ANALISIS PENGARUH
MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan)
OLEH :
YOGASWARA PERMANA F34102065
2006
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
Yogaswara Permana F34102065. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Studi Kasus di PT.
Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan)
di bawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif.RINGKASAN
Organisasi atau perusahaan merupakan sebuah institusi atau tempat orang-orang untuk saling berinteraksi satu sama lain dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam mengukur kekuatan dan kelemahan perusahaan adalah aspek sumberdaya manusia. Produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan antara lain dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan. Agar Produktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan serta budaya perusahaan yang nyaman dan terarah.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sejauh mana motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, serta mengkaji faktor-faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi keberhasilannya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana di PT. Interbis Sejahtera, Sumatera Selatan, Palembang yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode stratified random sampling. Kuesioner yang digunakan
terdiri dari 70 pernyataan yang bersifat tertutup. Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan
perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui
bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu motivasi kerja dan budaya perusahaan, dengan variabel laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengamatan, didapatkan bahwa motivasi kerja dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja (X1), hubungan kerja (X2), penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk motivasi kerja karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat signifikansi 5 %) dengan variabel penghargaan (X3) mempunyai pengaruh yang paling besar, yaitu 44 % dengan λ sebesar 1,00, sedangkan variabel kondisi kerja (X1) dengan λ sebesar 0,72, memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 26 %.
Budaya perusahaan dibentuk oleh enam variabel, yaitu gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja (X6), norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan (X9), dan iklim perusahaan (X10). Semua faktor tersebut dapat diterima sebagai pembentuk budaya kerja, dengan norma perusahaan (λ = 1,00) sebagai variabel yang memiliki pengaruh terbesar, yaitu 45 % dan kualitas manajemen (X8) (λ = 0,74) sebagai variabel dengan pengaruh terendah, yaitu 27 %.
Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2), disiplin karyawan (Y3), loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), dan kematangan karyawan (Y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas kerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1,96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan (Y2), yaitu 31 % dengan λ = 1,00 dan kematangan karyawan (Y6) dengan λ = 0,68 sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah, yaitu 14 %.
Yogaswara Permana F34102065. Analysis of Work Motivation and Company Cultures Effects towards the Productivity of Employee Work. (Case Study in Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif.
SUMMARY
Organization or company is an institution or a place where people interact one another to achieve their aim. One of the important factor on measuring the successful and weakness of a company is the human resource aspect. The employee work productivity in a company is influenced by employee work motivation and the culture in that company. To have a good employee work productivity, the company needs a high work motivation on each employees and also a comfortable and directed company culture.
This research is purposed to analyze the effects of work motivation and company cultures towards the productivity of employee work, and also examine the dominant factor that effects its’ successfulness. This research is done through most of the employee in PT. Interbis Sejahtera, Sumatera Selatan, Palembang including their management and hopefully it could be useful for the company and employee.
The research way done by using survey research method, that takes samples from a population and use questionnaire as a tool to gather the data. The sampling method is by stratified random sampling method. Questionnaire that is used is consist of 70 closed question. Data analyzing technique is using SEM (Structural Equation Modeling), with the help of LISREL (Linier Structural Relationship) 8.30 software, to know how big the influence and the relationship between independent latent variable (work motivation and company culture) with dependent latent variable (work productivity).
Based on survey, work motivation and company culture influence the work productivity. There are four variable on measuring work motivations, which are work condition (X1), work relationship (X2), appreciatoin (X3), and development (X4). Those variable was accepted to create work motivation because it has t value above 1.96 (significant degree 5 %) with appreciation variable (X3) as the biggest influence, which is 44% with λ = 1.00, and the lowest influence is work condition variable (X1), which is only 26% and λ = 0.72.
Company culture was influenced by six variables, which are leadership style (X5), labor aspiration (X6), company’s norm (X7), management quality (X8), formal company rules (X9), and company condition (X10). All of those factor can be accepted to create the company culture with company’s norm rules variable (X7), as the most influenced variable which is 45% (λ = 1.00) and management quality (X8) as the lowest influence variable which is only 27% and λ = 0.74.
Work productivity is not only influenced by work motivation and company culture, but also by six indicator variable. Those six variables are work behavior (Y1), employee dedication (Y2), employee discipline (Y3), employee loyalty (Y4), employee cooperation (Y5), and employee maturity (Y6) that all produce work productivity, this is shown by t value that is above 1.96 (significant degree 5 %). Indicator variable that has the biggest influence is employee
dedication (Y2), which is 31% (λ = 1.00) and employee maturity (Y6) as the lowest influence indicator variable which is only 14% (λ = 0.68).
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. Selama penelitian dan penyusunan skripsi, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, fasilitas, pengetahuan, dan pengalaman yang sangat berharga dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada
1. Prof. Dr. Ir. Syamsul ma’arif, M.Eng selaku dosen pembimbing yang memberikan bimbingan guna kesempurnaan penelitian dan penulisan skripsi. 2. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Ir. Farah Fahma, MT, selaku dosen penguji
atas saran dan arahan yang diberikan.
3. Mimih atas segala doa yang kau panjatkan buatku, Ceu Lia, dan Ak Dody yang secara tidak langsung memberikan semangat kepadaku.
4. Apak dan keluarga yang telah membantu penulis dalam segala hal.
5. Bapak Muhaimin Iskandar, Bapak Sardi, dan Ibu Laras serta seluruh karyawan PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan.
6. Banderas Family (Fitri, Fifi, Harti, Eva, Santo, Vico) dan Aci yang sudah menjadi sahabat-sahabat terbaikku yang paling mengerti dengan setiap yang aku lakukan sehingga menjadikan hidup ini lebih indah dan berarti.
7. Gibol members atas segala sportifitasnya yang selalu membuat hidup terasa lebih sehat.
8. Teman-teman kosan Bara III 31 atas segala bantuan dan dukungannya.
9. Seluruh teman-teman TIN 39 seperjuangan yang memberikan banyak inspirasi dan pelajaran hidup yang tidak tercantum di kurikulum.
10.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu dan memberikan dorongan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak keterbatasan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Bogor, 07 Juni 2006
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ………... DAFTAR ISI ...………... DAFTAR TABEL ...………. DARTAR GAMBAR ………... DAFTAR LAMPIRAN ……….... I. PENDAHULUAN ………... A. Latar Belakang ……….. B. Tujuan ………... C. Manfaat Penelitian………... D. Ruang Lingkup ………...
II. TINJAUAN PUSTAKA ………... A. Manajemen Sumber Daya Manusia ………... B. Motivasi Kerja ………...……… C. Teori Motivasi ………...……… D. Budaya Perusahaan ………...… E. Model Dalam Budaya Perusahaan …………...… F. Komponen-Komponen Dalam Budaya Perusahaan ... G. Produktivitas ………...………. H. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling /
SEM) ………...………...
I. Pembentukan Model Dalam SEM ...………...
III.METODOLOGI PENELITIAN ………... A. Kerangka Pemikiran ………...………... B. Tata Laksana ………...………...
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN …………... A. Sejarah Perusahaan ………...………... B. Lokasi Perusahaan ………...………... i iii v vi vii 1 1 3 3 3 4 4 5 6 8 10 12 13 15 20 22 22 24 29 29 30
C. Struktur Organisasi Perusahaan ………...……… D. Ketenagakerjaan ……… E. Aspek Teknis Teknologis ………...………...
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ………...……….... A. Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner ...………... B. Profil Responden ...………... ...… C. Deskripsi Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan, Budaya
Perusahaan dan Produktivitas Kerja Karyawan ...
VI. KESIMPULAN DAN SARAN ...………... A. KESIMPULAN ...………... ... B. SARAN ...………... ...……... DAFTAR PUSTAKA …………... LAMPIRAN …………... 30 32 33 37 37 37 41 64 64 65 66 68
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Notasi Matrik Pada Lisrel ...
