5 2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai suatu strategi atau upaya dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien Sofyandi (2008). Sedangkan menurut Sihotang (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap pengadaaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pegembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian atau pensiunan sumber daya manusia dari organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dibidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. (Veithzal R, 2004)
Sumber daya manusia mendapatkan peran yang semakin penting dalam mewujudkan organisasi kompetetif dalam era globalisasi yang sedang dan akan terus berlangsung. Tanpa sumber daya manusia yang memiliki kompetesi tinggi dalam bidang pekerjaan dan tanggung jawabnya, organisasi akan gagal mewujudkan eksistensinya. Manajeman harus memberikan perhatian kepada praktik manajemen sumber daya manusia, agar bisa mendapat sumber daya manusia yang handal yang mampu memberikan sumbangan dalam menghasilkan nilai tambah, yaitu pencapaian tujuan organisasi dan keberhasilan bisnis perusahaan, yang merupakan nilai tambah bagi organisasi/perusahaan.
(Sedarmayanti, 2016)
Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, yang mencakup : rekrutmrn, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, evaluasi, dan promosi. Sumber daya manusia organisasi harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia sejak rekrutmen harus berorientasi. (Sedarmayanti, 2016)
Dari beberapa defnisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Dengan memperhatikan peranan manajemen, maka pengertian manajemen adalah ilmu tentang upaya manusia untuk memanfaatkan semua sumber daya yang dimilikinya untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Sistem manajemen sumber manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.
Menurut Sedarmayanti, 2016 secara khusus, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi meliputi : prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”, sistem kompensasi dan insetif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait “kenutuhan bisnis”.
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
6. Mengembangkan lingkungan, di mana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengandaptasikan kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas).
8. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
2.1.1.3 Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007), fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Atau perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, ada beberapa informasi yang harus dimiliki, khususnya informasi mengenai
kepegawaian terutama adalah membantu pimpinan perusahaan untuk memberikan informasi yang lengkap.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi. Dalam pengorganisasian ini dibentuk struktur organisasi yang mana didalamnya terdapat hubungan bagaimana antar unit yang satu dengan unit lainnya. Dalam pengorganisasian ini akan ditemukan fungsi-fungsi yang berbeda pada tiap unit, tetapi memiliki tujuan yang sama.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan ini sering juga disebut dengan istilah penggerakan (actuating), motivasi (motivation), dan pemberi perintah (commanding).
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan akan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian keryawannya, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Perekrutan
Perekrutan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang.
Jadi, fungsi manajemen SDM adalah mengetahui bahwa dengan mengarahkan fungsi-fungsi di atas maka sasaran pokok manajemen sumber daya manusia yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu perusahaan melalui terciptanya kondisi ketenaga kerjaan yang memenuhi keinginan suatu organisasi. Kondisi ini dapat terjadi apabila setiap karyawan memiliki motivasi dan prestasi kerja yang baik sehingga meningkatkan kepuasan kerja.
2.1.1.4 Arti dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan untuk mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi dimasa yang akan datang, dengan memperhatikan :
1. Persediaan sumber daya manusia sekarang
2. Peramalan permintaan dan suplai sumber daya manusia
3. Rencana untuk memperbesar jumlah sumber daya manusia Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Meramalkan secara sistematis tuntutan kebutuhan karyawan dan persediaan karyawan dimasa mendatang.
2. Mengembangkan rencana pengembangan karyawan yang menunjang strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan kerja secara proaktif.
3. Mengidentifikasikan kebutuhan karyawan jangka pendek dan jangka panjang.
2.1.1.5 Kinerja
Kinerja menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007) merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Adapun menurut Mangkunegara (2002), kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan, dimana karyawan yang ditempatkan sesuai dengan keahliannya akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan dan faktor motivasi, dimana motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan motivasi sebagai kondisi terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007)
terdiri dari faktor instrinsik (personal/individual) yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan (meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam menberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan), faktor tim (meliputi dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keerataan anggota tim), faktor sistem (meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi) dan faktor situasional (meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal). (Eric Aditya, Deborah C. Widjaja, 2016)
2.1.2 Analisis Pekerjaan
Suatu organisasi perlu menetapkan identifikasi atau uraian suatu pekerjaan dan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini dilakukan sebelum seorang karyawan ditetapkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Penetapan uraian dan pengetahuan serta keterampilan suatu pekerjaan akan memberikan kejelasan dalam hal proses pelaksanaan pekerjaan dan juga bermanfaat dalam penentuan jumlah karyawan.
