ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI EKSTERNAL DAN INTERNAL YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA
( StudiKasus : UD. Pia Bali SinarAbadi)
SKRIPSI
Oleh :
DEWA AYU CANDRA DEWI LAKSMI NIM : 1111205022
JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS UDAYANA BUKIT JIMBARAN
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI EKSTERNAL DAN INTERNAL YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA
( StudiKasus : UD. Pia Bali SinarAbadi)
S K R I P S I
Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Teknologi Pertanian di Fakultas Teknologi Pertanian
Universitas Udayana
Oleh :
DEWA AYU CANDRA DEWI LAKSMI NIM : 1111205022
ii
Dewa Ayu Candra Dewi Laksmi. 1111205022. 2015. Faktor-faktor motivasi eksternal dan internal yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar abadi, di bawah bimbingan I.A. Mahatma Tuningrat, S.TP, M.Si. selaku Pembimbing I dan Ir. A.A.P. Agung Suryawan Wiranatha., M.Sc., Ph.D. selaku Pembimbing II.
ABSTRAK
Motivasi merupakan kesediaan melaksanakan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor motivasi eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, faktor-faktor motivasi eksternal dan internal yang paling dominan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar Abadi. Penelitian ini menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada respoden yang telah ditentukan. Adapun uji yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu uji validitas, uji reliabilitas data, dan uji analisis faktor. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada enam faktor motivasi eksternal yaitu faktor lingkungan kerja fisik, faktor balas jasa, faktor status, faktor pelaksanaan dan administrasi perusahaan, faktor lingkungan kerja sosial, faktor pengawasan dan tiga faktor motivasi internal yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, faktor tanggung jawab, faktor prestasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar Abadi. Sembilan faktor motivasi eksternal dan internal yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar Abadi yaitu faktor tanggung jawab dengan nilai extraction sebesar 0,819.
Dewa Ayu Candra Dewi Laksmi. 1111205022. 2015. The affect of factors external and internal motivation employee productivityin UD. Pia Bali Sinar abadi, under the guidance of I.A. Mahatma Tuningrat, S.TP, M.Si. as Supervisor I and Ir. A.A.P. Agung Suryawan Wiranatha., M.Sc., Ph.D.as co-Supervisor II.
ABSTRACT
Motivation is willingness to make efforts to achieve organizational goals conditioned by the effort's ability to meet the needs of a particular individual. The purposes of this study were to determine : (i) the factors of external and internal motivation that can affect employee productivity and (ii) the motivation factors that are the most dominant influencing employee productivity at UD. Pia Bali SinarAbadi.This study is used primary data that areobtained from respondents through questionnaires. The collected data was analysed by using factor analysis. The results show that thereare six factors external motivation, namely physical work environment, remuneration, status, factors of implementation and administration of the company, work environment, supervision and three factors of internal motivation namely social the work itself, responsibility, and achievement significantly influenced employee productivity at UD. Pia Bali Sinar Abadi. The most dominant factor influenced the employee productivity in UD. Pia Bali SinarAbadi wasfactor of responsibility withextraction value of 0.819.
