BAB IV HASIL PENELITIAN Sejarah PT Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tbk.

(1)

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan.

4.1.1 Sejarah PT Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tbk.

Kegiatan penambangan batubara dilakukan pertama kali oleh Pemerintah Hindia Belanda tahun 1918, kemudian diambil alih Pemerintah Jepang tahun 1942. Pengelolaan selanjutnya beralih kepada Pemerintah Republik Indonesia setelah masa kemerdekaan tahun 1945.

Industri batubara pada awalnya hanya merupakan sumber energi kedua setelah minyak bumi. Gagasan untuk menjadikan batubara sebagai sumber energi alternatip bermula saat terjadi embargo ekonomi terhadap Amerika Serikat dan Eropa oleh negara-negara Arab yang melambungkan harga minyak dunia. Mengantisipasi kondisi ini maka pada tahun 1976 pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan Instruksi Presiden (Inpres) mengenai pengembangan batubara sebagai sumber energi alternatip.

Inpres tersebut ditindak lanjuti dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No. 42 tahun 1980, dan sebagai implementasi didirikan perusahaan penambangan batubara PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) yang berlokasi di Tanjung Enim, Muara Enim Sumatera Selatan, pada tanggal 2 Maret 1981.

PT.Tambang Batubara Bukit Asam (Persero), Tbk selanjutnya disebut PTBA, memiliki cadangan batubara sebanyak 7,3 Milyar ton atau 17 persen dari sumber daya batubara Indonesia dan merupakan produsen batubara terbesar ke 5 di Indonesia. Selain itu PTBA merupakan pemasok batubara terbesar ke 2 untuk pasar domistik, serta mendistribusikan sekitar 20 persen produknya ke pasar luar Negeri seperti Jepang, Taiwan, Malaysia, Pakistan, Spanyol, Prancis dan Jerman.

(2)

Berdasarkan peraturan pemerintah Nomor 56 tahun 1990, tanggal 30 Oktober 1990, Pemerintah menggabungkan Perum Tambang Batubara yang berlokasi di Sawahlunto Sumatera Barat ke dalam perseroan, dengan demikian PTBA merupakan satu-satunya Badan Usaha Miliki Negara (BUMN) yang melakukan kegiatan penambangan batubara di Indonesia. Selain sebagai perusahaan penambangan batubara, berdasarkan Surat Keputusan menteri Pertambangan dan Energi No. 483/201/M.DJP/1993, PTBA juga ditugaskan sebagai pelopor pengembangan briket batubara.

Sejak 23 Desember 2002, PTBA tercatat sebagai perusahaan publik yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan di Bursa Efek Surabaya. Komposisi kepemilikan saham PTBA saat ini adalah 65 persen saham dimiliki oleh Pemerintah Republik Indonesia, dalam hal ini adalah Departemen keuangan dan 35 persen dimiliki oleh masyarakat dan kesuksesan PTBA tidak terlepas dari sejarah panjang kegiatan penambangan batubara di Indonesia.

4.1.2 Struktur Organisasi

Manajemen PTBA saat ini dipimpin oleh Direktur Utama yang membawahi 5 (lima) Direktur antara lain Direktur Keuangan, Direktur Niaga, Direktur Operasi/Produksi, Direktur Pengembangan Usaha, Direktur SDM dan Umum. Masing-masing Direktur membawahi Kepala Divisi, untuk General Manager (GM) merupakan jabatan yang berada di posisi unit operasional dan berkordinasi dengan Direktur Operasional/Produksi sedangkan untuk kepala Divisi membertanggungjawabkan kinerjanya kepada Direktur.

Direktur pembina masing-masing mempertanggungjawabkan kinerjanya kepada Komisaris melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Para Direktur/Direksi diangkat melalui RUPS setiap 5 tahun sekali, tetapi bisa saja digantikan sesuai dengan permintaan pemegang saham mayoritas, jika kinerja pada Direktur tersebut tidak sesuai dengan harapan pemegang saham. Untuk mengevaluasi pencapaian kinerja perusahaan para Direksi selalu

(3)

mengadakan Reguler Meeting Management (RMM) setiap bulannya, sehingga Para manajemen mengetahui perkembangan dan kemajuan kinerja pada periode tertentu. RMM dihadiri oleh seluruh Senior Manajer dan General Manager. Jika terdapat permasalahan atau terdapat target tidak tercapai pada suatu Satuan Kerja, maka melalui forum ini dicarikan jalan keluar oleh seluruh peserta RMM. Keputusan RMM dituangkan dalam notulen rapat RMM yang ditetapkan oleh Direktur Utama. Untuk menunjang pencapaian Visi Perseroan, Manajemen PTBA telah menetapkan struktur organisasi sebagaimana tergambar berikut ini.

Sumber : Laporan tahunan Manajemen PTBA Tahun 2010

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PTBA

Direktur Utama Direktur Keuangan Direktur Operasi/ Produksi Direktur Pengembangan Usaha Direktur Niaga Direktur SDM &Umum Divisi Sekretaris Perusahaan Divisi

Satuan Pengawasan intern Divisi Sistem Manajemen Perusahaan Korporat Unit Operasional Divisi Akuntansidan Anggaran Divisi Perbendaharaan dan Pendanaan Divisi Teknologi Informasi Unit Pengusahaan Briket Unit Pertambangan Tanjung Enim Unit Pelabuhan Tarahan Unit Dermaga Kertapati Unit Pertambangan Ombilin

Divisi Analisa, Evalusi dan Optimalisasi Produksi

Divisi Penanganan Dan Angkutan BB Divisi Perencanaan Korporat Divisi Pengembangan Korporat Divisi Sumber Daya Manusia

Divisi Rumah Sakit Bukit Asam

Divisi Hukum dan Administrasi Korporat

Divisi Kemitraan dan Bina Lingkungan

Divisi Umum dan Hubungan Eksternal

Divisi Pemasaran Batubara

Divisi Logistik

(4)

4.1.3 Visi, Misi, Strategi

Perusahaan menetapkan visi, misi dan strategi untuk mengarahkan seluruh potensi yang ada dalam perseroan kepada satu fokus pencapaian Visi Perusahaan. Visi perusahaan adalah menjadi perusahaan energi berbasis batubara yang berdaya saing dan memberikan nilai optimal bagi pemangku kepentingan (stakeholder).