(Linanda & Rony, 2015 : III)
2.1.3 Beban Kerja
Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010:16), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas- tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.
2.1.3.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian Aminah Soleman (Jurnal Arika, 2011:85) adalah sebagai berikut :
1. Faktor eksternal : Beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
• Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya.
• Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.
• Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya).
Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel beban kerja sebagai berikut :
1. Faktor eksternal :
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)
b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya)
c. Waktu kerja dan waktu istirahat d. Kerja secara bergilir
e. Pelimpahan tugas dan wewenang 2. Faktor internal :
a. Faktor somatis (kondisi kesehatan)
b. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan sebagainya)
2.1.3.2 Aspek-aspek Dalam Analisis Beban Kerja
1. Norma Waktu
Waktu yang dipergunakan untuk menghasilkan atau menyelsaikan produk atau hasil kerja adalah relatif tetap sehingga menjadi variabel tetap dalam
pelaksanaan analisis beban kerja. Norma waktu perlu ditetapkan dalam Standar Norma Waktu Kerja dengan asumsi tidak ada perubahan yang menyebabkan norma waktu berubah. Perubahan norma waktu dapat terjadi karena :
a. Perubahan kebijakan b. Perubahan peralatan c. Perubahan kualitas SDM
d. Perubahan organisasi, sistem dan prosedur
2. Volume Kerja (Variabel Tidak Tetap)
Volume kerja diperoleh dari target pelaksanaan tugas untuk memperoleh hasil kerja/produk. Setiap volume kerja yang berbeda-beda antar unit/jabatan merupakan variabel tidak tetap dalam pelaksanaan analisis beban kerja.
3. Jam Kerja Efektif
Untuk dapat melakukan analisis beban kerja secara baik dan benar, terlebih dahulu perlu ditetapkan alat ukurnya, sehingga pelaksanaannya dapat dilakukan secara transparan. Keterbukaan atau transparasi ini sebagai suatu syarat agar pelaksanaan analisis beban kerja dapat dilaksanakan secara objektif, sehingga laporan hasil analisis beban kerja benar-benar akurat dan dapat dipertanggung jawabkan, kriteria alat ukur yaitu :
a. Valid, artinya alat ukur yang akan dipergunakan mengukur beban kerja sesuai dengan material yang akan diukur.
b. Konsisten, artinya dalam melakukan analisis beban kerja harus konsisten dari waktu ke waktu.
c. Universal, artinya alat ukur harus dapat dipergunakan untuk mengukur berbagai unit kerja maupun hasil kerja, sehingga tidak ada alat ukur yang lain atau khusus untuk suatu unit kerja atau hasil kerja. Sesuai dengan kriteria alat ukur, maka dalam pelaksanaan analisis beban kerja yang dipergunakan sebagai alat ukur adalah jam kerja efektif yang harus diisi dengan tindak kerja untuk menghasilkan berbagai produk, baik yang bersifat konkrit (benda) atau abstrak (jasa).
Dalam keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 telah ditentukan jam kerja instansi Pemerintah 37 jam 30 menit perminggu, baik 5 (lima) hari kerja ataupun 6 (enam) hari kerja sesuai dengan yang ditetapkan Kepala Daerah masing-masing.
Berdasarkan ketentuan tersebut, dapat dihitung jam kerja efektif yang akan digunakan sebagai alat ukur dalam melakukan analisis beban kerja.
Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti buang air, melepas lelah, istirahat makan dan sebagainya. Allowance rata-rata sekitar 25% dari jumlah kerja formal. ( Permendagri No. 12, 2008)
2.1.4 Bagian Sampling
Bagian sampling, merupakan salah satu bagian dari suatu unit pelayanan kesehatan yang memiliki tugas dalam pengambilan spesimen pada pasien dan konsumen. Pengambilan spesimen dari pasien dilakukan untuk dijadikan sebagai bahan analisis lanjut untuk mengetahui keadaan kesehatan seorang pasien. Dalam suatu unit kesehatan, spesimen yang diambil seperti darah, urin, dahak, feses, dan lain-lain.
Dalam pengambilan spesimen pasien harus memisahkan ruang penerimaan/
ruang tunggu dengan area pengambilan spesimen. Harus dipertimbangkan kenyamanan, privasi dan kebutuhan pasien (misalnya akses untuk pasien yang keterbatasan fisik, fasilitas toilet) dan akomodasi untuk pendamping pasien (misalnya wali atau penerjamah) selama pengambilan spesimen. Fasilitas dimana prosedur pengambilan spesimen pasien dilakukan (misalnya plebotomi) harus memungkinkan pengambilan spesimen dilakukan sedemikian rupa sehingga hasil valid atau tidak berpengaruh buruk pada mutu pemeriksaan. Fasilitas pengambilan spesimen pasien harus memiliki dan memelihara perangkat pertolongan pertama yang tepat untuk pasien maupun staff. (Badan Standarisasi Nasional, ISO 15189:2012)
2.1.4.1 Kegiatan Bagian Sampling
1. Mempersiapkan alat dan bahan penunjang untuk pengambilan spesimen
a. Mempersiapkan Tabung Vakum EDTA
b. Mempersipakan Tabung Vakum Clot Aktivator c. Mempersiapkan Tabung Vakum NaF
d. Mempersipkan holder / Spuit
e. Mempersipakan Jarum Suntik / Wing needle f. Mempersiapkan Kapas Alkohol 70%
g. Mempersiapkan Kasa
h. Mempersiapkan Plester Bulat i. Mempersiapkan Torniquet
i. Mempersipakan Box pembuangan jarum / Needle Disposal Container j. Mempersiapkan Bantal pengambilan darah
k. Mempersiapkan Sarung Tangan l. Mempersiapkan Pencil Glass m. Mempersiapkan Rak tabung n. Mempersiapkan Pot urin o. Mempersiapkan Pot sputum
p. Mempersiapkan Box untuk distribusi spesimen q. Alat tulis (buku ekspedisi, pulpen, penggaris)
r. Membuat usulan kebutuhan bahan dan alat pakai ke gudang 2. Melakukan pengambilan spesimen darah pada pasien
a. Petugas memakai sarung tangan dan jas laboratorium
b. Petugas memanggil nama pasien sesuai dengan formulir pemeriksaan c. Pasien dipersilahkan duduk di kursi, dalam keadaan tertentu darah pasien
diambil dalam keadaan berbaring. Petugas memperkenalkan diri, kemudian meminta pasien untuk menyebutkan nama, umur dan alamat pasien disesuaikan dengan formulir pemeriksaan dan meminta persetujuan pasien untuk diambil darahnya, dengan menginformasikan :
Volume darah yang akan diambil
Parameter yang akan diuji
Kemungkinan risiko yang akan terjadi setelah pengambilan darah berikut tindak lanjutnya
Menanyakan lamanya puasa atau tidak
Menanyakan obat-obatan yang diminum bila perlu
d. Lengan kanan atau kiri pasien diletakkan di atas bantal pengambilan darah
e. Tabung vakum disiapkan sesuai dengan jenis pemeriksaan permintaan pasien dengan urutan pemakain tabung, tabung kultur darah, tabung tanpa zat adiktif, tabung dengan zat adiftif dan tabung EDTA. Lalu tabung diberi kode nomor lab, nama dan tanggal menggunakan pencil glass atau menempelkan barkot yang sudah tersedia.
