Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan North Asset Team PT. "X" di Kalimantan Timur.

(1)

vi Universitas Kristen Maranatha Penelitian ini berjudul studi deskriptif mengenai organizational

citizenship behavior pada karyawan North Asset Team PT. “X” di Kalimantan Timur . Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh gambaran yang lebih rinci mengenai derajat organizational citizenship behavior melalui dimensi-dimensi pembentuknya pada karyawan yang bekerja di North Asset Team PT. “X” di Kalimantan Timur.

Sampel penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di North Asset Team PT. “X” Kalimantan Timur, yaitu sebanyak 28 responden. Alat ukur yang digunakan untuk mengetahui derajat organizational citizenship behavior adalah alat ukur modifikasi peneliti atas kuesioner organizational citizenship behavior yang dibuat oleh Podsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter pada tahun 1990. Validitas alat ukur tersebut diolah dengan menggunakan rumus korelasi rank Spearman pada program SPSS 20.0 yang berkisar antara 0,301 – 0,841, sedangkan reliabilitasnya sebesar 0,908 dengan menggunakan metode Alpha Cronbach pada program SPSS 20.0.

Berdasarkan hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa derajat organizational citizenship behavior pada karyawan yang bekerja di North Asset Team PT. ”X” Kalimantan Timur yaitu sebagai berikut : 50% karyawan memiliki derajat organizational citizenship behavior yang tinggi, dan 50% karyawan memiliki derajat organizational citizenship behavior yang rendah.

(2)

vii Universitas Kristen Maranatha

behavior on employees of North Asset Team PT. “X” in East Borneo. This research is conducted with the purpose of exploring a detailed description of the degree of organizational citizenship behavior of North Asset Team PT. “X” East Borneo’s employees.

The sample of this research is 28 employees that works in North Asset Team PT. “X” East Borneo. The scale items that are used to acquire degrees of organizational citizenship behavior is the researcher’s modification of Podsakoff, Mackenzie, Moorman, and Fetter scale items which is made in 1990. Validation of the scale items is acquired with Spearman’s correlation formula using SPSS 20.0 software which resulted in a validity between 0,301 – 0,841, whereas the reliability of the scale brings result of a 0,908 by using Alpha Cronbach methods on SPSS 20.0 software.

Based on the results of this research, the degree of organizational citizenship behavior on employees of North Asset Team PT. “X” in East Borneo is concluded as such : 50% of the employees shows a high degree of organizational citizenship behavior, and 50% of the employees shows a low degree of organizational citizenship behavior.

(3)

viii Universitas Kristen Maranatha

KATA PENGANTAR... iv

ABSTRAK... vi

DAFTAR ISI... viii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR BAGAN... xii

DAFTAR LAMPIRAN... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah... 1

1.2.Identifikasi Masalah... 9

1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian... 9

1.3.1. Maksud Penelitian... 9

1.3.2. Tujuan Penelitian... 9

1.4.Kegunaan Penelitian... 10

1.4.1. Kegunaan Teoritis... 10

1.4.2. Kegunaan Praktis... 10

1.5.Kerangka Pemikiran... 11

1.6.Asumsi... 22

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Organizational Citizenship Behavior (OCB)... 23

2.1.1. Pengertian OCB... 23

(4)

ix Universitas Kristen Maranatha BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian... 54

3.2. Bagan Rancangan Penelitian... 54

3.3. Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional... 55

3.3.1. Variabel Penelitian... 55

3.3.2. Definisi Operasional... 55

3.4. Alat Ukur... 56

3.4.1. Alat Ukur OCB………...... 56

3.4.2. Cara Penilaian OCB... 58

3.4.3. Data Penunjang... 61

3.4.3. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur... 61

3.4.3.1. Validitas Alat Ukur... 61

3.4.3.2. Reliabilitas Alat Ukur... 63

3.5. Populasi Sasaran dan Karakteristik Sampel... 66

3.5.1. Populasi Sasaran... 66

3.5.2. Karakteristik Sampel... 66

3.6. Teknik Analisis Data... 66

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Responden………... 68

4.1.1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 68

(5)

x Universitas Kristen Maranatha

4.2. Hasil Penelitian... 71

4.2.1. Tingkat OCB Pada Karyawan North Asset Team PT. X di Kalimantan Timur... 71

4.2.2. Tabulasi Silang antara Tingkat OCB dengan Setiap Dimensi... 72

4.2.2.1. Tabulasi Silang antara Tingkat OCB Tinggi dengan Setiap Dimensi... 72

4.3. Pembahasan... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan... 87

5.2. Saran... 87

5.2.1. Saran Penelitian... 87

5.2.2. Saran Praktis... 88

DAFTAR PUSTAKA... 89

DAFTAR RUJUKAN... 90

(6)

xi Universitas Kristen Maranatha Tabel 3.1 Gambaran alat ukur Organizational Citizenship Behavior

Tabel 3.2 Skoring Kuesioner Organizational Citizenship Behavior Tabel 3.3 Kriteria Validitas Friendenberg

Tabel 4.1.1 Gambaran Responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1.2 Gambaran Responden berdasarkan usia

Tabel 4.1.3 Gambaran Responden berdasarkan lama kerja Tabel 4.1.4 Gambaran Responden berdasarkan kebangsaan Tabel 4.2.1 Derajat Organizational Citizenship Behavior

(7)

xii Universitas Kristen Maranatha Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran

(8)

xiii Universitas Kristen Maranatha Lampiran A Kuesioner Derajat Organizational Citizenship Behavior

Lampiran B Uji Validitas Alat Ukur Lampiran C Analisa Reliabilitas Lampiran D Data Skor Mentah

(9)

KATA PENGANTAR

Sehubungan dengan akhir dari jenjang pendidikan Strata 1 di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, maka saya dipersyaratkan untuk melakukan penelitian ilmiah. Penelitian ilmiah ini saya lakukan ditempat Bapak/ibu bekerja. Adapun yang menjadi topik dari penelitian saya adalah mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Penelitian ini tidak ada hubungannya dengan kebijakan manajemen tempat Bapak/ibu bekerja, melainkan untuk menghasilkan karya tulis ilmiah semata. Oleh karenanya tidak akan berdampak apapun kepada Bapak/ibu sekalian.

Penelitian ini tidak mungkin dapat saya laksanakan tanpa bantuan Bapak/ibu sekalian, untuk itu saya mohon kesediaan Bapak/ibu untuk dapat meluangkan sedikit waktu untuk mengisi beberapa kuesioner dengan cara sesuai petunjuk pada masing-masing kuesioner. Untuk mengisi/melengkapi kuesioner ini tidak ada yang perlu dipersiapkan, dan tidak ada jawaban yang benar ataupun salah, melainkan kondisi yang Bapak/ibu rasakan di perusahaan ini.

Atas kesediaan dan bantuan yang Bapak/ibu berikan, saya ucapkan banyak terima kasih

Dengan Hormat,

Peneliti

(10)

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan kesediaan Saya untuk mengisi kuesioner ini dan setuju untuk mengikuti ketentuan yang ada. Adapun ketentuannya adalah sebagai berikut.

