ANALISIS EFEKTIVITAS PROGRAM LATIHAN KERJA SEBAGAI METODE PENERIMAAN KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Unilever Indonesia, Tbk., Indonesia)
Oleh
ARDIANSAH FEBRIANTOKO F34104038
2008
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
ANALISIS EFEKTIVITAS PROGRAM LATIHAN KERJA SEBAGAI METODE PENERIMAAN KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Unilever Indonesia, Tbk., Indonesia)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh
ARDIANSAH FEBRIANTOKO F34104038
2008
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS EFEKTIVITAS PROGRAM LATIHAN KERJA SEBAGAI METODE PENERIMAAN KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Unilever Indonesia, Tbk., Indonesia)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh
ARDIANSAH FEBRIANTOKO F34104038
Dilahirkan pada tanggal 14 Februari 1986 Di Kabupaten Magetan
Tanggal Lulus : 9 Agustus 2008
Menyetujui : Bogor, Agustus 2008
Prof.Dr.Ir. Muhamad Syamsul Maarif, M.Eng Dr.Ir. Sukardi, MM Pembimbing I Pembimbing II
Ardiansah Febriantoko. F34104038. Analisis Efektivitas Program Latihan Kerja Sebagai Metode Penerimaan Karyawan (Studi Kasus Pada PT Unilever, Tbk., Indonesia). Dibawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif dan Sukardi. 2008
RINGKASAN
Departemen Sumberdaya Manusia PT Unilever, Tbk, Indonesia mendesain suatu program perekrutan, seleksi, dan pelatihan yang tergabung dalam program Latihan Kerja (LATKER) dengan tujuan untuk memperoleh karyawan-karyawan yang produktif sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Program LATKER adalah suatu program yang merupakan bagian dari proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang didalamnya dilakukan suatu pemberian keahlian yang dibutuhkan perusahaan. Peserta program ini memiliki status tidak terikat kerja dengan perusahaan. Program LATKER ini didalamnya merupakan gabungan antara on the job training dan off the job training.
Tujuan dari penelitian ini adalah (1) untuk menentukan dan mengkaji tingkat korelasi program LATKER dengan variabel harapan supervisor; (2) mengetahui efektivitas program LATKER terhadap peningkatan kinerja calon (prestasi kerja) dan kemampuan calon dalam menyesuaikan diri terhadap budaya perusahaan; (3) mengetahui efektivitas program LATKER sebagai metode penerimaan karyawan berdasarkan tingkat kepuasan supervisor terhadap LATKER.
Metode yang digunakan dalam melakukan analisis efektivitas ini mengikuti tata laksana penelitian yang meliputi, identifikasi dan perumusan masalah, telaah pustaka, identifikasi variabel penelitian, identifikasi alat dan teknik pengumpulan data, penentuan sampel dan subyek penelitian, perumusan hipotesa, pembuatan dan pengkajian kuesioner, penyebaran kuesioner, pengumpulan dan pengolahan data. Variabel penelitian yang digunakan adalah variabel bebas, yaitu kemampuan teknis lulusan LATKER, tingkah laku lulusan LATKER, kinerja lulusan LATKER, softskill penunjang lulusan LATKER, dan kelayakan pengangkatan lulusan LATKER. Populasi penelitian ini adalah lulusan LATKER batch 9, 10, dan 11 yang berjumlah 76 (N). Responden adalah supervisor yang menjadi atasan dan pengawas lulusan LATKER batch 9, 10, dan 11. Jumlah sampel yang diambil adalah 66 orang. Metode sampling yang digunakan adalah sampling acak sederhana. Hal ini dikarenakan generalisabilitas diutamakan dalam penelitian ini, sehingga metode sampling acak sederhana adalah yang paling sesuai (Sekaran, 2001). Pengolahan data dilakukan secara statistik dengan dibantu software SPSS 11.0. Analisis faktor-faktor atau parameter penentu efektivitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik non parametrik dengan metode Korelasi Ranking Spearman dan uji-t.
Berdasarkan hasil analsis menunjukkan, Semua variabel uji berkorelasi positif dengan program LATKER yang dijalankan oleh PT Unilever, Tbk., Indonesia, antara lain : (a) terdapat hubungan yang kuat antara pencapaian kemampuan teknik dengan program LATKER (nilai korelasi 0,756), (b) terdapat hubungan yang agak kuat antara pencapaian perilaku kerja dengan program LATKER (nilai korelasi 0,540), (c) terdapat hubungan yang kuat antara pencapaian kinerja dengan program LATKER (nilai korelasi 0,759), (d) terdapat
hubungan yang kuat antara pencapaian kemampuan softskill dengan program LATKER (nilai korelasi 0,732), (e) terdapat hubungan yang kuat antara pencapaian tingkat kelayakan pengangkatan dengan program LATKER (nilai korelasi 0,746). Dari lima hipotesis yang diuji menunjukkan bahwa semua H0 ditolak atau H1 diterima, yaitu, (a) program LATKER mampu memenuhi harapan kemampuan teknik yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nilai t-hitung 12,235), (b) program LATKER mampu memenuhi harapan perilaku kerja yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nilai t-hitung 6,379), (c) program LATKER mampu memenuhi harapan kemampuan kinerja yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nlai t-hitung 12,368), (d) program LATKER mampu memenuhi harapan kemampuan softskill yang harus dimiliki oleh calon karyawan (nilai t- hitung 11,328), (e) program LATKER mampu memenuhi tuntutan tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER. (nilai t-hitung 11,866). Nilai t-hitung masing-masing variabel tersebut lebih besar daripada nilai t-tabel (N = 66, α = 0,05, maka t-tabel =1,639). Hal ini menunjukkan bahwa program LATKER yang dijalankan mampu memenuhi permintaan supervisor terhadap kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk level jabatan operator dan engineering.
Dari hasil penghitungan persentase jawaban responden atas kuesioner yang diajukan menunjukkan bahwa program LATKER efektif dalam mencapai nilai harapan kemampuan yang harus dimiliki oleh karyawan. Hal ini terlihat dari persentase jawaban cukup sebesar 59,77% dan bagus 31,79%, sedangkan nilai jawaban jelek yang hanya 0,25% dan kurang sebesar 8,18%. Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa program LATKER efektif digunakan sebagai metode penerimaan karyawan di PT Unilever, Tbk karena semua harapan kemampuan seorang karyawan mampu dipenuhi dengan diadakannya program LATKER. Dengan adanya program LATKER ini juga mampu menutup kelemahan adaptasi kerja karyawan baru yang terdapat pada penerimaan karyawan secara normal.
Ardiansah Febriantoko. F34104038. The Analysis of The Effectiveness of The LATKER as Selection and Placement Method (Case Study at PT Unilever, Tbk, Indonesia). Supervised by M. Syamsul Ma’arif and Sukardi. 2008
SUMMARY
PT Unilever, Tbk designed a recruitment, selection and training program which called LATKER to get productive employees. LATKER is a part of the employee selection and placement process which also include some training of specific skills that is adjusted to company needs. This program is divided into two parts, on the job training and off the job training.
The objectives of this research was (1) To determine and recite correlation level of LATKER with variable of supervisor expectation; (2) To know the effectiveness of LATKER to improvement of employees performance and their capability in adapting the culture of company ; (3) To know the effectiveness of LATKER as the method of employee recruitment based on the level of supervisor satisfaction to LATKER.
The method of this research includes some experiment steps, began with identification and formulations of problems, recite literature, identification of research variable, identification of mean and data collecting method, determine sample and subject of research, formulation of hipotesis, create and recite the questioners, spreading the questioners, data collecting and processing. Variable of this research was independent variable (i.e., technical skill, attitude or working behavior, performances, softskills and the promoting feasibility of LATKER).
The population of this research was alumnus of the LATKER in batch 9, 10, and 11 (N=76). The respondent of this research was supervisor who is become conductor and controller of the LATKER in batch 9, 10, and 11. Total sample of this research is 66. This research is using simple random sampling as the sampling method. SPSS 11.0 was used to process data statistically. Non parametric statistical (i.e., Rank Spearman and t-test) test was used to analyze the effectiveness of the research’s parameters.
