ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA PT LION WINGS

(1)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN

KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA SERTA

DAMPAKNYA TERHADAP RETENSI

KARYAWAN PADA PT LION WINGS

Edwin

Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

Abstrak

PT Lion Wings merupakan perusahaan yang bergerak di industri FMCG (Fast Moving Consumer Goods) dengan persaingan pasar yang ketat. Untuk memenangkan kompetisi yang ketat dalam industri FMCG dan memenangkan pangsa pasar, diperlukan perencanaan yang matang dan strategi yang tepat. Tetapi semuanya tersebut tidak dapat berjalan tanpa adanya campur tangan

(2)

dari faktor sumber daya manusia. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karyawan yang dimiliki dengan baik dan benar, serta mempertahankan karyawan untuk bekerja lebih lama. Namun akhir-akhir ini banyak karyawan yang keluar masuk, sehingga menyebabkan tingkat

turnover (perputaran) dalam perusahaan meningkat yang berdampak pada tingkat retensi

karyawan semakin menurun. Salah satu cara untuk meningkatkan tingkat retensi karyawan yaitu dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dalam meneliti mengenai kepuasan kerja karyawan, harus juga diperhatikan variabel-variabel seperti lingkungan kerja dan kompensasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif yang dimana bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap retensi karyawan pada PT Lion Wings. Data diperoleh dari kuesioner yang disebarkan pada sampel responden karyawan PT Lion Wings untuk mengukur tingkat lingkungan kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan dan persepsi tentang retensi karyawan dari masing-masing karyawan, dengan menggunakan skala likert. Dari hasil analisis data, diperoleh lingkungan kerja berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Serta lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap retensi karyawan.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Retensi Karyawan.

1. Pendahuluan

PT Lion Wings merupakan perusahaan yang bergerak di industri FMCG (Fast Moving

(3)

terutama datang dari Unilever, Orang Tua Group dan Procter&Gamble. Untuk memenangkan kompetisi yang ketat dalam industri FMCG dan memenangkan pangsa pasar, diperlukan perencanaan yang matang dan strategi yang tepat. Tetapi semuanya tersebut tidak dapat berjalan tanpa adanya campur tangan dari faktor sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2001, p.9-10), bahwa manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu:

Men, Money, Methods, Materials, Machine, dan Markets. Dari keenam unsur tersebut, unsur Men merupakan unsur terpenting bagi perusahaan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan

dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karyawan yang dimiliki dengan baik dan benar. Selain mengelola sumber daya manusia, perusahaan juga harus dapat mempertahankan karyawan yang dimiliki untuk bekerja lebih lama (retensi karyawan), terutama bila karyawan tersebut mempunyai dampak yang sangat positif bagi perusahaan. Menurut McKinsey & Company dalam Mathis & Jackson (2006, p.127), berdasarkan survey yang dilakukan oleh perusahaan konsultan internasional yang sangat besar tersebut, menekankan pentingnya retensi karyawan dengan menyimpulkan bahwa para pemberi kerja menghadapi ”perang untuk memperebutkan orang-orang berbakat.”

Saat ini, PT Lion Wings telah mempekerjakan 250 karyawan. Dengan melihat karyawan sebanyak itu, perusahaan harus lebih memperhatikan dan mempertahankan para karyawannya untuk tetap dapat melaksanakan kegiatannya dengan baik dan mencapai tujuan yang diinginkan

(4)

oleh perusahaan. Namun akhir-akhir ini banyak karyawan yang keluar masuk, sehingga menyebabkan tingkat turnover (perputaran) dalam perusahaan meningkat yang berdampak pada tingkat retensi karyawan yang semakin menurun. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1 Daftar Tingkat Turnover Karyawan PT Lion Wings Tahun 2006 - 2010 Tahun Turnover (%) Retention (%)

2006 3,35% 96,65%

2007 3,32% 96,68%

2008 3,69% 96,31%

2009 4,88% 95,12%

2010 5,6% 94,4% Sumber: PT Lion Wings

Menurut survei yang dilakukan International Business Report 2008 dalam Putri (2008), menunjukkan bahwa masalah kegagalan retensi karyawan menghasilkan masalah, terutama meningkatnya beban kerja bagi karyawan lain, naiknya beban operasi, kalah bersaing dari

competitor, menurunnya standar customer service, dan beberapa masalah lainnya. Dalam hal ini,

penting sekali bagi PT Lion Wings untuk meningkatkan tingkat retensi karyawan. Apalagi mengingat semakin ketatnya persaingan yang dihadapi oleh PT Lion Wings.

Salah satu cara untuk meningkatkan tingkat retensi karyawan yaitu dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Malik, Waheed, & Malik dalam Malik (2011), bahwa kepuasan kerja adalah sikap individu tentang pekerjaan mereka. Sifat sikap kepuasan kerja menyiratkan bahwa seseorang akan cenderung untuk tetap tinggal apabila pekerjaan tersebut memuaskan dan akan keluar apabila pekerjaan tersebut tidak memuaskan. Menurut Malik, Zaheer, Khan & Ahmad dalam Malik (2011), menyatakan ada ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap intensitas turnover. Ini berarti bahwa semakin tinggi karyawan yang puas akan pekerjaan yang dimiliki, maka semakin kecil karyawan tersebut berhenti dari pekerjaan dan begitu juga sebaliknya.

(5)

Dalam meneliti mengenai kepuasan kerja karyawan, harus juga diperhatikan variabel-variabel seperti lingkungan kerja dan kompensasi. Hal ini didasarkan pada beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

Menurut Hurley et al (2005), menyatakan bahwa sebuah lingkungan kerja yang positif bagi karyawan merupakan tujuan umum dari semua pemilik dan manajer yang baik. Studi ini menunjukkan bahwa karyawan yang merasa lingkungan kerja mereka sangat baik, 95-97% dari karyawan tersebut merasa puas atau sangat puas dengan pekerjaan mereka. Sedangkan jika peringkat dari lingkungan kerja menurun, maka kepuasan kerja juga ikut menurun. Ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja sangatlah penting untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja dari karyawan.

Selain faktor lingkungan kerja, faktor kompensasi juga sangat penting untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja dari karyawan. Berdasarkan hasil survey Society for Human Resource

Management dalam Newswire (2007), menyatakan bahwa 59% karyawan memberikan peringkat

pada kompensasi sebagai faktor yang paling penting dalam kepuasan kerja. Pendapat tersebut didukung oleh European Community Household Panel (ECHP) dalam Pouliakas & Theodossiou (2010), menyatakan bahwa karyawan yang dibayar dengan gaji yang rendah secara signifikan kurang puas dengan pekerjaan yang dimiliki dibanding dengan karyawan yang dibayar dengan gaji yang tinggi.

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Lion Wings secara individual maupun simultan. (2) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi, serta Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Retensi Karyawan pada PT Lion Wings secara individual maupun simultan.

