6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen, Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Manajemen
Pengertian manajemen secara umum adalah mengelola atau mengatur. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara proses efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Drs. Malayu Hasibuan : 2007).
Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa manajemen sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia (Rivai : 2005).
Secara etimologi arti kata manajemen dalam dunia pendidikan mempunyai pengertian yang sangat luas. Ilmu manajemen mempercayai beberapa cabang diantaranya adalah manajemen pemasaran, manajemen produksi, manajemen keuangan serta manajemen sumber daya manusia.Pengertian manajemen selalu mengalami perkembangan, sehingga dalam perkembangannya manajemen selalu disesuaikan dengan situasi dan kondisi sejalan dengan pertumbuhan manajemen itu sendiri.Di bawah ini akan dikemukakan beberapa definisi dari manajemen menurut para ahli (wardhana-ardhan.blogspot.com, 2010):
7 1. Prof. Oie Liang Lee, membatasi masalah manajemen sebagai berikut :“Manajemen adalah ilmu dan seni mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
2. George R. Terry,
“Manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan: perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber-sumber daya manusia serta sumber-sumber lain”.
3. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan”.
4. Menurut James A.F. Stoner
“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya”.
8 2.1.2 Sumber Daya Manusia
Sebagai salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, sumber daya manusia meliputi semua orang yang melakukan kegiatan atau aktivitas.Secara universal, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi dikelompokkan menjadi dua macam yaitu :
a. Sumber daya manusia (human resource)
b. Sumber daya non manusia (non human resource).
Dari keseluruhan dari sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukankelangsungan hidup organisasi.Karena sumber daya manusia memiliki rasio, rasa, dan karsa kemudian sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan terhadap daya dan karsa.Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapa besar majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadai-nya bahan (material), namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Penggantian istilah manajemen personalia dengan manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peran vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya
9 manusia efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.3. 1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Drs. Malayu S.P. Hasibuan : 2007).
Sedangkan menurut Edwin B. Flippo definisi dari manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
2.1.3. 2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat 11 fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Drs.
Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 12) antara lain : a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
10 pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian karyawan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, dan koordinasi dalam bagan organisassi.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati pertauran-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkngan pekerjaaan.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
11 f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, konseptual, dan moral karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah terputusnyan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
12 2.1.4 Kepemimpinan
2.1.4.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu” dan pendapat ini dikemukakan oleh James M. Black dalam bukunya “Management : a Guide to Excecutive Command” gaya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Soekarso, dkk (2010:15) mengungkapkan berbagai pendapat para ahli mendefinisikan pengertian kepemimpinan antara lain :
1. Ordway Tead (1935) kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan.
2. Gary Yuki menuturkan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang perlu dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujua bersama.
3. Menurut Jhon C. Maxwell (1967) pemimpin adalah pengaruh.
Kepemimpian adalah suatu kehidupan yang mempengaruhi kehidupan lain.
13 Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dikemukakan bahwa pengertian kepemimpinan adalah proses pengaruh sosial dalam hubungan interpersonal, penetapan keputusan, dan pencapaian tujuan.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi perilaku orang lain ke arah pencapaian suatu tujuan.
2.1.4.2 Peranan Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai peran sentral dalam dinamika kehidupan suatu organisasi. Peranan seorang pemimpin di tekankan kepada deretan tugas-tugas apa yang perlu dilakukan dalam hubungannya dengan bawahan. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat bergantung pada peranan kepemimpinan.
Adapun fungsi kepemimpinan menurut Kartono (2006) adalah : 1. Memprakarsai struktur organisasi
2. Menjaga adanya koordinasi dan integritas organisasi.
3. Merumuskan tujuan organisasi dan menentukan sarana serta cara- cara yang efisiensi untuk mencapai tujuan.
4. Menengahi konflik-konflik yang muncul dan mengadakan evaluasi.
5. Mengadalan revisi, perubahan, pengembangan dan penyempurnaan dalam organisasi.
14 2.1.4.3 Tipe-tipe Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2006:80) terdapat beberapa gaya atau tipe kepemimpinan yang mempengaruhi kepemimpinan setiap pemimpin, antara lain :
1. Tipe Kharismatik
Pemimpin yang memiliki kekuatan energi daya tarik dan berwibawa yang luar biasa yang dapat mempengeruhi orang lain serta memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakunan teguh pada pendirian sendiri.