The result show that correlation of the independent variable have positive correlation with LATKER program that has been doing by PT Unilever, that are (a) strong positive correlation between technical skill with LATKER program (correlation value is 0.756), (b) middle positive correlation between working behavior with LATKER program (correlation value is 0.540), (c) strong positive correlation between working performance with LATKER program (correlation value is 0.759), (d) strong positive correlation between soft skills with LATKER program (correlation value is 0.732), (e) strong positive correlation between promotion feasibility with LATKER program (correlation value is 0.746). The result of the hypothesis test is reject H0 or accept H1 (value of t-calculation > t- table, n = 66, α = 0.05), that are (a) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation in technical skill of the alumnus of the LATKER, (b) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation in working behavior of the alumnus of the LATKER, (c) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation in working performance of the alumnus of the LATKER, (d) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation
in soft skills of the alumnus of the LATKER, (e) LATKER program is capable to fulfill the supervisor’s expectation in promoting feasibility of the alumnus of the LATKER. This result is showing that LATKER program can fulfill the supervisor expectation in related with capability of the bottom line employee.
The result was also showed that LATKER is effective to reach capability‘s expectancy value of the alumnus of the LATKER. It can be showed with 59.77%
respondent answered “enough”, and 31.79% answered “good”, whereas 0.25%
answered “bad” and 8.18% answered “not really good”. So, it can be concluded that LATKER was effective tool to be used as the method of employee selection and placement at PT Unilever because this program can fulfill all requirements of the bottom line employee.
BIODATA PENULIS
Penulis dilahirkan di Kabupaten Magetan pada tanggal 14 Februari 1986 dari pasangan Sarno dan Winarti, BA.
Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara.
Penulis memulai pendidikan dasar di SDN Jambangan tahun 1992 sampai tahun 1998, kemudian melanjutkan ke SLTPN I Kawedanan sampai tahun 2001. Tahun 2001 sampai tahun 2004 penulis melanjutkan pendidikan di SMUN I Magetan. Tahun 2004 penulis diterima di Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI.
Selama kuliah, penulis aktif di beberapa organisasi kemahasiswaan.
Penulis juga pernah menjadi asisten praktikum mata kuliah Penerapan Komputer tahun 2007. Penulis melaksanakan praktek lapang di PT Unitex, Tbk dengan topik Mempelajari Sistem Produksi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana, penulis menyusun skripsi yang berjudul Analisis Efektivitas Program Latihan Kerja Sebagai Metode Penerimaan Karyawan (Studi Kasus Pada PT Unilever, Tbk., Indonesia).
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan karunia-Nya sehingga penelitian dan penulisan skripsi yang berjudul ” Analisis Efektifitas Program Latihan Kerja Sebagai Metode Penerimaan Karyawan (Studi Kasus Pada PT Unilever, Tbk., Indonesia) dapat terselesaikan. Dalam perjalanan penelitian dan penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang turut serta menyokong dan menyisingkan lengan bajunya memberikan bantuan baik berupa ide-ide kreatif maupun ilmu pengetahuan yang begitu berharga. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Syamsul Ma’arif selaku dosen pembimbing atas bimbingan dan masukkan yang berharga,
2. Dr.Ir. Sukardi, MM selaku dosen pembimbing II atas bimbingan dan masukkannya,
3. Bapak Muhammad Ali Manshur, Bapak Nanang Chalid, Bapak Nunung Setiawan, Bapak Toto, Bapak Tariman, serta seluruh karyawan PT Unilever, Tbk.
4. Orang tua penulis yang menjadi pemacu dalam meraih setiap kesuksesan, 5. Adik penulis, Adwi Mahendra Setiawan dan Raditya Teja Sukmana yang
telah memberikan dorongan dalam mencapai keberhasilan penulis, 6. Nenek penulis atas segala doa dan nasehatnya,
7. Sahabat penulis, Linda Purwaningrat, Mukti Sukma Wijaya, Haekal Sadam Husien, Teguh Ginanjar, Sudarto, Arief , Fina Uzwatania, Muhammad Edy Soffian, Dicka Arrohim, Yuyun, Desmawarni, “Mas Andri” atas segala masukkan dan dorongan semangat demi kemajuan penulis,
8. Desita, Davis, Mildaa, Wahyu atas segala bantuan dan masukkan yang diberikan demi selesainya skripsi ini,
9. Rekan-rekan penulis di IMPATA yang telah banyak memberikan bantuan demi kesuksesan penulis,
10. Seluruh teman-teman penulis di TIN 41 atas segala bantuan yang diberikan, 11. Topan atas bantuan yang tak ternilai harganya demi selesainya skripsi penulis, 12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-satu atas kontribusi yang
diberikan demi kemajuan penulis.
Akhirnya penulis juga menyadari bahwa tulisan ini jauh dari suatu kesempurnaan, sehingga kritik dan saran sangat diharapkan untuk memperbaiki kualitas dari tulisan ini. Semoga laporan ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Terima Kasih.
Bogor, Agustus 2008 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR LAMPIRAN ... vi
I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Tujuan ... 3
C. Ruang Lingkup ... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 4
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4
B. Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja ... 5
C. Metode Penelitian Survei ... 11
D. Penentuan Sampel ... 13
E. Uji Validitas dan Realibilitas ... 13
F. Hasil Penelitian Terdahulu ... 15
III. METODOLOGI ... 17
A. Kerangka Pemikiran ... 17
B. Tata Laksana ... 18
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 31
A. Karakteristik Responden dan Sampel ... 31
B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 32
C. Deskripsi Analisis Efektivitas Program Latihan Kerja ... 34
D. Analisis Efektivitas Program Latihan Kerja Sebagai Metode Penerimaan Karyawan Pada PT Unilever, Tbk., Indonesia ... 50
V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 53
A. Kesimpulan ... 53
B. Saran ... 54
DAFTAR PUSTAKA ... 55
LAMPIRAN ... 57
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Persebaran Sampel Penelitian di PT Unilever, Tbk., Indonesia,
Cikarang Factory ... 32 Tabel 2. Nilai Reliabilitas Alpha Kuesioner yang Dihitung dengan
Teknik Cronbanch Alpha ... 33 Tabel 3. Kelebihan-Kelebihan Penggunaan Sumber Rekrutmen Internal
dan Eksternal ... 37 Tabel 4. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap
Kemampuan Teknik yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER ... 41 Tabel 5. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Perilaku
Kerja yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER ... 43 Tabel 6. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap Kinerja
yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER ... 45 Tabel 7. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap
Kemampuan Softskill yang Dimilliki oleh Lulusan LATKER ... 48 Tabel 8. Persentase Pencapaian Kepuasan Supervisor terhadap
Kelayakan Pengangkatan Lulusan LATKER Menjadi
Karyawan PT Unilever, Tbk., Indonesia ... 50
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1. Proses Rekrutmen dan Seleksi yang Ideal pada Perusahaan ... 6 Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 19 Gambar 3. Diagram Alir Tahapan Penelitian ... 20 Gambar 4. Metode Penerimaan Karyawan Level Bottom Line pada PT
Unilever, Tbk., Indonesia ... 35 Gambar 5. Persentase Pencapaian Efektifitas Program LATKER
Berdasarkan Persentase Tingkat Kepuasan Supervisor
terhadap Variabel Penilaian Lulusan LATKER ... 51
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Proses penerimaan karyawan pada PT Unilever, Tbk ... 58
Lampiran 2. Kuesioner penelitian penilaian kepuasan supervisor terhadap lulusan LATKER ... 59
Lampiran 3. Perhitungan manual kesesuaian moral atau perilaku lulusan LATKER ... 63
Lampiran 4. Perhitungan manual variabel pencapaian kemampuan teknik lulusan LATKER ... 65
Lampiran 5. Perhitungan manual variabel pencapaian kesesuaian kinerja lulusan LATKER ... 67
Lampiran 6. Perhitungan manual variabel pencapaian kesesuaian softskill lulusan LATKER ... 69
Lampiran 7. Perhitungan manual variabel pencapaian tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER ... 71
Lampiran 8. Validitas dan reliabilitas pertanyaan kuesioner kepuasan kerja LATKER ... 73
Lampiran 9. Daftar peserta LATKER batch 9, 10, dan 11 ... 74
Lampiran 10. Ketentuan umum program LATKER ... 77
Lampiran 11. Durasi dan jadwal kegiatan LATKER ... 78
Lampiran 12. Anggaran biaya program LATKER ... 79
Lampiran 13. Persentase kepuasan supervisor terhadap variabel pengukuran performance LATKER ... 80
I. PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perusahaan merupakan suatu bentuk organisasi yang terdiri dari kumpulan orang pada masing-masing fungsi tugas dan tanggung jawab.
