BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Kompetensi SDM Aparatur
1. Konsep Kompetensi
Konsep dan teori mengenai kompetensi bukan hal baru bagi kita, karena sebenarnya konsep ini sudah ada sejak tahun 1960-1970an. Posisi manusia sebagai sumber daya dalam organisasi mempunyai peranan yang sangat strategis. Manusia sebagai objek maupun sebagai subyek dalam aktivitas organisasi melakukan perencanaan,perumusan, penetapan dan pelaksanaan berbagai kegiatan organisasi guna mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dalam organisasi bukan hanya ditentukan dari jumlah atau kuantitas SDM yang ada, tetapi diperlukan juga SDM yang memiliki kualitas agar tujuan organisasi dapat dicapai. Kualitas SDM tersebut bisa tercermin dari kompetensi yang dimiliki masing-masing individu dalam organisasi. Kompetensi ini meliputi Knowledge (Pengetahuan), Skill (Keahlian) dan Attitude (Sikap).
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia orang yang bergerak di dalam manajemen disebut manajer. Manajer berorientasi kepada pekerjaan, manusia, sumber daya dan pencapaian. Untuk dapat berjalan dan mencapai tujuan tertentu, maka manajer membutuhkan suatu wadah yang disebut dengan organisasi. Kualitas suatu organisasi di tentukan oleh seorang manajer dalam memilih sumber daya dan orang yang tepat untuk ditunjuk dan dipercayakan menempati kedudukan dalam organisasi tersebut. Seorang
manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak).
Gambar 1. Piramida jenjang manajemen
a. Manajemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi.
b. Manajemen tingkat menengah (middle management) mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya.
c. Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah executive officer, bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan.
Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar yaitu : Keterampilan konseptual (conceptional skill), Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill) dan Keterampilan teknis (technical skill) Keterampilan teknis (technical skill).
a. Keterampilan konseptual (conceptional skill)
Manajer tingkat atas (top manager) wajib memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Sebagai contoh cara berpikir konseptual, cara berkomitmen terhadap organisasi, tingkat perhatian terhadap keteraturan dan pengambilan keputusan adalah indikator – indikator perilaku seorang manajer yang menggambarkan keterampilan konseptualnya.
b. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Sebagai contoh orientasi pada pelayanan, integritas, kerjasama dan kepemimpinan adalah beberapa indikator – indikator perilaku seorang manager dalam menggambarkan humanity skill.
c. Keterampilan teknis (technical skill)
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, sebagai contoh perilaku menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi merupakan technical skill.
Setiap jenjang manajerial harus mempunyai ketiga keterampilan di atas. Hanya saja pada tingkatan tertentu memerlukan porsi keterampilan yang berbeda. Hal ini bisa digambarkan dalam bagan berikut yang yang mengemukakan porsi keterampilan seorang manager dengan tingkatan yang berbeda.
Gambar 2. Perbedaan masing – masing tingkat manajer
Setiap jenjang manajerial harus mempunyai ketiga keterampilan di atas. Hanya saja pada tingkatan tertentu memerlukan porsi keterampilan yang berbeda. Semakin tinggi jabatan atau tingkatan manajer diperlukan keterampilan konseptional yang semakin banyak dan semakin rendah jabatan manajer maka diperlukan semakin banyak keterampilan teknisnya. Berbeda
dengan keterampilan berkomunikasi, setiap manajer baik tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah memerlukan ketarampilan berkominikasi yang baik.
2. Konsep Kompetensi SDM dalam Organisasi
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan seperti profesional, manajerial atau senior manajer. Organisasi perusahaan akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja.
Menurut Spencer and Spencer yang dikutip oleh Moeheriono (2010:3), “a competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterian referenced effective and or superior performance in a job situation”. “Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebabakibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu”.
Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti yang dikutip oleh Astuti dan Zunaidah (2012:61), adalah “kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik”. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi,dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Mc.Clelland ini memberikan gambaran yang mempermudah pengertian dari kompetensi tersebut. Kompetensi dikemukakan sebagai sebuah konsep kombinasi antara keterampilan (skills), atribut personal (personal attribute), dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behaviour), yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
Menurut Armstrong dan Baron yang dikutip oleh Wibowo (2012: 88), Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik.