(6)

2. Landasan Teori

Menurut Nitisemito dalam Sukmawati (2008), menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.

Menurut Maharani (2009), bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan tempat kerja seseorang karyawan yang meliputi lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik yang mempengaruhi pekerja dalam menjalankan berbagai tugasnya.

Menurut Ahyari dalam Susilo (2008), bahwa lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Menurut Sedarmayanti dalam Susilo (2008), menyatakan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Panggabean (2002, p75), kompensasi disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Menurut Nawawi (2005, p.419), kompensasi bagi organisasi / perusahaan berarti penghargaan / ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut Soegoto (2009, p.227), kompensasi adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan tugas organisasi.

(7)

Menurut Dariyo (2004, p.76), yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan. Ini berarti kepuasan kerja seseorang tergantung bagaimana penilaian (persepsi) individu yang bersangkutan terhadap pekerjaan itu sendiri, apakah membuat dirinya merasa puas atau tidak.

Menurut Tangkilisan (2005, p.164), menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.

Menurut Sierma & Saragih (2010, p.145), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaan dan situasi kerja yang mereka hadapi.

Menurut Pohan (2010, p.13), pada dasarnya tidak ada rumusan khusus untuk mendefinisikan arti employee retention. Sebuah survei yang pernah dilakukan terhadap beberapa manajer menunjukkan bahwa tidak ada seorang pun yang dapat memberikan definisi yang tepat atas konsep ini. Beberapa di antara mereka berpendapat bahwa employee retention adalah sebuah usaha untuk mencegah seorang karyawan berpindah ke perusahaan lain. Ada pula yang mengatakan bahwa employee retention berarti menyelaraskan kompensasi dan benefit yang diterima oleh karyawan terhadap perkembangan pasar tenaga kerja. Di lain hal, ada juga manajer yang berpendapat bahwa employee retention adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan budaya perusahaan, termasuk bagaimana perusahaan memperlakukan para karyawannya.

Menurut Carsen (2002, p.2), menyatakan dalam arti luas, “retensi karyawan” hanya mengacu pada berapa banyak karyawan anda saat ini yang menetap selama periode waktu tertentu.

(8)

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian pengujian hipotesis (kuantitatif); (2) penelitian pengujian hipotesis yang digunakan adalah penelitian (Asosiatif); (3) dimensi waktu penelitian adalah Cross-Sectional; (4) unit analisis adalah individu, yaitu karyawan perusahaan; (5) metode pengambilan sampel adalah dengan menggunakan Taro Yamane dimana sampel yang didapat sebanyak 71 orang dari populasi sebesar 250; (6) model empiris berupa analisis jalur (Path Analysis) dengan bertujuan untuk mengetahui peran langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel independen terhadap variabel dependen.

4. Hasil dan Pembahasan

Teknik transformasi data ordinal menjadi interval yang digunakan dalam penelitian ini adalah MSI (Method of Successive Interval).

o Transformasi variabel Lingkungan Kerja (X1) ditunjukkan pada Tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.2 Transformasi Variabel Lingkungan Kerja Skala Ordinal Berubah Skala Interval

Nilai Alternatif Jawaban 1 menjadi 1

Nilai Alternatif Jawaban 2 menjadi 2,03

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

o Transformasi variabel Kompensasi (X2) ditunjukkan pada Tabel 1.3 berikut ini:

(9)

Skala Ordinal Berubah Skala Interval

o Transformasi variabel Kepuasan Kerja (Y) ditunjukkan pada Tabel 1.4 berikut ini:

Tabel 1.4 Transformasi Variabel Kepuasan Kerja Skala Ordinal Berubah Skala Interval

o Transformasi variabel Retensi Karyawan (Z) ditunjukkan pada Tabel 1.5 berikut ini:

Tabel 1.5 Transformasi Variabel Retensi Karyawan Skala Ordinal Berubah Skala Interval

(10)

Nilai Alternatif Jawaban 5 menjadi 4,77 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Uji validitas menggunakan tingkat kepercayaan 90%, dimana df = n-2. Nilai n dalam penelitian ini yaitu 71, sehingga nilai df = 69. Dengan begitu, diperoleh nilai ttabel = 1,2939.

Selanjutnya dengan menggunakan rumus rtabel, maka diperoleh nilai rtabel = 0,1539.

Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas ini adalah sebagai berikut: o Jika rhitung ≥ 0,1539 , maka butir pertanyaan tersebut valid

o Jika rhitung < 0,1539 , maka butir pertanyaan tersebut tidak valid

Sedangkan, dasar pengambilan keputusan pada uji reliabilitas adalah sebagai berikut: o Jika Cronbach Alpha ≥ 0,1539, maka data reliabel

Jika Cronbach Alpha < 0,1539, maka data tidak reliable

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 1.6 Validitas Variabel Lingkungan Kerja Butir Pertanyaan rhitung Keterangan

1 0,623 Valid 2 0,576 Valid 3 0,469 Valid 4 0,460 Valid 5 0,423 Valid 6 0,272 Valid 7 0,299 Valid 8 0,432 Valid 9 0,458 Valid 10 0,349 Valid 11 0,453 Valid 12 0,532 Valid 13 0,578 Valid 14 0,440 Valid 15 0,360 Valid

(11)

Untuk menguji reliabilitas data, maka dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,831 > 0,1539 (rtabel) maka data reliabel.

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi

Tabel 1.7 Validitas Variabel Kompensasi

Butir Pertanyaan rhitung Keterangan

16 0,218 Valid 17 0,405 Valid 18 0,485 Valid 19 0,223 Valid 20 0,283 Valid 21 0,229 Valid 22 0,388 Valid

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 1.8 Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Butir Pertanyaan rhitung Keterangan

23 0,305 Valid 24 0,440 Valid 25 0,291 Valid 26 0,257 Valid 27 0,349 Valid 28 0,292 Valid 29 0,296 Valid 30 0,269 Valid 31 0,249 Valid

(12)

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Retensi Karyawan

Tabel 1.9 Validitas Variabel Retensi Karyawan Butir Pertanyaan rhitung Keterangan

32 0,323 Valid 33 0,345 Valid 34 0,402 Valid 35 0,427 Valid 36 0,410 Valid 37 0,374 Valid 38 0,407 Valid 39 0,191 Valid 40 0,332 Valid 41 0,226 Valid 42 0,277 Valid 43 0,436 Valid 44 0,400 Valid 45 0,393 Valid

Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0. dimana jika nilai probabilitas 0.1 lebih besar dari nilai probabilitas sig atau [0.1>Sig], maka hubungan signifikan dan hasil pengolahan korelasi sebagai berikut :

