PENGARUH JARINGAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KOMUNIKASI
(Studi Korelasional tentang Pengaruh Jaringan Komunikasi Formal terhadap Kepuasan Komunikasi Pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat
Tuntungan)
SKRIPSI
ANNA THERESIA DUHA 130904042
DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2017
LEMBAR PERSETUJUAN
Skripsi ini ditujukan untuk dipertahankan oleh : Nama : Anna Theresia Duha
NIM : 130904042
Judul Skripsi :Pengaruh Jaringan Komunikasi terhadap Kepuasan Komunikasi (Studi Korelasional tentang Pengaruh Jaringan Komunikasi Formal terhadap Kepuasan Komunikasi Pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan).
Pembimbing Ketua Departemen
Dra. Fatma Wardy Lubis M.A Dra. Dewi Kurniawati, M.Si., Ph.D NIP. 196208281987012001 NIP. 196505241989032001
Dekan FISIP USU
Dr. Muryanto Amin, M.Si NIP. 197409302005011002
HALAMAN PENGESAHAN Skripsi ini diajukan oleh
Nama : Anna Theresia Duha NIM : 130904042
Departemen : Ilmu Komunikasi
Judul Skripsi : Pengaruh Jaringan Komunikasi Terhadap Kepuasan Komunikasi (Studi Korelasional tentang Pengaruh Jaringan Komunikasi Formal terhadap Kepuasan Pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Komunikasi pada Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Majelis Penguji
Ketua Penguji :
Penguji :
Penguji Utama :
Ditetapkan di :
Tanggal :
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Skripsi ini adalah karya saya sendiri, semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk telah saya cantumkan sumbernya dengan benar. Jika di kemudian hari saya terbukti melakukan pelanggaran (plagiat) maka saya bersedia diproses sesuai
dengan hukum yang berlaku.
Nama : Anna Theresia Duha
NIM : 130904042
Tanda Tangan :
Tanggal :
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan pertolongan-Nya yang telah memberikan nikmat ilmu, kesehatan dan kemudahan sehingga saya dapat menyelesaikan karya ilmiah skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan guna memenuhi salah satu syarat untuk menggapai gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara (USU). Adapun judul penelitian ini adalah “Pengaruh Jaringan Komunikasi Terhadap Kepuasan Komunikasi (Studi Korelasional tentang Pengaruh Jaringan Komunikasi Formal terhadap Kepuasan Komunikasi Pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan)”. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak semenjak masa perkuliahan sampai dengan penyusunan skripsi ini, tentu sangatlah sulit bagi saya untuk merampungkannya.
Oleh karena itu, pertama sekali saya berterima kasih yang sedalam-dalamnya kepada kedua orangtua saya yang selalu memberikan semangat, cinta dan kasih sayangnya, serta doa yang tidak pernah putus untuk saya. Teruntuk abang saya Fransiskus Martin A. Duha, dan Paulus Oi Kharisman Duha terimakasihuntukdorongan semangat dan doanya. Teruntuk orang terkasih Albert Fiskal Mendrofa terimakasih untuk segala doa, semangat, motivasi, cinta dan kasih sayangnya. Dalam proses penyelesaian skripsi ini, saya tidak hanya mengandalkan kemampuan diri sendiri. Begitu banyak pihak yang memberi kontribusi, baik berupa materi, pikiran, maupun dorongan semangat dan motivasi.
Oleh karena itu melalui kata pengantar ini saya menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Polotik USU.
2. Ibu Dra. Dewi Kurniawati, M.Si., Ph.D. selaku Ketua Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU.
3. Ibu Emilia Ramadhani, S.Sos, S.Psi, M.A. selaku Sekretaris Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
4. IbuDra. Fatma Wardy Lubis M.A selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu ditengah kesibukannya, tenaga serta sumbangsih pemikiran beliau yang amat sangat berarti guna mengarahkan saya dalam penyusunan skripsi ini. Sekaligus selalu memberikan motivasi semangat kepada saya.
5. Bapak Drs. HR Danan Djaja, M.A selaku dosen pengasuh saya, yang telah menuntun saya untuk lebih baik dalam setiap semester perkuliahan yang saya lalui.
6. Seluruh dosen dan staf pengajar Departemen Ilmu Komunikasi yang telah banyak membantu, membimbing, dan mendidik saya.
7. Bapak Murdani selaku Manajer PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan tempat dimana saya melakukan penelitian yang sudah memberikan bimbingan dan dukungan.
8. Seluruh Pegawai PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan yang sudah memberikan banyak pengalaman, inspirasi, dorongan semangat, motivasi, dan kemudahan penyelesaian penelitian.
9. Sahabat-sahabat terbaik saya SeKyNaLan (Sherli, Ekky, Wulan), terimakasih untuk semua motivasi, bantuan dan kebersamaannya.
10. Teman-teman PKL di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan, terimakasih untuk semangat, kekompakannya, dan segala pengorbanannya.
11. Seluruh teman-teman mahasiswa Ilmu Komunikasi angkatan 2013, kalian semua luar biasa.
12. Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu- persatu yang telah membantu.
Medan, 29 Mei 2017
Anna Theresia Duha
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai civitas akademika Universitas Sumatera Utara, saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Anna Theresia Duha NIM : 130904042
Departemen : Ilmu Komunikasi
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas : Universitas Sumatera Utara Jenis Karya : Skripsi
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Sumatera Utara Hak Bebas Royalti Non Eksklusif (Non eksklusive Royalty-Free Rights) atas karya ilmiah saya yang berjudul:
“Pengaruh Jaringan Komunikasi Terhadap Kepuasan Komunikasi (Studi Korelasional tentang Pengaruh Jaringan Komunikasi terhadap Kepuasan
Komunikasi Pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan ”
Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Non Eksklusif ini, Universitas Sumatera Utara berhak menyimpan, merawat, dan mempublikasikan tugas akhir saya tanpa menerima izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya perbuat dengan sebenarnya.
Dibuat di: Medan Yang menyatakan
Anna Theresia Duha
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul Pengaruh Jaringan Komunikasi Formal terhadap Kepuasan Komunikasi Pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat Hubungan antara Pengaruh Jaringan Komunikasi Formal terhadap Kepuasan Komunikasi Pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan. Teori yang digunakan adalah komunikasi organisasi, iklim organisasi, iklim komunikasi, jaringan komunikasi, dan kepuasan komunikasi organisasi.
Penelitian ini dilakukan di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan dengan jumlah tabel sampel 73 orang. Penelitian ini menggunakan metode korelasional. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah total sampel, yang seluruh jumlah populasinya apabila kurang dari 100 maka akan digunakan seluruhnya. Adapun metode analisa data yang digunakan adalah teknik analisis tabel tunggal, tabel silang, dan juga uji hipotesis yang dibantu dengan program SPSS versi 22.0. pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 53 pertanyaan. Ini berarti terdapat hubungan yang tinggi, kuat yakni (r = 0.816).Pengaruh Jaringan Komunikasi Formal terhadap Kepuasan Komunikasi Pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan, dimana semakin baik jaringan komunikasi formal maka akan semakin meningkat kepuasan komunikasi pegawai PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan. Hubungan pengaruh jaringan komunikasi formal dengan kepuasan komunikasi terdapat sebesar 67%. Ini menunjukkan bahwa terdapat 33% faktor lain yang mempengaruhi.
Kata kunci : Komunikasi Organisasi, Jaringan Komunikasi, Kepuasan Komunikasi.