2. Tipe Paternalistik
Pemimpin yang ke-bapakan dengan sifat-sifat antara lain sebagai berikut :
a. Bersikap terlalu melindungi (over protective).
b. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri, mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka.
c. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
3. Tipe Militeristis
Pemimpin yang mempunyai sifat kemiliter-militeran dan gaya ini mirip dengan gaya kepemimpinan otoriter. Adapaun sifat-sifatnya diantaranya adalah :
a. Lebih banyak menggunakam sistem perintah atau komando.
b. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.
15 c. Menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya.
d. Tidak menghendaki saran, usul dan kritikan dari bawahannya.
e. Komunikasi hanya berlangsung searah saja.
4. Tipe Otokrasi
Kepemimpinan otokrasi itu mendasarkan dari pada kekuasaan dan paksaan mutlak dan harus dipatuhi. Pemimpin selalu berperan sebagai pemain tunggal pada one man one show dan berambisi sekali untuk merajai situasi. Setiap perintah dan kebijakan yang diterapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Anak buah tidak pernah di berikan informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Sikap dan prinsip-prinsipnya sangat konservatif dan ketat- kaku.
5. Tipe Laissez Faire
Pada gaya kepemimpinan ini semua pekerjaan dan tanggung jawabnya diserahkan kepada bawahannya dan kepemimpinannya hanyalah sebuah symbol dan biasanya tidak memiliki kamapuan teknis untuk memimpin.
6. Tipe Populatif
Kepemimpinan populatif ini berpegang teguh kepada nilai-nilai masyarakat yang tradissional.
7. Tipe Administratif atau Eksekusi
Tipe ini mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpin dapat membangun sistem administrasi dan birokrasi yang efisien untuk memerintah.
16 8. Tipe Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Geala pelaksanaan gaya kepemimpinan ini antara lain :
- Otoritas sepenuhnya di delegasikan kepada bawahannya ssuai dengan tugas dan kewajiban.
- Mengutamakan kesejahteraan dan kelancaran kerjasama denganbawahannya.
- Bawahan diikutsertakan dalam penentuan sikap, pembuatan rencana, dan keputusan penerapan disiplin kerja.
2.1.4.5 Gaya Kepemimpinan
Pengaruh gaya kepemimpinan merupakan cara-cara berinteraksi seorang pemimpin dalam melakukan kegiatan pekerjaannya. Gaya bersikap dan gaya bertindak akan nampak dari cara-cara pemimpin tersebut pada saat melakukan pekerjaan, anatara lain :
Cara memberikan perintah, cara memberikan tugas, cara berkomunikasi, cara memecahkan masalah, cara membuat keputusan dan sebagainya.
Manurut Prof. Dr. Viethzal Rivai, MBA (2009:42) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai.
17 2.1.4.6 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2002) dalam pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya menggunakan tiga gaya kepemimpinan antara lain :
a. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan pada kemampuan menciptakan moral dan kemampuan menciptkan kepercayaan.
b. Gaya Kepemimpinan Diktator
Adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan pada kesanggupan memaksakan keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikutnya untuk kepentingan pribadinya.
c. Gaya Kepemimpinan Paternalistik
Adalah bentuk antara gaya demokratis dan gaya diktator, pada dasarnya kehendak pemimpin juga harus berlaku, namun dengan jalan atau melalui unsur-unsur demikratis.
Sedangkan Miftah Thoha (2009:66) mengemukakan empat gaya dasar kepemimpinan dalam proses pembuatan keputusan antara lain :
Partisipasi G3
Konsultasi G2 Delegasi
G4
Instruksi G1 Gambar Empat Gaya Dasar Kepemimpinan
18 a. Partisipasi
Merupakan perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan (G1) karena gaya ini dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, dan dimana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin.
b. Konsultasi
Merupakan perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan, karena dalam menggunakan gaya ini pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama dengan keputusan, tatapi hal ini diikuti dengan meningkatkan komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan pengikut dengan keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian (control) atas pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.
19 c. Partisipasi
Merupakan perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan (G3), karena posisi control atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan menggunakan gaya ini, pemimpin dan pengikut saling tukar-menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.
Komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut.
d. Delegasi
Merupakan perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan (G4), karena pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan dan proses pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. Pemimpin memberikan kesempatan secara luas bagi bawahan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
Menurut Soekarso, dkk (2010:45) dalam teori kepemimpinan terdapat dua jenis gaya kepemimpinan yang utama, yaitu :
20 a. Gaya berorientasi pada tugas
Merupakan gaya pemimpin yang memusatkan perhatiannya pada tugas yaitu penetapan dan menstruktur tugas. Dalam hal ini termasuk pembagian kerja, penjadwalan, sistem prosedur, petunjuk pelaksanaan yang kesemuanya mencakup penekanan aspek teknis atau penyelesaian tugas pekerjaan.
b. Gaya berorientasi pada orang
Merupakan gaya pemimpin yang memusatkan perhatiannya pada orang yaitu hubungan antar pribadi.
Dalam hal ini mencakup saling percaya, menghargai gagasan bawahan, membangun kerjasama, peka terhadap kebutuhan dan kesejahteraan bawahan.
Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2007:205), gaya kepemimpinan menjadi tiga antara lain yaitu :
a. Kepemimpinan Otoriter
Yaitu jika seorang pemimpin menganut sistem sentralisasi wewenang. Falsafah pemimpin bawahan adalah untuk pemimpin (atasan) dan menganggap dirinya paling berkuasa, paling pintar dan mampu. Pengarahan bawahan dilakukan secara instruksi atau perintah.
21 b. Yaitu jika seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahannya. Falsafah pimpinan, pimpinan adalah bawahan dan bawahan diminta untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dengan memberikan informasi, saran- saran dan pertimbangan.
c. Kepemimpinan Delegatif
Yaitu jika seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahannya.
Sepenuhnya diserahkan kepada bawahannya, sehingga bawahan tersebut dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan leluasa.
Selain pengertian gaya kepemimpinan diatas masih ada pendapat lain tentang gaya kepemimpinan, antara lain menurut Hersey dan Blanchard (2006) yaitu :
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter yaitu gaya kepemimpinan yang sangat memaksakan kehendak, cita dan kekuasannya pada bawahannya.
22 b. Gaya Kepemimpinan Demokratis yaitu kesadaran bahwa pemimpin mengatur manusia yang berderajat sama, maka tetap menghormati dan memperhitungkan pendapat dan saran bawahannya.
c. Gaya Kepemimpinan Paternalistik yaitu pemimpin yang menganggap bawahannya sebagai anak yang belum dewasa dan mungkin tidak mampu menjadi dewasa. Akibatnya sikapnya selalu kebapakan untuk mengatur, mengambil prakasrsa, dan melaksanakan kehendaknya menurut paham sendiri.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan karyawan atau bawahan pada khususnya. Motivasi adalah tentang bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Sedangkan secara terminologi batasan-batasan motivasi adalah sebagai berikut (http://rowiahmad.wordpress.com/2013/02/2) :
23 1. Menurut Sartain : Motivasi adalah suatu pertanyaan yang komplek dimana dalam suatu organisme yang mengarahkan tingkah laku terhadap suatu tujuan (goal) atau perangsang.
2. Menurut Chifford T. Morgan : Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek-aspek dari motivasi.
Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku (Motiviting States) yaitu tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (Motiviting Behavior), dan tujuan dari tingkah laku tersebut (Goal or Endsofsuch Behavior).
3. Fredrick J. Mc Donal, memberikan sebuah pernyataan yaitu motivasi adalah perubahan energi pada diri seseorang yang ditandai dengan perasaan dan juga reaksiuntuk mencapai suatu tujuan.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta keseimbangan. Rangsangan terhadap hal yang dimaksud adalah akan menumbuhkan tingkat motivasi dan motivasi yang telah tumbuh akan menjadi dorongon untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Motif merupakan suatu dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan, motif merupakan dorongan dari dalam diri karyawan yang harus dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang mengerakkan karyawan tersebut agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
24 2.3.2 Teori-Teori Motivasi
Jenis- jenis dan unsur-unsur motivasi
Drs. Malayu Hasibuan (2009 : 99) dalam bukunya menjelaskan ada beberapa jenis motivasi yaitu :
a. Motivasi Positif (Intensif Positive), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepda mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negative), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahannya dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi ini sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Mempelajari berbagai teori dan uraian diatas ditemukan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada didalam maupun diluar dirinya baik yang berupa reward maupun punishment. Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan dalam konsep manajemen
25 reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Sedangkan Punishment artinya pemberian hukuman/sanksi.