f. Pasang jarum suntik ke holder dengan cara jarum dipegang bagian tutup yang berwarna dengan satu tangan kemudian putar dan lepaskan bagian yang berwarna putih dengan tangan lainnya. Pasang adaptor jarum dengan cara memutar adaptor jarum di holder searah jarum jam, biarkan tutup yang berwarna tetap pada jarum.
g. Torniquet dipasang 7-10 cm di atas lipat siku pada bagian atas dari vena yang akan diambil (jangan terlalu kencang)
h. Pasien disuruh mengepal dan menekuk tangan beberapa kali untuk mengisi pembuluh darah namun jangan memompa.
i. Dengan tangan pasien masih mengepal, ujuk telunjuk kiri memeriksa/mencari lokasi pembuluh darah yang akan ditusuk.Bersihkan lokasi dengan kapas alkohol 70% dan biarkan sampai kering, kulit yang telah dibersihkan jangan dipegang lagi (selama desinfeksi dengan alkohol bendungan torniquet harus dilonggarkan).
j. Pegang holder dengan tangan kanan dan ujung telunjuk pada pangkal jarum.
k. Torniquet dikencangkan lalu vena ditusuk perlahan dengan sudut 15-30º.
Pada kondisi tertentu (pembuluh darah pasien kecil) pengambilan darah dapat menggunakan jarum wing needle / spuit.
l. Bila jarum berhasil masuk vena, tekan tabung sehingga vakumnya bekerja dan darah terisap ke dalam tabung.
m. Bila darah sudah masuk buka kepalan tangan.
n. Bila membutuhkan sampel lagi, ulangi tahap l. sesuai dengan urutan pemakaian tabung.
o. Setelah cukup darah yang diambil, torniquet dilepas. Keluarkan tabung dan keluarkan jarum perlahan-lahan. Homogenkan darah segera dengan cara membolak-balikan 5 kali untuk tabung vakum clot aktivator dan 8-10 kali untuk tabung vakum NaF dan tabung vakum EDTA.
p. Pasien diminta untuk menekan bekas tusukan dengan kapas steril selama 1-2 menit.
q. Tutup bekas tusukan menggunakan plester.
r. Buanglah jarum bekas pakai ke dalam needle disposal container dengan cara menekan tombol hijau holder dan posisi jarum di bawah. Untuk menggunakan kembali holder, tekan tombol putih.
s. Petugas menuliskan jam pengambilan, obat-obatan, dan kondisi pasien.
3. Menerima spesimen
a. Pelanggan mengirim spesimen, diterima oleh petugas sampling dengan membawa pengantar atau mengisi form pendaftaran.
b. Spesimen yang tidak memenuhi syarat ditolak dan diberi catatan alasan penolakan yang ditandatangani oleh pelanggan dan penerima spesimen.
c. Bila pelanggan ingin tetap melakukan pemeriksaan, petugas penerima berkonsultasi dengan MAP dan MT yang bersangkutan.
d. MAP atau MT memberikan penjelasan kepada pelanggan.
e. Bila pelanggan tetap menginginkan pemeriksaan karena alasan tertentu, maka kondisi tersebut harus dicatat dalam lembar permintaan pemeriksaan dan ditandatangani oleh pelanggan yang bersangkutan.
4. Distribusi spesimen ke bagian patologi klinik
a. Sebelum spesimen distribusikan, spesimen yang sudah diambil di validasi dengan program LIS sesuai dengan formulir.
b. Bahan spesimen darah, urin, dan feaces di distribusikan ke bagian kimia klinik, hematologi, dan imunoserologi.
c. Pendistribusian dicatat dalam buku distribusi spesimen dan serah terima dibubuhkan dengan tanda tangan staf Manager Teknik terkait.
d. Formulir pemeriksaan spesimen disertakan dengan spesimen ke bidang terkait.