Guna mencapai visi tersebut, perusahaan menetapkan misi untuk memproduksi dan memasarkan batubara dan derivatifnya dengan cara terbaik, harga dan biaya yang kompetitif serta berkembang harmonis dengan lingkungan. Strategi yang dikembangkan meliputi :

1. Memaksimalkan Profitabilitas melalui peningkatan produksi, peningkatan volume penjualan, peningkatan produk bernilai tambah dan penekanan biaya serta pengembangan angkutan batubara

2. Memperluas usaha secara vertikal, dengan mengembangkan sejumlah pembangkit Listrik Tenaga Listrik (PLTU) di mulut tambang

3. Pengembangan trading batubara, baik melalui kerjasama operasi maupun akuisisi

4.1.4. Kinerja PTBA

Jumlah produksi, pendapatan dan laba bersih dikaitkan dengan jumlah Pegawai selama tahun 2006 sampai dengan tahun 2010 dapat kita lihat pada tabel 4.1 sebagai berikut :

(5)

Tabel 4.1. Produksi dan Pendapatan Laba Bersih PT BA Tahun 2006-2010 No Uraian Tahun Rata-rata kenaikan / penurunan pertahun 2006 2007 2008 2009 2010

1 _{(Ribu Ton)}Produksi 8.400 8.555 10.086 10.757 13.200 + 8,35 % 2 _{(Ribu Ton)}Penjualan 3.533 4.124 7.126 8.948 7.909 + 12,99 % 3 Laba Bersih _(Milyar) 486 726 1.708 2.728 2.009 + 43, 78 % Sumber laporan Keuangan PT BA tahun 2010

Pada tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa untuk produksi PTBA tahun 2006 – 2010 mengalami kenaikan rata-rata 8,35 % dan dalam penjualan batubara dari tahun 2006 – 2010 terjadi kenaikan 12,99 %, walaupun pada tahun 2010 mengalami penurunan penjualan bila dibandingkan dengan tahun 2009 mencapai 11,61 %, penurunan ini dikarenakan harga batubara mengalami kenaikan, maka PTBA untuk menjaga stabilitas harga agar tetap tinggi dengan melakukan pengurangan penjualan batubara di pasaran, supaya stok di pasaran tidak berlebihan (sumber : laporan tahunan PTBA tahun 2010), sedangkan laba bersih yang didapat PTBA rata-rata dari tahun 2006-2010 mencapai 43,78 %, walaupun pada tahun 2010 mengalami penurunan bila dibandingkan tahun 2009, hal ini dikarenakan terjadinya penurunan penjualan batubara tahun 2010.

4.1.5. Manajemen Sumber Daya Manusia

PTBA menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal utama yang paling berharga bagi Perusahaan, sehingga PTBA secara terus menerus berupaya memperbaiki sistem yang memberdayakan semua potensi yang dimiliki. Dalam pengembangan Sumber Daya Manusia, PTBA menetapkan VISI, MISI dan Strategi sebagai berikut :

(6)

Visi : Menjadikan SDM PTBA sebagai keunggulan kompetitif bagi Perusahaan dan Misi : Menyediakan SDM dan Sistem Manajemen SDM yang terbaik untuk

menunjang perkembangan Perusahaan.

Strategi utama dalam bidang SDM terdiri dari 3 (tiga) strategi yaitu :

1. Memenuhi kompetensi pegawai dan mempersiapkan manajemen Perusahaan yang profesional.

2. Melakukan aligment organisasi dan menyempurnakan sistem manajemen SDM dan,

3. Membentuk budaya unggul improvement dan budaya bisnis. (sumber : Laporan tahunan PTBA, 2010).

Dalam rangka pengembangan Pegawai, PTBA lebih memfokuskan pengembangan manajerial bagi jabatan Senior Manajer (SM), General Manajer (GM), Manajer dan Asisten Manajer, sedangkan untuk jabatan Supervisor ke bawah pengembangan difokuskan kepada kompetensi Teknis.

Kemudian strategi yang ditempuh PTBA meliputi peningkatan kompetensi, perbaikan kerja dan penyempurnaan sistem remunerasi. Berdasarkan strategi tersebut, Perseroan menetapkan kebijakan yaitu menyesuaikan bentuk dan struktur organisasi sesuai dengan dinamika dunia usaha, menerapkan sistem pengelolaan SDM berdasarkan kompetensi (competency based human resources), penerapam sistem remunerasi yang berdasarkan tanggung jawab dan kinerja (pay for job and performance), pembinaan moral dan budaya kerja serta optimalisasi modul-modul sistem informasi SDM dan penggajian yang terintegrasi.

Program kerja yang dilakukan Perseroan untuk menciptakan keunggulan kompetitif pegawai melalui penyesuaian komposisi pegawai, pengelolaan SDM berdasarkan kompetensi, penerapan sistem remunerasi yang kompetitif dan peningkatan hubungan dan komunikasi dengan pegawai yang pada akhirnya berupaya untuk mendorong peningkatan kompetensi,

(7)

kinerja dan iklim kerja yang kondusif sehingga tercipta ketenangan kerja yang mendorong atau memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja perseroan memberikan kesempatan tugas bagi karyawan yang lulus seleksi. Di tahun 2003, perseroan memberikan tugas belajar kepada 33 orang yang terdiri dari 10 orang untuk program D3 pendidikan instruktur dan 23 untuk program D3 keperawatan (sumber : Manajemen SDM PTBA tahun 2010).

Sebagai objek penelitian pada PTBA difokuskan pada Divisi SDM karena divisi ini memiliki peranan penting dalam mengelola kinerja dan memotivasi pegawai atau karyawan, bila dilihat dari tugas dan fungsi Divisi SDM adalah melakukan perumusan dan implementasi strategi dan kebijakan organisasi, rekruitmen, penempatan pegawai, pengelolan kinerja dan sistem remunirasi, pengembangan kopetensi dan karir, pelayanan hubungan industri serta penelolaan administrasi kepegawaian, sehingga tersedia pegawai yang professional, sinergi dan beretika/ bermoral untuk meningkatkan kenerja perusahaan.

Untuk lebih jelasnya ditambilkan jumlah karyawan Divisi SDM terlihat pada tabel 4.2. sebagai berikut :

Tabel 4.2. Data Pendidikan Pegawai Div SDM PTBA Jumlah Pegawai Divisi SDM S2 S1 D3 D1 SLTA 134 3 107 19 3 2 persentase 2,2 % 79,9 % 14,2 % 2,2 % 1,5 % Sumber : Laporan Manajemen Kepegawaian Maret 2010

Data pendidikan karyawan tersebut di atas menunjukan bahwa berjumlah 134 orang karyawan tersebut di atas mencapai 96 % karyawan merupakan berpendidikan S2, S1 dan D3, yang akan menjadi sample dalam penelitian ini.

Mekanisme kerja Divisi SDM PTBA berdasarkan tugas dan fungsi dari Divisi SDM sebagai berikut :

(8)

1. Membuat Rencana Jangka Pendek (RJP) SDM yang mengacu pada Rencana Jangka Panjang perusahaan.

2. Melakukan analisa organisasi untuk menentukan desain struktur organisasi, jumlah formasi dan kualifikasi personil sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

3. Melakukan analisis dan evaluasi jabatan.

4. Melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja untuk mendapatkan jumlah kebutuhan tenaga kerja.

5. Melaksankan asesmen pegawai.

6. Melakukan rekruitmen pegawai secara internal/ekternal sesuai kebutuhan. 7. Melakukan penempatan pegawai.

8. Melaksanakan analisis kesenjangan sebagai akibat perubahan teknologi dan atau implementasi sistem baru.

9. Melakukan monitoring hasil Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP).

10. Bila diperlukan, khusus pegawai yang mendapatkan nilai PPKP “C” atau “D” dilakukan pembinaan pegawai (sumber : Manajemen SDM PTBA Th 2011). Selanjutnya PTBA sebagai Perseroan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan secara bertahap dan terus-menerus. Diantaranya adalah melakukan penyempurnaan sistem remunerasi dan penghargaan/sanksi. Bentuk perhatian terhadap kesejahteraan juga diwujudkan dengan menyediakan fasilitas perumahan, transportasi dan bantuan pengobatan. Perhatian lain yang diberikan adalah pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi, pemberian ongkos naik haji (ONH), bagi karyawan teladan dan pemberian penghargaan kepada karyawan yang telah mengabdi lebih dari 15 tahun. Sebagai jaminan kesejahteraan bagi karyawan pada saat pensiun, perseroan menyelenggarakan program Dana Pensiun, Jaminan Hari Tua (JHT), Taspen dan Jamsostek.

(9)

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas

1. Uji Validitas Pada Variabel Gaya Kepemimpinan PT Bukit Asam

Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan 100 Responden Variabel No.Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation R tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X) 1 0.606 0.183 Valid 2 0.672 0.183 Valid 3 0.587 0.183 Valid 4 0.680 0.183 Valid 5 0.729 0.183 Valid 6 0.587 0.183 Valid 7 0.491 0.183 Valid 8 0.490 0.183 Valid 9 0.546 0.183 Valid 10 0.650 0.183 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian, 2011

Setelah diuji sebanyak 100 Responden, didapati hasil bahwa seluruh item pernyataan pada variabel gaya kepemimpinan dinyatakan valid karena rhitung > rtabel.

2. Uji Validitas Pada Variabel Motivasi Karyawan PT Bukit Asam

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Motivasi 100 Responden

Variabel No.Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation R tabel Keterangan Motivasi (Y) 1 0.796 0.183 Valid 2 0.717 0.183 Valid 3 0.818 0.183 Valid 4 0.787 0.183 Valid 5 0.664 0.183 Valid 6 0.878 0.183 Valid 7 0.784 0.183 Valid 8 0.745 0.183 Valid 9 0.827 0.183 Valid 10 0.849 0.183 Valid

(10)

Setelah diuji sebanyak 100 Responden, didapati hasil bahwa seluruh item pernyataan pada variabel motivasi dinyatakan valid karena rhitung > rtabel.

3. Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Karyawan PT Bukit Asam

Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 100 Responden

Variabel No.Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation R tabel Keterangan Motivasi (Y) 1 .333 0.183 Valid 2 .607 0.183 Valid 3 .599 0.183 Valid 4 .531 0.183 Valid 5 .570 0.183 Valid 6 .508 0.183 Valid 7 .681 0.183 Valid 8 .683 0.183 Valid 9 .560 0.183 Valid 10 .528 0.183 Valid

Setelah diuji sebanyak 100 Responden, didapati hasil bahwa seluruh item pernyataan pada variabel kinerja dinyatakan valid karena rhitung > rtabel.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini uji realibilitas yang dilakukan pada masing-masing variabel menggunakan SPSS 17.0, yaitu apabila nilai Cronbac’h Alpha > 0.600 maka dinyatakan reliable. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan dibawah ini:

(11)

Tabel 4.6 Uji Realibilitas

Variabel Cronbac’h Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X) 0.878 Sangat Reliable

Motivasi (Y) 0,950 Sangat Reliable

Kinerja (Z) 0,851 Sangat Reliable

Seluruh variabel dinyatakan reliable karena nilai Cronbac’h Alpha lebih besar dari 0.600.

4.3 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah beberapa sampel yang diambil berasal dari populasi yang sama (populasi data berdistribusi normal). Uji normalitas untuk tiap variabel dilakukan dengan menggunakan KORMOGOROV SMIRNOV.

Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas ini adalah sebagai berikut:

● Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0.05 maka data berdistribusi normal.

● Jika Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal.

Angka signifikansi dapat diperoleh melalui perhitungan test of normality atau plot melalui alat bantu SPSS 17. Angka 0.05 merupakan tingkat kesalahan.

4.3.1 Uji Normalitas Data Gaya Kepemimpinan

Untuk mengetahui apakah distribusi data Gaya Kepmimpinan normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hasilnya diperlihatkan pada gambar berikut:

(12)

2 3 4 5 Observed Value -4 -2 0 2 4 Expe cted Nor m al

Normal Q-Q Plot of Gaya Kepemimpinan

Sumber:Hasil Pengolahan Data,2011

Gambar 4.2 Grafik Normal Q-Q Plot Gaya Kepemimpinan

Jika dilihat pada gambar 4.2 di atas, terlihat sebaran data variabel gaya kepemimpinan berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

Tabel 4.7 Kolmogorov-smirnov Test Variabel Gaya Kepemimpinan

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Gaya Kepemimpinan ,087 100 ,061 ,982 100 ,194

a Lilliefors Significance Correction

Jika di lihat dari table 4.10 di atas, variable gaya kepemimpinan memiliki Sig = 0.061 > 0.05, maka data gaya kepemimpinan berdistribusi normal.

(13)

4.3.2 Uji Normalitas Data Motivasi

Untuk mengetahui apakah distribusi data Motivasi normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hasilnya diperlihatkan pada gambar berikut:

2 3 4 5 Observed Value -3 -2 -1 0 1 2 Ex pe cted Normal

Normal Q-Q Plot of Motivasi

Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Gambar 4.3 Grafik Normal Q-Q Plot Motivasi

Jika dilihat pada gambar 4.3 di atas, terlihat sebaran data variabel motivasi berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

Tabel 4.8 Kolmogorov-smirnov Test Motivasi Tests of Normality

Motivasi ,084 100 ,082 ,967 100 ,012

a Lilliefors Significance Correction Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

(14)

Jika dilihat dari tabel 4.8, variabel Motivasi memiliki Sig = 0.082 > 0.05, maka data Motivasi berdistribusi normal.

4.3.3 Uji Normalitas Data Kinerja

Untuk mengetahui apakah distribusi data Kinerja normal atau tidak normal, maka dilakukan uji normalitas dari data yang telah dikumpulkan dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hasilnya diperlihatkan pada gambar berikut:

2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0 Observed Value -2 -1 0 1 2 E xpect ed N orma l

Normal Q-Q Plot of Kinerja

Gambar 4.4 Grafik Normal Q-Q Plot Kinerja

Jika dilihat pada gambar 4.4 di atas, terlihat sebaran data variabel kinerja berkumpul di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Maka data tersebut berdistribusi normal.

(15)

Tabel 4.9 Kolmogorov-smirnov Test Variabel Kinerja Tests of Normality

Kinerja ,084 100 ,079 ,970 100 ,021

a Lilliefors Significance Correction Sumber: Hasil pengolahan data, 2011

Jika dilihat dari tabel 4.9 di atas, variabel kinerja memiliki Sig = 0.079 > 0.05, maka data Kinerja berdistribusi normal.

4.4 Transformasi data ordinal ke interval

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2008, p30), mentransformasikan data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametric yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Teknik transformasi yang paling sederhana dengan menggunakan MSI (Method of Successive Interval). Langkah-langkah transformasi data ordinal ke data interval sebagai berikut:

1. Pertama perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan;

2. Pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1, 2, 3, 4 dan 5 yang disebut sebagai frekuensi;

3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi; 4. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara

berurutan per kolom skor;

5. Gunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang di peroleh

6. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan menggunakan tabel tinggi densitas);

(16)

7. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus: (Density at lower limit) – (Density at upper limit) Ns =

(Area below upper limit) – (Area below lower limit)

8. Tentukan nilai transformasi dengan rumus: Y = NS + [1+|Ns min |] Tabel 4.10

Proses transformasi data ordinal ke interval untuk variabel X Item

Pertanyaan

Alternative Jawaban Total Frekuensi 1 2 3 4 5 1 1 11 29 44 15 100 2 1 14 24 44 17 100 3 1 19 24 42 14 100 4 - 10 24 47 19 100 5 - 10 14 50 26 100 6 1 3 21 55 20 100 7 1 3 23 55 18 100 8 2 1 34 41 22 100 9 3 6 27 43 21 100 10 3 10 16 46 25 100 Frekuensi 13 87 236 467 197 1000

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011 Menentukan Frekuensi

Berdasarkan data tabel diatas terlihat f (frekuensi) responden dari banyak responden yang memberikan alternatif jawaban dari pernyataan angket yang disebarkan dibobot menurut nilai adalah:

Alternatif jawaban 1 = 13 Alternatif jawaban 2 = 87 Alternatif jawaban 3 = 236 Alternatif jawaban 4 = 467 Alternatif jawaban 5 = 197

(17)

Menentukan Proporsi

Proporsi diperoleh dari hasil perbandingan antara jumlah frekuensi perpoint dengan total frekuensi, sehingga diperoleh proporsi sebagai berikut:

P1 = 13/1000 = 0.013 P2 = 87/1000 = 0.087 P3 = 236/1000 = 0.236 P4 = 467/1000 = 0.467 P5 = 197/1000 = 0.197

Menentukan Proporsi Kumulatif

Proporsi kumulatif diperoleh dengan menjumlahkan secara berurutan untuk setiap nilai, sehingga nilai diperoleh sebagai berikut:

PK1 = 0 + 0.013 = 0.013 PK2 = 0.013 + 0.087 = 0.100 Pk3 = 0.100 + 0.236 = 0.336 PK4 = 0.336 + 0.467 = 0.803 PK5 = 0.803 + 0.197 = 1.000 Menentukan nilai Z

Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat table distribusi normal kumulatif maka dapat ditentukan nilai Z untuk setiap kategori sebagai berikut: Nilai Z1 = -2.226 Nilai Z2 = -1.282 Nilai Z3 = -0.423 Nilai Z4 = 0.852 Nilai Z5 = ∞

(18)

Menentukan Densitas

Nilai densitas diperoleh dari tabel koordinat kurve normal baku untuk nilai: D1 = 0.033

D2 = 0.175 D3 = 0.365 D4 = 0.277 D5 = ∞

Menentukan Scale Value (skala nilai) SV1 = -2.575

SV2 = -1.632 SV3 = -0.802 SV4 = 0.187 SV5 = 1.408

Menentukan Transformasi (skala akhir)

Transformasi data interval diperoleh dengan jalan mengambil nilai negatif yang paling besar dan diubah menjadi 1.

Sa1 = 1.000 Sa2 = 1.943 Sa3 = 2.773 Sa4 = 3.762 Sa5 = 4.983

(19)

Tabel 4.11

Proses transformasi data ordinal ke interval untuk variabel Y Item

Pertanyaan

Alternative Jawaban Total Frekuensi 1 2 3 4 5 1 1 10 25 38 26 100 2 - 12 44 29 15 100 3 - 13 34 33 20 100 4 2 8 28 37 25 100 5 1 11 29 32 27 100 6 - 13 27 34 26 100 7 - 12 31 36 21 100 8 2 21 42 20 15 100 9 1 10 42 24 23 100 10 - 13 28 30 29 100 Frekuensi 7 123 330 313 227 1000 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Menentukan Frekuensi

Alternatif jawaban 1 = 7 Alternatif jawaban 2 = 123 Alternatif jawaban 3 = 330 Alternatif jawaban 4 = 313 Alternatif jawaban 5 = 227 Menentukan Proporsi

P1 = 7/1000 = 0.007 P2 = 123/1000 = 0.123 P3 = 330/1000 = 0.330

(20)

P4 = 313/1000 = 0.313 P5 = 227/1000 = 0.227

PK1 = 0 + 0.007 = 0.007 PK2 = 0.007 + 0.123 = 0.130 Pk3 = 0.130 + 0.330 = 0.460 PK4 = 0.460 + 0.313 = 0.773 PK5 = 0.773 + 0.227 = 1.000 Menentukan nilai Z

Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat table distribusi normal kumulatif maka dapat ditentukan nilai Z untuk setiap kategori sebagai berikut: Nilai Z1 = -2.457 Nilai Z2 = -1.126 Nilai Z3 = -0.100 Nilai Z4 = 0.749 Nilai Z5 = ∞ Menentukan Densitas

D2 = 0.212 D3 = 0.397 D4 = 0.310 D5 = ∞

(21)

Menentukan Scale Value (skala nilai) SV1 = -2.784 SV2 = -1.561 SV3 = -0.562 SV4 = 0.305 SV5 = 1.328

Sa1 = 1.000 Sa2 = 2.222 Sa3 = 3.222 Sa4 = 4.089 Sa5 = 5.112 Tabel 4.12

Proses transformasi data ordinal ke interval untuk variabel Z Item

Pertanyaan

Alternative Jawaban Total Frekuensi 1 2 3 4 5 1 6 4 22 43 25 100 2 - 6 13 49 32 100 3 3 9 28 28 32 100 4 1 7 20 34 38 100 5 2 3 18 38 39 100 6 2 7 12 48 31 100 7 - 4 24 44 28 100 8 - 5 22 44 29 100 9 1 5 14 36 44 100 10 3 5 13 45 34 100 Frekuensi 18 55 186 409 332 1000 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

(22)

Menentukan Frekuensi

Alternatif jawaban 1 = 18 Alternatif jawaban 2 = 55 Alternatif jawaban 3 = 186 Alternatif jawaban 4 = 409 Alternatif jawaban 5 = 332 Menentukan Proporsi

P1 = 18/1000 = 0.018 P2 = 55/1000 = 0.055 P3 = 186/1000 = 0.186 P4 = 409/1000 = 0.409 P5 = 332/1000 = 0.332

PK1 = 0 + 0.0183 = 0.018 PK2 = 0.018 + 0.055 = 0.073 Pk3 = 0.073 + 0.186 = 0.269 PK4 = 0.269 + 0.409 = 0.668 PK5 = 0.668 + 0.332 = 1.000

(23)

Menentukan nilai Z

Nilai proporsi kumulatif (PK) dianggap mengikuti distribusi normal baku dengan melihat table distribusi normal kumulatif maka dapat ditentukan nilai Z untuk setiap kategori sebagai berikut: Nilai Z1 = -2.097 Nilai Z2 = -1.454 Nilai Z3 = -0.646 Nilai Z4 = 0.434 Nilai Z5 = ∞ Menentukan Densitas

D2 = 0.139 D3 = 0.324 D4 = 0.363 D5 = ∞

Menentukan Scale Value (skala nilai) SV1 = -2.459

SV2 = -1.716 SV3 = -0.995 SV4 = -0.096 SV5 = 1.093

(24)

Sa2 = 1.743 Sa3 = 2.464 Sa4 = 3.363 Sa5 = 4.553

Tabel 4.13 Nilai Baru setelah Transformasi Data Ordinal ke Interval Opsi dari Jawaban (Ordinal) Nilai Baru (Interval)

Variabel Gaya Kepemimpinan

1 1.000 2 1.943 3 2.773 4 3.762 5 4.983 Variabel Motivasi 1 1.000 2 2.222 3 3.222 4 4.089 5 5.112

Variabel Kinerja Karyawan

1 1.000 2 1.743 3 2.464 4 3.363 5 4.553 Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

4.5Analisis korelasi Antara Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan PT Bukit Asam

Analisis Korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Variabel X dengan Variabel Y. Penghitungan koefisien korelasi antara gaya kepemimpinan (X) dengan motivasi (Y) dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hasil pengolahan korelasi, diperlihatkan pada tabel berikut:

(25)

Tabel 4.14 Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan Correlations Gaya Kepemimpinan Motivasi Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation 1 ,349(**) Sig. (1-tailed) . ,000 N 100 100

Motivasi Pearson Correlation ,349(**) 1

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Sumber:Hasil Pengolahan data, 2011

Berdasarkan Tabel 4.14 bahwa besarnya hubungan gaya kepemimpinan (X) terhadap motivasi (Y) adalah 0.349, Hal ini menunjukkan hubungan yang cukup kuat antara gaya kepemimpinan (X) terhadap motivasi (Y) Karyawan PT Bukit Asam.

Sumbangan gaya kepemimpinan di PT Bukit Asam adalah sebesar KP = r2_{x 100% =}

0.3492_{x 100% = 12,18%. Artinya sumbangan 12,18% variabel motivasi (Y) ini dijelaskan}

oleh variabel gaya kepemimpinan dan sisanya 87,82% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Untuk mengetahui hubungan variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan PT Bukit Asam, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut:

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel motivasi karyawan PT Bukit Asam

Ha = ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel motivasi karyawan PT Bukit Asam

(26)

Dasar Pengambilan Keputusan

● Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

● Jika nilai Probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 ≥ Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Dari hasil uji signifikan koefisien korelasi dari output pada tabel 4.14 maka menghasilkan angka sebesar 0.000. jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai sig lebih kecil dari α (Sig ≤α) yaitu 0.000 ≤ 0.05 artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan PT Bukit Asam.

4.6 Analisis Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam

Analisis Korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya kepemimpinan dengan variabel kinerja karyawan. Penghitungan koefisien korelasi antara gaya kepemimpinan (X) dengan kinerja karyawan (Z) dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hasil pengolahan korelasi, diperlihatkan pada tabel berikut:

Tabel 4.15.

Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam Correlations

Gaya Kepemim

pinan Kinerja Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation 1 ,535(**)

Sig. (1-tailed) . ,000

N 100 100

Kinerja Pearson Correlation ,535(**) 1

N 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

(27)

Berdasarkan Tabel 4.15 bahwa besarnya hubungan gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah 0.535, Hal ini menunjukkan hubungan yang cukup kuat antara gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Sumbangan gaya kepemimpinan di PT Bukit Asam adalah sebesar KP = r2_{x 100% =}

0.5352_{x 100% = 28,62%. Artinya sumbangan 28,62% variabel kinerja karyawan ini}

dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan sisanya 71,38% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

Untuk mengetahui hubungan variabel gaya kepemiminan terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut:

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam

Ha = ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam

Dari hasil uji signifikan koefisien korelasi dari output pada tabel 4.15 maka menghasilkan angka sebesar 0.000. jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai sig lebih kecil dari α (Sig ≤α) yaitu 0.000 ≤ 0.05 artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemiminan terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam.

(28)

4.7 Analisis Korelasi Antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam

Analisis Korelasi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel Y dengan variabel Z. Koefisien korelasi antara motivasi (Y) dengan kinerja karyawan (Z) dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hasil pengolahan korelasi, diperlihatkan pada tabel berikut:

Tabel 4.16. Korelasi Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bukit Asam Correlations

Motivasi

Kinerja Karyawan

Motivasi Pearson Correlation 1 ,441(**)

Sig. (1-tailed) . ,000

N 100 100

Kinerja Karyawan Pearson Correlation ,441(**) 1

N 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Besarnya Tabel 4.16 bahwa besarnya hubungan motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah 0.441, Hal ini menunjukkan hubungan yang kuat antara motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Sumbangan motivasi karyawan PT Bukit Asam adalah sebesar KP = r2_{x 100% =}

0.4412_{x 100% = 19,45%. Artinya sumbangan 19,45% variabel kinerja karyawan (Z) ini}

dijelaskan oleh variabel motivasi dan sisanya 80,55% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.