1. Bersedia bekerja sama dan berpartisipasi secara penuh selama proses pengambilan data berlangsung

2. Bersedia memberikan informasi dengan mengisi kuesioner secara benar dan lengkap sesuai dengan keadaan diri sendiri tanpa adanya paksaan

3. Mengetahui bahwa hasil kuesioner ini adalah bersifat RAHASIA yang hanya diketahui oleh peneliti dan dosen pembimbing serta pihak lain yang berkepentingan 4. Berhak untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut selama proses pengisian kuesioner

berlangsung

Demikianlah surat pernyataan ini saya setujui dalam keadaan sadar dan secara sukarela.

Bandung, November 2011

(11)

IDENTITAS RESPONDEN

Lama bekerja : ____ tahun ____ bulan Jenis klamin : L / P

Usia : ____ tahun Jabatan :

Kebangsaan :

Bacalah setiap pertanyaan-pertanyaan berikut dengan seksama dan setelah itu jawablah pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan cara memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling sesuai atau menggambarkan diri Bapak/Ibu.

(12)

1. Di bawah ini terdapat beberapa faktor dari pekerjaan yang Bapak/Ibu rasakan memuaskan atau tidak memuaskan. Berikanlah nomor urut pada kotak sebelah kanan sesuai dengan faktor yang Bapak/Ibu anggap paling memuaskan sampai dengan yang paling rendah kepuasannya

a. Gaji b. Fasilitas

c. Relasi antara rekan kerja d. Pengawasan

e. Kondisi fisik tempat bekerja

f. Lainnya...(sebutkan)

2. Apakah selama ini Bapak/Ibu merasa sudah diperlakukan secara adil oleh atasan Bapak/Ibu?

a. Ya, karena ………

b. Tidak, karena ………

c. Lainnya ………. (uraikan)

3. Apa yang menjadi alasan Bapak/Ibu untuk tetap bekerja di perusahaan ini? a. Karena saya merasa bangga menjadi karyawan di perusahaan ini

b. Karena saya merasa bahwa gaji yang saya terima di perusahaan ini sudah mampu mencukupi kebutuhan saya

(13)

4. Apakah menurut Bapak/Ibu atasan Bapak/Ibu memberikan penilaian yang sesuai dengan apa yang telah Bapak/Ibu capai?

c. Lainnya ………. (jelaskan)

5. Di bawah ini terdapat sejumlah pernyataan mengenai diri Bapak/Ibu, isilah sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu pikirkan, rasakan dan biasa Bapak/Ibu lakukan sehari-hari. Disini tidak ada jawaban yang benar atau salah, isilah dengan melingkari angka 1-4 sesuai dengan diri Bapak/Ibu.

Contoh: Saya melihat diri Saya sebagai orang yang ... Aktif 1 2 3 4 Pasif

1 : Sangat

2 : Cenderung 3 : Cenderung 4 : Sangat

 Jika Bapak/Ibu merasa diri Bapak/Ibu sebagai orang yang sangat aktif, maka coretlah angka 1

Aktif 1 2 3 4 Pasif

 Jika Bapak/Ibu merasa diri Bapak/Ibu sebagai orang yang sangat pasif, maka coretlah angka 4

(14)

Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan cara yang sama seperti contoh di atas.

a. Dalam menyelesaikan pekerjaan Saya, biasanya Saya………..

Mudah bekerja sama Senang bekerja sendiri

b. Saya melihat diri Saya sebagai orang yang ...

Disiplin/teratur Spontan

c. Saya melihat diri Saya sebagai seseorang yang memiliki...

Emosi stabil Sifat pencemas

d. Saya memandang diri Saya sebagai seseorang yang……….

Senang bergaul Penyendiri

e. Saya memandang diri Saya sebagai seseorang yang……….

Senang hal-hal baru Senang hal-hal tradisional

6. Saya memiliki tugas yang pengerjaannya .... a. Monoton

b. Membutuhkan berbagai keterampilan

c. Lainnya……… (sebutkan)

7. Menurut saya, penemuan sumber minyak baru di unit saya merupakan hasil kerja : a. Individu

b. Kelompok

1 2 3 4

(15)

8. Menurut Saya, apa yang saya kerjakan di bagian saya :

a. Berpengaruh terhadap pekerjaan rekan kerja lain di bagiannya b. Tidak berpengaruh terhadap pekerjaan rekan kerja lain di bagiannya

9. Menurut Bapak/Ibu apakah tugas-tugas pekerjaan yang Bapak/Ibu kerjakan saat ini,

memberikan “kepuasan tersendiri” bagi diri Bapak/Ibu?

10.Apakah hasil pekerjaan Bapak/Ibu membantu Bapak/Ibu untuk lebih mengenal kelebihan dan kekurangan dalam diri selama mengerjakan pekerjaan Bapak/Ibu?

11.Menurut Bapak/Ibu, apakah Bapak/Ibu dan rekan kerja yang lainnya memiliki tujuan yang sama yang ingin dicapai dalam bekerja?

a. Ya, ………. (sebutkan)

b. Tidak

12. Apakah Bapak/Ibu membutuhkan informasi, material / bahan, maupun dukungan dari rekan kerja Bapak/Ibu agar dapat menjalankan pekerjaan Bapak/Ibu?

a. Ya, dalam hal……… (sebutkan)

(16)

13.Menurut Bapak/Ibu, bagaimana relasi Bapak/Ibu dengan kelompok kerja Bapak/Ibu? a. Kompak

b. Biasa saja

14.Menurut Bapak/Ibu, antara Bapak/Ibu dan rekan kerja di unit Bapak/Ibu terjalin rasa saling percaya?

c. Lainnya ……….. (jelaskan)

15.Menurut Bapak/Ibu, apakah rekan kerja Bapak/Ibu mendukung Bapak/Ibu saat bekerja?

c. Lainnya ………. (jelaskan)

16.Menurut Bapak/Ibu, apakah Bapak/Ibu dan rekan kerja Bapak/Ibu yakin mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu?

(17)

17.Di unit kerja kami bekerja... a. Mengikuti SOP

b. Dapat mengembangkan metode kerja

18.Selama bekerja di bagian oil finding ini saya merasa perusahaan: a. Mendukung saya dalam melaksanakan tugas saya dalam hal...

b. Kurang mendukung saya dalam menyelesaikan tugas saya dalam hal...

19.Dalam hal bekerja, berkaitan dengan peralatan, Saya merasa bahwa alat-alat yang digunakan

a. Sudah lengkap sehingga mendukung saya untuk menyelesaikan pekerjaan

b. Masih belum lengkap sehingga menghambat saya untuk menyelesaikan pekerjaan

20.Menurut Saya, pemimpin di unit kerja saya:

(18)

KUESIONER ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

IDENTITAS RESPONDEN

Lama bekerja : ____ tahun ____ bulan Jenis klamin : L / P

Usia : ____ tahun Jabatan :

Kebangsaan :

Petunjuk Pengisisan

Pada bagian berikut, Bapak/ibu diminta untuk menjawab pernyataan-pernyataan yang sesuai dengan diri anda dengan memberikan tanda check list (√) pada kolom yang sesuai. Jawaban terdiri dari pilihan SL (selalu), SR (sering), JR (jarang), dan SJR (sangat jarang). Perlu diperhatikan, kuesioner ini bukanlah suatu tes, jadi tidak ada jawaban yang benar maupun salah.

Bapak/ibu tidak perlu merasa khawatir mengenai data (identitas) dan jawaban yang Bapak/ibu berikan. Peneliti akan menjaga kerahasiaan atas semua data dan jawaban yang Bapak/ibu berikan dalam mengisi kuesioner ini. Peneliti mengharapkan Bapak/ibu mengisi kuesioner ini sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu yang sebenar-benarnya.