Tabel 2. Rekapitulasi Jumlah Karyawan PT. Interbis Sejahtera Food Industry Berdasarkan Pendidikan dan Golongan ... Tabel 3. Jenis Merek – Merek Biskuit Di PT. Interbis Sejahtera ... Tabel 4. Variabel-variabel Penelitian ...
21 33 35 41
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia ...
Gambar 2. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur ... Gambar 3. Langkah-langkah dalam Structural Equation Modelling …….
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian ... Gambar 5. Diagram Alir Tahapan Penelitian ... Gambar 6. Struktur Organisasi PT. Interbis Sejahterta ... Gambar 7. Proses Pembuatan Biskuit ... Gambar 8. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Usia ... Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Gambar 12. Hasil Analisa Estimasi Awal LISREL 8.30 ... Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30 ... Gambar 14. Hasil Analisa t-value...
4 18 19 23 24 30 36 38 38 39 39 40 42 45
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1. Distribusi Responden ...
Lampiran 2. Lokasi PT. Interbis Sejahtera Palembang ... Lampiran 3. Denah Pabrik PT. Interbis Sejahtera Palembang ... Lampiran 4. Kuesioner Hasil Uji Validitas ... Lampiran 5. Jawaban 120 Responden ... Lampiran 6. Nilai Median ... Lampiran 7. Hasil Estimasi LISREL 8.30 ...
69 70 71 73 79 91 97
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Berbagai perubahan yang terjadi di dunia usaha saat ini mengharuskan perusahaan melakukan langkah-langkah yang mampu mengelola dan mengantisipasi perubahan tersebut. Semakin banyaknya perusahaan pesaing merupakan suatu tantangan yang harus diperhatikan. Kondisi ini mengharuskan perusahaan untuk mengembangkan kebijakan yang mampu mempertahankan dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Sumberdaya manusia merupakan modal yang paling berharga bagi suatu perusahaan atau organisasi dalam membangun dan membesarkan usahanya. Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, perusahaan harus mampu memanfaatkan daya pikir dan kreativitas karyawan sehingga menghasilkan output yang sesuai dengan tuntutan pasar dari segi mutu dan kontinuitasnya. Perusahaan dapat saja memiliki sumberdaya yang melimpah, tetapi sumberdaya manusia tetaplah menempati kedudukan yang paling strategik dan penting diantara sumber daya lainnya. Sumber daya manusialah yang mengalokasikan dan mengelola sumber-sumber daya lainnya, oleh karena itu bagaimanapun berlimpahnya kondisi sumber daya – sumber daya yang lain, tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan akan sulit bertahan. Sebaliknya terbatasnya sumber daya – sumber daya yang lain apabila masih didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten, akan tersisa harapan untuk tetap survive dicelah-celah persaingan
bisnis.
Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari adanya motivasi kerja yang tinggi dari sumber daya manusia tersebut dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk berbuat atau bertindak dengan cara tertentu, dan motivasi kerja adalah sesuatu yang memberi dorongan atau semangat kerja (Manullang, 1990). Faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi seseorang antara lain lingkungan kerja yang kondusif, sistem penggajian yang baik, promosi jabatan, dan lainnya. Perusahaan perlu menganalisis faktor-faktor yang dapat
mendorong motivasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan agar tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai.
Budaya perusahaan merupakan suatu kepercayaan yang dianut oleh suatu organisasi dalam menjalankan perusahaan dan menentukan bagaimana karyawan harus berperilaku dan diperlakukan. Moeljono (2005) menjelaskan budaya perusahaan sebagai suatu karakteristik dalam suatu organisasi/perusahaan yang meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim perusahaan, serta kepemimpinan. Dengan menciptakan budaya perusahan yang nyaman dan kondusif, maka akan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja, yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam bekerja di dalam perusahaan/organisasi tersebut.
Beberapa penelitian telah banyak dilakukan berkaitan dengan sumber daya manusia, tetapi penelitian terdahulu yang telah dilakukan terbatas pada 2 (dua) faktor seperti penelitian yang dilakukan oleh Nita Rosalina (1998) mengenai hubungan faktor-faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan (Studi Kasus di PT. Asia Inti Selera Bogor), sedangkan Dwita Oktavianti mengadakan penelitian tentang kajian hubungan budaya perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada divisi finance PT. ISM Bogasari Flour Mills, Jakarta.
Sementara itu, penelitian ini merupakan penelitian berupa studi kasus yang mengkaji 3 (tiga) faktor sekaligus yaitu faktor motivasi kerja, budaya perusahaan dan produktivitas karyawan di PT. Interbis Sejahtera Food Industry. Selain itu, jumlah karyawan yang cukup besar menyebabkan perusahaan ingin mengetahui sejauhmana motivasi kerja dan budaya perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh sebab itu, sangat dibutuhkan suatu kajian mengenai motivasi kerja dan budaya perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan dalam rangka peningkatan produktivitas karyawan.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh penerapan motivasi kerja dan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan.
2. Mengkaji faktor-faktor dominan yang mempengaruhi keberhasilan penerapan motivasi kerja, budaya kerja perusahaan dan produktivitas kerja karyawan.
C. Manfaat Penelitian
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi perusahaan dalam menerapkan motivasi kerja dan menciptakan budaya kerja perusahaan yang nyaman dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan juga memberikan manfaat bagi penulis dalam menganalisis kasus manajemen sumber daya manusia.
D. Ruang Lingkup
Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di PT. Interbis Sejahtera Food Industry.dengan responden berjumlah 120 orang dari beberapa departemen yang ada di perusahaan. Kajian masalah khusus ditekankan pada faktor motivasi kerja dan budaya perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan dalam rangka peningkatan produktivitas karyawan. Kajian faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem motivasi kerja meliputi kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, dan pengembangan. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam budaya perusahaan, yaitu gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja, norma perusahaan, kualitas manajemen, peraturan perusahaan, dan iklim perusahaan Untuk faktor produktivitas kerja, meliputi perilaku karyawan, dedikasi karyawan, disiplin karyawan, loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan.
Perencanaan SDM Rekruitment Seleksi
Sosialisasi Pelatihan dan pengembangan
Penilaian prestasi kerja Promosi, Pemindahan mtasi dan PHK II. TINJAUAN PUSTAKA
J. Manajemen Sumber Daya Manusia
Panggabean (2002) mengungkapkan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Hasibuan (2003) mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisen membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan sistem implementasi perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan, karyawan, pengelolaan karir, mutasi kerja, dan kompensasi pekerjaan (Mathis dan John, 2002).
Gambar1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (Stooner dan Freeman,1994) Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Heidrachman dan Suad (1986) adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan
¾ Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
¾ Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja ¾ Mengadakan seleksi
2. Pengembangan
¾ Melatih dan mendidik karyawan ¾ Mempromosikan dan memindahkannya ¾ Mengadakan penilaian kecakapan 3. Pemeliharaan
¾ Mengurus pemberhentian ¾ Mengurus pensiun
¾ Mengurus kesejahteran termasuk pembayaran upah, pemindahan dan juga motivasi.
K. Motivasi Kerja
Motivasi diartikan sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja (Arep dan Hendri, 2002). Dijelaskan oleh Gibson
et.al. (1996) bahwa motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang
kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang mengarahkan perilaku. Lebih jelasnya oleh Robbins (1996) mengatakan bahwa motivasi ialah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan (upaya) untuk memenuhi kebutuhan individual. Sedangkan Kadarman dan Udaya (1992) mendefinisikan motivasi sebagai dorongan psikis dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu, terutama didalam suatu lingkungan pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2003), metode motivasi dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya yang sifatnya khusus, misalnya pujian, penghargaan, tunjangan, hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi-kursi empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman.