iv
RINGKASAN
Salah satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
perusahaan adalah produktivitas karyawan. Produkivitas karyawan adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peranserta mereka per
satuan waktu. Pihak perusahaan tertentu mengharapkan agar produktivitas
karyawan terus berada pada performa yang memadai karena dengan produktivitas
yang tinggi, maka peluang bagi perusahaan untuk dapat bertahan dan mampu
memenangkan persaingan dengan perusahaan lainnya semakin besar
Perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia sebagian besar masih
menggunakan tenaga sumber daya manusia pada system produksinya. Sumber
daya manusia yang dimiliki perusahaan harus digunakan seoptimal mungkin
untuk dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan tingkat
efisiensi yang tinggi jumlah produksi per satuan waktu akan meningkat dengan
sendirinya. Jika motivasi yang dimiliki oleh sumber daya manusianya tinggi,
maka kemungkinan akan produktivitasnya tinggi pula. Perusahaan perlu
memperhatikan cara-cara meningkatkan motivasi karyawannya untuk menunjang
kinerja dan produktivitas perusahaan serta meningkatkan profitabilitas
perusahaan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk dapat mengetahui faktor-faktor
motivasi eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan dan motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali Sinar Abadi. Penelitian ini
menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner
dilakukan dalam penelitian ini yaitu uji validitas, uji reliabilitas, dan uji analisis
faktor.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari hasil uji validitas dan reliabilitas
diketahui bahwa semua butir pertanyaan yang diujicobakan dinyatakan valid
dengan nilai kritis (r-tabel)nya adalah 0,361 serta reliable karena keenam factor
motivasi eksternal dan keempat factor motivasi internal tersebut mempunyai nilai
alpha cronbachdiatas 0,600. Hasil pengujian analisis factor dengan uji MSA
(Measure of Sampling Adequacy) menyatakan bahwa keenam factor motivasi
eksternal memang benar secara signifikan dan dominan mempengaruhi
produktivitas kerja, dan keempat factor motivasi internal terdapat satu faktor yang
tidak mempengaruhi produktivitas yaitu variabel pengakuan yang harus
dikeluarkan dari model karena tidak memenuhi kreteria MSA > 0,5.
Menurut hasil ekstraksi factor menggunakan metode PCA (Principal
Component Analysis) dapat disimpulkan bahwa faktor yang dominan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja darienam faktor motivasi eksternal yaitu variabel
status dengan nilai extraction sebesar 0,781. Faktor yang dominan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja dari tiga faktor motivasi internal yaitu variabel
RIWAYAT HIDUP
Dewa Ayu Candra Dewi Laksmi lahir di Gianyar pada tanggal 5 Juni
1993, penulis merupakan anak pertama dari 4 bersaudara pasangan Dewa Putu
Tirta (ayah) dengan Desak Putu Rai Nadi (Ibu).
Penulis memulai pendidikan Taman Kanak-Kanak di TK Mahawidya
Sukawati dari tahun 1998 sampai 1999, sekolah dasar di SD Negeri 1 Siangan dari
tahun 1999 sampai 2005, kemudian melanjutkan ke SMP di SMP Negeri 2
Tampaksiring dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2008. Penulis kemudian
melanjutkan pendidikan kejenjang pendidikan menengah atas di SMA Negeri 1
Blahbatuh dan tamat pada tahun 2011. Melalui jalur SNMPTN test tulis pada
tahun 2011 penulis diterima menjadi mahasiswa di Universitas Udayana Jurusan
Teknologi Industri Pertanian.
Selama mengikuti perkuliahan di Universitas Udayana, penulis aktif dalam
kegiatan panitia pelaksana dan panitia pengarah kemahasiswaan di lingkungan
viii
KATA PENGANTAR
Puja dan puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi
Wasa / Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nya, tugas akhir yang
berjudul “Analisis Faktor-faktor Motivasi Eksternal dan Internal yang
Mempengaruhi Produktivitas Kerja (Studi Kasus : UD. Pia Bali Sinar Abadi)”
dapat terselesaikan dengan baik.
Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan dalam
menyelesaikan studi pada program studi Teknologi Industri Pertanian, Fakultas
Teknologi Pertanian, Universitas Udayana.
Penulis telah mendapatkan banyak bantuan, doa dan dukungan dari
berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan
yang sebesar-besarnya kepada :
1. I.A. Mahatma Tuningrat, S.TP., M.Si. dan Ir. A.A.P. Agung Suryawan
Wiranatha., M.Sc., Ph.D., selaku dosen pembimbing I dan II yang telah banyak
member bimbingan, arahan, saran dan masukan penyusunan tugas akhir ini.
2. Dr. Ir. I Dewa Gede Mayun Permana, MS., selaku Dekan Fakultas Teknologi
Pertanian Universitas Udayana.
3. Ir. Amna Hartiati, MP., selaku Ketua Jurusan Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Udayana.
4. Prof. Dr. Ir. I Ketut Satriawan, M.T., I Wayan Gede Sedana Yoga, S.TP.,
M.Agb., dan Ir. Amna Hartiati, M.P. selaku penguji yang telah banyak
5. Bapak I Wayan Sadia dan Ibu Kadek Suryanti selaku pemilik perusahaan UD.
Pia Bali Sinar Abadi yang sudah banyak membantu dan memberikan informasi
dalam hal pelaksanaan penelitian ini.