Dari pendapat yang dikemukakan di atas, kompetensi aparatur lebih berkaitan dengan sifat atau kepribadian seorang aparatur yang dijadikan sebagai dasar kemampuan dalam menjalankan segala tugas yang diberikan. Kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar karena karakteristik individu yang
merupakan bagian mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.
Menurut Amstrong yang dikutip oleh Tahir (2014:2), menyebutkan bahwa “kompetensi merupakan knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya”.
Selanjutnya menurut Buyung yang dikutip oleh Tahir (2014:20), adalah “kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik”.
Menurut Wibowo (2012:324) yang berpendapat bahwa : “Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”.
Lebih lanjut Edy Sutrisno (2011:203) mengemukakan tentang pengertian kompetensi adalah: “Suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja srrta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang
memuaskan ditempat kerja termasuk diantara kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas professional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek catatan manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan pengembangan.
Dari uraian pengertian di atas juga dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. Ketidaksesuaian dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas. Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap seperangkat pengetahuan, keterampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai dengan profesinya. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi sebagai
karakteristik seseorang berhubungan dengan kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi.
Dari beberapa pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan kerja guna mencapai kinerja optimal dalam organisasi. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan keterampilan dan faktor-faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap individu.
3. Karakteristik dan Jenis – Jenis Kompetensi
Menurut Spencer and Spencer dalam Prihadi (2004:38) terdapat 5 karakteristik kompetensi, yaitu :
a. Motif (motive) adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan.
b. Sifat (traits) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap situasi atau informasi..
c. Konsep diri (Self – Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
d. Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
e. Keterampilan (Skill). adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Masih mengenai karakter kompetensi, Menurut Spencer and Spencer yang dialih bahasakan oleh Surya Dharma (2003:113) bahwa : “kompetensi dapat dibagi 2 (dua) kategori yaitu (threshold) dan (differentiating) menurut kriteria yang digunakan memprediksi kinerja suatu pekerjaan”.
Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Differentiating competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.
Jenis – jenis kompetensi juga menjadi perhatian penulis karena banyak dimunculkan oleh para ahli untuk melengkapi pendapat lain, misalnya menurut National Postsecondary Education Cooperative yang dikutip oleh Apriani F (2009:1) bahwa “Kompetensi adalah kombinasi kecakapan (skills), kemampuan (abilities) dan pengetahuan (knowledge) yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu tugas spesifik”.
Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni : 1). Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal competency), 2). Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu,
dan 3). Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan sosial.
Berdasarkan uraian tentang karakter kompetensi di atas, kompetensi Menurut David Robotham yang dikutip oleh Ratu Megalia (2011:266), bahwa “kompetensi dapat dibedakan menjadi empat macam, yakni: (1) Technical competence, (2) Managerial competence, (3) Interpersonal competence atau Social/Communication competence, dan (4) Intellectual competence”.
a. Technical Competence atau kompetensi teknis yaitu kompetensi mengenai bidang tertentu yang menjadi tugas pokok dan harus dilaksanakan masing-masing aparatur.
b. Managerial Competence atau kompetensi manajerial yaitu kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas organisasi.
c. Interpersonal Competence atau Social/Communication Competenceatau kompetensi sosial, yaitu kemampuan dalam melakukan komunikasi yang dibutuhkan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas.
d. Intellectual Competence atau kompetensi intelektual, yaitu kemampuan berfikir strategis untuk masa yang akan datang, seperti merumuskan visi, misi, strategi untuk mencapai tujuan organisasi sebagai bagian dari pembangunan nasional.
Dalam Undang - Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 69 ayat (1) telah dijelaskan bahwa pengembangan karier PNS
dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah. Kompetensi yang dimaksud pada ayat (1) meliputi:
a. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis; b. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan
struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan
c. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial dijelaskan pengertian kompetensi manajerial adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan dijelaskan pula bahwa kompetensi manajerial merupakan soft competency.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil menjelaskan bahwa kompetensi teknis adalah kemampuan kerja setiap PNS yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas pokoknya sebagai berikut : a. Pengetahuan Kerja adalah pengetahuan yang dimiliki PNS berupa fakta,
pengalaman, baik teoritik maupun pemahaman praktis dan berbagai hal yang diketahui oleh PNS terkait dengan pekerjaannya.
b. Keterampilan kerja adalah keterampilan PNS untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan, yang meliputi : Keterampilan melaksanakan pekerjaan (task skill), Keterampilan mengelola sejumlah tugas yang berbeda dalam satu pekerjaan (task management skill), Keterampilan merespon dan mengelola kejadian/ masalah kerja yang berbeda (contingency management skill), Keterampilan khusus yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu ditempat tertentu sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja (job/role environment skill); dan Keterampilan beradaptasi dalam melaksanakan pekerjaan yang sama ditempat/lingkungan kerja yang berbeda (transfer skills).
c. Sikap Kerja adalah perilaku PNS yang menekankan aspek perasaan dan emosi berupa minat, sikap, apresiasi dan cara penyesuaian diri terhadap pekerjaan.