(19)

No Pernyataan SL SR JR SJR 1 Saya menolong rekan kerja saya untuk menyelesaikan

pekerjaannya yang dirasa sulit meskipun saya sedang sibuk. 2 Saya tidak mengeluh meskipun harus bekerja dalam lingkungan

yang sangat bising.

3 Saya akan menghadiri acara-acara yang membantu meningkatkan image perusahaan, walaupun hal itu tidak wajib saya lakukan.

4 Saya tetap bekerja mengikuti prosedur-prosedur administrasi yang rumit tanpa mengeluh.

5 Saya tetap hadir untuk bekerja walaupun cuaca tidak mendukung perjalanan saya menuju tempat kerja.

6 Saya menggantikan pekerjaan rekan kerja saya yang tidak hadir bekerja.

7 Saya menawarkan diri secara sukarela untuk menjadi panitia di kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan.

8 Saya menjaga dan merawat peralatan kantor yang dipakai bersama.

9 Saya menyediakan waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan karyawan baru mengenai pekerjaan mereka.

10 Saya mengerjakan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu sehingga rekan kerja tidak terlambat dalam mengerjakan pekerjaannya.

11 Saya memperingatkan atasan saya mengenai permasalahan-permasalahan yang muncul di lingkungan pekerjaan.

12 Saya memberi pengarahan pekerjaan pada pegawai baru walau tidak diminta.

(20)

14 Saya menyimak informasi dari organisasi agar saya dapat bekerja lebih baik lagi.

15 Saya istirahat bekerja hanya saat jadwal istirahat.

16 Saya akan memberikan informasi terlebih dahulu kepada rekan kerja saya ketika akan memberikan tugas kepadanya.

17 Saya dapat menerima kondisi pekerjaan meskipun harus mengambil sampel ke lokasi yang jauh.

18 Saya merapikan dan menyusun kembali peralatan yang saya gunakan setelah saya selesai bekerja.

19 Saya membantu rekan kerja yang harus bekerja lembur.

20 Saya tidak mengeluh walau harus bekerja di luar ruangan dengan kondisi cuaca panas

21 Saya men-service kendaraan perusahaan setelah saya menggunakannya.

22 Saya akan menghadiri dan aktif berpartisipasi dalam pertemuan-pertemuan department / perusahaan walau hal itu tidak diwajibkan.

23 Saya bersedia meluangkan waktu pribadi saya untuk membantu pelatihan karyawan baru.

24 Saya mengikuti peraturan-peraturan perusahaan tanpa mengeluh.

25 Saya memberi tahu rekan kerja atau atasan saya bila saya tidak dapat hadir untuk bekerja.

26 Saya datang lebih awal atau pulang lebih lama agar dapat menyelesaikan pekerjaan saya.

27 Dalam bekerja, saya mengikuti standar prinsip operasi yang ditetapkan secara disiplin walaupun tidak ada pihak yang mengawasi.

(21)

kinerja karyawan dalam pengerjaan tugas-tugas karyawan. 29 Saya tidak akan mengambil waktu istirahat yang melebihi

ketentuan perusahaan.

30 Saya akan mengikuti pelatihan-pelatihan dari luar perusahaan yang dapat meningkatkan keterampilan saya dalam bekerja. 31 Saya akan memberikan pujian kepada rekan kerja saya ketika

mereka berhasil menyelesaikan tugasnya dengan baik.

32 Saya memanfaatkan sisa waktu istirahat saya untuk memeriksa alat-alat di lab tempat saya bekerja dalam keadaan baik dan lengkap.

33 Saya berusaha untuk seminimal mungkin mengambil masa libur / cuti yang saya miliki.

34 Saya membantu karyawan baru untuk dapat beradaptasi lebih cepat dengan lingkungan kerjanya.

35 Saya menggunakan fasilitas umum kantor dengan mempertimbangkan kebutuhan karyawan lain.

36 Saya menyumbangkan ide-ide untuk untuk dapat meningkatkan kondisi di lingkungan kerja.

37 Saya membantu memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan rekan kerja saya.

38 Saya tidak mengeluh meskipun tugas yang harus saya kerjakan menumpuk dan waktunya terbatas.

39 Saya sudah siap bekerja di kantor sebelum jadwal masuk kantor. 40 Saya tidak mengeluh meskipun harus bekerja di lab yang padat.

(22)

(23)

C.1 Realibility Analysis – Scale (Alpha Cronbach)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(24)

(25)

D.2 Hasil Penelitan OCB di North Asset Team PT. X di Kalimantan Timur

R/I 1 9 12 19 23 34 5 15 27 29 32 39 4 13 17 20 24 10 18 21 31 35 3 7 11 28 36 Total

1 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 4 4 4 4 2 3 4 4 1 3 4 2 3 3 2 2 83

2 1 2 2 2 2 2 4 2 4 2 3 4 2 3 4 1 3 4 3 1 3 4 3 1 1 1 1 65

3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 97

4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 94

5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 96

6 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 1 2 3 3 4 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 68

7 2 2 2 2 2 3 3 2 4 3 1 1 4 2 4 2 3 4 3 1 3 4 3 3 3 2 2 70

8 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 1 4 2 3 1 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 69

9 3 3 2 2 2 3 4 3 4 2 1 2 3 2 4 2 3 4 3 1 2 3 2 2 2 3 2 69

10 4 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 1 3 4 4 2 4 4 2 2 4 4 3 87

11 4 2 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 3 4 1 4 4 4 1 4 4 2 2 4 3 3 85

12 3 1 2 2 2 1 3 4 4 4 2 4 3 3 3 1 4 3 4 2 3 3 2 2 3 2 2 72

13 4 2 2 2 2 3 3 1 4 2 3 2 4 3 2 4 3 3 3 2 4 4 2 2 4 3 3 76

14 4 1 3 2 3 3 3 1 3 1 2 2 3 3 3 2 3 4 3 2 4 4 2 3 2 2 2 70

15 2 3 2 2 2 3 4 3 4 2 1 2 3 3 4 3 3 4 2 2 3 4 2 2 3 2 2 72

16 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 3 3 95

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 98

18 2 2 2 3 3 2 3 2 4 3 2 1 3 3 4 4 3 4 2 1 3 4 2 2 2 2 2 70

19 3 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 2 4 4 4 2 3 3 3 2 4 4 3 2 3 3 2 84

20 4 4 3 4 4 4 4 3 4 1 2 2 3 3 4 2 3 4 4 1 4 4 3 2 3 2 3 84

21 3 2 1 2 2 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 4 3 4 3 1 3 4 2 1 2 2 2 69

(26)

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 98

24 2 2 2 2 2 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 4 3 3 2 1 3 4 2 3 3 3 3 75

25 4 3 3 4 3 3 4 1 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 91

26 2 1 2 3 1 2 3 2 4 2 1 3 4 3 4 4 4 1 4 1 2 4 2 2 4 2 2 69

27 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 4 4 4 2 4 4 3 2 3 4 2 2 3 2 3 83

28 2 2 2 3 2 2 4 4 4 3 2 4 3 4 2 2 3 2 4 2 4 4 2 2 2 2 2 74

(27)