Karyawan adalah komponen penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu diperlukan karyawan dengan kemampuan dan kinerja yang sesuai untuk mampu mewujudkan tujuan dari perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan dengan kriteria yang sesuai dengan tujuan perusahaan, maka diperlukan sistem rekrutmen dan seleksi yang tepat. Pengelolaan SDM yang berhasil di dalam perusahaan harus diawali dengan sistem rekrutmen dan seleksi yang benar.
Kebutuhan perusahaan akan karyawan baru mendesak setiap perusahaan untuk melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan. Berbagai macam sistem rekrutmen dan seleksi diterapkan untuk memperoleh karyawan terbaik sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Tentunya akan sangat merugikan jika calon yang telah lolos proses rekrutmen dan seleksi tidak sesuai dengan budaya perusahaan dan tidak mampu memenuhi standar kerja perusahaan. Dengan biaya yang besar yang dikeluarkan perusahaan, mulai dari proses rekrutmen dan seleksi sampai dengan pelatihan, akan menjadi kerugian yang besar jika karyawan yang diperoleh tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain kerugian materiil yang ditanggung perusahaan, perusahaan juga mengalami kerugian waktu untuk melakukan proses yang berulang. Hal ini menjadikan sistem rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan menjadi sangat penting.
Proses rekrutmen dan seleksi merupakan suatu ujung tombak yang akan menentukan kinerja dan kemampuan karyawan pada suatu perusahaan. Seleksi merupakan proses pemilihan calon karyawan atas beberapa bentuk pilihan sehingga dihasilkan calon terbaik untuk bekerja pada perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan. Proses seleksi ini dilakukan untuk memperoleh yang terbaik dari kandidat yang ada pada suatu jangka waktu tertentu, sehingga lebih mudah untuk merekrut atau menyeleksi orang dengan melihat adanya keterampilan, pengetahuan, dan sisi sosial yang baik daripada
2 melatih orang agar menumbuhkan sifat-sifat seperti itu dalam jangka waktu pendek (Boulter, 2003).
PT Unilever, Tbk., Indonesia merupakan perusahaan swasta yang memiliki tingkat perkembangan yang cukup pesat. Hal ini tentunya dibarengi dengan peningkatan kebutuhan akan tenaga kerja. Permasalahan yang muncul adalah karyawan hasil proses rekrutmen secara reguler kurang mampu untuk beradaptasi dengan tanggung jawab pekerjaan dan lingkungan yang baru.
Menurut Rivai (2004), pekerja yang tidak produktif merupakan kerugian yang besar terhadap perusahaan.
Untuk mengatasi permasalahan tersebut, Human Resources Department PT Unilever, Indonesia mendesain suatu program perekrutan, seleksi, dan pelatihan yang tergabung dalam program Latihan Kerja (LATKER). Program LATKER adalah suatu program yang merupakan bagian dari proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang didalamnya dilakukan suatu pemberian keahlian yang dibutuhkan perusahaan. Peserta program ini memiliki status tidak terikat kerja dengan perusahaan. Hal ini berseberangan dengan pernyataan Boulter (2003), bahwa akan lebih sesuai untuk merekrut atau menyeleksi orang dengan melihat adanya keterampilan, pengetahuan, dan sisi sosial yang baik daripada melatih orang agar menumbuhkan sifat-sifat seperti itu dalam jangka waktu pendek (Boulter, 2003). Pernyataan itu didukung oleh Walker (1992), bahwa untuk apa kita harus mendidik sumber daya manusia dengan kemampuan yang diinginkan jika di luar sana terdapat banyak SDM dengan talenta yang sudah terasah sesuai dengan kebutuhan perusahaan (Just- in-time talent).
Dengan desain program LATKER, PT Unilever, Tbk., Indonesia berharap mendapatkan karyawan dengan tingkat kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan mampu beradaptasi secara langsung setelah proses pengangkatan menjadi karyawan dilakukan. Dengan kata lain program ini nantinya mencetak calon-calon karyawan yang produktif. Program Latihan Kerja (LATKER) ini didalamnya merupakan gabungan antara on the job training dan off the job training. On the job training adalah suatu metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi
pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor, sedangkan ceramah kelas dan presentasi video merupakan bagian dari off the job training (Rivai, 2004).
Tipe seleksi ini memungkinkan perusahaan untuk mengetahui kepribadian dan kemampuan calon dengan lebih mendalam. Tingkat efektivitas program LATKER ini dapat dilihat dari kepuasan supervisor terhadap kemampuan karyawan hasil program menyesuikan dengan budaya perusahaan dan kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Siagian (2006), bahwa para user (supervisor) memegang peranan penting dalam proses seleksi dan penerimaan tenaga kerja, bahkan preferensinya menentukan pemilihan tenaga kerja yang lolos seleksi penerimaan karyawan. Hal ini karena para supervisor yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru tersebut.
B. TUJUAN PENELITIAN
1. Menentukan dan mengkaji tingkat korelasi program LATKER dengan variabel harapan supervisor,
2. Mengetahui efektivitas program LATKER terhadap peningkatan kinerja calon (prestasi kerja) dan kemampuan calon dalam menyesuaikan diri terhadap budaya perusahaan,
3. Mengetahui efektivitas program LATKER sebagai metode penerimaan karyawan berdasarkan tingkat kepuasan supervisor terhadap LATKER.
C. RUANG LINGKUP
Kajian difokuskan pada aspek identifikasi pencapaian kesesuaian variabel yang diharapkan pada penggunaan lulusan LATKER sebagai sumber penerimaan karyawan. Variabel harapan ini meliputi kemampuan teknik, perilaku kerja, kinerja, softskill penunjang, dan kelayakan pengangkatan.
Penelitian ini mengambil sampling lulusan LATKER yang berada di PT Unilever, Cikarang Factory, Indonesia.
4
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Nicholson (1999) menyatakan, perusahaan pada dasarnya gabungan dari individu-individu yang bersama-sama mentransformasikan berbagai input menjadi output. Hubungan yang kompleks antara pemilik input sering menimbulkan problema. Manajemen sumberdaya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional (Gomes, 2001). Manullang (1994) menyatakan, manajemen personalia merupakan seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisasikan secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja.
Menurut Nawawi (2005), manajemen sumberdaya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, supaya potensi fisik dan psikis yang mereka miliki dapat berfungsi secara maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan menurut Silalahi (1993), manajemen sumberdaya manusia merupakan fungsi alternatif yang minimal meliputi kegiatan-kegiatan penerimaan dan pemilihan calon karyawan, pengembangan calon tenaga kerja dan organisasi, analisis dan penilaian prestasi kerja, peningkatan produktivitas dan pemeliharaan industri serasi.
Perencanaan sumberdaya manusia terdiri dari penentuan strategi yang harus dilakukan untuk memastikan ketersediaan karyawan yang dibutuhkan untuk suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Fungsi manajemen sumberdaya manusia ini adalah salah satu yang utama dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi (Matis, 1982).
Menurut Dessler (1997), tanggung jawab SDM adalah mencakup menempatkan orang yang benar pada jabatan yang tepat. Fungsi manajemen ini bisa diartikan sebagai fungsi rekrutmen dan seleksi. Perusahaan membutuhkan karyawan yang setia kepada perusahaan mereka (loyal), yaitu
karyawan yang mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan serta memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri (Dessler, 1993).
Sumber rekrutmen menurut Matis (1982) terdiri dari sumber internal dari dalam perusahaan dan eksternal perusahaan. Keuntungan merekrut sumber dari internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari dalam perusahaan atau lembaga itu sendiri, antara lain : (1) tidak terlalu mahal, (2) dapat memelihara loyalitas dan kemandirian usaha yang lebih besar antara para karyawan, (3) sudah terbiasa dengan suasana perusahaan itu sendiri (Rivai, 2004). Sedangkan sumber eksternal memiliki beberapa kelebihan antara lain : (1) “darah baru”, sudut pandang baru, (2) lebih murah daripada merekrut seorang professional, (3) belum mempunyai kelompok- kelompok politis dalam perusahaan (belum terkontaminasi pengaruh buruk perusahaan), dan (4) mungkin membawa suasana yang lebih baik (Matis, 1982). Oleh karena itu, PT Unilever ingin mendapatkan sumber karyawan eksternal yang mempunyai kelebihan-kelebihan seperti sumber internal.
B. REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA
Menurut pendapat beberapa pakar, kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya.
Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, dan perilaku. Selama ini yang banyak diperbincangkan adalah pengetahuan dan keterampilan, yang ternyata bukan merupakan jaminan keberhasilan. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah perilaku. Sebagaimana selama ini IQ (intellectual quotient) dikenal sebagai faktor penentu, lalu muncul EQ (emotional quotient) dan SQ (spiritual quotient) justru diyakini lebih menentukan keberhasilan. Faktor pengetahuan dan keterampilan tetap merupakan prasyarat yang harus dipenuhi. Namun yang tidak kalah penting adalah faktor yang selama ini tidak kelihatan, yaitu konsep diri, motivasi, dan sifat-sifat. Pada gilirannya hal yang tidak terlihat ini muncul sebagai perilaku (kompetensi perilaku), (Agung, 2007). Dalam hal ini, perlu proses seleksi yang sesuai dan terarah untuk menetapkan karyawan yang sesuai dengan
6 budaya perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi yang ideal pada perusahaan dapat dilihat pada gambar1.
Gambar 1. Proses Rekrutmen dan Seleksi yang Ideal pada Perusahaan (Boulter, 2003).
Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumberdaya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function). Secara organisatoris, rekrutmen sebagai perencanaan sumberdaya manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional. Rekrutmen dan seleksi benar-benar mahal dan memakan waktu lama bagi perusahaan, semakin tinggi tingkat turnover dalam suatu perusahaan, semakin besar pula biayanya (Boulter, 2003).
Sebelum melakukan suatu mekanisme rekrutmen dan seleksi terlebih dahulu dilakukan suatu analisis jabatan, uraian jabatan, dan spesifikasi jabatan. Analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang seperti apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Uraian jabatan merupakan daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab suatu jabatan. Spesifikasi pekerjaan merupakan daftar dari “tuntutan manusiawi”
suatu jabatan, yaitu pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai (Dessler, 1997). Dari rangkaian analisis jabatan ini dapat digunakan untuk menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melaksanakan kegiatan- kegiatan ini. Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan akan dapat digunakan untuk memutuskan orang macam apa yang akan direkrut dan
Right People Right Place Right Time
Human Resources Development
Program
Long life Selection
dipekerjakan. Menurut Clifford (1994), organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus diisi, sehingga perlu diidentifikasi tugas-tugas dan karakteristik dari orang yang akan dipekerjakan untuk posisi-posisi tersebut.
Perekrutan (recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat atau menarik pelamar kerja yang mempunyai motivasi, keahlian, kemampuan, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kebutuhan tenaga kerja melalui form permintaan tenaga kerja yang hanya menggambarkan spesifikasi atau kriteria calon berdasarkan jabatan yang tersedia (Simamora, 1995).
Aktivitas perekrutan dimulai dengan suatu penilaian yang lengkap atas kebutuhan tenaga kerja. Posisi pekerjaan yang kosong perlu dianalisis dan uraian pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan dibuat secara tertulis guna memberikan gambaran tentang apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut dan tipe orang yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan yang dimaksud.
Perhatikan juga perlu diberikan pada kebutuhan karyawan di masa yang akan datang, yakni bila ada karyawan yang memiliki prospek untuk dialihtugaskan atau dipromosikan ke pekerjaan yang lain karena prestasinya (Maitland, 1995).
Menurut Dessler (1997), mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam mempunyai keuntungan, antara lain calon dalam (inside) bisa lebih setia kepada perusahaan dan mempunyai kemungkinan kecil untuk mengundurkan diri. Perekrutan strategik terencana tidak hanya untuk mengisi kebutuhan jangka pendek, tetapi juga bagi pemenuhan kebutuhan sumberdaya manusia di masa yang akan datang (Dessler, 1997).
Menurut Dessler (1997), mutu dari proses perekrutan memiliki dampak besar terhadap apa yang dipikirkan calon mengenai perusahaan. Oleh karena itu, sistem perekrutan akan dapat menentukan tingkat loyalitas karyawan kepada perusahaan. Akan lebih sesuai untuk merekrut atau menyeleksi orang dengan melihat adanya keterampilan, pengetahuan, dan sisi sosial yang baik daripada melatih orang agar menumbuhkan sifat-sifat seperti itu dalam jangka waktu pendek (Boulter, 2003).
8 Faktor-faktor yang mempengaruhi perusahaan dalam memilih sumber penarikan karyawan adalah kondisi perekonomian, rencana-rencana organisasi (tumbuh, stabil, dan menurun), dan biaya relatif masing-masing saluran yang meliputi biaya perekrutan dan biaya seleksi. Di samping itu kebijakan sumberdaya manusia juga mempengaruhi keputusan untuk merekrut dari sumber internal dan eksternal. Jika manajemen menganggap sumberdaya manusia sebagai aset yang dikembangkan dan dipelihara, maka mereka akan menggunakan penarikan internal bila memungkinkan. Jika manajemen memandang penarikan karyawan sebagai aset untuk pengembangan organisasi dan sumber ide atau gagasan baru, mereka mungkin akan merekrut secara eksternal (Simamora, 1995).
Menurut Simamora (2000), cara-cara penemuan orang yang direkrut seringkali diartikan sebagai saluran-saluran (channels). Agar efektif, tentunya perekrut harus mengetahui pekerjaan apa saja yang akan diisi dan dimana sumberdaya manusia yang potensial dapat dicari. Saluran-saluran yang biasa digunakan dalam perekrutan diantaranya :
1. Job Posting
2. Persediaan keahlian
3. Rekomendasi dari karyawan 4. Walk-in
5. Writes-in 6. Perguruan tinggi 7. Institusi pendidikan 8. Iklan
9. Agen penempatan kerja
10. Konsultan manajemen dan executive search firm
Seleksi awal dalam kebanyakan organisasi mulai dengan satu formulir karyawan. Kebanyakan manajer akan menggunakan ini untuk memperoleh data latar belakang. Akan tetapi, formulir lamaran dapat juga digunakan untuk membuat ramalan tentang kinerja masa depan seorang pelamar (Dessler, 1997). Perencanaan dan perekrutan secara langsung mempengaruhi komitmen karyawan karena komitmen bergantung pada pengangkatan karyawan yang
potensial untuk berkembang. Dan semakin berkualitas karyawan yang perusahaan miliki, semakin tinggi standar seleksi perusahaan. Seleksi biasanya dimulai dengan testing dan wawancara yang efektif (Dessler, 1997).
Menurut Bether-Fox (1995), agar efektif, sistem-sistem seleksi perlu menampilkan karakteristik tertentu, yaitu :
1. Sistem perlu mengetahui dari sekumpulan pelamar, orang yang paling tepat untuk suatu pekerjaan, yang dapat memberikan hasil kerja yang diperlukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya.
2. Tujuan harus dapat dicapai tanpa prasangka terhadap karakteristik yang tidak relevan, seperti jenis kelamin, suku bangsa dan cacat yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.
3. Biaya pelaksanaan sistem seleksi harus selektif sehingga waktu dan uang yang dikeluarkan untuk perancangan dan administrasi sesuai dengan kualitas orang-orang yang diangkat sebagai karyawan baru.
Proses seleksi adalah proses ramalan atau membuat perkiraan berdasarkan informasi mengenai pelamar mana yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaan. Paling sedikit ada empat alat seleksi utama, yaitu :
1. Formulir lamaran (inventaris biologis)
Formulir lamaran adalah alat tradisional untuk mencatat informasi biografi seperti umur, pendidikan sebelumnya, (mata pelajaran, gelar, dan angka) dan pelatihan, pengalaman kerja sebelumnya, termasuk sifat kewajiban gaji, berapa lama bekerja dan sebab meninggalkan pekerjaan, serta hal-hal pribadi seperti keanggotaan perkumpulan, catatan polisi, hutang, pemilikan rumah, kegiatan selama waktu senggang dan riwayat kesehatan.