6. Keluarga yang telah banyak member doa, motivasi, dan dukungan moral
maupun material dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
7. Bapak/Ibu dosen, Kepala laboran beserta staf, seluruh pegawai Fakultas
Teknologi Pertanian, teman-teman angkatan 2010, 2011 dan 2012 serta semua
pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu
penulis.
Tentunya apa yang penulis kemukakan dalam tugas akhir ini sangat
terbatas dan belumlah sempurna. Maka dari itu, penulis mohon saran maupun
kritik yang bertujuan memperbaiki dan bersifat membangun dari pembaca
sekalian yang nantinya dapat berguna bagi penyempurnaan tugas akhir ini.
Akhir kata semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi pembaca sekalian.
Bukit Jimbaran,Desember 2015
x DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL ... i
ABSTRAK ... ii
RINGKASAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... vi
RIWAYAT HIDUP ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 3
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat ... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 5
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
2.2 Motivasi ... 10
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 10
2.2.2 Teori-Teori Motivasi ... 11
2.3 Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal ... 12
2.3.1 Motivasi Eksternal ... 12
2.4. Produktivitas Kerja Karyawan ... 19
2.4.1 Pengertian Produktivitas ... 19
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 20
III. METODE PENELITIAN ... 23
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 23
3.2 Tahapan Penelitian ... 24
3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... 25
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 25
3.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 27
3.5.1 Metode Pengolahan... 27
3.5.2 Analisis Data ... 32
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 33
4.1 Tinjauan Umum UD. Pia Bali Sinar Abadi ... 33
4.2 Uji Validitas ... 34
4.3 Uji Reliabilitas ... 34
4.4 Karakteristik Responden ... 35
4.5 Analisis Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 37
V. PENUTUP ... 43
5.1 Kesimpulan ... 43
5.2 Saran ... 43
DAFTAR PUSTAKA ... 45
xii
DAFTAR TABEL
No. Judul ... Halaman
1. Perbedaan motivasi eksternal dan internal dalam lingkungan kerja ... 13
2. Hasil uji reliabilitas bagian pertanyaan instrumen penelitian ... 35
3. Karakteristik responden berdasarkan umur... 36
4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 36
5. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 36
6. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 37
7. Karakteristik responden berdasarkan status ... 37
8. Nilai MSA masing-masing faktor motivasi eksternal ... 38
9. Nilai MSA masing-masing faktor motivasi internal ... 39
10. Nilai MSA masing-masing faktor motivasi internal setelah dikeluarkan variabel pengakuan ... 39
11. Nilai Extraction masing-masing faktor motivasi eksternal ... 41
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul ... Halaman
1. Kuisioner penelitian ... 47
2. Hasil uji validitas butir-butir instrumen penelitian ... 56
3. Hasil uji reliabilitas butir-butir instrumen penelitian ... 58
4 Tabel r product moment (two – tailed test) ... 66
1
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pemberlakuan perdagangan dan persaingan bebas secara menyeluruh yang
sudah ada di depan mata dan dunia usaha yang terus mengalami perubahan.
Perusahaan harus menemukan dan melakukan langkah-langkah kebijaksanaan
untuk dapat mengantisipasi dan memanfaatkan perubahan tersebut menjadi suatu
keuntungan. Kondisi tersebut mendorong perusahaan untuk mengembangkan
berbagai kebijakan baru dan meningkatkan kerja perusahaan dalam rangka
mempertahankan dan meningkatkan eksistensi perusahaan.
Beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja perusahaan adalah
produktivitas karyawan, motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian,
pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik
dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial. Salah satunya produktivitas karyawan,
yang merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peran
serta mereka per satuan waktu. Pihak perusahaan tertentu mengharapkan agar
produktivitas karyawan terus berada pada keadaan yang baik karena dengan
produktivitas yang tinggi, maka peluang bagi perusahaan untuk dapat bertahan
dan mampu memenangkan persaingan dengan perusahaan lainnya semakin besar
(Gazpersz, 2000).
Perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia sebagian besar masih
menggunakan tenaga sumber daya manusia pada sistem produksinya. Sumber
daya manusia yang dimiliki perusahaan harus digunakan seoptimal mungkin
2
efisiensi yang tinggi jumlah produksi per satuan waktu akan meningkat dengan
sendirinya. Jika motivasi yang dimiliki oleh sumber daya manusianya tinggi,
maka kemungkinan akan produktivitasnya tinggi pula. Perusahaan perlu
memperhatikan cara-cara meningkatkan motivasi karyawannya untuk menunjang
kinerja dan produktivitas perusahaan serta menigkatkan profitabilitas perusahaan.
UD. Pia Bali Sinar Abadi merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang industri pengolahan pangan, masih memanfaatkan sumber daya manusia
pada sistem produksinya. Pihak manajemen perlu memperhatikan cara
meningkatkan motivasi karyawan untuk menunjang kinerja dan produktivitas
perusahaan serta meningkatkan profitabilitas perusahaan, saat ini pihak
perusahaan sedang mengalami penurunan produktivitas, karena selama 2 tahun
terakhir perusahaan mengalami turnover karyawan sebesar 16,7 %. Menurut
Supriyanto (2003) proporsi jumlah karyawan yang secara sukarela (voluntary) dan
tidak (non vuluntary) meninggalkan perusahaan umumnya turnover tidak boleh
lebih dari 10%, maka dari itu penelitian tentang motivasi sangat diperlukan oleh
UD. Pia Bali Sinar Abadi karena jumlah turnover di perusahaan ini lebih besar
dari 10%.
Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja dan
produktivitas kerja. Analisa (2011) dengan penelitiannya yang berjudul Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
dengan menggunakan variabel bebas motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan
3
regresi berganda. Alimuddin (2012) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Indonesia
Tbk Cabang Semarang dengan menggunkan variabel bebas upah/gaji yang sesuai,
kondisi kerja, atasan yang baik, jaminan sosial, pekerjaan yang menyenangkan
dengan analisis regresi berganda. Widiya (2007) dengan penelitiannya yang
berjudul Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
untuk Meningkatkan Produktivitas dengan menggunkan variabel bebas
pengawasan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja sosial, tanggung
jawab, prestasi, balas jasa, lingkungan kerja fisik, pelaksanaan dan administrasi
perusahaan, status dengan analisis uji asumsi klasik, analisis faktor, analisis
korelasi rank spearman dan analisis regresi berganda. Analisis yang digunakan
dalam semua penelitian terdahulu ini menggunakan program SPSS.
1.2 Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Faktor-faktor motivasi eksternal dan internal apakah yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada UD. Pia Bali Sinar
Abadi ?
2. Faktor yang manakah diantara motivasi eksternal dan internal yang
dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di UD. Pia Bali
4
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui faktor-faktor motivasi eksternal dan internal yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada UD. Pia Bali
Sinar Abadi.
2. Untuk mengetahui motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan pada UD. Pia Bali Sinar
Abadi.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan :
1. Bagi UD. Pia Bali Sinar Abadi dapat memberikan masukan-masukan
mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
2. Bagi penulis, dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam
mengenai peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisi manajemen sumber daya manusia, perlu pemahaman antara dua
fungsi, antara lain : fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan
operasional (operational functions). Berdasarkan sumber daya yang berada pada
organisasi, maka manajemen dapat dibagi kedalam manajemen sumber daya
manusia, keuangan, operasi/produksi, dan pemasaran. Fungsi-fungsi manajemen
tersebut akan berkaitan dengan setiap bidang manajemen. Manajemen sumber
daya manusia melakukan kegiatan, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya,
untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi opersional manajemen sumber daya
manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi, seperti
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja. Demikian pula dengan manajemen
keuangan, operasi/produksi, dan pemasaran yaitu melaksanakan kegiatan-kegiatan
manajemen terhadap fungsi-fungsi operasionalnya masing-masing untuk
mencapai tujuan organisasi.
Hasibuan (2013) mendefinisikan sumber daya manusia adalah : “Manajemen
sumber daya manusia mempunyai komponen-komponen yang merupakan bagian
dari tenaga kerja manusia, komponen tersebut saling mendukung satu sama
lainnya di dalam perusahaan”. Komponen tersebut dapat dibedakan menjadi tiga
6
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai.