D.3.1 Kriteria Tingkatan OCB karyawan North Asset Team PT. X di Kalimantan Timur

Responden Total Kriteria

1 83 Tinggi

Norma kelompok (Median) = 79,5 < 79,5 = Rendah

(28)

23 98 Tinggi

(29)

26 2 1 2 3 1 2 11 Rendah

(30)

D.3.4 Gambaran Sportsmanship

Norma kelompok (Median) = 17 < 17 = Rendah

(31)

D.3.5 Gambaran Courtesy

(32)

D.3.6 Gambaran Civic Virtue

(33)

D.3.7 Gambaran Data dengan Norma Kelompok

R/I Altruism Conscientiousness Sportsmanship Courtesy Civic Virtue OCB

(34)

D.4 Hasil Data Penunjang

1.a 1.b 1.c 1.d 1.e 2 3 4 5a 5b 5c 5d 5e 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 1 2 3 4 5 1 2 1 1 3 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 4 5 3 1 2 2 1 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2

3 2 3 5 4 1 1 1 1 4 2 1 3 4 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 2 3 5 4 1 1 1 1 4 1 1 2 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 1 3 5 4 2 1 2 1 1 2 1 3 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2

6 1 2 5 4 3 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 7 1 2 5 4 3 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2

8 1 2 3 4 5 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 9 2 1 3 4 5 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1 2 3 4 5 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2

11 1 2 3 4 5 1 3 1 1 3 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 12 1 3 2 5 4 2 2 2 1 4 4 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2

13 1 2 4 5 3 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 14 1 2 4 5 3 1 2 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 15 1 2 4 5 3 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2

16 1 3 5 4 2 1 2 1 1 2 1 4 4 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17 2 3 5 4 1 1 2 1 1 1 1 4 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 18 1 2 4 5 3 1 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2

(35)

21 2 1 5 4 3 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2

22 2 3 5 4 1 1 1 1 3 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 23 1 3 5 4 2 1 2 1 3 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2

24 2 1 5 3 4 1 2 2 2 1 2 2 3 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 25 1 2 3 4 5 1 3 1 1 2 1 1 3 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 26 2 1 3 4 5 2 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2

(36)

E. Tabulasi Silang OCB dengan Dimensi OCB

Dimensi OCB

Altruism _{Conscientiousness} _{Sportsmanship} _Courtesy _{Civic virtue} T R T R T R T R T R

OCB * Jenis Kelamin Crosstabulation

OCB * Lama Kerja Crosstabulation

(37)

(38)

OCB * Fasilitas Crosstabulation

OCB * Relasi Sosial Crosstabulation

OCB * Kondisi Fisik Crosstabulation

(39)

OCB * Fairness Crosstabulation Affective Continuance Normative

OCB T 3 9 2 14

OCB * Leader Consideration Crosstabulation

(40)

OCB * Aggreableness Crosstabulation

OCB * Emotional Stability Crosstabulation

(41)

OCB * Opennes to Experience Crosstabulation

OCB * Task Variety Crosstabulation

OCB * Task Identity Crosstabulation

OCB * Task Significance Crosstabulation

(42)

OCB * Intrinsically Satisfying Task Crosstabulation

OCB * Task Feedback Crosstabulation

OCB * Goal Interdependence Crosstabulation

Goal Interdependence

Total Same Goal Different Goal

(43)

OCB * Task Interdependence Crosstabulation

OCB * Group Cohesiveness Crosstabulation

OCB * Team Member Exchange Crosstabulation

(44)

OCB * Perceived Team Support Crosstabulation

OCB * Group Potency Crosstabulation

(45)

OCB * Perceived Organizational Support

OCB * Organizational Constraint Crosstabulation

OCB * Leader Orientation Crosstabulation

(46)

E.2 Tabulasi Silang Altruism Affective Continuance Normative

Altruism T 3 9 2 14

Altruism * Leader Consideration Crosstabulation

(47)

Altruism * Task Variety Crosstabulation

Altruism * Task Identity Crosstabulation

Altruism * Task Significance Crosstabulation

(48)

Altruism * Intrinsically Satisfying Task Crosstabulation

Altruism * Task Feedback Crosstabulation

Altruism * Goal Interdependence Crosstabulation

(49)

Altruism * Task Interdependence Crosstabulation

Altruism * Group Cohesiveness Crosstabulation

Altruism * Team Member Exchange Crosstabulation

Altruism * Perceived Team Support Crosstabulation

(50)

100.0% 100.0% 100.0%

Altruism * Group Potency Crosstabulation

(51)

Altruism * Organizational Constraint Crosstabulation

Altruism * Leader Orientation Crosstabulation

(52)

Conscientiousness * Commitment Crosstabulation

Commitment

Total Affective Continuance Normative

Conscientiousness T 2 11 1 14

Conscientiousness * Leader Consideration Crosstabulation

Conscientiousness * Task Variety Crosstabulation

Conscientiousness * Task Identity Crosstabulation

(53)

100.0% 100.0%

Conscientiousness * Task Significance Crosstabulation

Conscientiousness * Intrinsically Satisfying Task Crosstabulation

Conscientiousness * Task Feedback Crosstabulation

(54)

Conscientiousness * Goal Interdependence Crosstabulation

Conscientiousness T 10 4 14

Conscientiousness * Task Interdependence Crosstabulation

Conscientiousness * Group Cohesiveness Crosstabulation

Conscientiousness * Team Member Exchange Crosstabulation

(55)

100.0% 100.0% 100.0%

Conscientiousness * Perceived Team Support Crosstabulation

Conscientiousness * Group Potency Crosstabulation

(56)

Conscientiousness * Perceived Organizational Support

Conscientiousness * Organizational Constraint Crosstabulation

Conscientiousness * Leader Orientation Crosstabulation

(57)

E.4 Tabulasi Silang Sportsmanship Affective Continuance Normative

Sportsmanship T 3 11 1 15

Sportsmanship * Leader Consideration Crosstabulation

(58)

Sportsmanship * Task Variety Crosstabulation

Sportsmanship * Task Identity Crosstabulation

Sportsmanship * Task Significance Crosstabulation

Sportsmanship * Intrinsically Satisfying Task Crosstabulation

(59)

100.0% 100.0% 100.0%

Sportsmanship * Task Feedback Crosstabulation

Sportsmanship * Goal Interdependence Crosstabulation

Sportsmanship T 13 2 15

Sportsmanship * Task Interdependence Crosstabulation

(60)

Sportsmanship * Group Cohesiveness Crosstabulation

Sportsmanship * Team Member Exchange Crosstabulation

Sportsmanship * Perceived Team Support Crosstabulation

Sportsmanship * Group Potency Crosstabulation

(61)

Sportsmanship * Formalization Crosstabulation

Sportsmanship * Perceived Organizational Support Crosstabulation

Sportsmanship * Organizational Constraint Crosstabulation

(62)

Sportsmanship * Leader Orientation Crosstabulation Affective Continuance Normative

(63)

Courtesy * Leader Consideration Crosstabulation

Courtesy * Task Variety Crosstabulation

Courtesy * Task Identity Crosstabulation

(64)

Courtesy * Task Significance Crosstabulation

Courtesy * Intrinsically Satisfying Task Crosstabulation

Courtesy * Task Feedback Crosstabulation

Courtesy * Goal Interdependence Crosstabulation

Courtesy T 14 3 17

58.3% 75.0% 60.7%

R 10 1 11

41.7% 25.0% 39.3%

(65)