Proses motivasi dipengaruhi oleh pengalaman dan pengharapan setiap individu karyawan. Pengalaman didasarkan atas tindakan tertentu karyawan yang dilakukan untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan, dengan penghargaan yang layak, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja. Harapan karyawan didasarkan atas pengalaman masa lalu yang sering dihadapkan pada kenyataan adanya perubahan pekerjaan, perubahan sistem penggajian dan kondisi kerja yang semuanya berada diluar pengendalian karyawan (Mathis dan John, 2002).
L. Teori Motivasi
Menurut Gibson et.al (1996), secara umum teori motivasi dikelompokkan kedalam dua kategori, yaitu teori kepuasan (Content Theories)
dan teori proses (Process Theories). Teori kepuasan terdiri dari teori
kebutuhan maslow, teori dua faktor Herzberg dan teori prestasi McCleland. Sedangkan teori proses meliputi teori harapan, teori keadilan, dan teori pengukuhan.
Hasibuan (2003) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori hierarki kebutuhan dari Maslow (Maslow’s need hierarchy/ A theory of human motivation). Menurut hierarki kebutuhan dari Maslow, kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang, maka bila kebutuhan tingkat pertama yang telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi kebutuhan utama, begitu selanjutnya sampai mencapai kebutuhan yang tertinggi. Hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut :
2. Kebutuhan rasa aman (Safety and security)
3. Kebutuhan rasa memiliki (Affiliation or acceptance or belongingness)
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem or status needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization)
Mathis dan John (2002) mengemukakan bahwa dalam teori Herzberg, terdapat dua rangkaian faktor yang dapat mempengaruhi motivasi yaitu (1)
satisfiers atau motivator factors dan (2) dissatisfiers atau hygiene factors. Satisfiers disebut faktor intrinsik, sedangkan dissatisfiers disebut faktor
ekstrinsik. Motivator factors terdiri dari prestasi, penghargaan, tanggung
jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan dan kesempatan dalam melakukan pekerjaan. Motivator factors akan mempengaruhi kepuasan
seseorang dan dapat mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat. Stooner dan Freeman (1994) menjelaskan, hygiene factors terdiri dari balas jasa
(upah), kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja sosial dan status. Hygiene factors dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan. Perbaikan
terhadap hygiene factors tidak akan memberikan pengaruh terhadap sikap
kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak sehat, maka pegawai akan merasa kecewa atau tidak puas.
Selanjutnya terdapat teori kebutuhan menurut McClelland yang dapat memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan afiliasi penting mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan disenangi, dicintai, kesedian bekerja sama, iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini (Siagian, 2002). Kebutuhan akan prestasi didefinisikan sebagai keinginan untuk mengatasi tantangan, untuk menyelesaikan suatu hal yang sulit bagi dirinya sendiri, untuk mengatasi rintangan dan mencapai standar yang tinggi, untuk menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik, manusia atau ide-ide, untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin, untuk menyamai dan menandingi orang lain, dan untuk meningkatkan harga
diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat (Kreitner dan Kinicki, 1992).
Robbins (1996) menjelaskan, kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-orang lain. Individu dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk memikul resiko, berusaha mempengaruhi orang lain secara langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitive dan berorientasi status, serta cenderung peduli akan prestise. Menurut Davis dan Newstrom (1994), orang-orang yang bermotivasi kekuasaan dapat menjadi manajer yang istimewa apabila dorongan tersebut lebih tertuju pada kekuasaan lembaga daripada kekuasaan pribadi. Kekuasan lembaga sendiri merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain demi kebaikan oganisasi secara keseluruhan.
Heidjrachman dan Suad (1986) menjelaskan teori motivasi proses bukannya menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dijelaskan Robbins (1996), yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah teori harapan yang dikemukakan oleh Victor Room, teori keadilan, serta teori pengukuhan. Teori pengharapan beragumen bahwa kekuatan suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu. Sedangkan menurut Hasibuan (2003), teori keadilan menjelaskan bahwa manusia mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang relatif sama sedangkan teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi yang terbagi menjadi teori pengukuhan positif dan teori pengukuhan negatif
M. Budaya Perusahaan
Menurut Ndraha (2005), budaya perusahaan adalah aplikasi budaya organisasi terhadap perusahaan. Temuan-temuan kajian budaya organisasi
dapat berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan budaya perusahaan tidak semuanya berlaku pada budaya organisasi. Budaya organisasi meliputi budaya organisasi perusahaan, budaya organisasi publik, dan budaya organisasi sosial.
Ndraha (2005) menjelaskan budaya perusahaan merupakan suatu nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana bertindak atau berperilaku.
Moeljono (2005) menambahkan budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang dapat menghasilkan efek yang mempengaruhi kinerja individu dan kinerja organisasi, khususnya dalam lingkungan yang bersaing. Pengaruh tersebut dapat menjadi lebih besar dibandingan dengan faktor-faktor lain, seperti strategi bisnis, struktur organisasi, sistem manajemen, alat-alat analisis keuangan dan kepemimpinan
Kreitner dan Kinicki (1992) mendefinisikan budaya organisasi adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Robbins (1996) memberikan 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut : 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking).
2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail)
3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation)
4. Berorientasi kepada manusia (People orientation)
5. Berorientasi tim (Team orientation)
6. Agresif (Aggressiveness)
E. Model Dalam Budaya Perusahaan
Menurut Sidal (2003), kajian-kajian yang dilakukan mengenai budaya perusahaan telah menghasilkan beberapa model tertentu, antara lain :
1. Budaya Perusahaan Autoritarian
Budaya perusahaan jenis ini bertumpu pada command and control.
Kuasa dan autoritas dalam perusahaan biasanya terpusat kepada pemimpinnya yang seringkali disanjung sebagai hero. Pekerja akan
diharapkan untuk memperlihatkan kesetiaan yang tinggi kepada pemimpin. Arahan dan peraturan dibuat dari atas menuju ke dasar perusahaan. Bentuk budaya ini sering dilaksanakan dalam perusahaan yang berukuran cukup kecil, seperti perusahaan keluarga, syarikat kecil, dan firma sederhana. Asas kepercayaan didasarkan kepada unsur nepotisme, kronisme, atau pribadi. Dengan demikian, hubungan personal yang erat dengan pihak atasan adalah faktor penting dalam kelancaran pekerjaan dan kenaikan pangkat.
2. Budaya Perusahaan Birokratik
Budaya perusahaan birokratik ini berasaskan kepada konsep bahwa perusahaan diurus dengan kaedah yang bersifat impersonal, rasional, autoritas, dan formalitas. Impersonal artinya setiap pekerja takluk kepada peraturan dan prosedur yang sama dan harus menerima layanan yang sama. Peraturan dan prosedur tersebut dilaksanakan secara formal untuk mengingatkan pekerja akan etika dan keperluan yang dikehendaki. Jabatan dalam perusahaan disusun mengikuti hirarki agar tanggung jawab, penyeliaan, autoritas, dan akuntabilitas jelas dan mudah diikuti.
3. Budaya Perusahaan Fungsional
Perusahaan-perusahaan kerja di daerah Barat sering mengamalkan budaya perusahaan fungsional atau project-based ini. Dalam konsep
fungsional, kerja dalam perusahaan dibagi dan ditugaskan kepada individu atau sekelompok orang tertentu. Proyek yang paling penting akan diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling berkemampuan. Apabila proyek tersebut selesai, maka tugas individu atau kumpulan tersebut selesai dan akan dibentuk kumpulan baru pula untuk
melaksanakan proyek yang lain. Oleh karena itu, struktur kumpulan tersebut fleksibel dan interaksi didasarkan pada kemahiran dan saling menghormati. Bekerja secara bersama dalam mengerjakan suatu proyek akan membentuk solidaritas pekerja dan mendorong penyesuaian antara
personality yang berbeda karena adanya tanggungjawab bersama terhadap
perusahaan.