2. Wawancara
Wawancara memungkinkan orang yang bertanggung jawab atas merekrut menilai pelaku secara langsung. Wawancara memperkenankan pewawancara untuk mengetahui lebih banyak meneganai latar belakang pekerjaan, kepentingan dan nilai-nilai yang memberi kesempatan kepada pelamar untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan mengenai organisasi
10 dan pekerjaan. Secara ideal, wawancara memberikan gambaran mengenai perilaku pelamar, motivasi, dan keterampilan berinteraksi antar pribadi.
3. Testing formal
Testing formal dikembangkan dalam usaha untuk menemukan cara yang obyektif guna mengukur kemampuan pelamar. Salah satu keuntungan mungkin mendapati kemampuan dan bakat yang tidak akan ketahuan dalam wawancara atau pencatatan pendidikan dan pengalaman kerja. Perusahaan menggunakan testing untuk menghilangkan kemungkinan prasangka pewawancara (subyektif), dan bukan kemampuan potensial yang akan menentukan keputusan seleksi (obyektif).
4. Pusat penilaian
Pusat penilaian secara khas memproses para calon dalam kelompok yang terdiri dari 10 sampai 15 orang dan memberikan mereka kegiatan kira-kira empat hari. Hal ini bisa mencakup standar seperti wawancara yang mendalam, uji kepribadian, kepentingan dan kecakapan, dan inventaris biografi.
Dessler (1997) menyatakan, seleksi adalah mengurangi sedikit demi sedikit kumpulan pelamar dengan menggunakan penyaring, yaitu tes, pusat penelitian, dan penyusunan latar belakang dan rujukan. Dalam testing pekerjaan, ada dua cara untuk menentukan keabsahan tes, keabsahan kriteria dan keabsahan muatan (Ledvinka, 1982). Jenis-jenis tes seleksi antara lain, tes kognitif (mental), kemampuan motor dan fisik, minat dan kepribadian, dan prestasi (Siegel, 1982).
Metode tes kejujuran juga seringkali dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan calon yang jujur dan berkepribadian baik. Dalam metode ini biasanya digunakan mesin polygraph untuk mendeteksi kejujuran pelamar (Dessler, 1997). Dalam grafologi, analisa tulisan tangan menelaah tulisan dan tanda tangan pelamar untuk menyingkapkan kebutuhan pribadi, keinginan, dan susunan psikologis.
Salah satu bagian dari seleksi pelamar adalah dengan melakukan proses wawancara. Wawancara lazim digunakan oleh perusahaan untuk mengetahui kepribadian dan kemampuan pelamar. Menurut Dessler
(1997), wawancara adalah suatu prosedur yang dirancang untuk mengumpulkan informasi dari tanggapan lisan seseorang terhadap penyelidikan lisan. Wawancara merupakan suatu prosedur seleksi personil yang paling luas digunakan (Dipboye, 1992).
Tipe-tipe wawancara antara lain, wawancara situasional, wawancara tidak terarah, wawancara terstruktur, berurutan, panel, stress. Penerimaan karyawan berdasarkan nilai dapat menyumbang untuk membangun komitmen karyawan. Itu menandakan bahwa manajemen telah menghabiskan waktu yang memadai selama proses rekrutmen dan seleksi (Dessler, 1997).
Menurut Boulter (2003), salah satu cara wawancara yang sesuai untuk mengetahui karakteristik pelamar adalah Moralal event interviews.
Moralal event interviews adalah suatu bentuk wawancara terstruktur yang mirip dengan critical incident interviews, tetapi difokuskan pada individu- individu dan kompetensi-kompetensi mereka, bukan pada tugas-tugas.
Perusahaan dapat meningkatkan efektivitas dan kualitas rekrutmen dan seleksi melalui proses focused interviewing. Pada focused interviewing ini lebih diutamakan pada evaluasi kompetensi spesifik yang ada pada pelamar (Boulter, 2003).
C. METODE PENELITIAN SURVEI
Ada lima teknik dasar dalam mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara, observasi langsung, kuesioner, buku harian partisipan, dan prosedur pegawai pemerintah Amerika Serikat (Dessler, 1997). Menurut Singarimbun (1995), metodologi penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Metode ini dapat digunakan untuk maksud penjajagan (eksploratif), deskriptif, penjelasan (explanatory atau confirmatory), evaluasi, prediksi, penelitian operasional, dan pengembangan indikator-indikator sosial.
Keuntungan terbesar penelitian survei dengan kuesioner adalah cost saving. Penggunaan kuesioner akan memperoleh data yang maksimal dengan
12 biaya yang relatif kecil. Selain itu, kuesioner adalah alat yang lebih peka, karena data pada kuesioner mempunyai bias yang lebih rendah terhadap jawaban yang diinginkan dibandingkan data yang diperoleh dengan wawancara. Keterbatasan kuesioner adalah relatif singkat dan responden kebanyakan tidak mempunyai waktu yang cukup untuk mengisi kuesioner (Chadwick, 1991).
Metode penelitian survei meskipun merupakan suatu cara cepat untuk manarik banyak data dari banyak orang, tetapi ini terbatas hanya pada mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sehingga seringkali melewatkan kompetensi-kompetensi tersembunyi yang bersifat unik bagi pekerjaan atau organisasi yang bersangkutan (Boulter, 2003).
Pendekatan kualitatif digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan penelitian yang mengharuskan peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap permasalahan yang diajukan. Metode kualitatif dapat digunakan untuk mengungkapkan dan memahami sesuatu dibalik fenomena yang belum diketahui dan dapat memberikan rincian yang kompleks tentang fenomena yang sulit diungkapkan oleh metode kuantitatif (Strauss, 2003).
Menurut Academy of Educational Development (AED) Healthcom (dalam Artanto, 2003) penelitian kualitatif memungkinkan peneliti untuk mendapatkan jawaban mendalam mengenai apa yang diinginkan dan dirasakan oleh responden penelitian. Ini dikarenakan responden diberikan kebebasan untuk mengekspresikan diri dalam jawabannya, tanpa harus terperangkap dalam pilihan kondisi dan jawaban standar yang mungkin tidak sesuai dengan konteks kehidupannya (Poerwandani, 2006).
Pendekatan kualitatif memiliki beberapa karakteristik prosedur pengambilan sampel menurut Sarantoks seperti yang dikutip oleh Poerwandani (2006) adalah sebagai berikut :
1. Diarahkan tidak pada jumlah sampel yang besar, melainkan pada kasus- kasus tipikal sesuai kekhususan masalah penelitian.
2. Tidak ditentukan secara kaku sejak awal, melainkan dapat berubah baik dalam hal jumlah maupun karakteristik sampelnya, sesuai dengan pemahaman konseptual yang berkembang dalam penelitian.
3. Tidak diarahkan pada keterwakilan (dalam arti jumlah atau peristiwa acak) melainkan pada kecocokkan konteks.
D. PENENTUAN SAMPEL PENELITIAN
Ruseffendi (1994) menyatakan, bahwa faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menentukan besarnya sampel dalam suatu penelitian, antara lain jenis atau macam penelitian, hipotesis, jumlah variabel yang dipelajari, pentingnya hasil penelitian, cara pengumpulan data, tingkat ketepatan hasilnya, dan faktor lainnya (waktu, tenaga, dan biaya).
Singarimbun (1995) menyatakan, sebuah metoda pengambilan sampel yang ideal mempunyai sifat sebagai berikut :
1. Dapat menghasilkan gambaran yang dapat dipercaya dari seluruh populasi yang diteliti
2. Dapat menentukan presisi dengan menentukan simpangan baku 3. Sederhana dan mudah dilaksanakan
4. Dapat memberikan keterangan sebanyak mungkin dengan biaya serendah- rendahnya
E. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS KUESIONER
Validitas atau kesahihan menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Tahapan pengujian validitas alat ukur (kuesioner) adalah mengidentifikasi secara operasional konsep yang akan diukur, melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden, mempersiapkan tabel tabulasi jawaban dan menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment (Singarimbun, 1995).