ABSTRACT
The title of the research is the effect of the communication network of formal to the satisfaction of the communication in PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan. The aim of this research is to look at the relationship between the effect of the communication network of formal to the satisfaction of the communication in PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan. Theories used in this research were communication organization, the climate organization, the climate communication, network of communications, satisfaction of communication organization. The research was carried out in PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan with the number of tables of the 73 people. The study uses a correlational study.- The withdrawl of the sample in this study is total sampling, the entire population if less than 100 then will be used. The data analysis method used were analyzed by using single table analysis, cross table analysis and hypothesis test with SPSS for windows program 22.0 version. Collecting data was done by using questionnaire which consist of 53 question. This means there are it is high, strong that is (r = 0.816) the effect of the communication network of formal to the satisfaction of the communication in PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan, where is the better communication network of formal then it will increase the satisfaction of the communication in PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan. The influence of the communication network of formal to the satisfaction of the communication are of 67%. This shows that there are 33% other factors that influence it.
The key word : communication organizations, the communication network, the satisfaction of the communication.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ... iv
KATA PENGANTAR ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Pembatasan Masalah ... 14
1.3 Rumusan Masalah ... 15
1.4 Tujuan Penelitian ... 15
1.5 Manfaat Penelitian ... 15
BAB II URAIAN TEORITIS ... 17
2.1 Kerangka Teori ... 17
2.1.1 Komunikasi Organisasi ... 17
2.1.2 Iklim Organisasi ... 21
2.1.3 Iklim Komunikasi... 25
2.1.4 Jaringan Komunikasi ... 29
2.1.5 Kepuasan Komunikasi Organisasi ... 36
2.2 Kerangka Konsep ... 39
2.3 Variabel Operasional... 39
2.4 Defenisi Operasional ... 41
2.5 Hipotesis ... 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 44
3.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 44
3.1.1 Sejarah PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan ... 44
3.1.2 Visi dan Misi PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan ... 47
3.1.3 Lokasi Penelitian ... 49
3.2 Metode Penelitian ... 49
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 49
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 50
3.5 Teknik Analisis Data ... 51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 54
4.1 Pelaksanaan Pengumpulan Data ... 54
4.1.1 Tahap Awal ... 54
4.1.2 Pengumpulan Data ... 54
4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 54
4.3 Analisis Tabel Tunggal ... 55
4.3.1 Karakteristik Responden... 56
4.4 Analisis Tabel Silang ... 94
4.5 Uji Hipotesis ... 99
4.6 Pembahasan ... 101
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 105
5.1 Kesimpulan ... 105
5.2 Saran... 108
5.2.1 Saran Dalam Kaitan Akademis ... 108
5.2.2 Saran dalam Bidang Praktis ... 108
DAFTAR PUSTAKA ... 109 LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1 Variabel Operasional ... 40
3.1 Populasi Pegawai PLN ... 50
4.1 Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 56
4.2 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
4.3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57
4.4 Identitas Responden Berdasarkan Jabatan ... 57
4.5 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58
4.6 Bentuk Komunikasi diskusi yang di lakukan Pimpinan terhadap Pegawai ... 58
4.7 Bentuk Komunikasi Wawancara yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai . 59 4.8Bentuk Komunikasi Telepon yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai ... 60
4.9 Bentuk Komunikasi Ceramah yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai... 60
4.10Bentuk Komunikasi Laporan Lisan yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai ... 61
4.11 Bentuk Komunikasi Laporan Tertulis yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai ... 62
4.12 Bentuk Komunikasi Panduan Pelaksanaan Pekerjaan yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai... 63
4.13 Bentuk Komunikasi Kelompok (Rapat) yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai ... 63
4.14 Bentuk Komunikasi Kelompok (Briefing) yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai ... 64
4.15 Bentuk Komunikasi Kelompok (Orientasi) yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai ... 64
4.16 Bentuk Komunikasi Kelompok (Diskusi Kelompok) yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai ... 65
4.17 Bentuk Komunikasi Kelompok (Workshop) yang dilakukan Pimpinan terhadap Pegawai ... 66
4.18 Pimpinan Berkomunikasi dengan Para Pegawai ... 66
4.19 Proses Komunikasi antara Pimpinan dengan Pegawai ... 67
4.20 Sikap Pimpinan Ketika Melakukan Komunikasi dengan Pegawai ... 67
4.21 Pesan/informasi Disampaikan Pimpinan Lewat Tulisan ... 68
4.22 Pesan/informasi Disampaikan Pimpinan Secara Lisan ... 68
4.23 Dilibatkan Dalam Pengambilan Keputusan Dalam Perusahaan ... 69
4.24 Diberikan Kesempatan Menyampaikan Keluhan Kepada Pimpinan Mengenai Masalah Pekerjaan/Rekan Kerja ... 70
4.25 Penerimaan Keluhan Disampaikan Kepada Pimpinan Mengenai Masalah Pekerjaan/Rekan Kerja ... 70
4.26 Memberikan Ide dan Saran Dalam Rapat Kepada Pimpinan ... 71
4.27 Pertanyaan-Pertanyaan dijawab Oleh Pimpinan ... 71
4.28 Berkomunikasi Dengan Pimpinan Saat Bekerja ... 72
4.29 Berkomunikasi Dengan Pimpinan Ketika Menemui Masalah ... 73
4.30 Berkomunikasi Dengan Pimpinan Ketika Masalah Tak Mampu Diselesaikan ... 73
4.31 Pimpinan Menyelesaikan Masalah Pekerjaan Pegawai ... 74
4.32 Pimpinan Menyelesaikan Konflik Antara Rekan Kerja ... 74
4.33 Menyatakan Pikiran Dan Perasaan Mengenai Pekerjaan Dengan Pimpinan .... 75
4.34 Opini/Pendapat Menurut Atasan ... 76
4.35 Opini/ Pendapat Disampaikan Mendapat Tanggapan Dari Pimpinan ... 76
4.36 Tanggapan Dari Pimpinan Terhadap Opini/Pendapat Pegawai ... 77
4.37 Menemui Pimpinan ... 77
4.38 Mendapat Informasi Dari Rekan sekerja Dalam Perusahaan ... 78
4.39 Pesan Atau informasi Dari Rekan Sekerja ... 78
4.40 Intensitas Komunikasi Dengan Rekan Sekerja Pada Jam Kerja ... 79
4.41 Berkomunikasi Dengan Rekan Sekerja Pada Jam Istirahat ... 80
4.42 Kegiatan Komunikasi Melalui Via Telepon Dengan Rekan Sekerja ... 80
4.43 Ditempatkan Dengan Keahlian ... 81
4.44 Pekerjaan Dengan Latar Belakang Pendidikan ... 82
4.45 Gaji Dengan Beban Kerja Dan Tanggung Jawab... 82
4.46 Informasi Melalui Tulisan ... 83
4.47 Pemahaman Terhadap Bahasa Yang Digunakan Pimpinan ... 83
4.48 Kesalahan Informasi Di Dalam Perusahan ... 84
4.49 Tingkat Kemampuan Bekerja Di Perusahaan ... 84
4.50 Hasil Kerja ... 85
4.51 Pimpinan Melakukan Pengawasan ... 86
4.52 Penyebaran Informasi Di Dalam Perusahaan ... 86
4.53 Bentuk Pesan/Informasi Melalui Buletin... 87
4.54 Bentuk Pesan/Informasi Melalui Memo ... 87
4.55 Bentuk Pesan/Informasi Melalui Materi ... 88
4.56 Bentuk Pesan/Informasi Melalui Tulisan ... 88
4.57 Penyebaran Informasi Melalui Saluran Komunikasi ... 89
4.58 Pesan/Informasi Dari Teman Sekerja ... 90
4.59 Pesan/Informasi Diperoleh Dalam Perusahaan ... 90
4.60 Pesan/Informasi ... ... 91
4.61 Saling Membagi Informasi Antara Teman Sekerja ... 91
4.62 Membantu Menyelesaikan konflik Dalam Tingkat Yang Sama ... 92
4.63 Bebas Berkomunikasi Dengan Pegawai Tanpa Memperhatikan Posisi ... 92
4.64 Komunikasi Sesama Anggota Perusahaan ... 93
4.65 Upaya Pimpinan Menciptakan Suasana Kerja Kondusif ... 93
4.66 Memberikan Penghargaan Terhadap Pegawai Berprestasi Dalam Pekerjaan .. 94
4.67 Hubungan antara Proses Komunikasi antara Pimpinan dengan Pegawai dengan Upaya Pimpinan untuk Menciptakan Suasana Kerja yang kondusif ... 95
4.68 Hubungan antara memberikan ide dan saran dalam rapat kepada pimpinan dengan perusahaan memberikan penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi ... 97
4.69 Uji Hipotesis ... 99
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
3.1 Logo PLN ... 48
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang MasalahPada hakikatnya, bila manusia berada dalam keadaan sendiri atau hidup sendiri, yang akan terjadi adalah perasaan tidak berarti yang membuat hidup terasa sulit, terutama untuk dapat bertahan hidup dalam atmosfer dunia yang penuh dengan saling keterkaitan. Oleh karena itu, komunikasi menjadi satu hal yang sangat penting bagi manusia dalam melakukan aktivitas interaksi dan kerjasama yang dinamis dengan suatu kelompok atau masyarakat. Melalui komunikasi antara yang satu dengan yang lain, manusia dapat memenuhi kebutuhan biologinya seperti makan dan minum, serta memenuhi kebutuhan psikologi seperti kesuksesan dan kebahagiaan.