4. Budaya Perusahaan Individualistik
Dalam perusahaan yang mengamalkan budaya ini, individu tertentu menjadi tumpuan utama, karena mempunyai reputasi, kredibilitas, kepandaian, dan keterampilan. Kenaikan pangkat sepenuhnya bergantung kepada meritokrasi, karena setiap orang perlu membuktikan bahwa mereka memberi sumbangan yang lebih daripada orang lain kepada perusahaan. 5. Budaya Perusahaan Tawar Menawar
Dalam budaya perusahaan jenis ini, serikat pekerja merupakan bagian utama dalam perusahaan. Serikat pekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai tujuan perusahaan. Perundingan dan tawar menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua belah pihak, yaitu antara perusahaan dan serikat pekerja tersebut.
6. Budaya Perusahaan Kolektif
Perusahaan sangat menghargai para karyawannya dan menganggap mereka sebagai 'pemilik proses kerja', sehingga lebih mengetahui tentang sistem dan tatacara melaksanakan kerja dibandingkan orang lain. Oleh sebab itu, pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan kreativitas untuk memperbaiki proses kerja, sistem, dan prosedur. Budaya jenis ini biasanya diaplikasikan pada perusahaan-perusahaan Jepang. Sebagai contoh, semua jabatan seperti pakar, profesional, pengurus, juru teknik, dan pekerja sokongan akan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka dengan adanya kepercayaan dari perusahaan. Tetapi mereka akan bergaul secara sama di tempat kerja, di meja makan, dan pada saat istirahat, sehingga komunikasi di tempat kerja berlangsung dengan lancar. Pengurus dan pekerja sama-sama berusaha
menyelesaikan suatu masalah yang artinya penghargaan dan keuntungan tidak didasarkan pada individu melainkan sekelompok orang.
F. Komponen-Komponen Dalam Budaya Perusahaan
Menurut Daud (2003), budaya perusahaan dikaitkan dengan sistem nilai, norma, sikap, dan etika kerja yang dimiliki bersama oleh setiap karyawan yang menjadi asas dalam setiap tingkah laku karyawan, cara mereka berfikir, berhubungan antara satu sama lain, dan berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya.
Daud (2003) kembali menjelaskan tentang komponen-komponen dalam budaya perusahaan tersebut, yaitu sebagai berikut :
¾ Nilai, merupakan tanggapan dan penerimaan individu dari sudut pemikiran masing-masing, yang didasarkan karena setiap individu meletakkan satu nilai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan atau bagaimana mereka mentafsir keadaan yang berlaku.
¾ Norma, adalah nilai-nilai yang diterima oleh suatu kelompok sebagai nilai-nilai bersama yang mencerminkan keinginan kelompok tersebut. Dengan kata lain, norma merupakan peraturan-peraturan hidup dan amalan yang diterima dalam masyarakat. Dalam konteks perusahaan, norma adalah cara bekerja yang diterima umum dan diamalkan dalam perusahaan, yang menjadi nilai budaya perusahaan tersebut.
¾ Sikap, adalah kesediaan seseorang dari segi mental dan fisik untuk bertindak terhadap sesuatu. Sikap mempunyai peranan penting sebagai faktor pendorong dalam tindakan manusia untuk menerima atau menolak sesuatu.
¾ Etika, adalah prinsip-prinsip kerja yang terbentuk dari gabungan unsur nilai, norma, dan sikap yang dilakukan secara bersama-sama dalam suatu kelompok. Apabila setiap orang dalam perusahaan memiliki satu tujuan yang sama, maka akan terwujud keharmonisan dalam perusahaan tersebut untuk mengamalkan etika kerja yang sama. Nilai, norma, dan sikap yang dilakukan secara positif, akan menerbitkan prinsip-prinsip kerja yang baik, yang nantinya akan rnewujudkan satu budaya perusahaan yang baik secara
keseluruhan. Begitu juga sebaliknya, apabila setiap orang mengamalkan nilai, norma, dan sikap yang kurang baik, maka akan menyebabkan etika kerja yang kurang baik pula.
Budaya perusahaan sebagai suatu karakteristik dalam suatu organisasi/perusahaan, yang meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim perusahaan, serta kepemimpinan (leadership). Karena budaya perusahaan
dibentuk dari atas ke bawah dan sebaliknya, maka kualitas manajemen sangat perlu diperhatikan, mengingat karyawan akan bercermin pada sikap dan tingkah laku serta kemampuan atasannya. Selain itu, serikat pekerja, yang merupakan organisasi karyawan, hendaknya mampu bersikap sebagai wakil untuk menyalurkan semua aspirasi karyawan dalam menentukan suatu kebijakan di perusahaan (Moeljono, 2005).
G. Produktivitas
Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap kemajuan dan kehidupan. Didalam dunia industri telah lama didasari bahwa produktivitas adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan (Ravianto, 1990). Kualitas tenaga kerja mempunyai korelasi yang positif dengan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang mempunyai kualitas kerja tinggi dapat menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi pula. Kualitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu sikap kerja, pengetahuan dan keterampilan. Siagian (2002) menjelaskan ketiga faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja disebut sebagai perilaku produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.
Ravianto (1986) menambahkan bahwa produktivitas tenaga kerja secara spesifik merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja merupakan penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif.
Pengukuran produktivitas dalam ruang lingkup organisasi atau perusahaan bermanfaat untuk (1) menilai efisiensi konversi sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) perencanaan sumber daya,
baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang, (3) menyusun kembali tujuan ekonomis dan non ekonomis perusahaan dengan skala prioritas menurut hasil usaha pengukuran produktivitas, (4) perencanaan target tingkat produktivitas untuk masa yang akan datang melalui modifikasi secara realistis berdasarkan tingkat pengukuran saat ini (Ravianto, 1990).
Manullang (1990) menjelaskan, perhitungan produktivitas dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya :
1. Indeks produktivitas
Indeks produktivitas adalah rasio indeks keluaran dengan indeks masukan. Perhitungan indeks produktivitas memperlihatkan baik tingkat produktivitas maupun perubahan yang terjadi dalam perjalan waktu. Perubahan yang diukur dari tahun ke tahun dapat diungkapkan dalam bentuk persentase maupun indeks. Perubahan persentase dilakukan dengan membagi selisih antara produktivitas tahun pengukuran dan produktivitas periode dasar dengan tingkat periode dasar.
2. Produktivitas dengan pengukuran nilai tambah
Jika nilai tambah digunakan sebagai ukuran keluaran, maka kita perlu membuat secara terpisah indeks harga, baik untuk nilai keluaran maupun untuk bahan-bahan yang digunakan sebagai masukan, sesuai dengan perubahan-perubahan harga tercatat. Hal ini perlu karena nilai tambah merupakan hasil pengurangan penjualan dengan masukan antara, dimana variable-variabel ini dipengaruhi oleh perubahan harga.
3. Dilihat dari sisi masukannya, produktivitas dapat dibedakan atas dua jenis, yaitu produktivitas parsial dan produktivitas total
a. Produktivitas Parsial
Merupakan rasio dari output dengan salah satu jenis input. b. Produktivitas Total
Merupakan rasio dari output dengan kumpulan seluruh input. Produktivitas total mencerminkan akibat dari gabungan input dalam rangka menghasilkan output. Produktivitas total dapat menjadi alat diagnostik yang berharga untuk tingkat perusahaan atau unit operasi, misalnya untuk melihat kontribusi dari faktor modal, faktor tenaga
kerja dan input lainnya pada pertambahan produksi atau pertumbuhan produktivitas.
Faktor-faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas ialah perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia dan filsafat organisasi. Produktivitas meliputi perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, mencari metode yang terbaik, kapasitas pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan, kesediaan menyelesaikan tugas pokok orang lain dan melaporkan hasil kerja kepada pimpinan. Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari perilaku kerja, dedikasi, disiplin, loyalitas, kerja sama dan kematangan karyawan (Siagian, 2002).
H. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling / SEM)
Menurut Joreskog dan Sorbom (1996), model persamaan struktural adalah teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secra simultan variabel-variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Hisyam (2003) menambahkan, SEM adalah sebuah teknik analisa statistika yang mengkombinasikan beberapa apek yang terdapat pada analisis jalur dan analisis factor konfirmatori untuk mengestimasi beberpa persamaan secara simultan. Dengan kata lain SEM dapat digunakan untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat variabel bebas, terikat, dan laten
SEM terdiri dari measurement model dan path model. Measurement model menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dan variabel penjelas
yang digunakan untuk mengkonstruksiknya, sedangkan path model
menspesifikasikan hubungan sebab akibat dan mengidentifikasi variansi yang dapat dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan (Hoyle, 1995).
Hisyam (2003) menyatakan bahwa variabel didalam SEM terdiri dari variabel observasi (indikator) dan variabel construct (laten). Variabel observasi adalah variabel yang dapat diamati dan diukur langsung, sedangkan
variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diamati dan diukur langsung, tetapi dapat dibangun atau dibentuk oleh variabel lain yang dapat diukur. Variabel laten terbagi 2 (dua) yaitu variabel laten eksogenus diberi simbol ξ
(ksi) dan variabel laten endogenus dengan simbolnya τ (eta). Sedangkan
variabel indikator diberi simbol X atau Y. Pengaruh dari variabel laten
terhadap variabel indikator disebut faktor loading yang diberi symbol λ
(lamda). Sedangkan γ (gamma) adalah koefisien pengaruh peubah laten
eksogenus terhadap peubah laten endogenus.
Joreskog dan Sorbom (1996), menyatakan bahwa variabel laten tak bebas dan variabel laten bebas mempunyai hubungan linier struktural sebagai berikut :
η = βη + τξ + ζ
dimana : β = matriks koefisien variabel laten tidak bebas berukuran m x m
τ = matriks koefisien variabel laten bebas berukuran m x n
η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l ξ = vektor variabel laten bebas (eksogenus) berukuran n x l ζ = vektor sisan acak berukuran m x l
Terdapat dua persamaan matriks yang digunakan untuk menjelaskan model pengukuran. Persamaan pertama untuk variabel penjelas tidak bebas, yaitu :
y =
∧
yη + εdimana : y = vektor variabel penjelas tidak bebas yang berukuran p x l
∧
y =matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel laten tidak bebas terhadap variabel penjelas tak bebas yang berukuran p x mη = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l ε = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas tak bebas yang berukuran p x l
Persamaan kedua untuk variabel penjelas bebas, yaitu : x = Λxξ + δ
Keterangan : x = vektor variabel penjelas bebas yang berukuran q x l
Λx = matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel penjelas bebas yang berukuran q x n
ξ = vektor variabel laten bebas berukuran n x l
δ = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas bebas yang berukuran q x l
Raykov dan Marcoulides didalam Bechrudin (2002) menjelaskan bahwa model-model persamaan struktural seperti ini diasumsikan secara spesifik arah hubungan antara konstruk. Model-model ini dapat digunakan untuk menguji apakah teori-teori yang diusulkan sesuai dengan model-model empiisnya. Persamaan struktural dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini :
Ada lima alasan mengapa Struktural Equation Modelling banyak
digunakan dalam penelitian (Hisyam, 2003) :
1. SEM dapat digunakan untuk memecahkan masalah-masalah interelasi yang lebih kompleks dengan memperhatikan variabel laten dari masalah tersebut.
2. SEM menangani fenomena sosial dalam situasinya.
3. SEM telah diterapkan dalam berbagi bidang dan masalah sehingga kepercayaan dalam penggunaannya dapat diperoleh.
4. SEM mempunyai representasi geometri yang memberikan gambaran atau perwujudan relasi-relasi behavior.
5. SEM merupakan salah satu linear programming, yang merupakan metode
untuk mengkalkulasi rencana terbaik untuk mencapai sasaran yang digariskan dalam suatu keadaan, sehingga bersifat efektif dan efisien.
Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter
error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama
apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap
1 δ 2 δ 3 δ 4 δ 5 δ 6 δ 7 δ 8 δ 9 δ 10 δ 11 δ 12 δ 13 δ 14 δ 15 δ 1 ζ 2 ζ 1 ε 2 ε 3 ε 4 ε 6 ε η 11 λ 21 λ 31 λ 41 λ 51 λ 61 λ 71 λ 81 λ 91 λ 112 λ 122 λ 152 λ 132 λ 142 λ 11 γ 12 γ 11 λ 21 λ 31 λ 41 λ 51 λ 61 λ ε5 102 λ
pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample size, yaitu :
Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum absolutnya adalah 50
Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang akan diduga
Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari
keseluruhan variabel laten
Gambar 2. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur
Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar
variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter
error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama
apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample size, yaitu :
Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum absolutnya adalah 50
Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang akan diduga
Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari
keseluruhan variabel laten
Menurut Solimun (2002), langkah-langkah dalam SEM adalah sebagai berikut :
H. Pembentukan Model Dalam SEM
Hisyam (2003) menjelaskan terdapat tiga buah strategi dalam membangun model di dalam SEM, yaitu :
1. Confirmatory Modeling Strategy
Mayoritas aplikasi SEM menggunakan Confirmatory Modeling Strategy, di mana seorang peneliti membentuk model dan hanya ingin
mengetahui apakah model tersebut cocok atau tidak. Strategi ini adalah strategi yang paling mudah, karena hanya menguji satu model saja dan setelah diperoleh hasilnya langsung dapat diputuskan apakah model tersebut cocok atau tidak.
Kekurangan dari strategi ini adalah bila sebuah model diterima maka peneliti tidak akan mencari model lain yang juga mungkin diterima (cocok). Karena terdapat kemungkinan bahwa model yang cocok tidak hanya model yang diusulkan tersebut
2. Competing Models Strategy
Dalam Competing Models Strategy, model yang diusulkan
dibandingkan dengan beberapa model alternatif. Strategi ini lebih baik dari Confirmatory Modeling Strategy, karena peneliti dapat mengetahui dan membandingkan beberapa model sehingga memperoleh informasi yang lebih banyak dan dapat memutuskan model mana yang akan digunakan.
3. Model Development Strategy
Dalam Model Development Strategy, sebuah model diusulkan
lalu diestimasi dengan SEM, setelah diperoleh hasilnya (cocok atau tidak cocok), peneliti melakukan re-spesifikasi model untuk mendapatkan model yang lebih baik. Strategi ini yang paling banyak digunakan dan yang paling baik, karena tidak harus membuat beberapa model aternatif yang cukup repot (Competing Models Strategy), namun tidak menutup kemungkinan adanya model lain yang lebih baik (Confirmatory Modeling Strategy).
Salah satu paket perangkat lunak computer yang digunakan untuk mengoperasikan metode Struktural Equation Modelling adalah Linier Struktural Relationship (LISREL), sehingga model SEM ini disebut juga
metode LISREL. Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan struktural yang linier. Metode ini secara khusus dirancang untuk mengakomodasi bentuk-bentuk recursive dan reciprocal causation, simultaneity, interdependence, latent variabel dan measurement errors karenanya metode ini dapat menganalisis model-model dari bentuk
yang relatif paling sederhana seperti multiple regression dan multivariate regression sampai semakin rumit seperti path analysis, confirmatory factor analysis, dan full struktural equation model (Joreskog dan Sorbom, 1996).
