1
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, di samping faktor lain seperti aktiva dan modal (Sunyoto 2012:1). Karena meskipun perusahaan memiliki sumber daya modal, bahan, atau mesin yang berlimpah, semua proses aktivitas operasi perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik tanpa dukungan sumber daya manusia yang memadai dan berkualitas. Dengan demikian, karyawan adalah aset paling berharga yang menentukan kinerja dan keberlangsungan perusahaan. Karyawan pada hakikatnya hanyalah manusia ciptaan Tuhan yang juga memiliki keterbatasan dan perlu diperhatikan. Oleh karena itu, perusahaan harus memprioritaskan aktivitas dan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang tepat.
Aktivitas manajemen sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan kerugian besar, seperti meningkatnya keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya atau disebut juga turnover intention. Apabila berujung dengan turnover yang sebenarnya, berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja dan kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Karyawan baru juga membutuhkan waktu untuk proses penyesuaian dan adaptasi.
Selain mengalami kerugian dalam hal biaya dan waktu, turnover dapat berpengaruh juga terhadap kelangsungan operasional produksi perusahaan. Selain itu keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama, tidak lepas dari tingkat konsentrasi yang tinggi untuk semua bagian.
Jika manajemen disibukkan dengan keluar masuknya karyawan, hal ini akan memengaruhi efisiensi perusahaan secara keseluruhan. Karena itu, perusahaan harus dapat mengendalikan tingkat turnover karyawan agar dapat menghemat biaya, waktu, dan tetap menjaga kelangsungan operasional perusahaan (Widjaja, 2008). Maka dengan mengingat kerugian-kerugian tersebut, turnover intention merupakan masalah yang cukup kompleks dalam lingkup manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Saat ini, turnover intention yang berujung pada turnover telah banyak dilakukan oleh karyawan. Menurut hasil survei Hay Group tingkat turnover karyawan secara global akan meningkat dalam tahun-tahun ke depan, dengan puncak
peningkatan pada tahun 2014. Dan hal ini didukung dari data presentase tingkat turnover di dunia mulai dari tahun 2010-2018.
Gambar 1.1 Turnover Trends 2010-2018 Sumber : Laporan Hasil Survei Hay Group (2014)
Dari data di atas rata-rata rasio turnover karyawan dalam lima tahun ke depan meningkat menjadi 23,4%. Kemudian di lingkup Regional, diperoleh presentase tingkat turnover hasil Survei Hay Group sebagai berikut:
Tabel 1.1 Data Tingkat Turnover Negara Hasil Hay Group Survey
Negara Tingkat Turnover India 26.9% Russia 26.8% Indonesia 25.8% Brazil 24.4% US 21.8% China 21.3% UK 14.6%
Berdasarkan data dalam tabel 1.1 Indonesia dengan persentase sebesar 25,8% berhasil menempati peringkat ke 3 negara dengan tingkat turnover karyawan tertinggi dibanding negara Brazil (24,4%), US (21,8%), China (21,3%), dan UK (14,6%).
Selanjutnya di lingkup perusahaan, turnover dialami juga oleh PT. Primasindo Makmur Kencana yang adalah perusahaan yang bergerak dibidang label (kosmetik, elektronik, makanan, obat obatan, packaging, label perusahaan), sticker, shrink, promotion label dalam bentuk roll dan sheet. Berikut adalah data turnover karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana:
Tabel 1.2 Data Turnover Karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
Sumber: Data Internal PT. Primasindo Makmur Kencana (2014)
Menurut Dessler (2013) rumus menghitung labour turnover : Jumlah (karyawan masuk- karyawan keluar) 100 % ½ Jumlah (karyawan awal + karyawan akhir)
Bulan Total Karyawan Karyawan yang Keluar Karyawan yang masuk Januari 128 7 4 Febuari 125 3 2 Maret 124 4 2 April 122 4 1 Mei 119 2 4 Juni 121 2 1 Juli 120 9 2 Agustus 113 5 2 September 110 3 2 Oktober 109 2 4 November 111 2 1 Desember 110 7 0 Jumlah 50 25
Dari rumus di atas, dapat disimpulkan bahwa pada bulan Januari- Desember 2014, perusahaan memiliki tingkat turnover sebesar 21 %. Menurut Roseman (1981) dalam Widjaja (2008) menyatakan bahwa jika annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10%, maka turnover di dalam perusahaan itu dikategorikan tinggi.
Kemudian data mengenai turnover intention karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana, sebagai berikut:
Tabel 1.3 Data Turnover Intention Karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
Data Niat untuk keluar Tetap bertahan
di perusahaan
Jumlah responden 63 23
Persentase 73,3% 26,7%
Sumber : Kuesioner Pendahuluan Penelitian (2014)
Berdasarkan data di atas, dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang niat keluar pada PT. Primasindo Makmur Kencana lebih banyak dibandingkan jumlah karyawan yang tetap bertahan. Mengingat bahwa PT. Primasindo Makmur Kencana ini merupakan perusahaan dengan client-client dari perusahaan-perusahaan yang besar di mana jumlah pemesanan label maupun stiker mencapai milyaran roll atau sheet sehingga perusahaan ini juga harus menyeimbangkan kebutuhan jumlah tenaga kerja dan mesin untuk menyelesaikan pesanan tepat waktu. Jika niat keluar keryawan ini dibiarkan terus menerus, maka akan menjadi turnover yang sebenarnya di mana perusahaan kehilangan karyawan dan akhirnya memengaruhi efektifitas dan efisiensi PT. Primasindo Makmur Kencana.