5. Distribusi spesimen ka bagian Mikrobiologi
a. Sebelum spesimen distribusikan, spesimen yang sudah diterima di validasi dengan program LIS sesuai dengan formulir.
b. Bahan spesimen darah, urin, sputum, apus dubur, apus tenggorokan, kerokan kulit, air bersih, air minum dan air limbah di distribusikan ke Mikrobiologi.
c. Pendistribusian dicatat dalam buku distribusi spesimen, ditempelkan barkode pada spesimen dan serah terima dibubuhkan dengan tanda tangan staf Manager Teknik terkait.
d. Formulir pemeriksaan spesimen disertakan dengan spesimen ke bidang terkait.
6. Distribusi spesimen ke bagian Kimia Kesehatan Lingkungan
a. Sebelum spesimen distribusikan, spesimen yang sudah diterima di validasi dengan program LIS sesuai dengan formulir.
b. Bahan spesimen urin
c. Pendistribusian dicatat dalam buku distribusi spesimen, di tempelkan barkode pada spesimen dan serah terima dibubuhkan dengan tanda tangan staf Manager Teknik terkait.
d. Formulir pemeriksaan spesimen disertakan dengan spesimen ke bidang terkait.
2.1.4.2 Intruksi kegiatan pengambilan spesimen menurut (Badan Standarisasi Nasional, ISO 15189:2012)
Petunjuk laboratorium untuk kegiatan pengambilan spesimen harus mencangkup hal-hal berikut :
a. Penentuan identitas pasien dari siapa spesimen tersebut diambil.
b. Verifikasi bahwa pasien memenuhi persyaratan pra-pemeriksaan (misalnya puasa, status pengobatan (waktu terakhir minum obat atau
berhenti), pengambilan sampel pada interval waktu atau waktu yang telah ditentukan.
c. Intruksi untuk pengambilan spesimen darah dan non-darah, disertai penjelasan dari wadah spesimen dan bahan tambahan yang diperlukan.
d. Bila spesimen diambil sebagai bagian dari praktek klinis, informasi dan intruksi mengenai wadah spesimen, bahan tambahan yang diperlukan, setiap proses yang diperlukan, setiap proses yang diperlukan dan kondisi transportasi spesimen harus ditetapkan dan dikomunikasikan kepada staf klinis terkait.
e. Tersedianya intruksi pelabelan spesimen yang menunjukan kaitan yang jelas dengan pasien yang diambil spesimennya.
f. Rekaman identitas orang yang mengambil spesimen dan tanggal pengambilan, dan bila diperlukan rekaman waktu pengambilan.
g. Intruksi mengenai kondisi penyimpanan yang sesuai sebelum spesimen dikirim ke laboratorium.
h. Pembuangan yang aman dari bahan yang digunakan dalam pengambilan spesimen.
i. Intruksi kerja kegiatan pasca pengambilan spesimen harus mencangkup pengemasan untuk distribusi spesimen.
2.1.4.3 Penerimaan Spesimen menurut (Badan Standarisasi Nasional, ISO 15189:2012)
Prosedur laboratorium untuk penerimaan spesimen harus memastikan kondisi berikut ini terpenuhi.
a. Spesimen dapat tertelusur dengan jelas pada pasien atau tempat yang teridentifikasi melalui permintaan dan pelabelan.
b. Laboratorium mengembangkan dan menerapkan kiteria untuk penerimaan atau penolakan spesimen.
c. Apabila ada masalah dengan identifikasi pasien atau sampel, ketidak stabilan sampel karena keterlambatan transportasi atau wadah yang tidak sesuai, volume sampel tidak cukup, atau ketika sampel secara klinis penting atau tak tergantikan dan laboratorium tetap memilih untuk memproses sampel maka laporan akhir harus menunjukkan adanya masalah tersebut dan diperlukan kewaspadaan ketika menginterprestasikan hasilnya.
d. Semua spesimen yang diterima dicatat dalam suatu buku penerimaan, lembar kerja, komputer atau sistem lain yang sebanding/ setara. Tanggal dan waktu penerimaan dan pendaftaran spesimen harus direkam. Bila memungkinkan, identitas orang yang menerima spesimen juga harus direkam.
e. Personel yang berwenang harus mengevaluasi spesimen yang diterima untuk memastikan bahwa spesimen memenuhi kiteria keberterimaan yang relevan untuk pemeriksaan yang diminta.
f. Jika relevan, harus ada intruksi untuk penerimaan, pelabelan, pengolahan dan pelaporan spesimen khusus yang ditandai sebagai cito. Intruksi yang harus diikuti, mencangkup rincian dari pelabelan khusus untuk formulir permohonan dan spesimen, mekanisme penyerahan sampel ke area pemeriksaan laboratorium dan cara pemeriksaan yang cepat, serta kiteria pelaporan khusus.