Hisyam (2003) menjelaskan, LISREL menggunakan notasi dengan huruf Yunani sebagai lambang dari matrik, konstruk dan indikator. Untuk jelasnya perhatikan tabel dibawah ini :
Tabel 1. Notasi Matrik Pada LISREL
Model Lisrel Keterangan Matrik Elemen Construt dan Indicator
a. Construct
Exogenus (Ksi) Exogenus Construct ξ Endogenus (Eta) Endogenus Construct η b. Indicator
Exogenus Exogenus Indicator X
Endogenus Endogenus Indicator Y
Matrik
a. Structural Model
Beta Relasi dari η kepada η Β β Gamma Relasi dari ξ kepada η Γ γ
Phi Hubungan antar ξ Φ φ
Psi Error dari η Ψ ψ
b. Measurement Model
Lamda-X Loading dari X Λx λx
Lamda-Y Loading dari Y Λy λy
Theta-Delta Error dari X Θδ θδ
III. METODOLOGI PENELITIAN
C. Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia bagi suatu perusahaan merupakan sumber daya yang utama karena kemampuan dan kualitasnya sangat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Agar dapat diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan suatu pendekatan yang dapat meningkatkan motivasi kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan berusaha untuk memberikan kontribusinya yang maksimal dalam usaha peningkatan produktivitas perusahaan. Suatu hal yang juga perlu dipikirkan adalah iklim organisasi. Terdapat kemungkinan iklim yang ada, kurang memberikan dorongan kepada karyawan untuk berprestasi. Untuk itu manajemen perlu memperbaiki gairah kerja karyawan dengan menciptakan iklim organsasi yang lebih baik, dalam hal ini budaya perusahaan perlu mendapat perhatian. Penilaian terhadap motivasi kerja dan nilai-nilai budaya perusahaan memiliki hubungan yang erat terhadap produktivitas kerja karyawan, karena dengan menerapkan suatu motivasi kerja yang baik serta terciptanya budaya perusahaan yang kondusif dan terarah bagi karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Gambar 4 memberikan informasi bahwa terdapat tiga variabel laten yang ditandai dengan gambar elips, yaitu motivasi kerja, budaya perusahaan dan produktivitas kerja karyawan. Ketiga variabel tersebut dijelaskan oleh beberapa variabel indikator yang dinyatakan dengan X dan Y. Pengaruh peubah laten terhadap peubah indikator disebut faktor loading yang diberi
simbol λ (lamda). γ adalah koefisien pengaruh peubah laten eksogenus
terhadap peubah laten endogenus. Peubah-peubah tanpa penutup adalah peubah kesalahan atau pengganggu, sedangkan anak panah menggambarkan sebab akibat (peubah pada pangkal panah mengakibatkan peubah pada ujung panah).
1 δ 2 δ 3 δ 4 δ 5 δ 6 δ 7 δ 8 δ 9 δ 10 δ 11 λ 21 λ 31 λ 41 λ 52 λ 62 λ 72 λ 82 λ 92 λ 102 λ 11 γ 12 γ 11 λ 21 λ 31 λ 41 λ 51 λ 61 λ 1 ε 2 ε 3 ε 4 ε 6 ε 5 ε
B. Tata Laksana
Penelitian yang dilakukan meliputi beberapa tahapan yaitu penentuan judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian, perumusan hipotesa, penentuan sampel serta teknik pengumpulan data, dan pengolahan data. Pada Gambar 5 disajikan tahapan-tahapan penelitian secara lengkap.
2 Ne 1 N + = n 1. Identifikasi Variabel
Sesuai dengan masalah khusus yang dikaji, maka ditetapkan beberapa variabel yang mewakili variabel indikator dan variabel laten baik yang bebas maupun terikat. Variabel laten bebas adalah penerapan sistem motivasi kerja yang terdiri dari empat variabel indikator dan budaya perusahaan karyawan yang terdiri dari enam variabel indikator. Sedangkan variabel laten terikatnya adalah produktivitas kerja karyawan yang dibentuk oleh enam variabel indikator.
2. Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh berdasarkan wawancara dan pengisian kuisioner oleh pihak-pihak yang terkait serta pengamatan langsung. Data sekunder diperoleh dengan mempelajari dokumen/data yang dimiliki perusahaan.
3. Penentuan Sampel
Pengambilan sampel mengikuti kaidah teknik stratified random sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian secara tidak acak untuk
setiap tingkatan strata yang ada di perusahaan berdasarkan kepentingan penelitian. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus slovin yaitu ;
dimana : N = Ukuran populasi n = Jumlah Sampel
e = error untuk penelitian sosial (10%)
Responden pada penelitian ini merupakan karyawan dari sub divisi/bagian PT. Interbis Sejahtera. Berdasarkan pada aturan penentuan
sample size pada suatu populasi yang berjumlah 1529 orang dengan error
10 %, maka responden yang dipilih minimal harus berjumlah 94 orang dan dalam penelitian ini dipilih 120 orang responden. Jumlah responden yang diambil pada tiap sub bagian dapat dilihat pada lampiran 1
4. Perumusan Hipotesa
Hipotesa yang disusun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Sistem motivasi kerja dan budaya perusahaan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
b. Kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, pengembangan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
c. Peraturan perusahaan, gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja, kualitas manajemen, iklim perusahaan, dan norma perusahaan berpengaruh terhadap budaya perusahaan.
d. Perilaku karyawan, disiplin karyawan, loyalitas, dedikasi karyawan, kerjasama, dan kematangan karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
5. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran
Kuesioner terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berbentuk tertutup yang berjumlah 70, yaitu bentuk pertanyaan dimana responden dapat memilih alternatif jawaban yang telah disediakan. Skala pengukuran yang digunakan untuk setiap jawaban yang diberikan responden adalah menurut aturan Likert yang dimodifikasi, yaitu pemberian skala dengan 4 kategori yaitu SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat tidak setuju). Isi kuisioner meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan sistem motivasi kerja, faktor-faktor budaya perusahaan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan.
6. Pengumpulan dan Pengolahan Data
Tahapan yang dilakukan dalam pengumpulan dan pengolahan data ini adalah (1) mengumpulkan kuisioner yang disebarkan, (2) memberikan skor pada setiap jawaban responden, (3) tabulasi nilai (skor) jawaban sebagai data, (4) menganalisis dan mengolah data. Analisis data digunakan untuk menjelaskan keeratan hubungan antara sistem motivasi kerja dan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan. Analisa data
juga digunakan untuk menentukan faktor yang paling dominan dari tiap unsur sistem motivasi kerja, budaya perusahaan dan produktivitas kerja karyawan.
Analisa data menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM),
yaitu suatu teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan variabel-variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel-variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Variabel laten penerapan sistem motivasi kerja (ξ1) terdiri dari indikator-indikator :
X1 =Kondisi Kerja X2 = Hubungan Kerja X3 = Penghargaan X4 = Pengembangan
sedangkan variabel budaya kerja (ξ2) terdiri dari indikator-indikator : X5 = Gaya Kepemimpinan
X6 = Aspirasi Serikat Pekerja X7 = Norma perusahaan X8 = Kualitas Manajemen X9 = Peraturan Perusahaan X10 = Iklim Perusahaan
dan variabel produktivitas kerja karyawan (η), dengan indikatornya yang terdiri dari :
Y1 = Perilaku Kerja Y2 = Dedikasi karyawan Y3 = Disiplin karyawan Y4 = Loyalitas Karyawan Y5 = Kerjasama Karyawan Y6 = Kematangan Karyawan
Penetapan indikator-indikator dari setiap masing-masing variabel didasarkan atas studi pustaka. Adapun definisi masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
a. Penerapan sistem motivasi kerja meliputi kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, dan pengembangan (Hasibuan, 2003).
b. Budaya kerja karyawan, meliputi peraturan perusahaan, gaya kepemimpinan, iklim perusahaan, aspirasi serikat pekerja, kualitas manajemen, dan norma perusahaan. (Moeljono, 2005).
c. Produktivitas kerja, meliputi perilaku karyawan, dedikasi karyawan, disiplin karyawan, loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan (Siagian, 2002).
Analisa data masing-masing variabel akan diproses dengan menggunakan software LISREL (Linear Struktural Relationship) 8.30.
IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN
F. Sejarah Perusahaan
PT. Interbis Sejahtera berdiri pada tanggal 3 Februari 1990 yang berlokasi di Jalan HBR Km 8 Kota Palembang Kelurahan Karya Baru, Kecamatan Sukarami, Kotamadya Palembang, Sumatera Selatan. Akte No. 31 tanggal 18 Oktober 1989 dengan pengesahan notaries Tina Chandagrun, SH. PT. Interbis Sejahtera merupakan perubahan dari PT. Toronto, dimana AKte Pendirian PT. Toronto ini bernomor 32 tanggal 15 Juni 1978.
PT. Toronto merupakan perusahaan swasta nasional, yang kemudian berubah menjadi PMA dengan Akte No. 31 tanggal 18 Oktober 1991, karena itulah maka PT. Toronto diubah menjadi PT. Interbis Sejahtera seperti sekarang ini.
Izin-izin untuk pembangunan dan pendirian pabrik antara lain :
1. Izin Usaha Tetap, Nomor : 030/DJAI/IUT-1/Non PMA-PMDN/I/1990 tanggal 20 Januari 1990, dikeluarkan oleh Departemen Perindustrian. 2. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) nomor 27/0606/PB/IV/1990 tanggal
6 April 1990, dikeluarkan oleh Kepala Kantor Wilayah Departemen Perdagangan Tingkat I Sumatera Selatan atas nama Menteri Perdagangan. 3. Izin tempat Usaha nomor 597/IZ/PP/WK tanggal 26 Juni 1990 dikeluarkan
oleh Wali Kotamadya Palembang.
4. Suarat Pemberitahuan tentang persetujuan Presiden atas pengalihan status Non PMA/PMDN/ menjadi PMA nomor 01/V/1989 tanggal 15 Januari 1989 dikeluarkan oleh Badan Koordinasi Penanaman Modal.
5. Izin Usaha Industri, Nomor : 249/T/Industri/1991 tanggal 13 Agustus 1991, dikeluarkan oleh badan Koordinasi Penanaman Modal.
6. Izin Kerja Malam Wanita, Nomor : 19/Disp/Wan/1992 tanggal 22 Februari 1992 dikeluarkan oleh Departemen tenaga Kerja RI Kantor Wilayah Departemen Tenaga RI Propinsi Sumatera Selatan.
G. Lokasi Perusahaan
Lokasi Perusahaan PT. Interbis Sejahtera berada di Jalan HBR Motik Kelurahan Karya Baru Kecamatan Sukarami Kotamadya Daerah Tingkta II Palembang Sumatera Selatan. Lokasi kegiatan pabrik berada dalam suatu areal seluas ± 3,25 hektar yang terletak 8 Km arah barat laut Kota Palembang. Untuk mengetahui lebih jelas lokasi pabrik dapat dilihat pada lampiran 2. Lingkungan sekitar pabrik adalah sebagai berikut :
¾ Sebelah Utara : Jalan HBR Motik
¾ Sebelah Selatan : Semak-semak dan tanah kosong ¾ Sebelah Timur : Perumahan penduduk
¾ Sebelah Barat : Pabrik Indofood Sukses makmur
Bangunan dan peralatan pada PT. Interbis Sejahtera ini sudah merupakan bangunan yang permanent. Peralatan untuk pelaksanaan produksi antara lain dough mixer, dough brake, biskuit baking oven, cream mixer, dan masih banyak lagi yang lainnya. Tata letak (denah) pabrik dapat dilihat pada pada lampiran 3.
H. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan pada PT. Interbis Sejahtera dapat dilihat pada gambar 6 dibawah ini :
Dibawah bagian-bagian tersebut masih ada lagi bagian-bagian yang lebih kecil yang merupakan unit-unit kerja berdasarkan bagian kerja masing-masing. Tugas masing-masing dari beberapa bagian tersebut adalah :
1. Direktur Utama
¾ Merencanakan kapasitas dan produksi tiap tahun
¾ Merencanakan besarnya pemasaran dan pengembangan usaha 2. Direkrtur Umum dan Administrasi
¾ Mengadakan perencanaan dan pengawasan bidang umum dan administrasi
¾ Mengadakan koordinasi dengan seluruh unit 3. Bagian Produksi
¾ Melaksanakan produksi
¾ Melakukan pengawasan terhadap karyawan yang bekerja ¾ Pengawasan terhadap mutu produksi dan pengepakan ¾ Pengawasan kebersihan tempat kerja
¾ Melaksanakan pengawasan mutu terhadap bahan baku sebelum diolah dan terhadap bahan jadi sebelum dipasarkan.
4. Bangian Bengkel
¾ Merawat peralatan yang ada dipabrik ¾ Memperbaiki peralatan yang rusak 5. Bagian Packing
¾ Melakukan pengawasan terhadap pengepakan produksi 6. Bagian Personalia
¾ Merencanakan keperluan tenaga kerja ¾ Merencanakan administrasi perusahaan ¾ Merencanakan administrasi Jamsostek ¾ Pelatihan untuk karyawan baru
¾ Pembinaan sumber daya manusia 7. Bagian Keamanan
¾ Menjaga keamanan dari perusahaan ¾ Mengawasi pelaksanaan kerja karyawan
8. Bagian Pemasaran
¾ Pengawasan Distribusi
¾ Pengawasan terhadap agen-agen
¾ Menyiapkan order dari agen dan pengiriman barang
I. Ketenagakerjaan
PT. Interbis Sejahtera sampai maret 2006 memilki karyawan sebanyak 1529 orang, yang pada umumnya berasal dari palembang, Kabupaten Musi Banyuasin dan sekitarnya. Berdasarkan pendidikannya karyawan PT. Interbis Sejahtera dapat dibagi menjadi enam kategori yaitu pendidikan tingkat SD, SLTP, SLTA/sederajat, Diploma/sederajat, Strata 1 dengan komposisi masing-masing adalah 20%, 26%, 51%, 1%, dan 2%. Sedangkan berdasarkan jenis kelamin komposisi karyawan PT. Interbis Sejahtera yaitu 19% laki-laki dan 81 % wanita.