Sementara Menurut Muins yang dikutip oleh Tim Peneliti STIA LAN Makassar (2012:18), adalah “ada tiga jenis kompetensi yaitu: (1) Kompetensi profesi, (2) Kompetensi individu, dan (3) Kompetensi sosial”.
a. Kompetensi profesi merupakan kemampuan untuk menguasai keterampilan/keahlian pada bidang tertentu, sehingga tenaga kerja mampu bekerja dengan tepat, cepat teratur dan bertanggungjawab.
b. Kompetensi Individu, merupakan kemampuan yang diarahkan pada keunggulan tenaga kerja, baik pengusaan ilmu pengetahuan teknologi (Iptek) maupun daya saing kemampuannya.
c. Kompetensi sosial merupakan kemampuan yang diarahkan pada kemampuan tenaga kerja dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan, sehingga mampu mengaktualisasikan dirinya di lingkungan masyarakat maupun lingkungan kerjanya.
Dari uraian jenis kompetensi yang dikemukakan oleh para ahli di atas penulis dapat memprediksikan secara garis besar kompetensi dapat dibedakan menjadi 2 bagian yaitu :
a. Kompetensi manajerial (soft competency): yaitu jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain. Misal : kemampuan problem solving (pemecahan masalah), leadership (kepemimpinan), dan communication (komunikasi dengan orang lain).
b. Kompetensi teknis (hard competency) : yaitu kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing (pemasaran), electrical, akuntansi dll.
Dalam penelitian ini, jenis dan ukuran kompetensi yang menyangkut dengan kompetensi yang penulis gunakan yaitu menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial dan Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil.
4. Standar Kompetensi
Standar kompetensi merupakan unsur – unsur kemampuan seseorang yang dapat diukur melalui pengetahuan, pengalaman kerja, pendidikan dan latihan, sikap, motivasi, dan karakteristik keperibadian dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan performance (keahlian kerja) yang ditetapkan oleh pimpinan lembaga di lingkungan kerja. Rumusan yang digunakan sebagai standar dalam menentukan kompetensi ada 2 yaitu Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial dan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil.
a. Standar Kompetensi Manajerial
Kompetensi Manajerial menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 juga mempunyai kategori kompetensi yang terdiri dari :
1) Mutlak, artinya kompetensi tersebut harus ada karena ketiadaan kompetensi ini akan menyebabkan pelaksanaan tugas tidak efektif, karena ketiadaan kompetensi ini tidak dapat diganti oleh kompetensi lain.
2) Penting, artinya ketiadaan kompetensi ini tidak menyebabkan pelaksanaan tugas tidak efektif, karena dapat diganti/diwakili oleh kompetensi lain.
3) Perlu, artinya kompetensi ini baik, tetapi tidak begitu diperlukan dalam jabatan yang bersangkutan tanpa kompetensi ini tidak berpengaruh pada pelaksanaan tugas.
Identifikasi kompetensi manajerial dan level ditentukan dari setiap bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya berpedoman pada Kamus Kompetensi Manajerial sebagaimana tercantum dalam Anak Lampiran 3 dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013, didalamnya telah dimuat definisi dari masing – masing kompetensi manajerial dan levelnya.
Dalam Analisis Jabatan Kementerian Sosial Panti Sosial Tresna Werdha “Gau Mabaji” Gowa definisi kompetensi manajerial yang digunakan bersumber dari Anak Lampiran 3 dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 yang terdiri dari 8 (delapan) definisi yaitu :
a. Berpikir Konseptual (BK), yaitu kemampuan menghubungkan pola menjadi hubungan dalam suatu rangkaian informasi untuk membentuk pemahaman baru terhadap informasi tersebut.
b. Integritas (Int), yaitu kemampuan bertindak secara konsisten dan transparan dalam segala situasi dan kondisi sesuai dengan nilai – nilai, norma, atau etika yang berlaku di lingkungan kerja.
c. Komitmen terhadap Organisasi (KtO), yaitu kemampuan untuk menyelaraskan kemampuan pribadi dengan kepentingan organisasi dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
d. Kerjasama (KS), yaitu kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara bersama – sama dengan menjadi bagian dari suatu kelompok untuk mencapai tujuan unit/organisasi.
e. Berorientasi pada Pelayanan (BpP), yaitu kemampuan melanjutkan upaya untuk mengetahui memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan dalam setiap aktivitas pekerjaannya.
f. Perhatian terhadap Keteraturan (PtK), yaitu kemampuan untuk memastikan/ mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan dengan penugasan, kualitas dan ketepatan/ketelitian data serta informasi di tempat kerja.
g. Pengambilan Keputusan (PK), yaitu kemampuan mengambil tindakan secara cepat dan tepat dengan mempertimbangkan dampak serta bertanggung jawab dengan keputusannya.
h. Kepemimpinan (Kp), yaitu kemampuan meyakinkan, mempengaruhi, dan memotivasi orang lain dengan tujuan agar mereka mengikuti dan melaksanakan rencana kerja unit/organisasi.
Selain definisi kompetensi di atas dalam Kamus Kompetensi Manajerial yang merupakan Anak Lampiran 3 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 juga digambarkan bahwa level kompetensi merupakan indikator perilaku pemangku jabatan yang
mencerminkan tingkat kompetensi jabatan. Level kompetensi disesuaikan dengan format standar dengan menyebutkan definisi kompetensi yang dipersyaratkan (required competency level – RCL) untuk setiap jabatan sebagai skala atau tingkat kemahiran yang dibagi menjadi 7 level tingkatan kompetensi sebagaimana dicontohkan sebagai berikut:
Contoh Kompetensi Level dengan Deskripsi Kompetensi Pemangku Jabatan
Kompetensi Level Deskripsi
Berpikir Konseptual
0 Membuat kesimpulan dari sesuatu hal berdasarkan informasi yang parsial 1 Mengidentifikasi pola/hubungan dari
data/informasi yang tersedia berdasarkan suatu konsep yang konkret dan sederhana 2 Menyimpulkan keterkaitan pola/hubungan
dari informasi yang ada menjadi suatu rumusan yang jelas dan komprehensif 3 Menkaji proses pengambilan
kesimpulan/formulasi – formulasi pola hubungan informasi
4 Merumuskan konsep berdasarkan pola hubungan informasi yang ada 5 Mengembangkan suatu konsep baru sesuai
dengan kebutuhan nyata organisasi 6 Mengembangkan suatu konsep baru sesuai
dengan kebutuhan organisasi ke depan Sumber : Anak Lampiran 3 Perka BKN No.7 Tahun 2013
Berdasarkan uraian di atas di kemukakan bahwa level penilaian terhadap kompetensi manajerial yang dipakai dalam menentukan tingkat kompetensi terhadap masing – masing kompetensi manajerial yaitu 0 - 6 dengan deskripsi yang telah disusun berdasarkan kemampuan dari tingkat pemula, terampil dan ahli. Hal ini juga menggambarkan tingkat
kompetensi yang dipersyaratkan (required competency level – RCL) masing - masing jabatan. Level Kompetensi untuk setiap jenjang jabatan bervariasi tergantung dari karakteristik masing-masing jabatan. Perbedaan standar kompetensi antara jabatan sruktural satu dengan jabatan struktural lainnya ditentukan oleh tingkat kemahirannya.
b. Standar Kompetensi Teknis
Pola identifikasi dalam merumuskan standar kompetensi teknis dan syarat – syarat yang ditentukan dari setiap bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya berpedoman pada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013, didalamnya telah dimuat Kualifikasi dari masing – masing kompetensi teknis dan syarat – syarat terpenuhinya kompetensi teknis yang dimaksud.
Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 dikemukakan bahwa kualifikasi kompetensi yang digunakan sebagai standar untuk menentukan kompetensi terbagi dalam 3 kategori, yaitu :
a. Umum, yaitu Kompetensi yang wajib dimiliki oleh semua fungsi pekerjaan di organisasi/instansi/unit.
b. Inti, yaitu Kompetensi yang wajib dimilki sesuai dengan masing – masing fungsi pekerjaan.
c. Pilihan, yaitu Kompetensi yang yang diperlukan untuk menambah kompetensi pegawai dalam melaksanakan suatu fungsi atau pekerjaan lainnya.