100.0% 100.0% 100.0%

Courtesy * Task Interdependence Crosstabulation

Courtesy * Group Cohesiveness Crosstabulation

Courtesy * Team Member Exchange Crosstabulation

(66)

Courtesy * Perceived Team Support Crosstabulation

Courtesy * Group Potency Crosstabulation

(67)

Courtesy * Perceived Organizational Support

Courtesy * Organizational Constraint Crosstabulation

Courtesy * Leader Orientation Crosstabulation

(68)

E.6 Tabulasi Silang Civic Virtue

Civic Virtue * Fairness Crosstabulation

Civic Virtue * Commitment Crosstabulation

Commitment

Total Affective Continuance Normative

Civic

Civic Virtue * Leader Consideration Crosstabulation

Civic Virtue * Task Variety Crosstabulation

(69)

Total 22 6 28

100.0% 100.0% 100.0%

Civic Virtue * Task Identity Crosstabulation

Civic Virtue * Task Significance Crosstabulation

Civic Virtue * Intrinsically Satisfying Task Crosstabulation

(70)

Civic Virtue * Task Feedback Crosstabulation

Civic Virtue * Goal Interdependence Crosstabulation

Civic

Civic Virtue * Task Interdependence Crosstabulation

Civic Virtue * Group Cohesiveness Crosstabulation

(71)

100.0% 100.0% 100.0%

Civic Virtue * Team Member Exchange Crosstabulation

Civic Virtue * Perceived Team Support Crosstabulation

Civic Virtue * Group Potency Crosstabulation

(72)

Civic Virtue * Formalization Crosstabulation

Civic Virtue * Perceived Organizational Support Crosstabulation

Civic Virtue * Organizational Constraint Crosstabulation

(73)

Civic Virtue * Leader Orientation Crosstabulation

Leader Orientation

Total People

Oriented Task Oriented Civic

Virtue

T 4 11 15

80.0% 47.8% 53.6%

R 1 12 13

20.0% 52.2% 46.4%

Total 5 23 28

(74)

Values PT. X

Values

Our company's foundation is built on our values, which distinguish us and guide our actions. We conduct our business in a socially responsible and ethical manner. We respect the law, support universal human rights, protect the environment and benefit the communities where we work.

Integrity

We are honest with others and ourselves. We meet the highest ethical standards in all business dealings. We do what we say we will do. We accept responsibility and hold ourselves accountable for our work and our actions.

Trust

We trust, respect and support each other, and we strive to earn the trust of our colleagues and partners.

Partnership

We have an unwavering commitment to being a good partner focused on building productive, collaborative, trusting and beneficial relationships with governments, other companies, our customers, our communities and each other.

Diversity

We learn from and respect the cultures in which we work. We value and demonstrate respect for the uniqueness of individuals and the varied perspectives and talents they provide. We have an inclusive work environment and actively embrace a diversity of people, ideas, talents and experiences.

Ingenuity

(75)

Protecting People and the Environment

We place the highest priority on the health and safety of our workforce and protection of our assets and the environment. We aim to be admired for world-class performance through disciplined application of our Operational Excellence Management System.

High Performance

(76)

Tenets of Operation PT X

Operational Excellence requires constant attention to countless details and human factors. Chevron's OE safety culture is based on 10 Tenets of Operation, a code of conduct that employees and contractors use and that supervisors and managers reinforce. The tenets are based on two key principles:

 Do it safely or not at all.

 There is always time to do it right.

The tenets address a wide range of behavior-based fundamentals. For example, employees and contractors must always operate within the design and environmental limits of their facilities, with safety devices in place and functioning.

In addition, the tenets call for always involving the right people — those most knowledgeable, experienced or familiar — in decisions affecting safety procedures and equipment.

1. Always operate within design and environmental limits. 2. Always operate in a safe and controlled condition.

3. Always ensure safety devices are in place and functioning. 4. Always follow safe work practices and procedures.

5. Always meet or exceed customers’ requirements. 6. Always maintain integrity of dedicated systems.

7. Always comply with all applicable rules and regulations. 8. Always address abnormal conditions.

9. Always follow written procedures for high-risk or unusual situations. 10.Always involve the right people in decisions that affect procedures and

(77)

Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

PT. X adalah perusahaan yang menghasilkan hampir setengah dari keseluruhan minyak bumi yang dihasilkan oleh Indonesia. PT. X terus berusaha dalam pencarian sumber minyak bumi dan gas alam yang baru, mulai dari pulau Sumatra bagian tengah, sampai ke lepas laut Kalimantan Timur. PT. X menjual produk-produk pelumas di Indonesia melalui anak perusahaannya yaitu PT. Y. Kegiatan bisnis di Indonesia membantu PT. X untuk menjadi perusahaan penghasil energi geothermal terbesar di dunia.

PT. X memiliki nilai-nilai perusahaan yang menjadi landasan bagi perusahaan, mulai dari pernyataan visi dan misi perusahaan, tujuan perusahaan, sampai kepada cara kerja perusahaan itu sendiri. Nilai-nilai PT. X itu sendiri terdiri dari integritas, kepercayaan, keberagaman, rekanan, performa tinggi, kecerdasan, dan melindungi manusia dan lingkungan.

(78)

rekanannya, dan kinerjanya. PT. X memiliki pernyataan misi dimana disebutkan bahwa fondasi perusahaan ini dilandasi oleh nilai-nilai perusahaan, yang menunjukkan keistimewaan perusahaan, dan membimbing kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. PT. X melaksanakan bisnisnya dengan bertanggung jawab, baik dari segi tanggung jawab sosial maupun ketentuan etis. PT X menghormati hukum, mendukung hak asasi manusia, melindungi lingkungan, dan menguntungkan bagi komunitas di mana PT. X melakukan pekerjaannya.

Demi kelangsungan operasi perusahaan, usaha pencarian dan menemukan sumber minyak bumi yang baru merupakan kegiatan yang penting. Untuk dapat melakukan kegiatan ini diperlukan sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang memadai, dan ketelian dalam bekerja. Pencarian untuk sumber minyak baru dilakukan di berbagai tempat di Indonesia, mulai dari kawasan pulau Sumatra, sampai ke area lepas laut di daerah Kalimantan Timur. Salah satu divisi kerja yang bertanggung jawab untuk pencarian sumber minyak baru di Kalimantan Timur adalah North Asset Team.

North Asset Team merupakan divisi kerja yang bertanggung jawab atas

(79)

assistant. Divisi ini dikepalai oleh seorang manager. Tugas dari manager ini

adalah untuk mengawasi jalannya proses kerja dan kinerja karyawan yang berada di bawah pengawasannya, dan juga sebagai penghubung antar divisi lainnya.