Tabel 1.10 Sifat Hubungan Bivariat X1, X2, Y, dan Z

Hubungan antara Korelasi Sifat Hubungan

X1 dengan X2 0,651 Kuat, Searah, dan Signifikan

X1 dengan Y 0,542 Cukup Kuat, Searah, dan Signifikan

X2 dengan Y 0,438 Cukup Kuat, Searah, dan Signifikan

X1 dengan Z 0,695 Kuat, Searah, dan Signifikan

X2 dengan Z 0,681 Kuat, Searah, dan Signifikan

Y dengan Z 0,659 Kuat, Searah, dan Signifikan Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Dilanjutkan dengan metode analisis jalur (Path Analysis) dengan pendekatan SPSS. Langkah pengujian analisis jalur ini dibagi menjadi dua, dimana pengujian dilakukan secara keseluruhan

(13)

dan individu untuk 2 struktur yang dipecah menjadi sub – struktur 1 dan sub – struktur 2. Berikut ini merupakan kerangan hubungan antara jalur (X1, X2, dan Y, terhadap Z) dan dibuat dalam persamaan struktural sebagai berikut ini, yaitu :

Y= ρyx1 X1 + ρyx2 X2 + ρy ε1 (Persamaan Sub-Struktural 1)

Z = ρzx1 X1 + ρzx2 X2 + ρzy Y + ρz ε2 (Persamaan Sub-Struktural 2)

Gambar 1.1 Struktur Hubungan X1, X2, Y, dan Z

Pengujian Sub-Struktural 1

a. Pengujian Model 1 Secara Simultan antara Variabel Bebas X1 dan X2 dengan Variabel

Terikat Y

Tabel 1.11 Model Summary Sub-Struktur 1

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .553a _.306 _.286 _.3965593

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, LingkunganKerja b. Dependent Variable: KepuasanKerja

Besarnya pengaruh variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y dapat diketahui dengan melihat nilai Rsquare pada Tabel 1.11, dimana nilai R2 = 0,306 = 30,6%. Jadi, 30,6%

X1 X2 Y Z r12 Ρzy Ρzx2 Ρzx1 Ρyx2 Ρyx1 ε1 ε2

(14)

nilai dari variabel Y dipengaruhi oleh variabel X1 dan X2, sedangkan sisanya sebesar 69,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai variabel Y (ρY) = _{1 R}₋ 2 ₌ ₁₋₀_,₃₀₆

= 0,8331.

Tabel 1.12 Anova Sub-Struktur 1

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4.715 2 2.358 14.992 .000a

Residual 10.694 68 .157

Total 15.409 70

Dari hasil uji Signifikan pada Tabel 1.15 Anova Sub-struktur 1, diperoleh sig sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan α = 0.1, maka sig lebih kecil dari α ( Sig < α ) yaitu 0.000 < 0.1 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima, yang menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) dan kompensasi (X2) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings.

(15)

b. Pengujian Secara Individual

Tabel 1.13 Coefficients Sub-Struktur 1

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.659 .340 4.876 .000 LingkunganKerja .390 .116 .446 3.351 .001 Kompensasi .135 .122 .147 1.104 .273

a. Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

1. Pengujian Model 1 Secara Individual antara X1 terhadap Y Hipotesis

Ho: Variabel Lingkungan Kerja (X1) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel

Kepuasan Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings

Ha: Variabel Lingkungan Kerja (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan

Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings Dasar Pengambilan Keputusan

Sig ≥ 0,1 Ho diterima Sig < 0,1 Ho ditolak Hasil

Sig = 0,001 < 0,1 maka Ho ditolak dan Ha diterima Kesimpulan

Variabel Lingkungan Kerja (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variable Kepuasan

Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings.

(16)

Hipotesis

Ho: Variabel Kompensasi (X2) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan

Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings

Ha: Variabel Kompensasi (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja

(Y) karyawan pada PT Lion Wings Dasar Pengambilan Keputusan

Sig = 0,273 > 0,1 maka Ho diterima dan Ha ditolak Kesimpulan

Variabel Kompensasi (X2) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan

Kemudian rangkuman hasil koefisien jalur (beta) sub-struktur 1 dapat dilihat dalam Tabel 1.14 berikut:

Tabel 1.14 Rangkuman Model 1 Hasil Koefisien Jalur Sub-Struktur 1 Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (beta) Nilai Sig Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Koefisien Variabel lain (ρyε1) X1 terhadap Y 0,446 0,001 Ho ditolak 0,306 = 30,6% 0,8331 X2 terhadap Y 0,147 0,273 Ho diterima Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

(17)

Dengan demikian diperoleh sub-struktur 1 model 1 yang disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah didapat melalui analisis data yang telah dilakukan, seperti terlihat pada Gambar 1.2 berikut:

Gambar 1.2 Model 1 Sub-Struktur 1 Beserta Koefisien Jalur

Namun, dari hasil analisis membuktikan bahwa ada koefisien jalur yang tidak signifikan, yaitu variabel Kompensasi (X2). Mada model 1 perlu diperbaiki melalui model trimming dengan mengeluarkan variabel Kompensasi (X2) yang dianggap hasil dari koefisien jalur tidak signifikan dari analisisnya. Kemudian diulang atau diuji lagi tanpa mengikutsertakan variabel Kompensasi (X2). Hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS menghasilkan output sebagai berikut:

Tabel 1.15 Anova Sub-Struktur 1 Model 2

ANOVAb

1 Regression 4.523 1 4.523 28.673 .000a

Residual 10.885 69 .158

Total 15.409 70

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja b. Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

0,651 X1 X2 Y ε1=0,8331 0,446 0,147

(18)

c. Pengujian Model 2 Secara Simultan antara Variabel Bebas X1 dengan Variabel Terikat

Y

Hipotesis

Ho: Variabel Lingkungan Kerja (X1) tidak memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan

terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings

Ha: Variabel Lingkungan Kerja (X1) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan

terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings Dasar Pengambilan Keputusan

Variabel Lingkungan Kerja (X1) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap

variabel Kepuasan Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings.

Tabel 1.16 Model Summary Sub-Struktur 1 Model 2

Model Summaryb

1 .542a _.294 _.283 _.3971879

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja b. Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Besarnya pengaruh variabel X1 secara simultan terhadap variabel Y dapat diketahui dengan melihat nilai Rsquare pada Tabel 1.16, dimana nilai R2 = 0,294 = 29,4%. Jadi, 29,4% nilai dari variabel Y dipengaruhi oleh variabel X1, sedangkan sisanya sebesar 70,6% dipengaruhi oleh

(19)

variabel lain di luar penelitian ini. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai variabel Y (ρY) = _{1 R}₋ 2 ₌ ₁₋₀_,₂₉₄_{= 0,8402.}

d. Pengujian Model 2 Secara Individual antara X1 terhadap Y

Tabel 1.17 Coefficients Sub-Struktur 1 Model 2

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.865 .285 6.556 .000 LingkunganKerja .473 .088 .542 5.355 .000

a. Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011 Hipotesis

Kepuasan Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings

Ha: Variabel Lingkungan Kerja (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Kepuasan

Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings Dasar Pengambilan Keputusan

Variabel Lingkungan Kerja (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variable Kepuasan

(20)

Tabel 1.18 Rangkuman Model 2 Hasil Koefisien Jalur Sub-Struktur 1 Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (beta) Nilai

Sig Pengujian Hasil Determinasi Koefisien

Koefisien Variabel lain (ρyε1)

X1 terhadap Y 0,542 0,000 Ho ditolak 0,294 = _29,4% 0,8402 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 1 untuk model 1 yang mengalami perubahan, yaitu menjadi seperti tampak pada Gambar 1.3 berikut.