3. Pemimpin atau manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Hasibuan (2013)
juga menyatakan manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan
mewujudkan hasil tertentu melalui kegitanan orang-orang. Hal ini berarti
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen”.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job deskription, job
spesification, job requirement, dan job evaluation.
7
3. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
4. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan.
5. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
6. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
7. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
8. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Hasibuan (2013) juga mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
mempunyai fungsi yang meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan penetapan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompenasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedesiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang akan
membantu terciptanya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
8
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektis serta efsien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tidakan perbaikan
dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, prilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk pendapatan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
9
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil berarti
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahtraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
10
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
11.Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainya.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalam bahasa Inggris sering disamakan dengan motivation yang berarti
pemberian motif, atau hal yang menimbulkan dorongan (Martoyo, 2000).
Pengertian dari motivasi kerja menurut beberapa ahli, diantaranya :
Suwatno dan Donni (2011) menyatakan, “kesediaan untuk melaksanakan
upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.”
Menurut Uno (2012), “motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang
turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada
kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang
11
2.2.2 Teori-teori Motivasi
1. Teori Mc Gregor
Teori ini mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat
manusia yang dinamainya teori X dan teori Y (Manullang, 2008).
a. Teori X, menyatakan pada umumnya manusia tidak senang bekerja, tidak
senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.
b. Teori Y, menyatakan bahwa manusia dapat mengawasi diri sendiri dan
memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
2. Teori Hierarki Abraham Maslow
Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki
kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling
tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan
kadar pentingnya adalah sebagai berikut (Manullang, 2008) :
a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) misalnya kebutuhan badaniah,
meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.
b. Kebutuhan akan Keamanan (security Needs) meliputi baik kebutuhan akan
keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
c. Kebutuhan Sosial (Social Needs) meliputi kebutuhan akan perasaan
diterima orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan
perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
d. Kebutuhan akan Penghargaan (Esteen Needs) meliputi kebutuhan akan
12
e. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi kebutuhan untuk mewujudkan diri
yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan
(Manullang, 2008).
2.3 Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal 2.3.1 Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan
kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal
seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu
mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari
karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang
bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi
eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan
atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika
prestasi tidak dapat dicapai (Ibriati, 2012)
2.3.2 Motivasi Internal
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Dampak motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika
motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam
menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.
Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi
13
Tabel 1. Perbedaan motivasi eksternal dan internal dalam lingkungan kerja
Motivasi Eksternal Lingkungan Kerja
1. Upah gaji yang baik dan layak 2. Kondisi kerja yang baik 3. Supervisi yang baik
Motivasi Internal Lingkungan Kerja
1. Pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya/menyenangkan 2. Pekerjaan yang menarik 3. Pekerjaan yang menantang Sumber : Ibirati, 2012.
Tabel diatas membedakan lingkungan kerja motivasi ekternal dan internal,
Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja diatas terdiri dari :
a. Motivasi Eksternal
1. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun
untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk
mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi
maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya. Kreteria pemberian
upah/gaji yang baik yaitu :
a. Upah/gaji mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja.
b. Upah/gaji sebanding dengan perusahaan lain di bidang yang sama
c. Upah/gaji memiliki sifat adil dalam perusahaan.
2. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja
dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang
bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang
bersifat fisik menyangkut faktor sarana dan prasarana, seperti luas
ruangan termaksud penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan
14
psikis/non material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan
yang lain. Kreteria kondisi kerja yang baik yaitu :
a. Suhu, suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang
kerja yang dapat diterima setiap individu.
b. Kebisingan, menunjukkan suara-suara yang konstan pada umumnya
tidak dapat menyebabkan penurunan kinerja
c. Penerangan, penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan,
tidak terlalu terang dan tidak terlalu gelap.
d. Ruang gerak, ruangan yang tidak terlalu sempit dan terlalu luas,
sesuai dengan bidang atau tugas dari masing-masing karyawan.
3. Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu
SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu
kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus
memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam
bekerja. Kreteria supervisor untuk melaksanakan supervisi yang baik
yaitu :
a. Karakter, supervisor harus seorang yang jujur, artinya mengakui
semua perbuatannya benar atau salah, melaksanakan apa yang
diucapkannya, menjadi teladan.
b. Koperatif, supervisor harus bisa bekerja sama dengan bawahan, klien,
supplier, sesama supervisi, dan managernya.
15
d. Komunikatif, bisa menjadi pendengar yang baik dan dapat
memberikan respon yang tepat bagi bawahan.
b. Motivasi Internal
1. Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan
paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun
pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika
dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong
menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien.
2. Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam
bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman,
pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang
dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan
menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya.
3. Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena
pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk
mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap
pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung
akan menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan
berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan
kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.
Menurut teori Hezberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivasi
terhadap karyawan, yakni mampu memuaskan dan mendorong orang
untuk bekerja lebih baik. Faktor motivasi ini terdiri dari (Manullang,
16
a. Motivasi internal :
Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang didalam
melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor
internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan
faktor eksternal yang berasal dari luar diri.
1. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan manja biasanya akan kurang peka
dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat
bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Kebiasaan yang dibawanya
sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat
mempengaruhi motivasinya.
2. Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih
tinggi biasanya lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang
lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang tingkat pendidikannya
lebih rendah, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang
dimilikinya tidak digunakan secara maksimal maka hal ini akan membuat
karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah dalam bekerja
3. Keinginan dan Harapan Pribadi
Seorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak
17
4. Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin
besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula
motivasi karyawan tersebut untuk bekerja keras.
5. Kelelahan dan Kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat
seorang karyawan untuk bekerja juga akan mempengaruhi motivasi kerja.
6. Kepuasan Kerja
Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai
motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan
karyawan dapat tercermin dalam produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang
absen, sanggup bekerja ekstra.
b. Motivasi eksternal:
1. Kebijakan dan Administrasi
Kebijaksanaan personalia yang menjadi sorotan disini, karena
berhubungan dengan bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan
kebijakansanaan dilakukan masing-masing manajer yang bersangkutan.
Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
2. Hubungan antar pribadi
Interprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara
bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak
dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan
pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan
18
a. Technical skill (kecakapan teknis). Kecakapan ini sangat diperlukan
bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi
kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya
berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
b. Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja
didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun
kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
c. Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan
memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan
yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan
organisasi keseluruhan.
3. Kondisi Kerja
Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar
keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya
ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan
kondsi fisik lainnya. Kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi
yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui
kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih
tinggi.
4. Gaji
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan
masing-19
mereka lakukan. Para manajer harus bserusaha untuk mengetahui
bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa
saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
2.4 Produktivitas Kerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Produktivitas
Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi
produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut (Umar, 2002):
a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin
dan hari esok lebih baik dari hari ini.
b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil
yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input).
c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada
pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan
dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Kedua efisiensi yang berkaitan dengan
upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Produktivitas merupakan sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran
pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.
Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan
hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
20
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi
dibandingkan dengan input yang digunakan. Seorang karyawan dapat dikatakan
produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan
diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
2.4.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Simanjuntak (2007), untuk mencapai produktivitas yang tinggi
suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang
harus ada juga didukung oleh faktor – faktor sebagai berikut :
1. Sikap Mental
Sikap Mental tersebut berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan
melakukan tindakan yang produktif.
3. Ketrampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan
lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan
pengalaman (Experience) yang cukup.
21
staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat
yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan
tindakan yang produktif.
5. Hubungan Industrial Pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :
a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktivitas meningkat.
b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.
6. Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan produktivitas.
7. Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila
jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan
kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
22
Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai
akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk
melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan
produktivitas.
9. Sarana Produksi
Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik
kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
10. Teknologi
Teknologi yang dipakai tepat maka akan memungkinkan : tepat waktu
dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih
banyak dan bermutu, memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Dengan
memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat mendukung
peningkatan produktivitas.
11. Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau
pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi
dirinya maupun bagi organisasi. Kesempatan untuk berprestasi, akan
menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan