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Menurut Shannon dan Weaver (1949), bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling mempengaruhi satu sama lain, sengaja atau tidak sengaja dan tidak terbatas pada bentuk komunikasi verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan, seni dan teknologi. (Dalam Wiryanto, 2004 : 7). Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari–hari di rumah tangga, di tempat pekerjaan, di pasar, dalam masyarakat atau dimana saja manusia berada. Tidak ada manusia yang tidak terlibat dalam berkomunikasi.
Hubungan yang berlangsung antara manusia yang satu dengan yang lain terjalin melalui proses komunikasi. Komunikasi jenis ini sering dikenal dengan istilah komunikasi antarpribadi. Menurut Dean C. Barnlund (1968) komunikasi antarpribadi biasanya dihubungkan dengan pertemuan antara dua orang, atau tiga orang atau mungkin empat orang yang terjadi secara sangat spontan dan tidak berstruktur. (Dalam Liliweri, 1991 : 12). Kehidupan manusia ditandai dengan pergaulan di antara manusia dalam keluarga, lingkungan masyarakat, sekolah, tempat kerja, organisasi sosial dan sebagainya. Semuanya ditunjukkan tidak saja pada derajat suatu pergaulan, frekuensi bertemu, jenis relasi, mutu dari interaksi- interaksi di antara mereka satu dengan yang lainnya, saling mempengaruhi.
Dalam kehidupan manusia, sering ditemukan adanya kumpulan individu- individu yang menghabiskan seperempat atau sepertiga dari waktu kerja mereka sehari-hari untuk berkomunikasi. Komunikasi berkelompok ini dilakukan untuk berhubungan satu sama lain, bertukar informasi, dan membina hubungan diantara angota-anggota kelompok tersebut. Kelompok tersebut mempunyai alasan yang sama untuk berinteraksi. Menurut Michael Burgoon (1978), komunikasi kelompok adalah interaksi secara tatap muka antara tiga orang atau lebih, dengan tujuan yang telah diketahui, seperti berbagi informasi, menjaga diri, pemecahan masalah, yang mana anggota-anggotanya dapat mengingat karakteristik pribadi anggota-anggota yang lain secara tepat. (Dalam Wiryanto, 2004 : 46).
Pentingnya komunikasi tidak terbatas pada komunikasi antarpribadi, komunikasi kelompok tetapi juga dalam tatanan komunikasi organisasi.
Komunikasi juga merupakan proses yang tidak dapat dihindari oleh setiap anggota organisasi. Komunikasi penting bagi suatu organisasi karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktivitas manajemen, yaitu untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan atau organisasi dikenal sebagai komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi membahas tentang struktur, hubungan antar manusia, budaya organisasi dan fungsi organisasi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Dalam setiap aktivitasnya, setiap anggota organisasi membangun sebuah relasi untuk menyampaikan informasi khususnya mengenai pekerjaan masing-masing. Organisasi juga dipandang sebagai suatu sistem proses informasi, dimana didalamnya setiap individu memerlukan lebih banyak berinteraksi dengan individu lain agar tingkat pemahaman yang diterima dalam berinteraksi memungkinkan setiap individu melaksanakan dengan baik pekerjaannya.
Berbicara tentang komunikasi, peran penting komunikasi sangat diperlukan pada sebuah organisasi. Dengan adanya komunikasi, sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik sesuai aturan-aturan yang berlaku dalam sebuah organisasi itu sendiri yang pada akhirnya dapat membangun solidaritas serta keutuhan
anggota-anggota yang ada dalam naungan sebuah organisasi tersebut agar terus bertahan dan memperkokoh organisasinya. Keberhasilan, keutuhan serta jalinan erat antara sesama anggota organisasi didukung penuh oleh sebuah komunikasi, artinya komunikasi sangat berperan penting dalam kemajuan organisasi itu sendiri.
Sebuah organisasi akan berantakan karena ketiadaan komunikasi. Kalau berbicara tentang komunikasi organisasi maka yang terbayang adalah peranan dan status dari setiap orang dalam organisasi, karena peranan dan status itu juga menentukan cara seseorang berkomunikasi dengan orang lain. Dalam organisasi, peranan dan status dari setiap orang dalam organisasi dilihat melalui pembagian kerja berdasarkan bakat dan kemampuan masing-masing orang dalam organisasi tersebut. Secara umum, komunikasi memiliki fungsi dalam kehidupan manusia, antara lain menginformasikan, mendidik, menghibur, dan mempengaruhi. Dalam organisasi, komunikasi juga memiliki fungsi yang dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Selain itu menurut Scott dan T.R. Michell (1976) dalam jurnal Jani Lay Yantara “Analisis Faktor Kepuasan Komunikasi Organisasi di Apartemen MetropolisnSurabaya” komunikasi mempunyai empat fungsi dalam organisasi, yakni : 1) kendali (kontrol/pengawasan), 2) motivasi, 3) pengungkapan emosional, dan 4) informasi. Keberlangsungan hidup suatu organisasi tidak dapat terlepas dari iklim dalam komunikasi, yang menggambarkan adanya suasana yang ada dalam organisasi. Dalam menggambarkan suasana dalam organisasi dapat dilihat dari iklim organisasi dan iklim komunikasi yang ada dalam organisasi. Tiaguri (1968) menyatakan iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dengan istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. (Dalam Muhammad, 2009 : 82). Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan
sebagainya. Robbins (1998 : 248) mendefenisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Kebudayaan dapat dianggap sebagai sebuah faktor yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan, perilaku hubungan antarpersonal, perilaku hubungan antarkelompok yang dapat mempengaruhi organisasi secara keseluruhan.
Komunikasi organisasi adalah komunikasi antar manusia (human communication) yang terjadi dalam konteks organisasi dimana terjadi jaringan- jaringan pesan satu sama lain yang saling bergantung satu sama lain. (Bungin, 2006 : 272). Berdasarkan pengertian komunikasi organisasi tersebut, dapat diketahui bahwa komunikasi memiliki peranan penting dalam sebuah organisasi.
Komunikasi dapat memelihara keutuhan organisasi, mengembangkan organisasi, serta memberikan aturan-aturan yang harus ditaati dalam sebuah organisasi.
Adapun tujuan utama dari komunikasi organisasi yaitu : 1) sebagai tindakan koordinasi, komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk mengkoordinasikan sebagian atau seluruh tugas dan fungsi organisasi yang telah dibagi-bagi dalam bagian atau sub bagian yang melaksanakan visi dan misi organisasi di bawah pimpinan seorang pemimpin atau manajer serta para bawahan mereka. 2) Membagi informasi (information sharing), salah satu tujuan komunikasi yang penting adalah menghubungkan seluruh aparatur organisasi dengan tujuan organisasi. 3) Komunikasi bertujuan untuk menampilkan perasaan dan emosi, manusia dalam organisasi mempunyai keinginan bahkan kebutuhan untuk menyatakan kegembiraan atas pekerjaan dan prestasi yang mereka telah lakukan, mungkin mereka ingin mengatakan perasaan marah karena mereka telah gagal bertugas sebagai seorang pemimpin, mereka juga dapat mengungkapkan kekhawatiran dan kecemasan yang akan dihadapi baik oleh diri sendiri, kelompok dan unit kerja bahkan oleh organisasi. (Dalam Liliweri, 2004 : 64-65).
Munculnya era pasar bebas, tentunya membawa dampak perubahan terhadap dunia bisnis. Dampaknya dapat dilihat pada organisasi-organisasi yang mengalami pertumbuhan dan perkembangan secara pesat baik yang bersifat sosial maupun formal. Pada dasarnya untuk mempertahankan kelangsungan hidup suatu organisasi bukanlah perkara yang mudah. Organisasi tersebut haruslah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Selain sistem yang mengatur, sarana dan prasarana yang mendukung kelangsungan hidup suatu organisasi untuk mencapai tujuannya terletak pada sumber daya manusianya.
Dalam organisasi, komunikasi yang terjadi tidak akan terlepas oleh jaringan-jaringan komunikasi dimana jaringan komunikasi adalah saluran-saluran yang merupakan tempat informasi mengalir baik jaringan komunikasi formal maupun jaringan komunikasi informal. Jaringan komunikasi formal biasanya berkaitan dengan tugas, proses komunikasi mengikuti rantai wewenang atau disebut jaringan komunikasi vertikal. Sedangkan jaringan komunikasi informal biasanya meliputi bisikan atau bebas untuk bergerak kesegala arah, melewati tingkat-tingkat wewenang dan kemungkinan memenuhi kebutuhan sosial anggota organisasi karena lebih mempermudah dalam penyelesaian suatu tugas.
Organisasi adalah komposisi sejumlah orang-orang yang menduduki posisi atau peranan tertentu. Di antara orang-orang ini saling terjadi pertukaran pesan.
Pertukaran pesan itu melalui jalan tertentu yang dinamakan jaringan komunikasi.
(Muhammad, 2009 : 102). Pengemasan pesan yang efektif dalam cakupan arus komunikasi yang disampaikan dengan jaringan komunikasi yang diterapkan, maka komunikasi di dalam organisasi tersebut pun dapat dilakukan secara menyeluruh. Secara umum, jaringan komunikasi ini dapat dibedakan atas dua bagian yaitu jaringan komunikasi formal dan jaringan komunikasi informal.
Menurut Thoha, jaringan komunikasi formal merupakan proses komunikasi yang mengikuti jalur hubungan formal yang tergambar dalam susunan atau struktur organisasi. (Dalam Masmuh, 2010 : 48).
Ada tiga bentuk utama dari arus pesan dalam jaringan komunikasi formal yang mengikuti garis komunikasi seperti yang digambarkan dalam struktur organisasi yaitu :
1) Downward communication (komunikasi ke bawah), yakni arus pesan yang mengalir dari para atasan atau pimpinan kepada bawahannya. Komunikasi ke bawah ini dapat diberikan secara lisan, tertulis, dengan gambar atau simbol- simbol, dalam bentuk surat edaran, pengumuman atau buku-buku pedoman karyawan/anggota.
2) Upward communication (komunikasi ke atas), yakni pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tigkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Komunikasi ini sangat dipengaruhi oleh sikap keterbukaan perusahaan atau sikap keterbukaan atasan atau kemauan atasan untuk mendengarkan bawahan. Komunikasi ke atas ini dapat dilakukan melalui kegiatan: pemberian laporan, pemberian saran atau pendapat, baik secara lisan, tertulis atau dengan menggunakan simbol dan gambar.
3) horizontal communication (komunikasi sederajat), yakni pertukaran pesan diantara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi.
Komunikasi secara horizontal ini dapat dilakukan dengan cara rapat-rapat komite, interaksi informal, memo dan nota, dan lain-lain. (Muhammad, 2009 : 108).
Komunikasi kebawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari atasan kepada bawahan. Adapun contoh komunikasi ke bawah (downward communication) ialah penyampaian instruksi, pengarahan, pengontrolan kepada anak buah. Menurut Katz & Kahn 1966 ada lima jenis informasi yang bisa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan; (1) informasi bagaimana melakukan pekerjaan, (2) informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan, (3) informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi, (4) informasi mengenai kinerja pegawai, dan (5) informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas. (Dalam Pace, 2005 : 185).
Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari bawahan kepada atasan. Contoh dari komunikasi ke atas (upward communication) ialah penyampaian usulan, ide, keluhan, pengaduan dan laporan.
Jackson (1959) menyatakan bahwa, secara keseluruhan, kekuatan yang mengarahkan komunikasi dalam sebuah organisasi adalah motivasi. Pegawai cenderung berkomunikasi untuk mencapai beberapa tujuan, untuk memuaskan kebutuhan pribadinya, atau untuk mencoba memperbaiki lingkungan barunya. Ia mengemukakan bahwa setiap program komunikasi organisasi harus didasarkan pada iklim kepercayaan. Bila ada kepercayaan, pegawai mungkin lebih berani mengemukakan gagasan dan perasaannya lebih bebas, dan penyelia dapat menafsirkan apa yang dimaksud oleh pegawai dengan lebih cermat. (Dalam Pace, 2005 : 192).
Komunikasi horizontal dalam sebuah organisasi ialah informasi yang mengalir diantara rekan-rekan sederajat dalam unit kerja yang sama. Contoh dari komunikasi sederajat (horizontal communication) ialah diskusi antar staff, dan diskusi antar manajer. Komunikasi horizontal paling sering terjadi dalam rapat komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di telepon, memo, dan catatan, kegiatan sosial dan lingkaran kualitas (pekerja sukerela). Hambatan-
hambatan pada komunikasi horizontal banyak persamaannya dengan hambatan yang mempengaruhi komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah. Ketiadaan kepercayaan di antara rekan-rekan kerja, perhatian yang tinggi pada mobilitas ke atas, dan persaingan dalam sumber daya dapat mengganggu komunikasi pegawai yang sama tingkatnya dalam organisasi dengan sesamanya. (Pace, 2005 : 197).
Apabila dalam jaringan komunikasi formal berlangsung dengan baik diantara pihak-pihak yang berkepentingan, maka akan berpengaruh besar dalam menjembatani terciptanya peningkatan produktivitas kerja karyawan di dalam organisasi tersebut. Akan tetapi, sering kali di dalam komunikasi formal, baik secara downward communication, upward communication, dan horizontal sering menyebabkan ketidakpuasan anggota terhadap informasi yang diperlukan. Dan hal ini akan menyebabkan komunikasi dua arah (two way communication) menjadi terhambat dan dirasakan tidak harmonis.
Sedangkan jaringan komunikasi informal terbentuk tanpa memperhatikan struktur organisasi atas-bawah, bawah-atas, dan horizontal. (Liliweri, 2004 : 87).
Komunikasi informal biasanya komunikasi antara orang yang ada dalam suatu organisasi, akan tetapi tidak direncanakan atau tidak ditentukan dalam struktur organisasi. Informasi dalam komunikasi informal biasanya timbul melalui rantai kerumunan dimana seseorang menerima informasi dan diteruskan kepada seseorang atau lebih dan seterusnya sehingga informasi tersebut tersebar ke berbagai kalangan. Dampaknya ialah kebenaran informasi tersebut menjadi tidak jelas atau kabur. Namun komunikasi informal mampu memenuhi kebutuhan sosial, mempengaruhi orang lain, dan mengatasi kelambatan komunikasi formal yang cenderung lebih kaku dan harus melalui berbagai jalur terlebih dahulu.
Jaringan komunikasi informal adalah bila karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi, sehingga pengarahan arus informasi bersifat pribadi. Informasi ini mengalir ke atas, ke bawah atau horizontal tanpa memperhatikan hubungan posisi, kalaupun ada mungkin sedikit. Jaringan komunikasi ini lebih dikenal dengan desas-desus (grapevine) atau kabar angina. Komunikasi informal cenderung berisi laporan rahasia mengenai orang-orang dan kejadian-kejadian yang tidak mengalir secara resmi. Informasi yang diperoleh dari desas adalah yang berkenaan dengan apa
yang didengar atau apa yang dikatakan orang dan bukan apa yang diumumkan oleh yang berkuasa (Muhammad, 2009 : 124).
Walaupun grapevine itu membawa informasi yang informal tetapi ada manfaatnya bagi organisasi. Grapevine memberikan balikan kepada pimpinan mengenai sentiment karyawan. Dengan adanya jaringan komunikasi informal, karyawan dapat menyalurkan ekspresi emosional dari pesan-pesan yang dapat mempercepat permusuhan dan rasa marah bila ditekan. Grapevine dapat membantu menerjemahkan pengarahan pimpinan ke dalam bahasa yang lebih mudah dipahami oleh karyawan. Efek dari grapevine yang negative dapat dikontrol oleh pimpinan, dengan menjaga jaringan komunikasi formal yang bersifat terbuka, jujur, teliti dan sensitive terhadap komunikasi ke atas, ke bawah dan mendatar. Hubungan yang efektif antara atasan dan bawahan kelihatannya sangat krusial untuk mengontrol informasi informal. (Muhammad, 2009 : 126).
Adanya iklim dalam organisasi merupakan hal yang perlu diperhatikan seorang pimpinan organisasi karena ikut mempengaruhi kepada tingkah laku karyawan. Menurut Tagiuri (1968) yang mengatakan iklim organisasi adalah kualitas yang relative abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. (Dalam Muhammad, 2009 : 82). Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Litwin dan Stingers (1968) memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut: (1) Rasa tanggung jawab. (2) Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan. (3) Ganjaran atau reward. (4) Rasa persaudaraan. (5) Semangat tim.
Selain itu, iklim komunikasi merupakan salah satu hal yang memegang peranan penting di dalam kehidupan suatu organisasi. Iklim komunikasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Suatu iklim komunikasi berkembang dalam konteks organisasi. Menurut Denis (1975) iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi. (Dalam Muhammad. 2009 : 86).
Iklim negatif akan tercipta apabila setiap anggota organisasi di dalam perusahaan jarang berinteraksi maka akan menciptakan suasana yang kaku, tetapi sebaliknya
iklim yang positif akan terbentuk apabila anggota organisasi di dalam perusahaan mampu berkomunikasi dan membina hubungan agar tercipta suatu tujuan bersama dalam peningkatan perusahaan dan mengahsilkan suatu kepuasan.
Pada dasarnya kepuasan komunikasi merupakan sesuatu hal yang bersifat individu, karena setiap individu dalam organisasi memiliki tingkat kepuasan komunikasi yang berbeda-beda. Kepuasan dalam hal ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskannya, bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima. Agar mendapatkan kepuasan komunikasi, dibuatlah struktur organisasi dengan tujuan agar penyampaian pesan yang dilakukan baik dari atasan kepada bawahan ataupun sebaliknya dapat disampaikan dan diterima secara menyeluruh.
Peran serta anggota dalam proses penyampaian berupa arus pesan tersebut sangat diperlukan dalam sebuah jaringan komunikasi organisasi agar dapat tercapai tujuan organisasi yaitu menjalin hubungan komunikasi dan mendapatkan kepuasan komunikasi sesama anggota organisasi. “Yang dimaksud dengan istilah kepuasan komunikasi organisasi menurut Redding (Pace, 2005) adalah semua tingkatan kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan”.
Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskannya, bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima. Sebuah organisasi berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam mencapai suatu keberhasilan dan memperoleh keuntungan yang maksimal. Untuk itu organisasi tersebut harus memperhatikan jaringan komunikasi untuk meningkatkan kepuasan komunikasi yang dapat memenuhi kepuasan komunikasi setiap pegawai. Bermacam-macam hubungan komunikasi terdapat dalam organisasi. Para pegawai berkomunikasi teratur dengan penyelia, bawahan, sejawat, dan yang lainnya. Istilah kepuasan komunikasi digunakan untuk
menyatakan keseluruhan tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai dalam lingkungan total komunikasinya.
Analisis paling komprehensif mengenai kepuasan komunikasi organisasi dilakukan oleh Downs dan Hazen (1977) sebagai bagian dari usaha mereka untuk mengembangkan suatu instrumen untuk mengukur kepuasan komunikasi. Mereka mengidentifikasikan delapan dimensi kepuasan komunikasi yang stabil : (1) sejauh mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada organisasi;
(2) sejauh mana para penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan ; (3) sejauh mana para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja saat itu ; (4) sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam organisasi cukup ; (5) sejauh mana terjadinya desas-desus dan komunikasi horizontal yang cermat dan mengalir bebas ; (6) sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai ; (7) sejauh mana para bawahan responsif terhadap komunikasi ke bawah dan memperkirakan kebutuhan penyelia
; dan (8) sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana kinerja mereka dihargai. (Dalam Pace , 2005 : 164).
Semua peristiwa komunikasi yang dilakukan secara terencana mempunyai tujuan yakni memengaruhi khalayak dan penerima. Pengaruh atau efek ialah perbedaan antara apa yang dipikirkan, dirasakan, dan dilakukan oleh penerima sebelum dan sesudah menerima pesan (Stuart, 1998). Pengaruh adalah salah satu elemen dalam komunikasi yang sangat penting untuk mengetahui berhasil tidaknya komunikasi yang kita inginkan. Pengaruh dapat dikatakan mengena jika perubahan (P) yang terjadi pada penerima pesan dengan tujuan (T) yang diinginkan oleh komunikator (P=T), atau seperti rumus yang dibuat oleh Jamias (1989), yakni pengaruh (P) sangat ditentukan oleh sumber, pesan, media, dan pengaruh (P=S/P/M/P). Pengaruh bisa terjadi dalam bentuk perubahan pengetahuan (knowledge, sikap (attitude) dan perilaku (behavior).
Pimpinan sebagai orang yang bertanggung jawab dalam organisasi dapat memberikan kontribusi dalam membangkitkan iklim komunikasi yang baik dalam organisasinya. Dengan melakukan hal-hal yang merupakan tanggung jawab pimpinan seperti di bawah ini berarti pimpinan secara tidak langsung ikut membantu karyawan dalam mencapai kepuasan kerjanya: (1) Semua pimpinan haruslah menetapkan tujuan bagi karyawan-karyawannya. (2) Semua pimpinan
haruslah melatih karyawannya dan membantu mereka menjadi lebih efektif dalam pekerjaannya. (3) Semua pimpinan haruslah meninjau kemajuan karyawannya dalam bentuk hasil dan tujuan yang telah dicapainya dan tidak menghargai aktivitas atau kegagalan mereka tetapi hasil nyata dari tujuan mereka. (4) Semua pimpinan hendaklah memberikan bimbingan. Jika tidak kelompok terombang- ambing, suasana kerja sama akan berkurang dan karyawan akan bekerja menurut arahnya masing-masing. (5) Semua pimpinan hendaklah menggunakan metode baru dalam kelompok dan bidang mereka untuk membuat anggota kelompok terus-menerus menjadi lebih efektif. (6) Semua pimpinan hendaklah membuat perencanaan untuk masa mendatang. Pimpinan harus memproyeksikan kesempatan-kesempatan dan kesulitan-kesulitan dan merencanakan tindakan pengembangan untuk menyelesaikan pokok persoalan yang penting. Pimpinan berhasil hanya bila orang-orang dalam kelompoknya berhasil. (7) Semua pimpinan harus mengembangkan kemampuan orang-orangnya. (8) Bila menghargai prestasi karyawan pimpinan hendaklah menggunakan standar sosial dan finansial yang mereka tetapkan untuk karyawan. (Muhammad, 2009 :91).
Ketidakpuasan komunikasi yang terjadi dapat menimbulkan dampak yang kurang baik. Padahal dalam mencapai tujuan sebuah organisasi yang sudah direncanakan sangat ditentukan oleh kepuasan komunikasi diantara pegawainya.
Dalam situasi yang demikian, biasanya akan timbul komunikasi informal yaitu komunikasi yang terjadi diantara para anggota organisasi atas dasar kehendak pribadi, tanpa memperhatikan posisi/kedudukan mereka dalam organisasi.
Walaupun informasinya bersifat informal, namun informasi ini bermanfaat bagi organisasi. Bagi pimpinan dapat menjadi masukan tentang perasaan karyawan, sedangkan bagi sesama karyawan komunikasi informal ini bisa menjadi saluran emosi mereka. Dalam penelitian ini, penulis lebih memfokuskan pada jaringan komunikasi formal. Dikarenakan jaringan komunikasi formal lebih dapat dikendalikan oleh manajemen dan jaringan kerjanya relatif lebih dapat diidentifikasi tanpa mengabaikan peranan penting jaringan komunikasi informal.
Perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini adalah PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan yang merupakan salah satu unit PLN Corporate University yang diberi tugas dan tanggung jawab untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia (SDM) dan kinerja Unit Operasional di lingkungan PT PLN (Persero) Sumatera Utara dan Aceh melalui penyelenggaraan pembelajaran serta Assessmen. Corporate University salah satu alat strategi perusahaan yang berfungsi mengintegrasikan semua sumber daya pembelajaran, proses dan orang- orang di perusahaan yang memungkinkan terwujudnya kinerja terbaik dengan terus-menerus meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku orang dalam lingkungan ekosistem bisnis.
Hingga saat ini PT. PLN (Persero)Udiklat Tuntungan memiliki Kantor Induk di Jakarta dan memiliki 10 Akademi, 3 Unit Learning Center serta 1 Unit Assesment Center dan 1 unit Sertifikasi yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia, unit tersebut adalah : Udiklat Bogor (Project Academy), Udiklat Jakarta (Leadership Academy & Corporate Culture Academy), Udiklat Semarang (Transmission & Live Maintenance Academy), Udiklat Pandaan (Distribution &
Commerce Academy), Udiklat Makassar (Renewable Energy Academy), Udiklat Surabaya (Primary Energi & Generation Academy), Udiklat Palembang (Corporate Enabler Academy), Udiklat Tuntungan, Udiklat Padang, Udiklat Banjarbaru sebagai Unit Learning Center
Berdasarkan operasionalnya PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan dibagi dalam beberapa bidang yang dikepalai oleh masing-masing kepala bagian yaitu Bidang Pembelajaran, Bidang Pelaksanaan, Bidang Mutu, Bidang Laboratorium, Bidang Keuangan, dan Bidang Pelayanan Peserta Pembelajaran. Bidang-bidang yang ada tersebut saling berhubungan satu sama lain. Setiap bagiannya memiliki tugas dan fungsi masing-masing yang tentunya antara bagian yang satu dengan bagian yang lainnya dihubungkan oleh sebuah jaringan komunikasi formal.
Adapun bentuk kegiatan komunikasi formal yang terjadi di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan adalah pertama bentuk kegiatan komunikasi ke bawah yang dilakukan oleh pimpinan melalui kegiatan rapat, seminar, briefing lewat lisan, penyampaian informasi secara tertulis seperti surat, nota, dan memo. Kedua
.
adalah bentuk kegiatan komunikasi ke atas yang dilakukan oleh karyawan kepada atasan adalah pemberian laporan, pemberian ide, saran, keluhan yang menyangkut masalah pekerjaan dan sesame rekan sekerja, apakah itu menyangkut kebijaksanaan perusahaan, dan masalah-masalah sejenis yang melibatkan mereka.
Ketiga adalah bentuk kegiatan komunikasi horizontal biasanya dilakukan melalui aktivitas komunikasi di tempat kerja maupun di luar jam kerja, dan percakapan telepon.
PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan sebagai sebuah wadah untuk membangun, meningkatkan, mengembangkan, serta memelihara kemampuan dan keterampilan pegawai di lingkungan PT PLN (Persero). PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan memiliki tugas yang beragam yaitu tugas merencanakan, mengatur, memberikan pendidikan dan pelatihan di bidang teknik dan non teknik. Adapun program pembelajaran di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan ialah Program Pembelajaran Calon Pegawai Baru, Program Pembelajaran Kepemimpinan, Program Pembelajaran Profesi dan Sertifikasi, Program Pembelajaran Penunjang, Program Pembelajaran Inisiatif Stratejik Korporat, dan Program Pembekalan Masa Purna Bakti.
Dari banyaknya tugas dan besarnya tanggung jawab setiap anggota PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan, tentu permasalahan mengenai jaringan komunikasi formal cenderung terjadi ketika berkomunikasi dari atas ke bawah, dari bawah ke atas, atau sederajat. Jaringan komunikasi setiap individu tentu berbeda dengan individu lainnya. Jaringan komunikasi yang terjalin tentu menimbulkan permasalahan di dalam organisasi. Hal inilah yang menjadi alasan peneliti dalam memilih lokasi penelitian di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.
Menurut pengamatan penulis, PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan memiliki komunikasi organisasi yang cukup kondusif bagi kehidupan organisasi yang sehat. Suasana yang mementingkan komunikasi terbuka, dengan kepercayaan dan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan antara atasan dan bawahan atau sederajat memperlancar arus komunikasi terutama berkenaan dengan tugas-tugas kantor. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa dalam
penyampaian pesan dari atasan kepada bawahan, bawahan kepada atasan, dan sederajat tidak selalu berjalan dengan lancar. Contohnya, pertama ketika atasan memberikan instruksi tugas kepada bawahan untuk dilaksanakan tetapi bawahan tidak melaksanakan sesuai dengan yang diinginkan oleh atasan. Kedua ketika bawahan menyembunyikan perasaan dan pikirannya serta menganggap bahwa atasan tidak tertarik kepada permasalahannya. Ketiga ketika teman sekerja tidak saling berbagi informasi serta tidak ada niat untuk menyelesaikan konflik diantara anggota lainnya.
Pada kenyataannya untuk mendapatkan segala informasi dari berbagai pihak tentu tidak selalu memenuhi kepuasan komunikasi setiap individu.
Ketidakpuasan komunikasi dapat terjadi melalui instruksi tugas, informasi yang berlebihan, kecenderungan karyawan dalam menyembunyikan perasaan dan pikirannya, berpikiran negatif terhadap sesama, kurangnya reward atau penghargaan, serta adanya pembicaraan yang tidak relevan dengan tugas-tugas.
Berdasarkan dari pengamatan keadaan lingkungan di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh jaringan komunikasi formal yang ada di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan terhadap kepuasan komunikasi yang diterima pegawai.
1.2 Pembatasan Masalah
Untuk mengurangi ruang lingkup penelitian yang terlalu luas sehingga menghasilkan uraian yang sistematis, maka penulis membatasi masalah yang akan diteliti. Pembatasan masalah ditujukan agar lingkup penelitian dapat lebih jelas, terarah, sehingga tidak mengaburkan penelitian.
Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Penelitian ini fokus untuk meneliti jaringan komunikasi formal yaitu dari atas ke bawah, bawah ke atas, dan komunikasi horizontal.
b. Objek penelitian ini adalah publik internal perusahaan yaitu pegawai PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.
c. Waktu penelitian Maret-April 2017.
1.3 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang digunakan pada penelitian ini adalah
“Bagaimana Pengaruh Jaringan Komunikasi Formal terhadap Kepuasan Komunikasi Pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan”.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui proses komunikasi dari atas ke bawah di lingkungan PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.
b. Untuk mengetahui proses komunikasi dari bawah ke atas di lingkungan PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.
c. Untuk mengetahui proses komunikasi horizontal di lingkungan PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.
d. Untuk mengetahui kepuasan komunikasi di lingkungan pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.
e. Untuk melihat bagaimana pengaruh jaringan komunikasi formal dengan kepuasan komunikasi yang dirasakan pegawai di PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
a. Secara Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memperluas atau menambah khasanah penelitian di departemen Ilmu Komunikasi serta dapat memberikan kontribusi agar penelitian ini agar dapat menjadi referensi dan sumbangan pemikiran bagi pembacanya.
b. Secara Teoritis, penelitian ini diharapkan mampu memperluas pengetahuan, memperkaya ilmu pengetahuan dan wawasan peneliti.
c. Secara Praktis, melalui penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan kepada siapa saja yang berkenan membaca penelitian ini terutama Universitas Sumatera Utara.
BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1 Kerangka TeoriTeori merupakan perangkat yang vital dan menentukan dalam arah sebuah pemecahan masalah dalam penelitian. Peneliti akan mampu memahami, memprediksi dan menjelaskan sebuah permasalahan dengan terlebih dahulu memahami teori yang relevan dengan fenomena terkait. F.N Kerlinger menyatakan teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstrak, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sitematis dengan cara menghubungkan antar konsep (Singarimbun, 2008 : 37).
Dalam menyasar masalah dan menemukan penyelesaiannya tidak hanya membutuhkan teori namun juga dibutuhkan kerangka teori. Kerangka teori akan memaparkan setiap masalah melalui sudut pandang teori-teori yang relevan dan berkaitan. Dalam kerangka teori diuraikan tentang pengaliran jalan pikiran menurut kerangka logis atau menurut “logical construct” (Lubis 1998 : 109). Jadi kerangka teoritis disusun berdasarkan pemikiran logis atau berlandaskan akal sehat yang menjelaskan variabel-variabel dan keterhubungan antara variabel- variabel yang dianggap secara integral menyatukan dinamika dari situasi-situasi yang diselidiki (Silalahi, 2009 : 95).
Adapun teori-teori yang relevan dengan penelitian ini adalah komunikasi organisasi, iklim organisasi, iklim komunikasi, jaringan komunikasi, kepuasan komunikasi organisasi.
2.1.1 Komunikasi Organisasi
Dalam organisasi, komunikasi menjadi sarana untuk mengarahkan dan mengendalikan setiap kegiatan, komunikasi juga menjadi sarana untuk memahami tujuan organisasi dan mempengaruhi orang-orang untuk meyakini bahwa tujuan organisasi di masa depan merupakan hal yang berharga untuk diperjuangkan. Bagi
seorang pemimpin keterampilan berkomunikasi merupakan hal yang tidak dapat ditawar lagi, karena merupakan hal yang mutlak untuk dikuasai secara baik.
Seorang pemimpin harus mampu mengkomunikasikan visi dan misinya dengan baik kepada bawahannya, melalui perkataan maupun pesan-pesan simbolik yang muncul dari setiap perilakunya, penampilannya, dan ekspresi pribadinya.
Pemimpin tidak saja dituntut untuk mampu berbicara secara efektif, tetapi juga harus mampu menjadi pendengar yang efektif. Melalui berbagai sumber, baik internal maupun eksternal, pemimpin berusaha mendengarkan dengan empati, mencoba untuk memahami kebutuhan orang lain dari informasi yang tidak dikatakannya, dan menyadari makna-makna yang tersembunyi di dalam proses komunikasi yang dimunculkan orang lain.
Komunikasi merupakan suatu medan yang sangat penting dalam manajemen organisasi, organisasi jelas memerlukan informasi, dengan berkembangnya organisasi kebutuhan informasi juga bertambah. Dalam kehidupan berorganisasi peranan komunikasi cukup besar dalam mendorong motivasi kuat dalam diri para anggota organisasi untuk berkarya lebih tekun. Oleh karena itu juga penting diperhatikan bahwa manusia adalah mahkluk sosial yang perlu berinteraksi dengan orang lain baik melalui jalur formal maupun jalur informal.
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.
Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual. (Wiryanto 2004 : 54-55).
Menurut Zelko dan Dance, komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal.
Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi kepada sesama karyawan yang sama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti komunikasi dalam penjualan hasil produksi, pembuatan iklan, dan hubungan dengan masyarakat umum. Kemudian bersama
Lesikar, mereka menambah satu dimensi lagi dari komunikasi organisasi yaitu dimensi komunikasi pribadi diantara sesama anggota organisasi yang berupa pertukaan secara informal mengenai informasi dan perasaan diantara sesama anggota organisasi. (Muhammad, 2009 : 66).
Meskipun bermacam-macam persepsi dari para ahli mengenai komunikasi organisasi ini tapi dari semuanya itu ada beberapa hal yang umum yang dapat disimpulkan yaitu :
a. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal.
b. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah dan media.
c. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya, hubungannya dan keterampilan/skilnya. (Muhammad, 2009 : 67).
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu perilaku yang dilakukan di dalam organisasi untuk pertukaran informasi seperti pengiriman dan penerimaan pesan di antara orang- orang yang berada di dalam organisasi.
Menurut Liliweri dalam bukunya yang berjudul “Wacana Organisasi”
menyatakan fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut : a) Fungsi umum
• To tell. Komunikasi berfungsi untuk “menceritakan” informasi terkini mengenai bagaimana atau keseluruhan hal yang berkaitan dengan pekerjaan.
• To sell. Komunikasi berfungsi untuk “menjual” gagasan dan ide, pendapat, fakta, termaksud menjual sikap organisasi, sikap tentang sesuatu yang merupakan subjek layanan.
• To learn. Komunikasi berfungsi untuk meningkatkan kemampuan para karyawan agar mereka bisa “belajar” dari orang lain, belajar tentang apa yang dipikirkan, dirasakan dan dikerjakan orang lain yang berhubungan dengan organisasi.
• To decide. Komunikasi berfungsi untuk “menentukan” apa dan bagaimana organisasi membagi pekerjaannya, menentukan kekuasaan dan wewenang, menentukan bagaimana menangani sejumlah orang, bagaimana memanfaatkan sumber daya, mengalokasikan manusia, mesin, metode dan teknik dalam organisasi.
b) Fungsi khusus
• Membuat para karyawan melibatkan diri ke dalam isu organisasi lalu mewujudkannya ke dalam tindakan tertentu di dalam sebuah
• Membuat para karyawan menciptakan dan menangani “relasi”
antara sesame bagi peningkatan produk organisasi.
• Membuat para karyawan memiliki kemampuan untuk menangani atau mengambil keputusan-keputusan dalam suasana yang
“ambigu” atau tidak pasti. (Liliweri, 2004 : 66-67)
Sedangkan tujuan komunikasi organisasi adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong produktivitas dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi mencapai tujuannya.
Komunikasi dalam organisasi tidak selamanya berjalan dengan mulus seperti yang diharapkan. Seringkali dijumpai dalam organisasi terjadi salah pengertian antara satu anggota dengan anggota lainnya atau antara atasan dengan bawahannya mengenai pesan yang mereka sampaikan dalam berkomunikasi.
Robbins meringkas beberapa hambatan komunikasi sebagai berikut : 1) Penyaringan (filtering)
Hambatan ini merupakan komunikasi yang dimanipulasikan oleh sipengirim sehingga nampak lebih bersifat menyenangkan si penerima.
Komunikasi semacam ini dapat berakibat buruk bagi organisasi, karena jika informasinya dijadikan dasar pengambilan keputusan, maka keputusan yang kelak akan dihasilkan berkualitas rendah.