14 N (∑XY) - (∑X ∑Y)
( [N∑X2 - (∑X)2] [N∑Y2 - (∑Y)2] )1/2
K K - 1
∑σb2
σt2
Teknik korelasi product momment tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut :
r =
Keterangan : N = Jumlah responden X = Skor pertanyaan nomor 1 Y = Skor total
Reliabilitas didefinisikan oleh Singarimbun (1995) sebagai derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik Cronbach Alpha, dengan rumus :
r11 = [ ] [ 1 - ]
Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen K = Banyak butir pertanyaan σt2 = Varians total
∑σb2 = Jumlah varians butir Rumus varians yang digunakan adalah :
σ =
Keterangan : n = Jumlah responden
X = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari pertanyaan).
∑X2 - (∑X)2 n n
F. HASIL PENELITIAN TERDAHULU
Sihol (2000) melakukan penelitian mengenai strategi rekrutmen dan seleksi tenaga kerja level supervisor (sales supervisor) dengan studi kasus di PT Texmaco Group, Jakarta, dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh pada kebijakan penarikan tenaga kerja supervisor penjualan dan menyusun strategi penarikan tenaga kerja supervisor penjualan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Penelitian tersebut menggunakan data primer yang diperoleh dengan wawancara dan pemberian kuesioner.
Temuan penelitian yang dihasilkan oleh Sihol (2000) adalah faktor- faktor yang berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi karyawan level supervisor adalah sumberdaya perusahaan, prasyarat jabatan, tujuan perusahaan, dan kondisi lingkungan eksternal. Aktor yang terlibat dalam penentuan strategi rekrutmen tenaga kerja supervisor adalah Manajer Pemasaran, Kepala Unit, dan Personalia pusat. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumberdaya perusahaan. Profil kompetensi utama adalah kelompok kompetensi prestasi dan tindakan dengan faktor penentu utama pemenuhan kebutuhan perusahaan. Metode dan teknik seleksi yang diprioritaskan perusahaan adalah metode konvensional dengan pertimbangan utama adalah sumberdaya perusahaan yang mendukung. Dalam pemilihan sumber rekrutmen perusahaan lebih memprioritaskan sumber internal dengan pertimbangan efesiensi biaya, lebih mendukung terciptanya lingkungan kerja kondusif, dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nurtanio (2006) dengan judul
”Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja pada Perusahaan Kontraktor di Surabaya”, menunjukkan bahwa bahwa 81,67 % perusahaan kontraktor di Surabaya tidak mempunyai bagian personalia. Sumber rekrutmen yang cukup sering digunakan baik untuk tenaga kerja ahli maupun tenaga kerja terampil adalah surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan metode seleksi yang paling efektif dibandingkan wawancara yang dinilai
16 efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari hasil uji-t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata-rata antara kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub variabel. Dari 9 sub variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel yang membedakan secara signifikan menurut model diskriminan yaitu frekuensi surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan sebagai sumber rekrutmen untuk tenaga kerja ahli.
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. KERANGKA PEMIKIRAN
Proses rekrutmen yang kemudian lazimnya diikuti dengan proses seleksi calon-calon untuk kemudian dilakukan penerimaan calon yang lolos tahap seleksi yang dilakukan. Proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang digunakan oleh PT Unilever, Tbk dapat dilihat pada Lampiran 1.
Permasalahan yang muncul pada mekanisme penerimaan karyawan adalah masa adaptasi yang lama pada karyawan yang diperoleh melalui mekanisme rekrutmen dan seleksi normal dan tingkat kemampuan teknik, kinerja, dan softskill yang masih kurang.
Gambar 2 menunjukkan kerangka pemikiran dari penelitian ini.
Penelitian ini mengacu pada pola pikir penentuan tingkat efektivitas suatu metode penerimaan karyawan adalah melalui pencapaian tingkat kepuasan user (supervisor) terhadap beberapa variabel harapan yang harus dimiliki oleh lulusan LATKER yang ada di area kerjanya. Selain itu, data sekunder yang meunjukkan persentase penerusan hubungan kerja lulusan LATKER akan menjadi salah satu pertimbangan dalam penentuan tingkat efektivitas program LATKER sebagai metode penerimaan karyawan. Gabungan kedua hal tersebut menjadi dasar dalam penentuan efektivitas program LATKER. Hal ini didukung dengan pernyataan Siagian (2006), bahwa para user memegang peranan penting dalam proses seleksi dan penerimaan tenaga kerja, bahkan referensinya menentukan pemilihan tenaga kerja yang lolos seleksi penerimaan karyawan. Hal ini karena para user itu yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru tersebut.
Berdasarkan teori tersebut, maka pendekatan yang dilakukan untuk mengukur tingkat efektivitas program LATKER pada PT Unilever, Tbk akan ditentukan dengan mengukur tingkat kepuasan user (dalam kasus ini adalah supervisor) terhadap atribut-atribut skill LATKER di area kerjanya. Atribut- atribut kepuasan supervisor terhadap LATKER meliputi beberapa variabel terukur, meliputi : (1) kemampuan teknis yang dimiliki lulusan LATKER, (2) perilaku kerja lulusan LATKER di area kerja, (3) kinerja yang dimiliki lulusan
18 LATKER, (4) softskill penunjang kerja yang dimiliki oleh lulusan LATKER, (5) tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER menjadi karyawan.
Variabel-variabel ini nantinya akan dianalisis untuk menentukan apakah program LATKER berpengaruh nyata pada pencapaian atribut-atribut kepuasan supervisor terhadap lulusan LATKER.
Hasil dari penelitian ini akan bermanfaat bagi penentuan perbaikan desain program LATKER yang sesuai dengan kebutuhan area, pengembangan SDM pada perusahaan, rencana-rencana perusahaan terhadap LATKER.
Gambar 2 menunjukkan kerangka pemikiran yang digunakan sebagai dasar dalam penelitian ini.
B. TATA LAKSANA
Menurut Suryabrata (2003), penelitian merupakan suatu proses yang dilakukan secara terencana dan sistematis guna mendapatkan penyelesaian terhadap suatu masalah atau mendapatkan jawaban atas pertanyaan- pertanyaan tertentu. Langkah-langkah yang dilakukan itu harus serasi dan saling mendukung satu sama lain, sehingga penelitian yang dilakukan mempunyai bobot yang cukup memadai dan memberikan kesimpulan- kesimpulan yang tidak meragukan.
Penelitian ini dilakukan di PT Unilever, Tbk., Indonesia (Cikarang factory) dengan melalui beberapa langkah kerja, antara lain penentuan judul dan tujuan penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, studi literatur/pustaka, identifikasi variabel penelitian, identifikasi alat dan teknik pengumpulan data, penentuan sampel dan subyek penelitian, perumusan hipotesa, pembuatan dan pengujian kuesioner, penyebaran kuesioner, pengumpulan dan pengolahan data, interpretasi hasil, dan diakhiri dengan penulisan laporan. Gambar 3 menunjukkan tahapan-tahapan penelitian tersebut.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian
Penerusan Hubungan Kerja Data Persentase pengangkatan lulusan
LATKER Æ karyawan PT Unilever
Efektivitas Program LATKER Pencapaian kepuasan supervisor
atas lulusan LATKER di area kerja Kemampuan teknis
lulusan LATKER
Tingkah laku lulusan LATKER
Kinerja yang dimiliki lulusan LATKER
Softskill penunjang kerja yang dimiliki
lulusan LATKER
Tingkat Kelayakan pengangkatan lulusan
LATKER
20
Ya
Gambar 3. Diagram Alir Tahapan Penelitian Identifikasi dan perumusan
masalah
Telaah pustaka
Identifikasi variabel penelitian
Tidak Identifikasi alat dan teknik
pengumpulan data
Penentuan sampel dan subyek penelitian
Perumusan hipotesa
Pembuatan dan pengujian kuesioner
OK
Penyebaran Kuesioner
Hasil analisa
Pengumpulan dan Pengolahan Data
Mulai
Selesai
1. Identifikasi dan Perumusan Masalah
Salah satu aspek yang ikut menjaga kelangsungan suatu perusahaan adalah proses rekrutmen dan seleksi yang continue dalam melakukan penerimaan karyawan. Dalam prakteknya di PT Unilever, Tbk., Indonesia proses penerimaan karyawan dengan job class 4 terdapat tiga jalur utama, yaitu : (1) regular/normal, (2) LATKER, (3) COMBANTRA. Gambar 4 secara jelas menunjukkan jalur penerimaan karyawan level bottom line pada PT Unilever, Tbk., Indonesia.