Banyak hal yang memengaruhi terjadinya turnover intention dalam perusahaan. Salah satunya menurut Staffelbach (2008:34) adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi akan menghindarkan karyawan perusahaan dari turnover intention (Asikgil, 2011:52)
Dalam European Scientific Journal June 2013 edition vol.9, No.17 “Job Satisfaction And Organizational Commitment: The Case Of Shkodra Municipality” yang ditulis oleh Suma, menunjukkan bahwa penelitian ini menemukan korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi, semakin besar kepuasan kerja semakin besar komitmen mereka untuk organisasi. Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya akan merasa lebih puas pula dalam aspek kehidupan lainnya (Asikgil, 2011:52), sehingga dapat dipastikan memiliki produktifitas, menurunkan absen, dan menekan keinginan untuk mencari pekerjaan lain atau biasa disebut turnover intention (Judge, 2007:83).
Melihat peranan faktor kepuasan kerja di atas, maka penting bagi Penulis untuk menyelidiki kepuasan kerja karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana. Berikut adalah data kepuasan kerja karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana:
Tabel 1.4 Data Kepuasan Kerja Karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
Data Puas Tidak Puas
Jumlah responden 29 57
Persentase 33,7% 66,3%
Sumber : Kuesioner Pendahuluan Penelitian (2014)
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa 29 responden menyatakan puas dan 57 responden menyatakan tidak puas. Jika dibiarkan terus menerus, ketidakpuasan kerja ini dapat memicu turnover intention yang lebih besar lagi.
Dengan melihat keterkaitan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention maka penulis ingin melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi, dan Dampaknya Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang dijelaskan di atas, maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana?
2. Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention PT. Primasindo Makmur Kencana secara?
3. Apakah ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana?
4. Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap turnover intention karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana?
1.3 Ruang Lingkup Penelitian
Dikarenakan keterbatasan waktu dan kemampuan Penulis, maka Penulis membatasi penelitian ini hanya dalam lingkup karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana yang berlokasi di Jakarta saja. Variabel yang diteliti antara lain, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention
1.4 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention PT. Primasindo Makmur Kencana
3. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
4. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap turnover intention karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
1.5 Manfaat Penelitian
a. Memberi informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi serta dampaknya terhadap turnover intention pada karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
b. Penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan pertimbangan kebijakan atau program yang sesuai dalam menghadapi dan memahami masalah turnover intention
Bagi pihak penulis
a. Menambah pengetahuan dalam hal pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi serta dampaknya terhadap turnover intention
b. Dapat mengetahui keadaan sesungguhnya yang ada di lapangan sehingga penulis dapat membandingkannya dengan teori-teori yang ada
Bagi pihak lain
a. Memberikan gambaran kepada pihak pembaca dalam hal pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi serta dampaknya terhadap turnover intention
b. Memberikan tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
1.6 Penelitian Terdahulu
Berikut adalah penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan oleh peneliti:
Tabel 1.5 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Jurnal Variabel Hasil Penilitian
1. Dr. Jadongan Sijabat (2011)
Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen
Organisasi Dan Keinginan Untuk Pindah a. Kepuasan kerja b. Komitmen organisasi c. Keinginan untuk berpindah
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan positif dengan Komitmen Organisasi.
Komitmen Organisasi
memiliki pengaruh
signifikan negatif dengan Keinginan Berpindah. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh signifikan negatif
Sumber : Penulis (2015)
Berpindah. Hasil ini
menunjukkan bahwa
Kepuasan pekerjaan
berkaitan dengan Keinginan Berpindah baik langsung atau melalui Komitmen Organisasi 2. Rohani Salleh, Mishaliny Sivadahasan Nair, and Haryanni Harun (2012) Job Satisfaction, Organizational Commitment,
and Turnover Intention:
A Case Study on Employees of a Retail Company in Malaysia a. Kepuasan Kerja b. Komitmen Organisasi c. Intention Turnover
Kepuasan Kerja dengan gaji, promosi, superior, dan pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Turnover Intention
Komitmen Organisasi secara signifikan berhubungan negatif Turnover Intention 3. Asikgil
(2011)
An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction,
Organizational
Commitment and Turnover Intention a. Kepuasan Kerja b. Komitmen Organisasi c. Turnover Intention
Kepuasan Kerja memiliki hubungan positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Organisasi Turnover Intention memiliki hubungan yang negatif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja dan, Komitmen
Organisasi 4. Saimir Suma,
Jonida Lesha, (2013)
Job Satisfaction and
Organizational
Commitment : The Case Of Shkodra Municipality
a. Kepuasan Kerja b. Komitmen
Organisasi
Penelitian ini menemukan korelasi positif yang signifikan antara Kepuasan
Kerja dan Komitmen
Organisasi. Semakin besar Kepuasan Kerja semakin besar Komitmen mereka untuk Organisasi 5. R. Alaba Adenguga, F. Titilola Adenuga, Kolawole Olanrewaju Ayodele (2013) Organizational
Commitment and Turnover Intention among
Private Universities’
Employees in Ogun State, Nigeria a. Komitmen Organisasi b. Turnover Intention Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang positif signifikan dalam
dimensi Komitmen
Organisasi terhadap
Turnover Intention di antara karyawan perguruan tinggi swasta 6. Eddy M. Sutanto dan Carin Gunawan (2013) Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intention a. Kepuasan Kerja b. Komitmen Organisasi c. Turnover Intention
Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi
berpengaruh siginifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Turnover Intentions karyawan. selain itu, variabel bebas menujukkan arah negatif pada variabel bebas