(29)

Untuk mengetahui hubungan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut:

Hipotesis:

Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam.

Ha = ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan PT Bukit Asam.

Dari hasil uji signifikan koefisien korelasi dari output pada tabel 4.16 maka menghasilkan angka sebesar 0.000. jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai sig lebih kecil dari α (Sig ≤α) yaitu 0.000 ≤ 0.05 artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Kesimpulannya ada hubungan yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam.

Tabel 4.17. Sifat Hubungan Korelasi X, Y dan Z

Hubungan Antara Korelasi Sifat Hubungan

X terhadap Y 0.349 kuat,searah dan signifikan X terhadap Z 0.535 kuat,searah dan signifikan Y terhadap Z 0.441 kuat,searah dan signifikan Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

(30)

4.8 Pengujian Analisis Jalur (Path Analysis)

Langkah pengujian analisis jalur ini di bagi menjadi dua, dimana pengujian dilakukan secara keseluruhan dan individu untuk 2 struktur yang dipecah juga menjadi sub-stuktur 1 dan sub-struktur 2. Berikut ini merupakan kerangka hubungan antara jalur (X terhadap Y, X terhadap Z, dan Y terhadap Z) dan dibuat dalam persamaan struktural sebagai berikut, yaitu: Y = ρyx x + ρyε1 (persamaan sub-struktural 1)

Z = ρzx x +ρzy y + ρzε2 (persamaan sub-struktural 2)

Sumber: Penulis, 2011

(31)

4.8.1 Pengujian Sub-struktur 1

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Berikut merupakan gambar sub-struktural 1:

ε1 ρY

ρYx

Sumber: Penulis, 2011

Gambar 4.6 Sub-struktur 1 a. Pengujian secara simultan (keseluruhan)

Tabel 4.18 Anova Sub-struktur 1

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regressi

on 7,230 1 7,230 13,590 ,000(a)

Residual 52,142 98 ,532

Total 59,373 99

a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Motivasi

Tabel 4.19 Model Summary Sub-struktur 1

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,349(a) ,122 ,113 ,72943

a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Gaya Kepemimpinan (X)

Motivasi (Y)

(32)

Pengujian secara simultan ditunjukkan dalam tabel 4.18 yakni: H0 : ρyx = 0

Ha : ρyx > 0

Atau Hipotesis

● Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara simultan dan signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam.

● Ha = Ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara simultan dan signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam. Dasar Pengambilan Keputusan

● Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 ≤ Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

● Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Dari hasil uji signifikansi pada tabel 4.18 diperoleh Sig sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai Sig lebih kecil dari α (Sig ≤α) yaitu 0.000 ≤ 0.05 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima, yang menunjukkan bahwa ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan secara simultan dan signifikan terhadap variabel motivasi karyawan PT Bukit Asam.

Besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y dapat diketahui dengan melihat R square (R2_{) pada tabel 4.19, bahwa R}_{square = 0.122 = 12.2% yang menunjukkan besarnya}

pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap motivasi adalah sebesar 12.2% dan besarnya pengaruh variabel lain yang mempengaruhi nilai Y diluar penelitian ini adalah sebesar 100% - 12.2% = 87,8%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang mempengaruhi dapat dihitung melalui rumus sebagai berikut:

(33)

Pyε1 = √1- r2

= √1 – 0.122 = 0.937 b. Pengujian Secara Individual

● Ada Pengaruh Atau Kontribusi Antara Variabel Gaya Kepemimpinan (X) Secara Individu dan Signifikan terhadap Variabel Motivasi (Y) Karyawan PT Bukit Asam

Tabel 4.20 Cofficients Sub-struktural 1 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,318 ,404 5,732 ,000 Gaya Kepemimpinan ,410 ,111 ,349 3,686 ,000

a. Dependent Variable: Motivasi Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Uji t :

Hipotesis:

Ho = variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara individu terhadap variabel motivasi.

Ha = variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara individu terhadap variabel motivasi.

thitung < ttabel = Ho diterima dan Ha ditolak

thitung > ttabel = Ho ditolak dan Ha diterima

ttabel dilihat pada taraf signifikansi 0.05 dimana df = jumlah sampel – jumlah variabel

(34)

diketahui besarnya thitung variabel gaya kepemimpinan dan motivasi = 3.686 yang berarti

thitung > ttabel (3.686 > 1.658 ), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya variabel gaya

kepemimpinan berpengaruh secara individu terhadap variabel motivasi. Uji signifikansi secara individual

Hipotesis:

● Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam

● Ha = Ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam

Dari tabel 4.20. diketahui bahwa nilai variabel gaya kepemimpinan mempunyai nilai sig. Sebesar 0.000, yang kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0.05, ternyata nilai probabilitas Sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (0.000 < 0.05), maka H0 di tolak dan Ha

diterima, artinya signifikan. Terbukti bahwa ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya keemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel motivasi (Y) karyawan PT Bukit Asam.

ε1 0.937

0.349

Gambar 4.7 Sub-struktur 1 Beserta Koefisien Jalur

Dari pengujian tersebut, maka diperoleh persamaan sub-struktural 1 sebagai berikut: Y = ρyxx + ρyε1

Y = 0.349x + 0.937ε1

Berikut merupakan penjelasan hasil pengujian sub-struktural 1:

Gaya Kepemimpinan (X)

Motivasi (Y)

(35)

Penerapan variabel gaya kepemimpinan (X) mempengaruhi motivasi (Y) secara simultan sebesar 12.2% dan sisanya sebesar 87.8% variabel motivasi (Y) di pengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini dan pengaruh gaya kepemimpinan (X) secara langsung terhadap motivasi (Y) adalah sebesar (0.349)2_{= 12.2%.}

4.8.2 Pengujian Sub-struktur 2

Analisis Gaya Kepemimpinan (X) Serta Motivasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT Bukit Asam

● Pengujian Secara Simultan (Keseluruhan) Gaya Kepemimpinan (X) Serta Motivasi (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) PT Bukit Asam.

ε1 ρY ρYx e2 ρzx pZ ρzy Sumber: Penulis, 2011 Gambar 4.8. Sub-struktur 2 Gaya Kepemimpinan (X) Motivasi (Y) Kinerja Karyawan (Z)

(36)

a. Pengujian secara simultan (keseluruhan)

Tabel 4.21. Anova Sub-struktur 2

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regressio

n 14,203 2 7,101 27,249 ,000(a)

Residual 25,279 97 ,261

Total 39,481 99

a Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Kinerja

Tabel 4.22. Model Summary Sub-struktur 2

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,600(a) ,360 ,347 ,51050

a Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan Sumber:Hasil Pengolahan Data, 2011

Hipotesis:

● Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) dan motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

● Ha = Ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) dan motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Dasar Pengambilan Keputusan:

(37)

Dari hasil signifikansi pada tabel 4.21 diperoleh nilai Sig. Sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai Sig lebih kecil dari α (Sig ≤α) yaitu 0.000 ≤ 0.05 yang artinya Ho ditolak atau Ha diterima. Oleh sebab itu, pengujian secara individual dapat dilakukan.