Karyawan PT. Interbis Sejahtera, jam kerjanya dibagi dalam 3 shief, yaitu selama 8 jam. Hal ini berlaku untuk karyawan yang bekerja pada bagian pabrik, pengontrol kualitas dan bagian keamanan. Jam kerjanya sendiri ialah : 1. Bagian Administrasi
¾ Senin s/d Jum’at : 08.00 – 16.00 WIB ¾ Sabtu : 08.00 - 14.00 WIB ¾ Istirahat 1 jam : 12.00 – 13.00 WIB 2. Bagian Keamanan
¾ Shift I : 07.00 – 15.00 WIB ¾ Shift II : 15.00 – 23.00 WIB ¾ Shift III : 23.00 – 07.00WIB ¾ Istirahat 1/2
3. Bagian Produksi
¾ Shift I : 06.00 – 14.00 WIB ¾ Shift II : 14.00 – 22.00 WIB ¾ Shift III : 22.00 – 06.00WIB ¾ Istirahat 1/2
4. Bagian Transportasi
¾ Shift I : 06.00 – 14.00 WIB ¾ Shift II : 14.00 – 22.00 WIB
Di PT. Interbis Sejahtera disediakan juga berbagai fasilitas untuk menunjang kerja karyawan, antara lain : tempat ibadah, kantin, poliklinik, koperasi dan kendaraan antar jemput. Karyawan di PT. Interbis Sejahtera juga memiliki 2 (dua) organisasi serikat pekerja, yakni:
1. SP. RTMM. SPSI
SK No : 22 – 100/F/VII/2000 tanggal 22 Juli 2000 2. PK. SBSI
No. Pencatatan : 165/Disnaker/2001 tanggal 19 September 2001 SK. No. 10/EXI/PK.IS/SBSI/IX/2000 tanggal 07 September 2000
Rekapitulasi jumlah karyawan PT. Interbis Sejahtera sampai Maret 2006 disajikan pada tabel 2 berikut
Tabel 2. Rekapitulasi Jumlah Karyawan PT. Interbis Sejahtera Food Industry Berdasarkan Pendidikan dan Golongan
No. Golongan Pendidikan Jumlah
SD SMP SMA S0 S1 1 Staf - - 13 8 15 36 2 Pengawas 18 20 60 2 4 104 3 Teknisi 5 6 10 7 5 33 4 Pekerja 288 364 701 1 2 1356 Jumlah 311 390 784 18 26 1529
Sumber : Departemen Personalia PT. Interbis Sejahtera (Maret 2006)
Karyawan yang bekerja pada bagian produksi menggunakan seragam khusus selama bekerja, yaitu rok/celana panjang warna coklat, baju putih, afrom panjang, tutup kepala dan penutup mulut. Hal ini dilakuakan untuk menjaga kebersihan selama proses produksi berlangsung.
J. Aspek Teknis Teknologis
PT. Interbis Sejahtera hingga saat ini mampu memproduksi 38 jenis merek biskuit dan 38 merek dapat dilihat pada tabel 3. Proses pembuatan 38 jenis merek biskuit pada dasarnya sama yang terdiri dari 8 tahapan proses meliputi : (Diagram proses pembuatan biskuit dapat dilihat pada gambar 7)
1. Proses pembuatan adonan
Setelah bahan baku untuk pembuatan adonan dinyatakan bisa digunakan, maka dilakukan pencampuran dengan komposisi yang telah ditentukan dan dimasukkan dalam mixer. Pengadukan dalam mixer dilakukan ± 12-15 menit, lalu ditambahkan bahan penolong/tambahan seperti garam, flavour, bahan pengembang serta pewarna.
2. Proses penggilingan
Setelah adonan terbentuk atau adonan telah elastis sesuai dengan yang dikehendaki, maka adonan dilewatkan pada mesin penggilingan. Tujuan dari penggilingan ini adalah untuk menghaluskan adonan dengan melewatkan beberapa mesin penggiling sehingga memenuhi ketebalan/ketipisan adonan untuk dicetak menjadi biskuit yang diinginkan. 3. Proses pencetakan
Proses pencetakan digunakan mesin pencetak yang sesuai dengan jenis biskuit. Pada proses pencetakan ini didapatkan sisa hasil pencetakan. Asdonan sisa ini dikumpulkan lagi kemudian dimasukkan ke mesin untuk dicetak ulang.
4. Proses pemanggangan
Setelah melewati mesin pencetakan, biskuit yang mentah ini masuk ke oven pemanggang. Pemanggangan dilakukan dengan suhu ± 300-400°C (Sesuai dengan jenis biskuit selama ± 7 menit, dengan cara melewatkan biskuit dengan belt conveyor pada mesin pemanggang oven).
5. Proses penyemprotan minyak
Tidak semua jenis biskuit mengalami proses penyemprotan. Jadi jenis biskuit tertentu saja yang mengalami proses ini. Biskuit yang baru keluar dari oven tersebut dilewatkan dengan belt conveyor pada mesin penyemprot minyak, dimana bagian atas biskuit disemprotkan minyak panas sehingga warna kulit biskuit menjadi cerah dan untuk menambah cita rasa biskuit tersebut.
6. Proses pendinginan
Biskuit yang keluar dari oven dengan bantuan belt conveyor mengalami proses pendinginan. Dimana bagian atasnya dilengkapi dengan
beberapa fan yang bertugas mendinginkan biskuit sehingga suhu biskuit turun secara perlahan agar dapat dioles atau dikemas langsung.
7. Sortasi dan pengolesan cream
Biskuit yang dingin kemudian disortasi untuk memisahkan antara biskuit yang rusak dengan yang masih utuh. Setelah hasil sortasi tadi, ada jenis yang langsung dikemas dan ada yang dioles cream terlebih dahulu. 8. Pengemasan
Setelah biskuit dioles, disini juga melalui proses sortasi lalu dikemas dengan kemasannya yang kemudian diproses dan dilem lalu dimasukkan dalam dus-dus yang siap dikirim kepasaran.
Tabel 3. Jenis Merek – Merek Biskuit Di PT. Interbis Sejahtera No Jenis Biskuit No Jenis Biskuit
1 Black Sweet Biskuit 20 Queen Chocolate 2 Black Sweet Cookies 21 Rose Chocolate 3 Bon-bon Chocolate 22 Rose Coffee 4 Butter Chocolate 23 Rose Cream 5 Butter Cream 24 See Hong Puff 6 Butter Milk 25 Short Cake Banana 7 Coco Puff 26 Short Cake Chocolate 8 Coconut 27 Short Cake Milk 9 Cream Creakers 28 Short Cake Peanut 10 Legenda Banana 29 Wafer Banana 11 Legenda Jeruk 30 Wafer Chocolate 12 Legenda Vanilla 31 Wafer Cream 13 Marie Roll / 30 32 Butter Short Cake 14 Marie Susu / 20 33 Creamy Chocolate 15 Marie Susu Roll / 24 34 Lemon Puff 16 Masco Cream 35 Lemon Cream 17 Mini See Hong Puff 36 Lemon Short Cake 18 Peanut Creakers 37 Nanas Cream 19 Queen Peanut 38 Orange Cream Sumber : Departemen Personalia PT. Interbis Sejahtera (Maret 2006)
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
D. Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner
Validitas digunakan untuk menganalisis sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1989). Dalam Structural Equation Modelling (SEM), besar kecilnya tingkat validitas
setiap indikator dalam mengukur variable laten ditunjukkan oleh besar kecilnya loading (λ). Dimana semakin besar λ merupakan indikasi bahwa indikator bersangkutan semakin valid sebagi instrumen pengukur variabel laten. Akan tetapi, batasan berapa besar λ sehingga suatu indikator dikatakan valid, sampai sejauh ini belum ada yang mengemukakannya. Sementara batasan yang dapat digunakan adalah hasil dari analisa t-value (Solimun,
2002). Dari hasil analisa t-value (gambar 14) dapat disimpulkan bahwa 70
butir pernyataan dinyatakan valid karena nilai λ yang didapat lebih besar dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 % .
Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya dilakukan pengukuran reliabilitas alat ukur tersebut. Reliabilitas didefinisikan oleh Singarimbun dan Effendi (1989) sebagai derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pada Structural Equation Modelling (SEM), untuk pengukuran besar kecilnya tingkat
reliabilitas setiap indikator ditunjukkan oleh nilai error (δ untuk variabel eksogen dan ε untuk variabel endogen). Semakin kecil nilai error, menunjukkan indikator tersebut memiliki reliabilitas yang tinggi sebagai pengukur variabel laten. Sama halnya dengan validitas, batasan berapa besar λ sehingga suatu indikator dikatakan valid, sampai sejauh ini belum ada yang mengemukakannya. Sementara batasan yang dapat digunakan adalah hasil dari analisa t-value. Dari hasil (gambar 14), dapat dilihat bahwa setiap
indikator reliabel karena nilai δ dan ε lebih besar dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 %.
E. Profil Responden
Penelitian ini didukung oleh 120 responden yang merupakan karyawan dari sub divisi/bagian dalam PT. Interbis Sejahtera. Dari 120 responden