Gambar 1.3 Model 2 Sub-Struktur 1 Beserta Koefisien Jalur

Jadi dapat diperoleh persamaan struktural model 2 sub-struktur 1: Y= ρyx1 X1 + ρy ε1

Y = 0,542 X1 + 0,8402 ε1 dimana R2 = 0,294

Pengujian Sub-Struktural 2

a. Pengujian Secara Simultan antara Variabel Bebas X1, X2, dan Y dengan Variabel

Terikat Z

X1

Y

ε1=0,8402

(21)

Tabel 1.19 Model Summary Sub-Struktur 2

Model Summaryb

1 .814a _.663 _.648 _.2763500

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Kompensasi, LingkunganKerja b. Dependent Variable: RetensiKaryawan

Besarnya pengaruh variabel X1, X2, dan Y secara simultan terhadap variabel Z dapat diketahui dengan melihat nilai Rsquare pada Tabel 1.19, dimana nilai R2 = 0,663 = 66,3%. Jadi, 66,3% nilai dari variabel Z dipengaruhi oleh variabel X1, X2, dan Y, sedangkan sisanya sebesar 33,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi nilai variabel Y (ρY) = _{1 R}₋ 2 ₌ ₁₋₀_,₆₆₃

= 0,5805.

Tabel 1.20 Anova Sub-Struktur 2

ANOVAb

1 Regression 10.067 3 3.356 43.938 .000a

Residual 5.117 67 .076

Total 15.183 70

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Kompensasi, LingkunganKerja b. Dependent Variable: RetensiKaryawan

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011 Hipotesis

Ho: Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), serta Kepuasan Kerja (Y) karyawan tidak

memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Retensi Karyawan (Z) pada PT Lion Wings

(22)

Ha: Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), serta Kepuasan Kerja (Y) karyawan

memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Retensi Karyawan (Z) pada PT Lion Wings

Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,1 Ho diterima

Sig < 0,1 Ho ditolak Hasil

Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), serta Kepuasan Kerja (Y) karyawan memiliki

kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Retensi Karyawan (Z) pada PT Lion Wings.

b. Pengujian secara individual

Tabel 1.21 Coefficients Sub-Struktur 2

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .332 .275 1.207 .232 LingkunganKerja .240 .087 .277 2.749 .008 Kompensasi .314 .086 .343 3.642 .001 KepuasanKerja .356 .085 .359 4.212 .000

a. Dependent Variable: RetensiKaryawan Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

1. Pengujian Secara Individual antara Variabel X1 terhadap Z Hipotesis

(23)

Retensi Karyawan (Z) pada PT Lion Wings

Ha: Variabel Lingkungan Kerja (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Retensi

Karyawan (Z) pada PT Lion Wings Dasar Pengambilan Keputusan

Variabel Lingkungan Kerja (X1) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Retensi

Karyawan (Z) pada PT Lion Wings.

2. Pengujian Secara Individual antara Variabel X2 terhadap Z Hipotesis

Ho: Variabel Kompensasi (X2) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Retensi

Karyawan (Z) pada PT Lion Wings

Ha: Variabel Kompensasi (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Retensi

Karyawan (Z) pada PT Lion Wings Dasar Pengambilan Keputusan

(24)

Kesimpulan

Variabel Kompensasi (X2) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Retensi Karyawan

(Z) pada PT Lion Wings.

3. Pengujian Secara Individual antara Variabel Y terhadap Z

Hipotesis

Ho: Variabel Kepuasan Kerja (Y) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Retensi Karyawan (Z) pada PT Lion Wings

Ha: Variabel Kepuasan Kerja (Y) berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Retensi Karyawan (Z) pada PT Lion Wings

Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,1 Ho diterima

Sig < 0,1 Ho ditolak Hasil

Variabel Kepuasan Kerja (Y) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Retensi Karyawan (Z) pada PT Lion Wings.

(25)

Tabel 1.22 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub-Struktur 2 Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur (beta) Nilai Sig Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Koefisien Variabel lain (ρyε1) X1 terhadap Z 0,277 0,008 Ho ditolak 0,663 = 66,3% 0,5805 X2 terhadap Z 0,343 0,001 Ho ditolak Y terhadap Z 0,359 0,000 Ho ditolak Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 2, yaitu menjadi seperti tampak pada Gambar 1.4 berikut.

Gambar 1.4 Sub-Struktur 2 Beserta Koefisien Jalur

Jadi dapat diperoleh persamaan stuktural dari Model 2 sub-struktur 2: Z = ρzx1 X1 + ρzx2 X2 + ρzy Y + ρz ε2 Z = 0,277 X1 + 0,343 X2 + 0,359 Y + 0,5805 ε2 di mana R2 = 0,663 0,359 0,343 0,277 ε2=0,5805 Y X1 X2 Z 0,651

(26)

Kemudian seluruh koefisien jalur dari hubungan kausal dapat diketahui pengaruh kausal langsung, pengaruh kausal tidak langsung, serta pengaruh kausal total dari tiap-tiap variabel. Hasilnya dirangkum dalam Tabel 1.23 berikut ini:

Tabel 1.23 Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, dan Y terhadap Z

Variabel Koefisien Jalur Pengaruh Kausal Pengaruh Bersama Langsung Tidak Langsung Melalui Y Total X1 0,277 0,277 - 0,277 - X2 0,343 0,343 - 0,343 - Y 0,359 0,359 - 0,359 - ε1 0,8402 0,84022=0,706 - - - ε2 0,5805 0,69212=0,337 - - - X1 - - - - 0,294 X1, X2, dan Y - _{- -}_-_0,663

Berdasarkan Tabel 1.23, maka dapat ditarik kesimpulan sehingga memberikan informasi sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama yang berbunyi “Lingkungan Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan pada PT Lion Wings”, bahwa secara keseluruhan menyatakan signifikan. Namun, secara individual tidak semua sub-variabel diterima, karena berdasarkan pengujian jalur sub-struktur 1, koefisien jalur X2 terhadap Y secara statistik tidak signifikan. Sedangkan koefisien jalur X1 terhadap Y signifikan. Dengan demikian hasil temuan analisis ini memberikan informasi, bahwa Lingkungan Keja (X1) berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Besarnya kontribusi Lingkungan Keja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

(27)

sebesar 0,5422 x 100% = 29,4% dan sisanya 0,84022 x 100% = 70,6% merupakan kontribusi dari variabel lain di luar penelitian ini.

2. Hipotesis kedua yang berbunyi berbunyi “Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), serta Kepuasan Kerja (Y) memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap Retensi Karyawan (Z) pada PT Lion Wings”, bahwa secara keseluruhan menyatakan signifikan. Demikian pula, secara individual semua sub-variabel diterima, karena berdasarkan pengujian koefisien jalur sub-struktur 2, koefisien jalur variabel X1, X2, dan Y secara statistik adalah signifikan. Dengan demikian, dapat diperoleh informasi bahwa lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2), dan kepuasan kerja (Y), berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap retensi karyawan (Z). Besarnya kontribusi lingkungan kerja terhadap retensi karyawan sebesar 0,2772 x 100% = 7,67%, kontribusi kompensasi terhadap retensi karyawan sebesar 0,3432 x 100% = 11,77%, dan kontribusi kepuasan kerja terhadap retensi karyawan sebesar 0,3592 x 100% = 12,89%. Sedangkan besarnya kontribusi lingkungan kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan yang langsung mempengaruhi retensi karyawan adalah 66,3% dan sisanya sebesar 0,58052 x 100% = 33,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini.

3. Diketahui bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1) memberikan kontribusi sebesar 0,542 bagi Kepuasan Kerja (Y). Namun kontribusi yang diberikan Kepuasan Kerja (Y) kepada Retensi Karyawan (Z) justru menurun menjadi 0,359. Hal ini dapat disebabkan oleh pengaruh dari variabel lain di luar penelitian ini yang diketahui sebesar 0,8402. Sehingga, meskipun variabel Lingkungan Kerja (X1) mendapat perhatian dan pengelolaan yang cukup baik dari perusahaan, namun variabel lain tidak diperhatikan dan dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka variabel lain tersebut akan menurunkan kontribusi bersama kepada

(28)

Kepuasan Kerja (Y), dan akibatnya kontribusi Kepuasan Kerja (Y) kepada Retensi Karyawan (Z) menurun.

5. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja dan kompensasi berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Secara individual lingkungan kerja berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan sifat pengaruh kuat. Sedangkan kompensasi berkontribusi secara positif tetapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan sifat pengaruh sedang.

2. Lingkungan kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap retensi karyawan. Di mana lingkungan kerja berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap retensi karyawan dengan sifat pengaruh sedang. Kompensasi berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap retensi karyawan dengan sifat pengaruh kuat. Kepuasan kerja juga berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap retensi karyawan dengan sifat pengaruh kuat.

REFERENSI

Babajide, Elsie Omolara. (2010). The Influence Of Personal Factors On Workers’s Turnover

Intention In Work Organizations In South-West Nigeria, dalam Journal of Diversity Management Vol 5. No 4

(29)

Carsen, Jennifer A. (2002). HR How to: Employee Retention. CCH KnowledgePoint, (ON LINE), http://books.google.co.id , 16 Desember 2011

Dariyo, Agoes. (2004). Psikologi Perkembangan Dewasa Muda, Cetakan Kedua. PT Grasindo, Jakarta, (ON LINE), http://books.google.co.id , 2 Desember 2011

Gunawan L, Yurika. (2011) ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIER, LINGKUNGAN

KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP RETENSI KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PT ORIGA MULIA FR, (ON

LINE), http://library.binus.ac.id/ , 8 Agustus 2011

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan Pertama. PT Grasindo, Jakarta, (ON LINE), http://books.google.co.id , 2 Desember 2011

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT Bumi Aksara, Jakarta

Hurley, Terrance. dkk. (2005). Work Environment Tops Employee Priority Lists, (ON LINE), http://search.proquest.com , 25 November 2011

Kemelgor, Bruce H dan William R. Meek. (2008). Employee Retention in Growth-Oriented

Entrepreneurial Firms: An Exploratory Study, dalam Journal of Small Business Strategy Vol 19. No 1

Maharani, Rahmita Devi. (2009). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Komitmen Organisasi Karyawan (Studi pada Divisi Peralatan Industri Agro PT Batara Indonesia (Persero) Gresik), dalam Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol 1, No 2

(30)

Malik, Muhammad Imran. (2011). Role Overload, Job Satisfaction and their Effect on Layoff

Survivor’s Job Retention and Productivity, dalam Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business Vol 2, No 11

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2006). Human Resource Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi Sepuluh. Salemba Empat, Jakarta

McKeown, J. Leslie. (2002). Retaining Top Employees. McGraw-Hill, (ON LINE), http://books.google.co.id , 2 Desember 2011

Meisinger, Susan. (2007). Job Satisfaction: A Key To Engagement and Retention, (ON LINE), http://vibizmanagement.com , 25 November 2011

Mitchell, Terence R. (2001). How to Keep Your Best Employees: Developing an Effective

Retention Policy / Executive Commentary, dalam jurnal The Academy of Management Perspective Vol 15. No 4

Nawawi, H. Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta

Newswire, PR. (2007). SHRM Annual Survey Lists Top Five ‘Very Important’ Aspects of Job

Satisfaction; Employees Place Value on Compensation and Benefits, (ON LINE),

http://search.proquest.com , 25 November 2011

Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia, Bogor Selatan

PB, Triton. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas,

(31)

Pohan, AH. (2010). Be A Smart Leader: Rahasia di Balik Keputusan CEO dan Manajer Hebat,

Cetakan Pertama. Pustaka Grhatama, Yogyakarta, (ON LINE), http://books.google.co.id , 2

Desember 2011

Pouliakas, Konstantinos dan Loannis Theodossiou (2010). Differences in the job satisfaction of

high-paid and low-paid workers across Europe, dalam International Labour Review Vol 149, No 1

Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS. Mediakom, Yogyakarta

Putri, Rinella. (2008). Engagement dan Retensi Karyawan, (ON LINE), http://vibizmanagement.com , 25 November 2011

Riduwan dan Engkos Achmad Kucoro. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis

Jalur (Path Analysis), Cetakan Kedua. Alfabeta, Bandung

Riduwan dan Sunarto. (2007). Pengantar Statistik Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial,

Ekonomi, Komunikasi, dan Bisnis. Alfabeta, Bandung

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo Pustaka, Jakarta

Salkind, Neil J. (2011). Statistics for People Who (Think They) Hate Statistics. 4th_{edition. Sage}

Publication, (ON LINE), http://books.google.co.id , 16 Desember 2011

Santoso, Singgih. (2010). Statistik Multivariat. PT Elex Media Komputindo, Jakarta, (ON LINE), http://books.google.co.id , 16 Desember 2011

Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikassi

(32)

Sedarmayanti. (2011), Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari Aspek

Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. CV. Mandar Maju,

Bandung

Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid 1. Edisi 4. Salemba Empat, Jakarta

Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid 2. Edisi 4. Salemba Empat, Jakarta