2) Perspektif selektif
Hambatan ini merupakan keadaan dimana penerima pesan di dalam proses komunikasi melihat dan mendengar atas dasar keperluan, motivasi, latar belakang pengalaman, dan ciri-ciri pribadi lainnya. Jadi, boleh jadi tidak sama dengan apa yang dilihat dan didengar oleh orang lain. Hal ini disebut juga adanya perbedaan persepsi sehingga dapat menjadi penghambat bagi komunikasi yang efektif.
3) Perasaan
Hambatan ini merupakan bagaimana perasaan penerima pada saat dia menerima pesan komunikasi akan mempengaruhi cara dia menginterpretasikan pesan. Pesan yang sama yang diterima oleh seseorang disaat sedang marah akan berbeda penafsirannya jika ia menerima pesan itu dalam keadaan normal.
4) Bahasa
Kata-kata memiliki makna yang berbeda antara seseorang dengan orang lain. kadang-kadang, arti dari sebuah kata tidak berada pada kata itu sendiri tetapi pada kita. Umur, pendidikan, lingkungan kerja dan budaya adalah hal-hal yang secara nyata dapat mempengaruhi bahasa yang dipakai oleh seseorang, atau definisi yang dilekatkan pada suatu kata. (Dalam Masmuh, 2010 : 80-82).
2.1.2 Iklim Organisasi
Iklim tidak dapat dilihat atau di sentuh tapi dapat dirasakan oleh orang di sekelilingnya, begitu juga dalam suatu organisasi, iklim organisasi dirasakan oleh semua anggota di dalamnya.Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu, yaitu tentang apa yang telah diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim organisasi ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai organisasi itu sendiri.
Menurut Payne dan Pugh (1976) iklim organisasi didefinisikan sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial. (Dalam Muhammad, 2009 : 82).
Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. (Wirawan, 2007 : 122).
Sedangkan menurut Champbell (1970) hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif organisasi. (Dalam Muhammad, 2009 : 85).
Konsep iklim organisasi tidak terlepas dari sifat yang terdapat di dalam suatu lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi dilakukan baik secara sadar maupun tidak sadar dianggap mempengaruhi perilaku anggotanya. Dengan kata lain, iklim organisasi dapat dianggap sebagai
“kepribadian” organisasi seperti yang dilihat dan dirasakan oleh para anggotanya.
Organisasi yang bergerak dalam bidang yang sama dan melakukan hal yang sama bisa saja memiliki iklim organisasi yang berbeda tergantung bagaimana mereka mempertahankan dan mengembangkan sistem sosial dan kebiasaan-kebiasaan
dalam lingkungan internal organisasi tersebut. Setiap organisasi akan menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya.
Iklim organisasi meliputi unsur-unsur yaitu :
1) Tanggung jawab tingkat pendelegasian yang dialami karyawan.
2) Standar. Harapan tentang kualitas karyawan.
3) Imbalan. Pengakuan dan penghargaan atas kinerja dan penolakan terhadap penyimpangan kerja.
4) Keramahan semangat tim, “persaudaraan”, saling mempercayai penuh kejujuran.
5) Kesiapan teknologi. Penyempurnaan metode kerja.
6) Komunikasi terbuka, kecukupan informasi dan terbuka bagi saran-saran.
(Panuju, 2001 : 26-27).
Sikap dan perilaku organisasi mempengaruhi kinerja mereka secara individual dan kelompok yang kemudian mempengaruhi kinerja organisasi.
Misalnya persepsi negatif karyawan terhadap kepemimpinan, sistem manajemen, pelaksanaan norma, serta peraturan organisasi dan pekerjaannya, mempengaruhi perilaku mereka dalam melaksanakan pekerjaannya. Perilaku ini berpengaruh terhadap produktifitas mereka yang kemudian mempengaruhi kinerja organisasi.
Menurut Robert Stringer karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan sebagai berikut :
1) Struktur
Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.
2) Standar-standar
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar yang tinggi artinya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
3) Tanggung jawab
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi
“bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi anggota tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalahnya sendiri.
4) Penghargaan
Penghargaan mengindikasikan anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Iklim organisasi menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik, penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaa dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
5) Dukungan
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam tugas.
6) Komitmen
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen yang kuat berasosiasi dengan loyalitas personal, jika level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. (Dalam Wirawan, 2007 :131-133)
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu : 1) Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manjer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan- kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan, yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
2) Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
3) Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
4) Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah fakor utama yang mempengaruhi iklim.
Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapakan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
(Higgins, 1994 : 477-478).
Sedangkan menurut Robert Stringer bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu :
1) Lingkungan eksternal
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Walaupun lingkungan eksternal mempengaruhi keenam dimensi iklim organisasi, menurut Stringer terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap tiga dimensi yaitu :
a. Kecepatan perubahan, ketika kecepatan perubahan meningkat, organisasi dengan kinerja tinggi mempunyai struktur lebih rendah dan tanggung jawab lebih tinggi. Dalam jangka panjang, organisasi dengan kinerja tinggi yang menghadapi perubahan eksternal cepat harus memiliki kekuatan tim kerja, kepercayaan, dan dukungan untuk struktur rendah dan tanggung jawab tinggi.
b. Level konsolidasi dan regulasi tinggi industry tanpa adanya persaingan dalam suatu industri sering menjadi pengaruh penting terhadap pola iklim organisasi. Jika industry diregulasi secara ketat, maka setiap orang akan mengetahui peraturan.
c. Ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik mempengaruhi dimensi komitmen iklim organisasi. Jika karyawan memiliki peluang dan pilihan karir terpisah dari organisasi mereka, komitmen yang menjadi rendah. Dalam lingkungan eksternal seperti itu, kinerja tinggi bergantung pada komitmen tinggi.
2) Strategi organisasi
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), oleh karena itu strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung :
a. Praktik kepemimpinan akan bervariasi, bergantung pada strategi yang dilaksanakan.
b. Pengaturan organisasi akan dikembangkan untuk memperkuat strategi-strategi yang berbeda.
c. Strategi jangka panjang akan memiliki dampak terhadap kekuatan sejarah yang menentukan iklim organisasi.
3) Kekuatan sejarah
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. Terdapat lima aspek sejarah dan budaya suatu organisasi :
a. Nilai-nilai sejarah, yaitu cara karyawan mengakses sifat, aktivitas, atau perilaku tertentu sebagai atau buruk dan produktif atau pemborosan.
b. Kepercayaan, yaitu pengertian karyawan mengenai cara organisasi bekerja dan kemungkinan konsekuensi atas tindakan yang mereka lakukan.
c. Mite, yaitu bahwa cerita atau legenda yang terus berlangsung mengenai organisasi dan para pemimpinnya mampu memperkuat nilai-nilai inti dan kepercayaan.
d. Tradisi, yaitu kejadian-kejadian penting yang berulang dalam suatu organisasi yang memperkuat dan mengabadikan nilai-nilai budaya.
e. Norma, peraturan-peraturan informal yang ada dalam suatu organisasi mengenai pakaian, kebiasaan kerja, jam kerja, perilaku interpersonal.
4) Kepemimpinan
Perilaku kepemimpinan mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja. (Dalam Wirawan, 2007 :135-138)
2.1.3 Iklim Komunikasi
Dalam hidup berorganisasi, komunikasi adalah suatu hal terpenting dalam mencapai tujuan perusahaan, karena iklim menjadi pedoman keputusan dan perilaku individu anggota organisasi itu sendiri. Adanya komunikasi berkelanjutan dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi.
Iklim komunikasi mempunyai arti penting bagi semua anggota organisasi baik itu atasan atau bawahan yang nantinya dapat mempengaruhi kepada tingkah laku mereka. Agar menciptakan iklim komunikasi yang kondusif perlu memahami masing-masing individu.
Ada hubungan yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarah pada perkembangan iklim, diantaranya iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi. (Muhammad, 2009 : 85).