Punishment dimunculkan untuk memotivasi pegawai agar tidak melakukan kesalahan dalam melakukan sesuatu sehingga peneliti menggunakan variabel motivasi yang diukur dari :
1. Motivasi kekuasaan yaitu merupakan dorongan untuk bekerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya.
2. Motivasi afiliasi yaitu merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang sekitar atas dasar sosial.
3. Motivasi kompetensi yaitu merupakan dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas kerja.
4. Motivasi reward yaitu dorongan kerja untuk mendapatkan imbalan tertentu.
5. Motivasi punishment yaitu dorongan bekerja karena adanya suatu peraturan-peraturan yang mengandung sanksi.
2.3.4 Manfaat Motivasi
Menurut Arep dan Tanjung (2003:219) secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena berkerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah :
26 1) Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikansesuai standar yang benar, dan dalam skala waktu yang telah ditentukan.
2) Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang akan senang mengerjakannya.
3) Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaan itu benar-benar berharga, bagi orang yang termotivasi.
4) Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
5) Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasanabekerja yang bagus disemua bagian.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period”. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat
27 pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.Kinerja perusahaanadalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Sedangkan definisi kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dan A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005) mengutip pendapat Faustino Cardosa Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai : “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas”.
Indikator kinerja menurut Wirawan (2009:59) antara lain :
28 a. Pengetahuan tentang pekerjaan
b. Kemampuan merencanakan dan mengatur pekerjaan c. Kemampuan memutuskan
d. Kepribadian e. Kepemimpinan f. Rasa tanggung jawab g. Produktivitas
h. Mutu pekerjaan i. Kreativitas
j. Kemampuan berkomunikasi k. Disiplin
l. Kerja sama
m. Kualitas pekerjaan
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang.Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang.Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
29 2.4.1 Syarat Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu
(1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi .
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2002) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya.
Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia.
2.4.2 Teknik Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat
30 bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secarakeseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Dessler (2009) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evalusi kinerja karyawan saat ini/atau dimasa lalu relatf terhadap standar prestasinya. Bernardin dan Russel (dalam Gomes, 2003) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization”. Peniaian kinerja adalah cara mngukur kostribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Malayu Hasibuan (2009:95) mengemukakan bahwa unsure-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja antara lain :
a. Kesetiaan adalah kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi Kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran adalah kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.
d. Kedisiplinan adalah disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan- peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
31 e. Kreativitas adalah kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerjasama adalah kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawaan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
g. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h. Kepribadian adalah sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa adalah kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan adalah kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
k. Tanggung jawab adalah kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil
32 kerjanya, saran dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Sedangkan Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Dessler (2009) meliputi indikator sebagai berikut:
a. Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
b. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
c. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.
d. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
e. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
f. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.
Pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan berdasarkan penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :
33 No. Nama
Peneliti
Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian
1. Ari Perdana Putra Erniati (2013 : 107)
skripsi
Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Regresi
Linear Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. BFI Finance Indonesia TBK Cabang Meruya Jakarta Barat.
2. Roudotul Aslamiyah
(2013) skripsi
Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Regresi
Linear Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Yuasa Battery Indonesia.
Penelitian terdahulu diambil sebagai upaya memperjelas tentang variabel2 dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
- Ari Perdana Putra (2013 :107) dalam penelitiannya memiliki kesamaan kesamaan dalam hal ini adalah dengan menggunakan teknik spss dan metode penelitian yg digunakan dengan kuesioner, kesamaan lainnya adalah veriabel bebas gaya kepemimpinan X1, Motivasi X2dan Variabel terikatY kinerja karyawan. Hasil menunjukan bahwa pengaruh yang positif dan signifikan antar gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan adalah saling terkait.
- Roudatul Aslamiyah (2013)
34 1. Dari hasil uji t, gaya kepemimpinan secara parsial tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Dari hasil uji t, motivasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