Sierma, Rico dan Eva H. Saragih. (2010). Riwayat Kerja Si Dudi. PT Elex Media Komputindo, Jakarta, (ON LINE), http://books.google.co.id , 2 Desember 2011

Simamora, Henry. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta

Soegoto, Eddy Soeryanto. (2009). Entrepreneurship Menjadi Pebisnis Ulung, Cetakan Pertama. PT Elex Media Komputindo, Jakarta, (ON LINE), http://books.google.co.id , 2 Desember 2011

Sukmawati, Ferina. (2008). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (persero) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu, dalam Jurnal Ekonomi Bisnis Vol 2. No 3

Susilo, Ahmad Nur. (2008). Pengaruh Faktor-Faktor Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Langsung pada Perusahaan Rokok Alam Subur Kraksaan-Probolinggo, dalam Jurnal Studi Manajemen Vol 2. No 2

Suvagondha, Pavee. (2003). Relationships Among Creative Style Preference, Job Satisfaction,

(33)

Swasto, Bambang. dkk. (2004). Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Lingkungan

Kerja terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi (Studi pada Industri Rokok Kretek di Propinsi Jawa Timur), dalam Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 2. No 2

Tangkilisan, Hessel Nogi S. (2005). Manajemen Publik, Cetakan Pertama. PT Grasindo, Jakarta, (ON LINE), http://books.google.co.id , 2 Desember 2011

Umar, Husein (2002). Metode Riset Bisnis: Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan Riset

Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi. PT

Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, (ON LINE), http://books.google.co.id , 16 Desember 2011 Wicaksono, Yudhy. (2006). Aplikasi Excel dalam Menganalisis Data. PT Elex Media

Komputindo, Jakarta, (ON LINE), http://books.google.co.id , 16 Desember 2011

Yosefina, Anggraeni. (2011). ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PROMATCON TEPATGUNA, (ON LINE), http://library.binus.ac.id/

, 8 Agustus 2011

(34)

WORK ENVIRONMENT ANALYSIS AND

COMPENSATION EFFECT ON JOB

SATISFACTION AND ITS IMPACT ON

EMPLOYEE RETENTION IN PT LION

WINGS

Edwin

Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

Abstract

PT Lion Wings is a company engaged in FMCG industry (Fast Moving Consumer Goods) with intense market competition. To win the intense competition in the FMCG industry and win market share, it takes careful planning and appropriate strategies. But it can not run without the intervention of the human factor. Therefore, companies need to manage employee-owned properly, and retain employees to work longer. But lately many employees are in and out,

(35)

causing the turnover rate (turnover) in the company to increase the impact on employee retention rate has declined. One way to improve employee retention rate is to increase employee job satisfaction. In examining the job satisfaction of employees, must also be variables such as work environment and compensation. The method used in this study is associative which aims to analyze the influence of the working environment and compensation for the impact on job satisfaction and retention of employees at PT Lion Wings. Data obtained from questionnaires distributed to a sample of respondents for PT Lion Wings to measure the level of the work environment, compensation, and employee job satisfaction and perceptions held about the retention of employees from each employee, using a Likert scale. From the analysis of data, obtained by the work environment contribute significantly to job satisfaction. And work environment, compensation and job satisfaction and simultaneously contribute significantly to the retention of employees.

Key words: Environment Work, Compensation, Job Satisfaction, Employee Retention.

1. Preliminary

PT Lion Wings is a company engaged in FMCG industry (Fast Moving Consumer Goods) with intense market competition. PT Lion Wings direct competitors mainly come from Unilever, the Parent Group and Procter & Gamble. To win the intense competition in the FMCG industry and win market share, it takes careful planning and appropriate strategies. But it can not run without the intervention of the human factor.

According to Hasibuan (2001, p.9-10), the management consists of six elements (6M) are: Men, Money, Methods, Materials, Machines, and Markets. Of the six elements, elements of Men

(36)

is an essential element for the company. Human beings are always active and dominant role in any organizational activity, because people become planners, perpetrators and determine the realization of organizational goals. The purpose is not possible without active participation of employees even though the tools are so sophisticated the company owned. Powerful tools a company has no benefit for the company, if the active role of employees not included.

Therefore, companies need to manage employee-owned properly. In addition to managing human resources, companies must also be able to retain employees who have to work longer hours (employee retention), especially if the employee had a very positive impact for the company. According to McKinsey & Company in Mathis & Jackson (2006, p.127), according to a survey conducted by international consulting firms are very large, emphasizing the importance of employee retention to conclude that employers face a "war to compete for talented people."

Currently, PT Lion Wings has hired 250 employees. By looking at as many employees, the company should pay more attention and retain its employees to continue to carry out their activities properly and achieve the goals desired by the company. But lately many employees are in and out, causing the turnover rate (turnover) in the company to increase the impact on employee retention rate has declined. It can be seen in Table 1.1 below:

Table 1.1 List of Employee Turnover Rate PT Lion Wings Year 2006 to 2010 Year Turnover (%) Retention (%)

2006 3,35% 96,65%

2007 3,32% 96,68%

2008 3,69% 96,31%

2009 4,88% 95,12%

2010 5,6% 94,4% Source: PT Lion Wings

According to a survey International Business Report 2008 in a Princess (2008), suggests that the problem of failure to produce employee retention problems, particularly the increased

(37)

workload for other employees, increased operating expenses, competition from competitors, declining standards of customer service, and some other issues. In this case, it is important for the PT Lion Wings to improve employee retention rates. Especially given the increasing competition faced by PT Lion Wings.

One way to improve employee retention rate is to increase employee job satisfaction. Malik, Waheed, in Malik & Malik (2011), that job satisfaction is the individual's attitude about their work. The nature of the attitude of job satisfaction implies that a person will tend to remain in an unsatisfactory job and will exit when the work was not satisfactory. According to Malik, Zaheer, Khan and Ahmad in Malik (2011), stating there is no significant effect of job satisfaction on the intensity of turnover. This means that the higher the employee is dissatisfied with the job you have, the less the employee quit his job and vice versa.

In examining the job satisfaction of employees, must also be variables such as work environment and compensation. It is based on several studies have been done before.

According to Hurley et al (2005), states that a positive work environment for employees is a common goal of all good owners and managers. This study shows that employees who feel their work environment is very good, 95-97% of these employees were satisfied or very satisfied with their jobs. Whereas if the rank of the working environment decreases, the job satisfaction also decreased. This shows that the work environment is essential to increase the level of job satisfaction of employees.

In addition to the work environment, compensation is also very important factors to increase the level of job satisfaction of employees. Based on a survey of the Society for Human Resource Management in Newswire (2007), states that 59% of the compensation of employees rank as the most important factor in job satisfaction. Opinion was supported by the European Community

(38)

Household Panel (ECHP) in Pouliakas & Theodossiou (2010), states that employees who were paid low wages are significantly less satisfied with work than employees who have paid high salaries.

Objectives to be achieved in this study were (1) to determine how much influence the Work Environment and Employee Satisfaction Compensation for the PT Lion Wings individually or simultaneously. (2) to find out how big the influence of Occupational and Environmental Compensation and Employee Job Satisfaction on Employee Retention at PT Lion Wings individually or simultaneously.

2. The Theory Foundation

According Nitisemito in Sukmawati (2008), stating that the work environment is everything that is around worker which can affect him in carrying out the tasks given.

According to the Empress (2009), that the work environment is a situation where an employee work environment that includes physical and non physical environment that affect workers in carrying out various tasks.

According Ahyari in Susilo (2008), that the work environment is an environment where employees are working. According Sedarmayanti in Susilo (2008), stating the overall work environment of tools and materials are encountered, the neighborhood where someone works, working methods, as well as the arrangement works well as individuals and as groups.

According Panggabean (2002, p75), also called the award of compensation and can be defined as any form of awards given to employees as remuneration for the contribution they provide to the organization.

(39)

According to Nawawi (2005, p.419), compensation for the organization / company means awards / rewards to workers who have contributed in realizing its objectives, through activities called work.

According Soegoto (2009, p.227), compensation is a reward given to an individual company in return for their willingness to perform various jobs and tasks of the organization.

According Dariyo (2004, p.76), the meaning of job satisfaction is one's attitude or feelings towards a job. This means a person depends on how the job satisfaction ratings (perceptions of) the individual to the job itself, does make him feel satisfied or not.

According Tangkilisan (2005, p.164), states that job satisfaction (job satisfaction) is the emotional state of a favorable or unfavorable view of the employees in their work.

According Sierma & Saragih (2010, p.145), states that job satisfaction is employee attitudes shown towards work and work situation they face.

According Pohan (2010, p.13), there is essentially no specific formula for defining the meaning of employee retention. A survey ever conducted on some of the managers indicated that no one can give a precise definition of this concept. Some of them argue that employee retention is an attempt to prevent an employee moves to another company. Some are saying that the retention means aligning employee compensation and benefits received by employees of the labor market developments. On the other hand, there are managers who believe that employee retention is anything that is related to corporate culture, including how the company treats its employees.

By Carsen (2002, P.2), expressed in a broad sense, "employee retention" only refers to how many employees you currently residing over a given period.

(40)

3. Methodology

The method used in this study were (1) type of study is a hypothesis-testing research (quantitative), (2) research hypothesis testing used was research (Associative), (3) the time dimension is a cross-sectional studies, (4) unit of analysis is the individual, the company's employees, (5) the sampling method is to use Taro Yamane where samples are obtained as many as 71 people from a population of 250, (6) an empirical model of path analysis (path analysis) with the aim to determine the direct role or indirectly, a set of independent variables on the dependent variable.

4. Results and Discussion

Ordinal data transformation techniques into the interval used in this study were MSI (Method of Successive Intervals).

o Transformation of Work Environment variables (X1) are shown in Table 1.2 below:

Table 1.2 Transformation of Work Environment Variables Ordinal Scale Change Interval Scale

Answer the value of Alternative 1 into 1

Answer the value of Alternative 2 into 2,03

Source: The results of Research Data Processing, 2011

o Transformation of Compensation variables (X2) are shown in Table 1.3 below:

(41)

Ordinal Scale Change Skala Interval

o Transformation of Job Satisfaction variables (Y) are shown in Table 1.4 below:

Table 1.4 Transformation of Job Satisfaction Variables Ordinal Scale Change Skala Interval

o Transformation of Employee Retention variables (Z) are shown in Table 1.5 below:

Table 1.5 Transformation of Employee Retention Variables Ordinal Scale Change Skala Interval

(42)

Answer the value of Alternative 5 into 4,77 Source: The results of Research Data Processing, 2011

Test the validity of using 90% confidence level, where df = n-2. N values in this study is 71, so the value of df = 69. That way, the obtained value of TTable = 1.2939. Then using the formula ¬ rtabel, then the values obtained rtabel = 0.1539.

Basic decisions on the validity of this test are as follows: o If rhitung ≥ 0.1539, then the item questions is valid o If rhitung <0.1539, then the item questions is not valid Meanwhile, the basic decisions on the reliability test are as follows:

o If the Cronbach Alpha ≥ 0.1539, then the data is reliable o If the Cronbach Alpha <0.1539, then the data is not reliable

Validity and Reliability Testing Work Environment Variables

Table 1.6 The validity of the Work Environment Variables Item Questions rcount Information

1 0,623 Valid 2 0,576 Valid 3 0,469 Valid 4 0,460 Valid 5 0,423 Valid 6 0,272 Valid 7 0,299 Valid 8 0,432 Valid 9 0,458 Valid 10 0,349 Valid 11 0,453 Valid 12 0,532 Valid 13 0,578 Valid 14 0,440 Valid 15 0,360 Valid

To test the reliability of data, the calculation results of SPSS, obtained the value of Cronbach Alpha = 0.831> 0.1539 (rtabel) then the data is reliable.

(43)

Validity and Reliability Testing Compensation Variables

Table 1.7 The validity of the Compensation Variables Item Questions rcount Information

16 0,218 Valid 17 0,405 Valid 18 0,485 Valid 19 0,223 Valid 20 0,283 Valid 21 0,229 Valid 22 0,388 Valid

To test the reliability of data, the calculation results of SPSS, obtained the value of Cronbach Alpha = 0.604> 0.1539 (rtabel) then the data is reliable.

Validity and Reliability Testing Job Satisfacion Variables

Table 1.8 The validity of the Job Satisfaction Variables Item Questions rcount Information

23 0,305 Valid 24 0,440 Valid 25 0,291 Valid 26 0,257 Valid 27 0,349 Valid 28 0,292 Valid 29 0,296 Valid 30 0,269 Valid 31 0,249 Valid

Validity and Reliability Testing Employee Retention Variables

Table 1.9 The validity of the Employee Retention Variables Item Questions rcount Information

32 0,323 Valid

(44)

34 0,402 Valid 35 0,427 Valid 36 0,410 Valid 37 0,374 Valid 38 0,407 Valid 39 0,191 Valid 40 0,332 Valid 41 0,226 Valid 42 0,277 Valid 43 0,436 Valid 44 0,400 Valid 45 0,393 Valid

Correlation analysis performed to determine the relationship between variables. Calculation of correlation coefficients performed using SPSS 16.0 program. where if the probability value greater than 0.1 probability value sig or [0.1> Sig], then a significant relationship and correlation processing results as follows:

Table 1.10 Bivariate Relationships properties X1, X2, Y, and Z

The Relationship Between Correlation Nature of The Relationship

X1 to X2 0,651 Strong, Unidirectional, and Significant

X1 to Y 0,542 Strong enough, Unidirectional, and _Significant

X2 to Y 0,438 Strong enough, Unidirectional, and _Significant

X1 to Z 0,695 Strong, Unidirectional, and Significant

X2 to Z 0,681 Strong, Unidirectional, and Significant

Y to Z 0,659 Strong, Unidirectional, and Significant Source: The results of Research Data Processing, 2011