Dari ketiga jalur tersebut jalur normal mempunyai persentase terkecil dalam penerimaan karyawan untuk job class 4. Hal ini menurut Technical Staff Training and Recruitment (wawancara) dikarenakan lamanya proses adaptasi karyawan jalur normal terhadap budaya kerja perusahaan dan minimnya kemampuan teknis yang dikuasai oleh karyawan tersebut. Jalur ini tetap dipertahankan karena kebutuhan area yang mendesak dan harus cepat diisi. Dengan program LATKER diharapkan mampu menutupi kelemahan dari jalur normal, sedangkan jalur COMBANTRA lebih ditujukan untuk memberikan kesempatan berlatih bagi lulusan baru sekolah menengah atas/kejuruan atau masih dalam proses pendidikan mendapatkan pengalaman kerja di PT Unilever, Tbk., Indonesia (social responbilities).
Untuk mendukung penerapan program LATKER yang efektif dalam mencapai tujuan diatas adalah dengan mengkaji efektivitas program LATKER yang sudah berjalan di PT Unilever, Tbk. Dengan mengetahui tingkat efektivitas program LATKER tersebut, perusahaan dapat melakukan perbaikan atau penyempurnaan program LATKER atau bahkan penghapusan program LATKER jika dihasilkan suatu kesimpulan program LATKER tidak mampu mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.
2. Telaah Pustaka
Telaah pustaka dilakukan untuk mendapatkan referensi mengenai penelitian yang dilakukan. Hal ini akan membantu dalam membangun
22 rancangan penelitian dan memperoleh rujukan-rujukan mengenai hal-hal yang terkait dengan penelitian secara ilmiah.
Studi pustaka yang dilakukan meliputi pencarian literatur mengenai rekrutmen, manajemen sumberdaya manusia, seleksi, metode penelitian survei, penentuan sampel, uji validitas dan realibililas pertanyaan kuesioner.
3. Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel penelitian merupakan langkah atau tahap lanjutan setelah studi pustaka dilakukan. Identifikasi variabel penelitian ini mutlak dilakukan agar konsep-konsep yang disusun dapat diteliti secara empiris. Setelah variabel dapat diidentifikasi, maka variabel-variabel tersebut perlu didefenisikan secara operasional. Definisi operasional menurut Safira (2004) adalah definisi yang didasarkan pada sifat-sifat hal yang didefinisikan yang dapat diamati. Penyusunan definisi operasional ini perlu dilakukan untuk mendapatkan alat pengambil data mana yang cocok untuk digunakan.
Berdasarkan wawancara dengan Technical Staff Training and Recruitment, dapat ditentukan variabel-variabel bebas (tidak terikat) atau independent variable antara lain : (1) kemampuan teknis lulusan LATKER, (2) perilaku kerja lulusan LATKER di area kerja, (3) kinerja yang dimiliki lulusan LATKER, (4) softskill penunjang kerja yang harus dimiliki oleh lulusan LATKER, dan (5) tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER.
Berikut ini adalah definisi operasional dari setiap variabel yang diukur, yaitu :
a. Kemampuan teknis lulusan LATKER adalah sejumlah atribut teknis yang dimiliki oleh peserta LATKER dalam menjalankan tanggung jawabnya di area kerja, yang meliputi kemampuan teknis (penggunaan alat-alat ukur sederhana, penggunaan alat-alat ukur rumit, pengetahuan mengenai mesin yang ditanganinya, pengetahuan mengenai ulir, dll), kemampuan dalam melakukan analisa terhadap trouble yang terjadi
pada mesin, dan pengetahuan mengenai proses kerja mesin. Parameter- parameter teknis ini lebih didasarkan pada kebutuhan dasar yang harus dimiliki oleh karyawan pada job class 4.
b. Perilaku kerja lulusan LATKER di area kerjanya adalah bentuk perilaku yang dimiliki peserta LATKER dalam aktivitas kerjanya. Atribut perilaku ini sangat berpengaruh pada penerimaan supervisor (user) terhadap calon karyawan. Atribut-atribut perilaku kerja ini meliputi tingkah laku LATKER di area kerja dalam sudut pandang supervisor dan tingkat kepatuhan latker terhadap peraturan kerja pabrik (jam datang, jam pulang, tingkat absensi, dll).
c. Kinerja yang dimiliki oleh lulusan LATKER adalah seperangkat kerja yang harus dimiliki oleh LATKER di area kerjanya yang meliputi, kemampuan untuk menjalankan perintah pengawas/atasan, etos kerja yang dimiliki oleh peserta LATKER, pemahaman terhadap tata kerja aman (safety), dan pemahaman LATKER terhadap tanggung jawab jabatan yang diembannya.
d. Softskill penunjang kerja yang harus dimiliki oleh lulusan LATKER adalah atribut penunjang yang seharusnya dimiliki oleh peserta LATKER untuk menjalankan tugasnya antara lain meliputi kemampuan komunikasi dan kemampuan teamwork .
e. Tingkat kelayakan pengangkatan lulusan LATKER menjadi karyawan adalah atribut penilaian yang didasarkan pada penilaian pribadi supervisor atas peserta LATKER. Hal ini dilakukan untuk melihat sejauh mana penerimaan supervisor terhadap peserta LATKER yang ada di area kerjanya.
4. Identifikasi Alat dan Teknik pengumpulan data
Sumber data penelitian ini diperoleh dari data primer yang dikumpulkan secara langsung melalui mekanisme wawancara dan penyebaran kuesioner kepada narasumber. Selain data primer juga akan digunakan data sekunder yang merupakan hasil dari data-data rekrutmen dan seleksi dengan program LATKER oleh perusahaan, data mengenai
24 pengangkatan karyawan melalui jalur atau metode LATKER, analisis jabatan, metode penjaringan calon awal, perencanaan dan peramalan pekerjaan, metode tes pelamar, latar belakang pendidikan calon, teknik wawancara yang digunakan, metode penilaian yang digunakan, identifikasi pelatihan. Data sekunder ini diperoleh dari administrasi perusahaan, studi literatur, dan data-data referensi lain yang dapat menunjang penelitian.
Kuesioner digunakan untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil program LATKER. Wawancara yang dilakukan adalah tipe depth interview dengan pihak yang menangani secara langsung program LATKER dan beberapa peserta LATKER. Dari hasil wawancara ini ditujukan untuk menggali informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan program LATKER dan penentuan tujuan atau harapan diadakannya program LATKER.
Pengumpulan data melalui pengisian kuesioner dibuat dengan 12 butir pertanyaan tertutup hasil koreksi manajer departemen human resource (HR) atas butir-butir pertanyaan yang diajukan dan 1 butir pertanyaan terbuka untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan program LATKER menurut sudut pandang responden.
5. Penentuan Sampel dan Subyek Penelitian
Sampling adalah proses pemilihan suatu jumlah elemen yang cukup dari populasi, sehingga suatu penelitian sampel dan suatu pemahaman propertinya atau karakteristik akan membuat kita mampu untuk menggeneralkan properti atau karakteristik itu terhadap elemen populasi (Sekaran, 2001).
Dalam menentukan penggunaan metode sampling yang dilakukan perlu diperhatikan kepentingan sampel yang diinginkan. Sampling acak sederhana adalah desain sampling terbaik ketika generalisabilitas penemuan terhadap keseluruhan populasi adalah tujuan utama dari penelitian (Sekaran, 2001). Karena generalisabilitas diutamakan dalam penelitian ini, maka pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan desain simple random sampling atau sampling acak sederhana.
Menurut Sekaran (2001) suatu sampel adalah suatu subset populasi.
Itu membandingkan beberapa anggota yang dipilih dari populasi. Dengan kata lain tidak semua elemen populasi akan dijadikan sampel. Jika 200 anggota ditarik dari populasi yang berjumlah 1000 pekerja, untuk 200 anggota ini yang akan menjadi sampel untuk penelitian. Berdasarkan hal itu, populasi dari penelitian ini adalah peserta LATKER terbaru yang belum mendapatkan kontrak permanen karyawan PT Unilever, Tbk (peserta LATKER batch 9, 10, dan 11) yang berjumlah 76 orang (N = 76).
Jumlah minimum sampel yang harus diambil dihitung dengan menggunakan rumus Slovin :
N n =
1 + Ne2 Dimana : N = Ukuran populasi n = Jumlah Sampel
e = error untuk penelitian sosial (10 %)
Dengan jumlah populasi sebesar 76 orang, maka minimum ukuran sampel adalah 43 orang. Ukuran sampel yang diambil berjumlah 66 orang sehingga sudah memenuhi persyaratan minimum ukuran sampel.
Responden pada penelitian ini adalah para supervisor yang mempunyai karyawan lulusan LATKER di area kerjanya. Jumlah responden diperkirakan berjumlah sekitar 21 orang yang terletak di 6 pabrik PT Unilever, Cikarang Factory.
6. Perumusan Hipotesa
a. Program LATKER mampu mencapai pemenuhan kebutuhan kemampuan teknik yang harus dimiliki oleh calon karyawan PT Unilever, Tbk.
b. Program LATKER mampu memenuhi pencapaian kesesuaian perilaku kerja yang harus dimiliki calon karyawan dengan harapan supervisor PT Unilever, Tbk.
26 c. Program LATKER mampu memenuhi pencapaian kesesuaian kinerja
yang dimiliki peserta LATKER terhadap harapan supervisor PT Unilever, Tbk.
d. Program LATKER mampu memenuhi harapan supervisor terhadap kemampuan softskill penunjang kerja yang harus dimiliki oleh peserta LATKER sebagai calon karyawan PT Unilever, Tbk.
e. Program LATKER mampu memenuhi tuntutan tingkat kelayakan pengangkatan peserta LATKER menjadi karyawan PT Unilever, Tbk.
7. Pembuatan dan Pengujian Kuesioner
Menurut Arikunto (1998), langkah-langkah dalam perancangan kuesioner antara lain : (1) perencanaan, (2) penulisan butir soal, (3) penyuntingan, (4) uji coba kuesioner, (5) analisa hasil, dan (6) revisi kuesioner jika diperlukan. Berdasarkan teori tersebut, pembuatan kuesioner direncanakan untuk mengukur tingkat kepuasan supervisor terhadap kinerja peserta LATKER.
Pertanyaan yang disusun dalam kuesioner ini sebanyak 12 butir pertanyaan tertutup yang mengharuskan responden untuk memilih salah satu diantara lima alternatif jawaban yang telah disediakan. Skala pengukuran yang digunakan mengacu pada aturan Likert yang dimodifikasi, yaitu pemberian kategori nilai antara 0 – 4. Nilai 0 untuk pilihan jawaban tidak tahu maksud pertanyaannya, 1 untuk pilihan jawaban jelek, 2 (kurang), 3 (cukup), dan 4 (exellent atau istimewa). Untuk memperjelas maksud jawaban, maka pada setiap pilihan jawaban pertanyaan ditentukan kriteria penilaian (dasar penentuan nilai) secara verbal. Hal ini dilakukan untuk mengurangi bias yang muncul akibat responden ragu-ragu dalam menentukan pilihan jawaban. Penentuan 12 butir pertanyaan ini dilakukan berdasarkan persetujuan manajer departemen sumberdaya manusia agar tidak memberikan pertanyaan yang terlalu banyak dan merepotkan supervisor, tetapi dapat mencakup parameter yang ingin diukur. Selain pertanyaan tertutup diberikan satu
N (∑XY) - (∑X ∑Y) ( [N∑X2 - (∑X)2] [N∑Y2 - (∑Y)2] )1/2
pertanyaan terbuka untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan program LATKER sesuai dengan sudut pandang responden
Setelah kuesioner selesai disusun, maka dilakukan pengujian kuesioner sehingga akan didapatkan pertanyaan-pertanyaan yang valid dan reliabel. Validitas atau kesahihan menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Tahapan pengujian validitas alat ukur (kuesioner) adalah mengidentifikasi secara operasional konsep yang akan diukur, melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden, mempersiapkan tabel tabulasi jawaban dan menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment, yaitu (Singarimbun, 1995) :
r =
Keterangan : N = Jumlah responden X = Skor pertanyaan nomor 1 Y = Skor total
Reliabilitas didefinisikan oleh Singarimbun (1995) sebagai derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik Cronbach, dengan rumus :
r11 = [ ] [ 1 - ]
Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen K = Banyak butir pertanyaan σt2 = Varians total
∑σb2 = Jumlah varians butir K
K - 1
∑σb2
σt2
28
∑X2 ‐ n
(∑X)2 n
Rumus varians yang digunakan adalah :
σ =
Keterangan : n = Jumlah responden
X = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor- nomor butir pertanyaan)
8. Penyebaran Kuesioner
Penyebaran kuesioner dilakukan ke 5 pabrik PT Unilever, Tbk yang terletak di kompleks industri Jababeka I. Enam pabrik tersebut antara lain : (1) pabrik Walls, (2) pabrik SCC&C, (3) pabrik TBB, (4) Pabrik NSD, (5) pabrik HPC Liquid. Penyebaran kuesioner ditujukan untuk supervisor yang memiliki bawahan yang merupakan lulusan LATKER 3 batch terakhir yang masih belum diangkat menjadi karyawan tetap PT Unilever, Tbk., Indonesia.
9. Pengumpulan dan Pengolahan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei melalui mekanisme penyebaran kuesioner, wawancara, dan pengambilan data-data sekunder. Setelah data terkumpul tahap selanjutnya adalah pengolahan data, yang meliputi (1) pemberian skor pada setiap jawaban yang diberikan oleh responden, (2) tabulasi skor jawaban sebagai data, (3) penghitungan matematis, (4) analisa data.
Pengolahan data kuesioner dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS version 11.5. Analisis data yang dihasilkan dilakukan untuk menentukan tingkat pengaruh program LATKER terhadap variabel- variabel penelitian yang disusun.
Menurut Sekaran (2001), analisis data dengan bantuan analisis komputer menggunakan SPSS version 11.5 untuk Windows terdapat beberapa tahapan pelaksanaan, yaitu : (1) penentuan Cronbach Alpha
untuk pengukur, (2) distribusi frekuensi variabel-variabel, (3) deskripsi statistik seperti rataan (mean) dan standar deviasi, (4) matrix korelasi Rank Spearman, dan (5) hasil pengujian hipotesis.
Analisis faktor-faktor atau parameter penentu efektivitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik non parametrik dengan metode Korelasi Ranking Spearman. Berikut persamaan yang digunakan :
rs = 1 –
Karena banyaknya rangking yang sama dalam pengolahan data kuesioner, maka perlu dilakukan koreksi terhadap persamaan diatas menjadi :
rs = Σx2 + Σy2 – Σdi2 2 (Σx2 Σy2)1/2 Σx2 = n3 – n - ΣTx
12 Σy2 = n3 – n - ΣTy
12 T = t3 – t 12 keterangan :
rs = Koefesien korelasi Ranking Spearman,
x = Faktor-faktor atau parameter yang menentukan efektivitas program LATKER (variabel bebas),
y = Reaksi peserta LATKER (variabel terikat),
di = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya, n = Jumlah responden,
t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu
T = Faktor koreksi.
6 Σ di2 n (n2 – 1)
30 Menurut Sembiring (1999), untuk menentukan batasan kuat lemahnya korelasi digunakan batasan J Champion, antara lain :
1. 0,00–0,25 : Menunjukkan tidak adanya hubungan antara variable bebas dengan variabel terikat.
2. 0,26–0,50 : Menunjukkan adanya hubungan antara variable bebas dengan variabel terikat.
3. 0,51–0,75 : Menunjukkan hubungan yang terjadi antara variabel bebas dan variabel terikat agak kuat.
4. 0,76–1,00 : Menunjukkan hubungan yang terjadi antara variabel bebas dan variabel terikat kuat.
Uji hipotesa dilakukan dengan menggunakan uji-t. Nilai t hitung didapat dengan menggunakan rumus hitung :
t-hitung = rs
Jika t-hitung > t-tabel, maka tolak H0. Jika t-hitung < t-tabel, maka terima H0.
n – 2 ½ 1 - rs