Earth Scientist - Geologist bertugas untuk mendukung Reservoir Engineer

dan Optimization Engineer dengan segala pertimbangan ilmu geologi dalam pekerjaan produksi sumur sambil mencari prospek-prospek minyak dan gas yang masih bisa dikembangkan di lapangan tersebut. Earth Scientist – Geophysicist memiliki tugas untuk bersama-sama dengan Geologist mendukung Reservoir Engineer dan Optimization Engineer dengan segala pertimbangan ilmu geofisika

dalam pengembangan lapangan. Reservoir Engineer bertanggung jawab dalam menjaga atau meningkatkan produksi dari lapangan minyak & gas dari sisi reservoir ( reservoir management ). Ini mencakup segala perhitungan ekonomi,

rencana pengurasan, dan identifikasi program workover. Optimization Engineer bertanggung jawab untuk memproduksi minyak dan gas dari sumur-sumur yang sudah ada, juga managemen maintenance sumur. Petrophysicist bertugas untuk memberikan analisis spesifik terhadap reservoir/batuan yang ditemukan pada sumur bor. Geotechnician / Analyst bertugas untuk membantu para Earth Scientist dan teknisi mengenai database ( data mengenai tanah, bebatuan,

kandungan minyak, dan lain-lain ) dan drafting ( proses pemetaan lapangan ). Admin Assistant bertugas untuk mempersiapkan kebutuhan-kebutuhan logistik

(80)

mempersiapkan kebutuhan alat tulis, mempersiapkan jadwal untuk penggunaan conference room, dan membantu koordinasi masukan dan pengeluaran

surat-surat.

Usaha untuk dapat menemukan sumber-sumber minyak baru ini merupakan sebuah proses yang melibatkan seluruh jabatan dalam divisi North Asset Team. Proses ini dimulai dengan dilakukannya studi terhadap data untuk mencari sumber minyak baru oleh Geologist dan Geophysicist. Data-data tersebut didapat dari Reservoir Engineer yang telah terlebih dahulu menganalisa mengenai kondisi lapangan yang berada di sekitar sumber minyak yang telah ditemukan sebelumnya. Geologist dan Geophysicist menganalisa kembali data-data tersebut untuk menentukan lokasi yang memungkinkan adanya sumber minyak yang baru. Setelah ditentukannya lokasi tersebut, Geologist dan Geophysicist bersama-sama dengan Reservoir Engineer melakukan pengambilan sampel dan penelitian lanjutan mengenai kandungan minyak pada lokasi tersebut. Hasil penelitian yang dilakukan Geologist dan Geophysicist bersama dengan Reservoir Engineer ini kemudian diserahkan kepada Optimization Engineer untuk menentukan kuantitas, interval, dan saluran pengambilan / penarikan minyak.

(81)

dalam memberikan hasil draft ( pemetaan lapangan ). Hal ini menyebabkan pekerjaan Geologist menjadi terhambat. Geotechnician / Analyst juga terkadang melakukan kesalahan dalam memasukkan data pada proses drafting. Reservoir Engineer terkadang menunda pekerjaan yang berdampak pada kinerja

Optimization Engineer dalam menentukan jumlah dan kedalaman dalam

pem-bor-an di lappem-bor-angpem-bor-an. Admin Assistpem-bor-ant seringkali terlambat dalam memberikpem-bor-an atau menjadwalkan kebutuhan-kebutuhan logistik yang diperlukan untuk pelaksanaan kerja. Petrophysicist seringkali merasa memiliki terlalu banyak pekerjaan karena harus memberikan laporan kepada para Geologist dan Geophysicist. Overload yang dialami ini mengakibatkan mereka seringkali harus bekerja lembur dan terkadang membawa pekerjaan kantor ke rumah.

(82)

sendiri untuk memberikan bantuan secara sukarela kepada sesama rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya tanpa adanya permintaan atau perintah atasan. Perilaku untuk membantu seperti ini menurut Organ (2006) adalah Organizational Citizenship Behavior.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu atas

kemauannya sendiri, yang tidak dinilai oleh sistem penghargaan formal secara langsung atau explicit, dan dalam aggregatnya membantu meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari fungsi organisasi (Organ, 1988, dalam Organ 2006). Perilaku OCB ini dibentuk dari beberapa karakteristik perilaku. Pertama, dimana perilaku yang dilakukan tidak termasuk dalam job description yang formal. Kedua, perilaku membantu yang ditunjukkan bersifat spontan dan tanpa adanya perintah atasan. Ketiga, perilaku membantu yang ditunjukkan tidak menghasilkan hadiah apapun dari sistem penghargaan formal organisasi. Dan keempat, perilaku yang ditunjukkan walau sekecil apapun membantu dalam meningkatkan fungsi organisasi secara keseluruhan. Menurut Podsakoff, McKenzie, Moorman, dan Fetter (1990 dalam Organ 2006 : 251), OCB memiliki lima dimensi, yaitu Altruism, Conscientiousness, Sportsmanship, Courtesy, dan Civic Virtue.

Altruism, merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri yang

(83)

melebihi tuntutan minimal dari organisasi, dan tingkat ketaatan yang tinggi atas batasan-batasan yang diberikan pada karyawan demi terciptanya sistem yang kooperatif. Sportsmanship, merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri dimana individu memperlihatkan toleransi atas kesulitan-kesulitan yang dialami dalam proses kerja individu. Courtesy, merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri yang dilakukan dengan tujuan menghindari terjadinya masalah dalam pengerjaan tugas rekan sesama kerja. Civic Virtue, merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri yang menunjukkan sikap tanggung jawab, keterlibatan yang membangun, dalam kelangsungan organisasi.

Dengan OCB, karyawan dapat saling meringankan beban pekerjaan yang dihadapi dan sekaligus mempererat hubungan interpersonal yang berdampak pada pemeliharaan fungsi tim atau kelompok. Hal ini akan menghasilkan karyawan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien.

(84)

walaupun tanpa imbalan maupun tanpa adanya perintah sebelumnya dari atasan mereka. Karyawan mengatakan bahwa mereka membantu karena kasihan dan memang ingin menolong rekan sesama kerja mereka. Sedangkan 63,63% karyawan mengatakan bahwa mereka sangat jarang untuk membantu rekan sesama kerja dalam pekerjaannya apabila tidak dimintai tolong atau diperintahkan oleh atasannya terlebih dahulu. Dari hasil wawancara ini dapat dilihat bahwa kurangnya kepedulian untuk membantu ini dapat menurunkan efektifitas dan efisiensi dari proses kerja, seperti dalam contoh sebelumnya dimana para Petrophysicist seringkali terlambat dalam memberikan data analisis dikarenakan

overload yang dialami. Hal ini dapat menyebabkan keterlambatan Geologist dan

Geophysicist dalam melakukan tugasnya. Apabila karyawan memiliki perilaku

(85)

menurunkan terjadinya masalah-masalah dalam proses kerja seperti konflik personal dan miscommunication dalam lingkungan kantor.

Berdasarkan fenomena di atas, peneliti ingin melakukan penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan team North Asset PT.

X di Kalimantan Timur.

1.2Identifikasi Masalah

Bagaimana Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki oleh karyawan North Asset Team PT X di Kalimantan Timur.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai derajat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan team North Asset Team PT X di Kalimantan Timur

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai Organizational Citizenship Behavior pada karyawan North Asset Team

(86)

1.4Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoretis

1. Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi terutama dalam hal OCB di perusahaan dalam bidang minyak dan gas bumi.

2. Memberi masukan bagi peneliti lain yang tertarik dengan topik serupa dan dapat mendorong dikembangkannya penelitian yang berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada kepala HRD PT. X dan kepada manajer North Asset Team mengenai Organizational Citizenship Behavior

karyawan team North Asset Team PT. X sehingga perusahaan dapat melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behavior terutama untuk karyawan yang memiliki OCB yang rendah.