Followed by pathway analysis methods (Path Analysis) with the SPSS approach. Testing step path analysis is divided into two, where testing is done as a whole and individually for two structures were broken up into sub - structure 1 and the sub - structure 2. The following is a valve

(45)

connection path between (X1, X2, and Y, to Z) and made in the structural equation as follows, namely:

Y= ρyx1 X1 + ρyx2 X2 + ρy ε1 (Sub-Structural Equation 1)

Z = ρzx1 X1 + ρzx2 X2 + ρzy Y + ρz ε2 (Sub-Structural Equation 2)

Figure 1.1 Structure Relationships X1, X2, Y, and Z Structural testing Sub-1

a. Model 1 In simultaneous testing of free variables X1 and X2 with Y Bound Variables Table 1.11 Model Summary Sub-Structure 1

Model Summaryb

1 .553a _.306 _.286 _.3965593

The magnitude of the influence of variables X1 and X2 simultaneously to variable Y can be determined by looking Rsquare values in Table 1.11, where the value of R2 = 0.306 = 30.6%. Thus, 30.6% of the value of the variable Y influenced by variable X1 and X2, while the rest of 69.4% influenced by other variables outside of the study. Meanwhile, the magnitude of path

X1 X2 Y Z r12 Ρzy Ρzx2 Ρzx1 Ρyx2 Ρyx1 ε1 ε₂

(46)

coefficients for variables other than research that affect the value of variables Y (ρY) = _{1 R}₋ 2 ₌

306 , 0

1− = 0,8331.

Table 1.12 Anova Sub-Structure 1

ANOVAb

1 Regression 4.715 2 2.358 14.992 .000a

Residual 10.694 68 .157

Total 15.409 70

From the test results in Table 1.15 Significant ANOVA Sub-structure 1, obtained sig for 0000. When compared with α = 0.1, then sig is smaller than α (Sig <α), ie 0000 <0.1 which means that Ho refused and Ha is received, indicating that the work environment variables (X1) and compensation (X2) has a significant contribution to simultaneously of job satisfaction variable (Y) employees at PT Lion Wings.

b. Testing in Individuals

Table 1.13 Coefficients Sub-Structure 1

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.659 .340 4.876 .000 LingkunganKerja .390 .116 .446 3.351 .001 Kompensasi .135 .122 .147 1.104 .273

a. Dependent Variable: KepuasanKerja

(47)

1. In Model 1 Testing Individuals between X1 to Y

Hypothesis

Ho: Work Environment Variables (X1) does not contribute significantly to the Job Satisfaction variable (Y) employees at PT Lion Wings

Ha: Work Environment Variables (X1) contributes significantly to variable Job Satisfaction (Y) employees at PT Lion Wings

Basic Decision Making

Sig ≥ 0,1 Ho be accepted Sig < 0,1 Ho rejected Result

Sig = 0,001 < 0,1 then Ho rejected dan Ha be accepted Conclusion

Work Environment Variables (X1) contributes significantly to variable Job Satisfaction (Y) employees at PT Lion Wings.

2. In Model 1 Testing Individuals between X2 to Y

Hypothesis

Ho: Compensation Variables (X1) does not contribute significantly to the Job Satisfaction variable (Y) employees at PT Lion Wings

Ha: Compensation Variables (X1) contributes significantly to variable Job Satisfaction (Y) employees at PT Lion Wings

Sig ≥ 0,1 Ho be accepted Sig < 0,1 Ho rejected

(48)

Result

Sig = 0,273 > 0,1 then Ha rejected dan Ho be accepted Conclusion

Compensation Variables (X1) does not contribute significantly to the Job Satisfaction variable (Y) employees at PT Lion Wings

Then a summary of the path coefficients (beta) sub-structure of 1 can be seen in Table 1:14 below:

Table 1.14 Summary of Path Coefficients Model 1 Results 1 Sub-Structure Between the influence of variables Path coefficient (beta) Sig value The test results Coefficient of Determination The other variable coefficients (ρyε1) X1 to Y 0,446 0,001 Ho rejected 0,306 = 30,6% 0,8331 X2 t0 Y 0,147 0,273 Ho be accepted Source: The results of Research Data Processing, 2011

Thus obtained sub-structure of a model first presented with a path coefficient values have been obtained through analysis of data that has been done, as shown in Figure 1.2 below:

Figure 1.2 Model 1 1 Sub-Structure and Its Path Coefficients

0,651 X1 X2 Y ε1=0,8331 0,446 0,147

(49)

However, the results of the analysis proved that there is no significant path coefficients, the variable compensation (X2). Mada model one needs to be fixed by trimming the model by removing the variable compensation (X2) is considered the result of the path coefficients were not significant from the analysis. Then be repeated or tested again without including the variable compensation (X2). The results of calculations using the SPSS program produces the following output:

Table 1.15 Anova Sub-Structure 1 Model 2

ANOVAb

1 Regression 4.523 1 4.523 28.673 .000a

Residual 10.885 69 .158

Total 15.409 70

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja b. Dependent Variable: KepuasanKerja

c. Model 2 In simultaneous testing of variables with the variables X1 Free Tied Y

Hypothesis

Ho: Work Environment Variables (X1) does not contribute significantly to the Job Satisfaction variable (Y) employees at PT Lion Wings

Ha: Work Environment Variables (X1) contributes significantly to variable Job Satisfaction (Y) employees at PT Lion Wings

Sig ≥ 0,1 Ho be accepted Sig < 0,1 Ho rejected Result

(50)

Conclusion

Work Environment Variables (X1) contributes significantly to variable Job Satisfaction (Y) employees at PT Lion Wings.

Table 1.16 Model Summary Sub-Strukture 1 Model 2

Model Summaryb

1 .542a _.294 _.283 _.3971879

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja b. Dependent Variable: KepuasanKerja Source: The results of Research Data Processing, 2011

The magnitude of the simultaneous influence of variables X1 to variable Y can be determined by looking at the values in Table Rsquare 1.16, where the value of R2_{= 0.294 =}

29.4%. Thus, 29.4% of the value of the variable Y influenced by variable X1, while the remaining amount of 70.6% influenced by other variables outside of the study. Meanwhile, the magnitude of path coefficients for variables other than research that affect the value of variables

Y (ρY) = _{1 R}₋ 2 ₌ ₁₋₀_,₂₉₄_{= 0,8402.}

d. Testing Model 2 The Individual between X1 to Y

Table 1.17 Coefficients Sub-Strukture 1 Model 2

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.865 .285 6.556 .000 LingkunganKerja .473 .088 .542 5.355 .000

a. Dependent Variable: KepuasanKerja

Source: The results of Research Data Processing, 2011 Hypothesis