Semua bagian dari sampel primer harus dapat tertelusur dengan jelas pada asal spesimen.
2.1.5 Struktur Organisasi Institusi Laboratorium Kesehatan Provinsi Jawa Barat
Gambar 2.1. Struktur Organisasi Laboratorium Kesehatan
Laboratorium Kesehatan dipimpin oleh Kepala Laboratorium Kesehatan (dr. Anggriani Andryani, SpPK) dan dibawahnya terdapat Kepala Sub. Bagian Tata Usaha. Jabatan-jabatan yang berada di bawah Kepala Sub. Bagian Tata Usaha antara lain jabatan fungsional, bagian pelayanan, serta bagian mutu dan pelayanan.
Jabatan fungsional tersebut tentunya dapat mendukung Tupoksi UPTD yang terdiri dari radiografer, dokter, dan dokter spesialis. Tenaga laboratorium terampil dan tenaga laboratorium ahli juga mendukung jabatan fungsional sebagai pranata.
2.1.6 Alur Penerimaan dan Pendistribusian Spesimen (Contoh Uji)
Gambar 2.2 Alur Penerimaan dan Pendistribusian Spesemin (contoh uji)
2.2 Kerangka Konsep
Gambar 2.3 Aspek-aspek dalam analisis beban kerja
2.3 Kerangka Pemikiran
Dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan terwujudnya tujuan organisasi. Peranan sumber daya manusia dewasa ini menjadi sangat penting keberadaanya dalam kehidupan dunia, hal ini tidak lepas dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat cepat diterima, sehingga jarak bukan merupakan faktor penghambat di dalam melakukan suatu kegiatan. Kebutuhan akan sumber daya manusia oleh suatu perusahaan merupkan ramalan kebutuhan perusahaan untuk waktu yang akan datang. Kebutuhan ini bukan hanya memperhatikan kuantitas saja tapi juga menyangkut kualitas.
Norma Waktu
Volume Kerja
Jam Kerja
ANALISIS BEBAN KERJA
1. Efektifitas dan efesiensi unit kerja 2. Prestasi kerja unit
3. Jumlah kebutuhan pegawai 4. Jumlah beban kerja unit
Analisis beban kerja dilaksanakan untuk mengukur dan menghitung beban kerja karyawan dalam rangka efesiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan meningkatkan kapasitas organisasi. Menurut Permendagri no. 12 tahun 2008.
Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektifitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Analisis beban kerja dilakukan terhadap aspek-aspek norma waktu, volume kerja dan jam kerja efektif.
2.4 Definisi Operasional
Tabel 2.1 Definisi Oprasional
No Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil ukur
Skala
1.
2.
3.
4.
Beban Kerja
Norma waktu
Volume kerja
Kebutuh -an tenaga
Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Dengan demikian pengertian beban kerja
Waktu yang wajar
dan nyata
dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seseorang pemangku jabatan untuk menyelesaikna kerja
Sekumpulan tugas atau pekerja yang harus diselesaikan dalam waktu 1 tahun
Tersedianya
sejumlah pekerjaan yang relevan dengan tuntutan spesifikasi pekerjaan,
diharapkan seluruh volume kerja dapat dilaksanakan secara produktif dan kualitas.
Observasi
Observasi
Observasi
Observasi jumlah SDM
Menggunakan rumus,
stopwatch, dan data skunder
Menggunakan stopwatch
Menggunakan data skunder
Menggunakan rumus
Jam/
tahun
menit
Jumlah pasien, spesim en per tahun Tenaga
Rasio
Rasio
Rasio
Rasio