(87)

1.5Kerangka Pemikiran

Dalam dunia kerja atau organisasi, karyawan sebagai faktor utama dalam pelaksanaan suatu kegiatan, diharapkan dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Sebuah perusahaan yang sukses membutuhkan karyawan yang dapat melakukan pekerjaan mereka dan memberikan performa kerja diatas pengharapan perusahaan.

(88)

North Asset Team terdiri dari delapan posisi yaitu : geologist, geophysicist,

reservoir engineer, optimization engineer, dan geotechician/analyst. Serta

dibantu oleh petrophysician dan administration assistant, dan dikepalai oleh seorang manager. Agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien, haruslah terdapat alur informasi dan data yang baik antara kedelapan posisi ini. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas dari pertukaran informasi dan data ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah perilaku individu atas kemauannya sendiri, yang tidak dinilai oleh sistem penghargaan formal secara langsung atau explicit, dan dalam keseluruhan membantu meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari fungsi organisasi (Organ, 1988, dalam Organ 2006)

OCB merupakan bentuk perilaku menolong yang dinilai tinggi oleh atasan, rekan sesama kerja, rekan/partner kerja, dan konsumen. OCB memiliki lima dimensi yaitu Altruism, Conscientiousness, Sportsmanship, Courtesy, dan Civic Virtue (Podsakoff, McKenzie, Moorman, and Fetter, 1990, Organ 2006)

Altruism, merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri yang

bertujuan untuk membantu rekan sesama kerja yang dianggap memiliki kesulitan melakukan tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Conscientiousness, merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri

(89)

tingkat ketaatan yang tinggi atas batasan-batasan yang diberikan pada karyawan demi terciptanya sistem yang kooperatif. Perilaku ini seringkali terlihat dari ketaatan karyawan dalam mengikuti jam kerja, lembur, atau adanya masa istirahat dalam kantor. Datang ke kantor lebih awal, tidak menggunakan waktu istirahat secara berlebihan, menggunakan jatah cuti secukupnya, semuanya memperlihatkan bentuk perilaku atas dasar Conscientiousness.

Sportsmanship, merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri

dimana individu memperlihatkan toleransi atas kesulitan-kesulitan yang dialami dalam proses kerja individu. Seringkali sportsmanship diasosiasikan dengan perilaku-perilaku yang individu ”memilih” untuk tidak dilakukan walau perilaku tersebut dapat dipandang wajar, seperti mengeluh. Perilaku sportsmanship seringkali terlihat dalam respon karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan dalam kondisi lingkungan kerja seperti perubahan-perubahan proses kerja, perubahan lokasi kerja, maupun perubahan-perubahan prosedur kerja. Tindakan tidak mengeluh apabila dilihat sesuai konsep sportsmanship ini pada dasarnya adalah menghemat energi, usaha, serta waktu dari karyawan. Dimana energi, usaha, dan waktu tersebut dapat dimanfaatkan untuk kegiatan yang lebih produktif.

Courtesy, merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri yang

(90)

tindakan-Universitas Kristen Maranatha

tindakan yang akan membuat pekerjaan orang lain menjadi lebih sulit, atau apabila hal itu akan terjadi, maka sebelumnya memberikan pemberitahuan terlebih dahulu agar rekan kerja tersebut dapat mempersiapkan dirinya untuk menghadapi pekerjaan tersebut.

Civic Virtue, merupakan perilaku yang dilakukan atas kehendak sendiri yang

menunjukkan sikap tanggung jawab, keterlibatan yang membangun, dalam kelangsungan organisasi. Hal ini menunjukkan keterlibatan dan identifikasi karyawan sebagai anggota organisasi.

(91)

prosedur. Aturan yang formal memberikan gambaran yang jelas tentang ekspektasi PT. X, dan infleksibilitas memberikan indikasi bahwa setiap karyawan North Asset Team diharapkan untuk menjalankan aturan yang sama, dengan

demikian meningkatkan kepuasan, komitmen dan mengurangi ketidakjelasan dan konflik peran. Sehingga, formalisasi dan infleksibilitas karyawan North Asset Team berelasi positif dengan kepuasan kerja, komitmen dan kepercayaan

karyawan, dan ketiganya secara tidak langsung mempunyai pengaruh positif pada kelima dimensi dari OCB melalui kepuasan kerja dan rasa percaya. Dengan demikian, karyawan North Asset Team akan terpacu untuk meningkatkan OCB. Karakteristik organisasi berikutnya yang dapat mempengaruhi OCB adalah persepsi anggota terhadap dukungan organisasi atau Perceived Organizational Support (POS) yaitu sejauh mana karyawan North Asset Team mempersepsi

dukungan PT. X terhadap dirinya, persepsi ini akan memunculkan perilaku sejauh mana karyawan peduli pada kesejahteraan PT. X.

(92)

setiap bulannya. Rasa adil yang diterima karyawan dapat memotivasi munculnya OCB.

Faktor lain yang mempengaruhi OCB adalah karakteristik tugas. Bagaimanapun juga, jenis dari pekerjaan dan tugas dapat melengkapi suatu pemahaman (e.g., Dunham,1979; Griffin, 1982; Hackman & Oldham, 1975; Sims & Szilagyi, 1976, dlam Organ 2006 : 109). Karakteristik yang muncul diantaranya task identity yaitu nilai suatu penyelesaian secara menyeluruh dan identifikasi tugas sejak proses awal sampai hasil yang diharapkan manajemen North Asset Team, task autonomy yaitu diberikannya kebebasan pada setiap

karyawan North Asset Team mengatur proses pendistribusian produk PT. X sampai ke tangan konsumen, task feedback dimana hasil setiap karyawan North Asset Team membuat self-rewarding atas hasil kerja yang telah dilakukan dan

task significance dimana setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan berdampak

pada dalam organisasi maupun luar organisasi. Baik task identity, task autonomy, task feedback, maupun task significance dapat meningkatkan OCB dengan

meningkatkan persepsi karyawan North Asset Team terhadap arti pekerjaannya atau kepuasannya dalam pekerjaanya

Faktor lain yang berpengaruh adalah karakteristik kelompok. Terdapat beberapa faktor kelompok yang diharapkan dapat mempengaruhi OCB: group cohesiveness, team-member exchange, group potency, dan perceived team

(93)

yaitu bila kepercayaan karyawan North Aseet Team bahwa mereka akan mencapai goal, maka akan ada kesediaan untuk saling membantu, menampilkan

sportmanship dan sikap loyal terhadap karyawan lainnya. Karyawan North Asset

Team PT. X yakin bahwa bagian North Asset Team peduli dan menghargai setiap

pekerjaan yang telah dilakukan, sehingga karyawan diharapkan mampu memberikan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Karyawan yang menerima dukungan dari rekan kerja bagian north asset team akan cenderung untuk memperlihatkan perilaku kerja yang sama. Menurut Bishop (2000, dalam Organ 2006 : 121) komitmen kepada kelompok akan berdampak terhadap percieved team support dalam OCB.

Konteks budaya juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Menurut Hofstede (1984, dalam Organ 2006 : 133) budaya individualism memiliki karakteristik individu yang memikirkan diri dan keluarganya, namun kehilangan struktur hubungan sosial. Sebaliknya, budaya collectivism memiliki struktur sosial yang kuat dimana individu mampu membedakan in-groups dan out-groups dan berharap anggota in-group dapat memperlihatkan tanggung jawab

(94)

dapat diterima, sehingga OCB masih mungkin dimunculkan. Sebaliknya pada bangsa yang tidak memberlakukan strata sosial, perlakuan tidak adil tidak dapat diterima, sehingga menghambat munculnya OCB.