Besarnya pengaruh variabel X dan Y secara simultan terhadap variabel Z dapat diketahui dengan melihat nilai Rsquare pada tabel 4.22 bahwa RSquare = 0.360 = 36%. Dan besarnya pengaruh variabel lain yang mempengaruhi nilai variabel Z diluar penelitian ini adalah sebesar 64%. Sementara itu, besarnya koefisien jalur bagi variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi nilai dapat dihitung melalui rumus sebagai berikut:

Pzε2 = √1 - r2

= √1 – 0.360 = 0.800 b. Pengujian Individu

Uji secara individual ditunjukkan oleh tabel Coefficients berikut: Tabel 4.23. Coefficients Sub-struktural 2

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,079 ,327 3,301 ,001 Gaya Kepemimpina n ,415 ,083 ,433 4,998 ,000 Motivasi ,237 ,071 ,290 3,348 ,001

a Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

(38)

● Pengujian Secara Individual Antara Variabel Gaya Kepemimpinan (X) dan Variabel Kinerja Karyawan (Z)

Uji t : Hipotesis:

Ho = Variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara individu terhadap variabel kinerja karyawan

Ha = Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara individu terhadap variabel kinerja karyawan

ttabel dilihat pada taraf signifikansi 0,05 dimana df = jumlah sampel – jumlah variabel

= 100 – 2 = 98 dan ttabel pada df 59 = 1,658 sedangkan thitung diperoleh pada tabel 4.23

dimana dari tabel 4.23 dapat diketahui besarnya thitung variabel X terhadap Z = 4.998 yang

berarti thitung > ttabel (4.998 > 1,658 ), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya variabel X

berpengaruh secara individu terhadap variabel Z. Uji Signifikan secara individu: Hipotesis:

● Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

● Ha = ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

(39)

Dari hasil uji signifikansi pada tabel 4.23, diperoleh nilai Sig. Sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan α = 0.05, maka nilai Sig lebih kecil dari α (Sig ≤α) yaitu 0.000 ≤ 0.05 yang artinya Ho ditolak atau Ha diterima artinya signifikan. Kesimpulannya adalah ada pengaruh atau kontribusi antara variabel gaya kepemimpinan (X) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

● Pengujian secara individual antara variabel motivasi (Y) dan variabel kinerja karyawan (Z).

Uji t : Hipotesis:

Ho = variabel motivasi tidak berpengaruh secara individu terhadap variabel kinerja karyawan

Ha = variabel motivasi berpengaruh secara individu terhadap variabel kinerja karyawan

ttabel dilihat pada taraf signifikansi 0,05 dimana df = jumlah sampel – jumlah variabel

= 100 – 2 = 98 dan ttabel pada df 98 = 1.658 sedangkan thitung diperoleh pada tabel 4.23

dimana besarnya thitung = 3.348 yang berarti thitung > ttabel (3.348 > 1.658 ), maka Ho ditolak

dan Ha diterima artinya variabel Y berpengaruh secara individu terhadap variabel Z. Uji Signifikansi secara individu:

Hipotesis:

● Ho = Tidak ada pengaruh atau kontribusi antara variabel motivasi (Y) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam

● Ha = ada pengaruh atau kontribusi antara variabel motivasi (Y) secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam

(40)

Berdasarkan tabel 4.23, diperoleh variabel motivasi nilai Sig sebesar 0.001. Kemudian dibandingkan dengan probabilitas 0.05, ternyata nilai probabilitas 0.05 lebih besar dari nilai probabilitas Sig atau (0.05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya signifikan. Kesimpulannya adalah ada pengaruh atau kontribusi antara variabel motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Z) PT Bukit Asam.

Kerangka hubungan antara jalur gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Z), dan motivasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) dapat dibuat melalui persamaan struktural sebagai berikut:

Z = ρzx x + ρzy y + ρZε2

Z = 0.433 X + 0.290 Y + 0.800 ε2

Dari tabel 4.23 diketahui masing-masing koefisien jalur tersebut adalah sebagai berikut:

Koefisien jalur X terhadap Z (ρXZ) = 0.433 Koefisien jalur Y terhadap Z (ρYZ) = 0.290

(41)

Dengan model yang masih tetap sama dengan gambar 4.8, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur yang telah diperoleh melalui analisa jalur, model sub-struktur 2 menjadi:

ε1 ρY ρYx e2 0.433 pZ 0.290

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Gambar 4.9. Sub-struktur 2 beserta koefisien jalur

Dengan ini berarti analisa sub-struktural 1 dan sub-struktural 2 telah selesai, maka dapat digambarkan struktur hubungan kausal secara lengkap, yakni hubungan antara variabel X, Y dan Z yang memiliki persamaan struktural:

Persamaan sub-struktural 1: Y = 0.349 X + 0.937 ε1 Persamaan sub-struktural 2: Z = 0.433 X + 0.290 Y + 0.800 ε2 Gaya Kepemimpinan (X) Motivasi (Y) Kinerja Karyawan (Z)

(42)

ε1 = 0.973 ρY 0.349 ε2 = 0.800 0.433 0.290

Gambar 4.10. Struktur pengaruh X dan Y terhadap Z beserta koefisien jalur

Sehingga dari gambar 4.10. diatas diketahui seluruh koefisien jalur dari hubungan maka diketahui pula pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta total dari tiap-tiap variabel yang mempengaruhi variabel tertentu. Hasilnya dirangkum dalam tabel di bawah ini:

Tabel 4.24. Rangkuman Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X); Motivasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Variabel Koefisien _Jalur Pengaruh

Langsung _LangsungTidak Total

X Terhadap Y 0.349 0.349 - 0.349 X Terhadap Z 0.433 0.433 0.349 x 0.290 = 0.101 (pembulatan) 0.534 Y Terhadap Z 0.290 0.290 - 0.290 ε1 0.973 0.973 - 0.973 ε2 0.800 0.800 - 0.800

Berdasarkan hasil keseluruhan pengaruh kausal variabel gaya kepemimpinan (X) terhadap motivasi (Y) serta dampaknya terhadap kinerja karyawan (Z) adalah sebagai berikut: Gaya Kepemimpinan (X) Motivasi (Y) Kinerja Karyawan (Z)

(43)

1. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya motivasi. Dengan demikian tinggi rendahnya motivasi dijelaskan oleh gaya kepemimpinan. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap motivasi adalah sebesar (0,349)2_{= 12.18%.}

2. Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja karyawan dijelaskan oleh motivasi. Besarnya pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah sebesar (0,290)2_{= 8,41%.}

3. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan dimana besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah sebesar (0,433)2_{= 18,74% dan secara tidak}

langsung (yang melalui motivasi) sebesar (0,101)2_{= 1,02% dan kontribusi secara total}

sebesar (0,534)2_{= 28,52%.}

4.9 Pembahasan

1. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS bahwa gaya kepemimpinan (X) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi (Y), besarnya gaya kepemimpinan secara langsung terhadap motivasi mencapai (0,349)2_{=12,18%, hal ini menandakan bahwa pola}

perilaku yang dipelihatkan oleh pimpinan pada saat mempengaruhi aktivitas bawahan seperti yang dipersepsikan bawahan tentang karakteristik pimpinan dapat diterima dan diikuti bawahannya serta sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan perusahaan PTBA. Temuan ini diperkuat dengan pernyataan yang dikemukakan Rensis Likert dalam buku

Griffin (2004) menjelaskan bahwa pemimpin yang menggunakan perilaku yang berpusat pada karyawan lebih tertarik pada membangun kelompok kerja dan memastikan karyawan merasa puas karena adanya kepedulian terhadap mereka adalah kesejahteraan bawahan.

(44)

Begitu juga halnya dengan peneliti Mehta dkk (2003) menjelaskan bahwa ketiga gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, nilai koefisien determinasi yang dihasilkan adalah sebesar 68,7 % dan angka signifikasi < 0,000, nilai Mehta ini menunjukan bahwa kepemimpinan partisipatif memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap motivasi, diikuti oleh kepemimpinan yang mendukung (supportive) dan selanjutnya kepemimpinan yang mengarahkan (directive).

2. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS bahwa motivasi (Y) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja (Z) karyawan dengan besarnya pengaruh motivasi (Y) secara langsung terhadap kinerja (Z) karyawan mencapai (0,290)2 _=8,41%,

hal ini menandakan bahwa adanya dorongan yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan karena telah terpenuhi kebutuhan karyawan oleh manajemen atau pimpinan PTBA seperti kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan keamanan, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan status dan kebutuhan akan afiliasi.

Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan PTBA tersebut ternyata berdampak terhadap kinerja karyawan hal ini terlihat dari kualitas dan kuantitas hasil produksi batubara untuk tahun 2010 mencapai 13.200.000 ton atau meningkat 8,35 % bila dibandingkan dengan tahun 2009.

Temuan ini diperkuat dengan pernyataan yang dikemukakan Wexley dan Yuki (2005) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan, proses motivasi dimulai dari belum terpenuhinya kebutuhan karena kebutuhan dipandang sebagai sumber tenaga atau pemicu perilaku.

Selanjutnya berdasarkan hasil temuan peneliti Mehta dkk (2003) bahwa hasil pengujian analisis regresi motivasi terhadap kinerja adalah motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dari pembahasan dengan teori dan hasil penelitian menyatakan pendapat yang sama bahwa dengan pemenuhan terhadap kebutuhan karyawan akan memotivasi dan memberikan dampak kinerja bagi perusahaan PTBA.

(45)

3.Berdasarkan hasil perhitungan SPSS bahwa gaya kepemimpinan (X) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja (Z) karyawan dimana besarnya pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah sebesar (0,433)2_{= 18,74 % dan secara tidak langsung atau melalui motivasi (Y)}

sebesar (0,101)2_{=1,02 % dan kontribusi secara total sebesar (0,534)}2_{= 28,52 %, hal ini}

menunjukan bahwa pola perilaku yang diperlihatkan oleh pimpinan pada saat mempengaruhi aktivitas bawahan seperti dipersepsikan bawahan akan memberikan motivasi karyawan dan berdampak terhadap kinerja dengan meningkatnya hasil produksi secara kuantitas maupun kualitas, tepat waktu sesuai rencana kegiatan, kemampuan karyawan bekerja sama dan karyawan dapat dipercaya.

Temuan ini diperkuat dengan pernyataan House (2005 bahwa gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian, selalu mendorong karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi, menekankan pada kesempurnaan dan mempertahankan kepercayaan diri atas kemampuan karyawan.

Selain itu peneliti Ogbonna dan Harris (2000) bahwa hubungan gaya kepemimpinan dan kinerja organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan nilai beta sebesar 0,11, supportive leadership berpengaruh positif tidak langsung terhadap kinerja organisasi dengan nilai 0,09.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa adanya kesamaannya antara hasil perhitungan dengan softwere SPSS dengan teori atau hasil penelitian terdahulu terhadap gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi dan motivasi berpengaruh terhadap kenerja perusahaan serta gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

(46)

4.10 Implikasi Hasil Penelitian

Secara konsep melalui kajian literatur dinyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan memberikan pengaruh secara signifikan kepada kinerja karyawan, demikian halnya berdasarkan hasil penelitian melalui pengujian korelasi, dan regresi telah dibuktikan bahwa variabel gaya kepemimpinan memberikan pengaruh secara signfikan kepada kinerja PT Bukit Asam.

Selanjutnya, setelah hasil kuesioner selesai dianalisis dengan analisis jalur, diperoleh bahwa gaya kepemimpinan berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kinerja, yang mana temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki kontribusi yang positif terhadap kinerja karyawan PT Bukit Asam. gaya kepemimpinan juga memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan, dimana hal tersebut dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat gaya kepemimpinan, maka akan tercapai kinerja yang lebih tinggi. Nilai koefisien regresi yang dihasilkan melalui analisis SPSS didapatkan nilai sebesar 0,433 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000.

Sementara itu, motivasi berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Temuan dari penelitian ini menujukkan bahwa motivasi karyawan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja yang dicapai karyawan PT Bukit Asam. motivasi juga memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat motivasi yang ditampilkan karyawan, maka akan tercapai kinerja yang lebih tinggi. Oleh sebab itu, pihak manajemen PT Bukit Asam perlu melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan motivasi para karyawan agar kinerja yang dapat dicapai juga meningkat. Sementara itu, Nilai koefisien regresi yang dihasilkan melalui analisis SPSS didapatkan nilai sebesar 0,290 dengan taraf signifikansi sebesar 0,001.

(47)

Demikian juga halnya hasil pengujian mengenai pengaruh dari variabel gaya kepemimpinan, ternyata memberikan pengaruh secara signifikan kepada kinerja, melalui variabel interverning motivasi, telah ditunjukkan adanya signifikansi pengaruh kepada kinerja PT Bukit Asam.