Selain kategori tersebut di atas adapula yang disebut dengan Persyaratan Kompetensi Teknis yaitu Syarat jabatan yang meliputi pendidikan, pengalaman dan pelatihan.
Perbedaan terlihat ketika kompetensi manajerial menyebutkan tingkat atau level dari setiap definisi kompetensi yang dipersyaratkan (required competency level – RCL), Kompetensi teknis secara langsung menyebutkan kualifikasi secara detail syarat – syarat dari setiap kategori kompetensi teknis untuk tiap jabatan dan bukan menyebutkan tingkat atau level dari setiap unsur kompetensi, akan tetapi pada semua baik kompetensi manajerial maupun kompetensi teknis semuanya jelas dapat menjadi dasar kebijakan di bidang kepegawaian.
5. Definisi SDM Aparatur
Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan adalah sumber daya manusia yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.
Hadari Hanawi (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan), potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di alam organisasi yang mewujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa SDM adalah orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya secara positif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai.
Aparatur dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2015, Versi 1.4) Aparatur adalah perangkat, alat (negara, pemerintah); para pegawai (negeri); negara alat kelengkapan negara terutama meliputi bidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan kepegawaian, yang mempunyai tanggung jawab melaksanaan roda pemerintahan sehari – hari; pemerintah pegawai negeri; alat negara; aparatur negara.
Dalam UU Nomor 5 tahun 2014 tentang ASN, Aparatur Sipil Negara (disingkat ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau
diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia menuju kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada kemampuan manusia untuk menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai.
A.W. Widjaja (2006: 113) berpendapat bahwa : “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).”
Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.”
Musanef (1996:5) memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau worker adalah, “Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang
manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai negeri adalah pegawai pemerintah yang berada di luar politik, bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, Aparatur adalah Pegawai Negeri atau dapat didefinisikan sebagai alat kelengkapan pemerintah yang bertugas melaksanakan roda pemerintahan sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas melaksanakan administrasi pemerintah dan mendapatkan imbalan (gaji) berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan. 6. Definisi Jabatan dan Analisis Jabatan
Menurut Rusli Syarif (1995:44) Jabatan adalah “Suatu kumpulan tugas, kewajiban dan tanggungjawab yang untuk keseluruhannya dinyatakan sebagai beban yang dipikulkan pada seorang pekerja”.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Pegawai ASN yang terdiri dari pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat
pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji. Sedangkan Jenis Jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN) terdiri dari :
a. Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.
b. Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri dari dua jabatan, yaitu jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan.
c. Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tertinggi pada instansi dan perwakilan. Jabatan pimpinan tinggi terdiri dari pejabat struktural tertinggi, staf ahli, analis kebijakan, dan pejabat lainnya yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35 Tahun 2011 Tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil, Jabatan PNS dibagi sesuai dengan jenisnya yaitu :
a. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalarn rangka mernirnpin suatu satuan organisasi negara.
b. Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS
dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri dan untuk kenaikan jabatan dan pangkatnya disyaratkan dengan angka kredit.
c. Jabatan Fungsional Umum (JFU) adalah suatu kedudukan yang rnenunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keterampilan tertentu dan untuk kenaikan pangkatnya tidak disyaratkan dengan angka kredit.
Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun 2013 tentang Kamus Jabatan Fungsional Umum Pegawai Negeri Sipil Jabatan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi, seperti sekretaris jenderal, direktur, kepala seksi dan lain-lain. Sedangkan jabatan fungsional adalah jabatan yang ditinjau dari sudut fungsinya dalam suatu satuan organisasi, misalnya peneliti, dokter ahli, juru ukur dan lain-lain. jadi jabatan struktural terikat dalam tugas yang sama untuk suatu organisasi, sedangkan jabatan fungsional merupakan jabatan yang berdasarkan pada fungsi atau tugas khusus.
Pengembangan suatu struktur organisasi merupakan akibat dari adanya pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dengan orang - orang yang akan melaksanakan. Analisis jabatan adalah prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan hakekat pekerjaan serta jenis orang (berkaitan dengan keterampilan
dan pengalaman) yang perlu diangkat untuk melaksanakan pekerjan yang diembannya. Unsur utama dalam setiap program manajemen kepegawaian adalah analisis jabatan. Proses analisis jabatan menghasilkan dua dokumen utama yang penting, uraian jabatan dan persyaratan jabatan.
Menurut Sadili Samsudin (2006:69), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia analisis jabatan memberikan manfaat dalam banyak hal, antara lain:
a. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja Penarikan dan seleksi pegawai dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jabatan tertentu tersebut.
b. Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja. Apabila pegawai yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksanakan tugas, maka pimpinan dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan.
c. Dalam penempatan, mutasi, atau promosi jabatan. Dalam adanya analisis jabatan maka kualifikasi personel tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan diprediksi. Untuk mendidik atau melatih calon tenaga kerja agar dapat memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu harus diketahui keahlian khusus yang pada perbaikan syarat pekerjaan dan jabatan. Suatu perencanaan ketenagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah
dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas batasan masing-masing jabatan sehingga duplikasi tugas dapat dihindari.
Malayu S.P Hasibuan (2004:174) mengatakan bahwa: “Analisis jabatan adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana melakukannya. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan”.
Dengan demikian kegiatan perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu.
B. Kerangka Pikir
Kompetensi SDM Aparatur sebagai pemangku jabatan adalah suatu kemampuan yang seorang aparatur dalam mengembang tugas sesuai dengan bidang kerjanya, sehingga dapat mencapai hasil kerja yang maksimal. Hal yang dapat diamati dalam upaya mewujudkan SDM Aparatur yang mempunyai kompetensi khususnya kompetensi bidang kerja dapat diukur dengan karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan.
Standar kompetensi yang peneliti gunakan yaitu menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan
Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil dan pengertian - pengertian oleh beberapa ahli yang dikemukakan di atas, karena menurut peneliti jenis kompetensi yang dijelaskan lebih spesifik dan terkait dengan permasalahan yang diteliti yaitu :
1. Managerial competence (Kompetensi Manajerial) atau Soft competency untuk Jabatan Struktural dengan aspek Conceptual Skill dan Humanity Skill. 2. Technical competence (Kompetensi Teknis) atau Hard Competency untuk
Jabatan Fungsional dengan aspek Tehnical Skill.
Bagan kerangka pikir :
Sumber Daya Manusia Aparatur
Technical Competence (Kompetensi Teknis) Perka BKN Nomor 8 Tahun 2013 Managerial Competence (Kompetensi Manajerial) Perka BKN Nomor 7 Tahun 2013
Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur yang Kompeten sesuai dengan UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN
Kompetensi Pemangku Jabatan
C. Fokus Penelitian
Fokus penelitian adalah kompetensi sumber daya manusia aparatur sebagai pemangku jabatan khususnya dalam kompetensi bidang dalam unsur kompetensi teknis dan kompetensi manajerial. Fokus ini diambil untuk mengetahui tingkat kompetensi SDM Aparatur sebagai Pemangku Jabatan di Panti Sosial Tresna Werdha Gau Mabaji Gowa.
D. Deskripsi Fokus Penelitian
Bertolak dari latar belakang yang dikemukakan di atas, maka secara lengkap penelitian ini ingin mengemukakan beberapa fokus penelitian sebagai berikut :
1. Standar Kompetensi SDM Aparatur yang digunakan sebagai unsur penilaian kompetensi teknis dan kompetensi manajerial yang wajib dimiliki oleh seluruh SDM Aparatur terkait dengan jabatannya di Panti Sosial Tresna Werdha Gau Mabaji Gowa.
2. Tingkat Managerial Competence (kompetensi manajerial) yang merupakan kompetensi bidang yang berhubungan dengan kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam jabatan struktural di Panti Sosial Tresna Werdha Gau Mabaji Gowa. Peneliti mengemukakan terpenuhinya level – level yang dipersyaratkan dalam standar kompetensi manajerial sehingga didapatkan tingkat kompetensi manajerial para pemangku jabatan struktural.
3. Tingkat Technical competence (kompetensi teknis) yang merupakan ukuran kompetensi bidang tertentu yang berkaitan dengan jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu. Untuk mengetahui kompetensi teknis peneliti
akan mengemukakan terpenuhinya standar kompetensi teknis yang dipersyaratkan dari setiap kategori kompetensi teknis sehingga didapatkan penjabaran kompetensi teknis para pemangku jabatan fungsional dalam organisasi.