Faktor eksternal tersebut akan berpengaruh pada OCB individu tergantung kepada penghayatan individu untuk menyesuaikan diri dengan berbagai faktor internal dalam dirinya. Penghayatan individu tersebut antara lain personality dan morale. Personality terdiri dari lima faktor, faktor pertama adalah openness to

experience. Karyawan yang memiliki sifat openess to experience yang tinggi

mempunyai rasa ingin tahu akan hal-hal baru yang dapat membuatnya cepat tanggap terhadap lingkungan pekerjaannya. Karyawan tersebut dapat bersikap lebih terbuka terhadap perubahan yang diadakan perusahaan. Sifat ini tidak memiliki relasi yang dapat dijelaskan secara langsung dengan OCB, akan tetapi bila masukan tentang hal-hal positif yang didapat manajemen north asset team PT. X dan menanggapi secara positif perubahan yang diperbuat oleh perusahaan, maka dapat dikatakan karyawan yang memiliki sifat openness to experience menonjol, berpeluang untuk menampilkan civic virtue. Faktor yang kedua adalah conscientiousness yang mengarah kepada sifat terencana, disiplin diri, dan

(95)

Faktor ketiga adalah neuroticism, dimana karyawan yang mempunyai emosi tidak stabil akan terpaku pada masalahnya sendiri, baik masalah yang nyata maupun masalah yang hanya dalam bayangan, sehingga tidak sempat memperhatikan masalah orang lain, dengan demikian akan mengurangi peluang munculnya OCB. Dengan kondisi external yang ada di perusahaan dan mengenai dari personality dari karyawan, maka karyawan menjadi mau untuk menyesuaikan dirinya dengan perusahaan. Faktor keempat adalah extraversion, yaitu individu yang memiliki karakter bersemangat, mempunyai tendensi untuk mencari stimulasi, menikmati kebersamaannya dengan orang lain, senang bicara dan responsif terhadap lingkungan. Karyawan north asset team yang memiliki sifat extraversion menonjol, dengan semangat dan keinginannya menjalin relasi maka dapat memunculkan dimensi altruism, sportmanship dan juga courtesy.

Faktor kelima adalah agreeableness yang meliputi kepribadian seseorang yang bersahabat, disenangi oleh orang, dan juga mudah menjalin relasi yang hangat dengan orang lain. Karyawan north asset team dengan ageeableness tinggi akan memperlihatkan kerja yang spontan untuk menawarkan bantuan kepada rekan kerja yang tampak membutuhkan bantuan. Faktor ini akan berkaitan dengan dimensi OCB yaitu altruism, courtesy, dan sportmanship

(96)

telah merasakan fairness terhadap hasil kerjanya akan menimbulkan kepuasan kerja (satisfaction) dan pada akhirnya dapat menimbulkan affective commitment yang mengarah kepada keterlibatan yang lebih dari sekedar melaksanakan job description-nya di perusahaan. Hal tersebut menjadi dasar motivasi dasar

karyawan dalam perusahaan untuk saling berhubungan, sehingga membuat karyawan mau melakukan OCB dalam perusahaan. Karyawan north asset team PT X bekerja secara tim yang terdiri dari berbagai indvidu dan variasi faktor internal, serta saat bekerja juga dipengaruhi berbagai faktor eksternal, sehingga akan menampilkan OCB yang bervariasi pula.

Apabila setiap karyawan north asset team PT. X memiliki Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang tinggi, maka para karyawan akan memiliki

sikap saling membantu, bersedia berbuat lebih daripada job description, tidak mengeluh akan kondisi yang kurang ideal, menghindari terjadinya konflik diantara karyawan sesama sub bagian dan peduli terhadap kehidupan perusahaan. Hal-hal tersebut dapat berdampak terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Sebaliknya, apabila karyawan north asset team PT. X memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang rendah, maka karyawan akan menunjukkan

(97)

Dari penjabaran di atas berikut adalah skema kerangka pemikiran:

Skema 1.1 skema kerangka pemikiran OCB :

1. Altruism

2. Conscientiousness 3. Sportsmanship 4. Courtesy 5. Civic Virtue Karyawan North

Asset Team PT. X Kalimantan Timur.

Tinggi

Rendah

Faktor-faktor yang mempengaruhi : 1. Faktor Eksternal

a. Karakteristik organisasi b. Perilaku pemimpin c. Karakteristik tugas d. Karakteristik kelompok e. Karakteristik budaya 2. Faktor Internal

Karakteristik individu : a. Personality

(98)

1.6Asumsi Penelitian

1. Setiap karyawan North Asset Team PT. X memiliki OCB dengan tingkat yang berbeda-beda dalam setiap dimensinya.

2. Faktor internal North Asset Team PT. X akan mempengaruhi dapat tidaknya OCB ditampilkan dan memiliki derajat OCB yang berbeda-beda dalam setiap

dimensinya.

(99)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa :

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki oleh karyawan North Asset Team PT. X di Kalimantan Timur terbagi menjadi dua golongan

yaitu tinggi dan rendah dengan jumlah yang sama.

2. OCB pada karyawan North Asset Team PT. X di Kalimantan Timur berkaitan dengan faktor internal yaitu morale (fairness, commitment, leader consideration) dan faktor eksternal yaitu leader orientation.

5.2 Saran

5.2.1. Saran Penelitian

Bagi peneliti selanjutnya mengenai Organizational Citizenship Behavior dapat disarankan untuk :

(100)

2. Meneliti lebih lanjut mengenai pengaruh OCB terhadap variabel lain dalam bidang Psikologi Industri. Sehingga dapat diperoleh hasil yang lebih mendalam, mengenai hubungan OCB dengan teori lainnya dalam bidang Psikologi Industri seperti budaya organisasi, job satisfaction, dan lain-lain.

5.2.2. Saran Praktis

Berdasarkan hasil dari penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran praktis, yaitu :

1. Disarankan kepada atasan North Asset Team PT. X di Kalimantan Timur untuk lebih meningkatkan interaksi antara atasan dan bawahan misalnya dengan melakukan komunikasi yang lebih intensif, meningkatkan perhatian oleh atasan terhadap kehidupan kerja bawahannya dengan banyak memberikan motivasi dan bantuan-bantuan yang bisa lebih memudahkan karyawannya dalam bekerja.

(101)

DAFTAR PUSTAKA

Gulo, W.2003.Metodologi Penelitian. Jakarta : Grasindo.

MacKenzie, Posdakoff & Dennis W. Organ.2006.Organizational Citizenship Behavior : Its Nature, Antecendents, and Consequences. California : Sage

Publications Inc.

Meyer J.P & Allen.1997.Commitment In The Workplace : Theory, research, and application. California : Sage Publications Inc.

Nazir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

(102)

DAFTAR RUJUKAN

Stephen, Josua. 2008. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior Pada Pengurus Komisi Pemuda Gereja “X” di Kota Bandung. Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

http://www.chevron.com/

http://www.chevron.com/about/chevronway/

http://www.chevron.com/about/operationalexcellence/tenentsofoperation/