Oleh DEPARTEMEN FAKULTAS

ANALISIS ORGA PT.

FAK

S HUBUN ANISASI D

TASPEN

SILV

DEPA KULTAS INSTIT

NGAN PO DENGAN N (PERSE

O VIA KURN

H240

ARTEMEN EKONOM TUT PER

BO 2

OLA KOM N KINER ERO) CAB

Oleh NIA GUS 080082

N MANA MI DAN RTANIAN OGOR

012

MUNIKA RJA KARY

BANG BO

STIANI

AJEMEN MANAJE N BOGOR

SI FORM YAWAN OGOR

EMEN R

MAL

SILVIA KURNIA GUSTIANI. H24080082. Analisis Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi Dengan Kinerja Karyawan PT Taspen (PERSERO) cabang Bogor.

Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI.

Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi merupakan suatu hal yang sangat penting untuk menentukan tumbuh kembangnya organisasi. Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh kesamaan pemahaman antar orang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Peningkatan kinerja karyawan berhubungan langsung terhadap peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Oleh karena itu setiap perusahaan harus memiliki pola komunikasi yang baik dan sesuai dengan lingkungan kerja, karena informasi sangat diperlukan bagi perkembangan perusahaan. PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor merupakan organisasi yang bergerak dalam pelayanan jasa dana pensiun. Hubungan antar karyawan yang melayani para peserta tersebut dapat dikatakan intensif sehingga harus dapat diimbangi dengan pola komunikasi yang baik antar karyawan dalam perusahaan sendiri perlu diterapkan dalam menjalankan maupun menyelesaikan tugas atau pekerjaannya masing-masing.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan tentang pola komunikasi formal pada perusahaan, persepsi karyawan tentang kinerja pada perusahaan dan menganalisis hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor. Informasi yang diperoleh berasal dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh wawancara dan melalui pengisian kuesioner oleh karyawan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor, sedangkan untuk data sekunder diperoleh melalui buku, penelitian terdahulu dan berbagai literatur lainnya.

Skala yang digunakan pada kuesioner adalah skala Likert. Metode penyebaran

kuesioner menggunakan metode sensus kepada karyawan PT. Taspen (PERSERO)

cabang Bogor sebanyak 55 responden. Alat analisis yang digunakan adalah korelasi

Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan penerapan pola komunikasi formal

organisasi pada PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor yang memiliki hubungan yang

positif, kuat dan sangat nyata dengan kinerja karyawan adalah Downward

Communication 0,641, Upward Communication sebesar 0,567 dan Horizontal

Communication sebesar 0,679 yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

ANALISIS HUBUNGAN POLA KOMUNIKASI FORMAL ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN

PT. TASPEN (PERSERO) CABANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

SILVIA KURNIA GUSTIANI H24080082

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

Nama : Silvia Kurnia Gustiani NIM : H24080082

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP. 19671020 199403 2 001

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP. 196110123 198601 1 002

Tanggal Lulus :

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis merupakan buah hati dari pasangan Bapak Agus Dwi Kustanto, dan Ibu Cik Uda Laila. Penulis dilahirkan pada tanggal 7 September 1990 di Serang sebagai anak pertama dari dua bersaudara. Tahun 2002 penulis menamatkan pendidikan dasarnya di SDN 2 Remu Sorong, Papua. Jenjang pendidikan menengah pertama diselesaikan di SMPN 1 Jayapura, Papua pada tahun 2005, tahun 2008 lulus dari SMAN 5 Jayapura, Papua. Saat duduk di bangku SMA penulis pernah ikut serta dalam program Menuju Olimpiade Sains Indonesia periode Desember 2005-Februari 2006 dan juga pernah mendapatkan penghargaan dalam mengikuti Seleksi Olimpiade Sains SMA Tingkat Kota Jayapura Tahun 2007 sebagai Juara III. Pada tahun 2008 lulus seleksi masuk IPB melalui jalur USMI untuk program Sarjana. Program Sarjana yang dipilih adalah Program Studi Sarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis ikut aktif di organisasi Sharia Economics Student Club (SESC) sebagai Staf Divisi Media Ekonomi Syariah periode 2009-2010. Selain itu, penulis juga aktif dalam berbagai kegiatan kepanitiaan dan kemahasiswaan, dan juga sering mengikuti berbagai seminar.

Penulis juga mengikuti kegiatan Praktek Kerja Lapang (PKL)/Magang di bagian

SDM Kanwil BRI Jakarta 1 selama sebulan pada bulan Juli-Agustus 2011.

iv

Alhamdulillahi robbil ’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya yang Maha luas, dan Maha memberi tanpa batas serta atas izin-Nya pula penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dalam waktu yang telah ditentukan. Skripsi yang ditulis mengambil topik mengenai Analisis Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan PT Taspen (Persero) cabang Bogor.

Penelitian ini merupakan hasil maksimal yang dapat dikerjakan oleh penulis.

Semoga dengan skripsi ini, mampu meningkatkan pengetahuan penulis, dan pembaca, bermanfaat bagi yang memerlukan, dan memberikan insipirasi baru bagi peneliti lainnya. Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi penyempurnaan skripsi ini.

Bogor, Juli 2012

Penulis 

v

UCAPAN TERIMAKASIH

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmatNya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini dilakukandalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, menyediakan tenaga dan pikiran serta memberikan bimbingan, arahan, solusi, dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

2. Ibu Sri Supambudi selaku Kepala Seksi Umum, Ibu Siti Suprapti selaku Kepala Seksi Personalia, dan seluruh karyawan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor yang telah membantu dalam usaha memperoleh dan pengumpulan data yang diperlukan penulis bagi skripsi ini.

3. Lindawati Kartika, SE, M.Si, dan Drs. Edward H. Siregar, SE, MM sebagai dosen penguji. Terima kasih atas kritik, saran, dan wawasan baru yang diberikan untuk kesempurnaan skripsi.

4. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, seluruh staf dosen pengajar, dan karyawan/wati Program Sarjana Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

5. Kedua orang tua ku tercinta bapak dan mama serta adikku tersayang yang telah memberikan perhatian, dukungan, doa, waktu dan juga telah memberikan bantuan materil maupun moril dalam penyelsaian skripsi ini.

6. Seorang lelaki yang rendah hati Firdaus Albarqoni yang selama ini telah banyak

meluangkan waktu, memberikan perhatian, bantuan, dukungan, pengorbanan dan

idenya serta memberikan saran yang membantu sehingga penulis bisa

menyelesaikan skripsi ini.

vi penyelesaian skripsi.

8. Putri, Dewi, Wina, Della, Uci, Toresh, Ardy dan Ka Fikhy sebagai teman satu bimbingan. Terima kasih telah memberikan masukan,bantuan dan dorongan semangat yang tiada henti-hentinya selama penyelesaian skripsi.

9. Teman sepermainan yang selama ini telah menemani dan banyak membantu Sylva, Lely, Ratna, Sella, Rahma, Sakin.

10. Ria, Dede, Septi, Rita yang telah memberikan informasi, masukan, dukungan dan bantuannya selama ini.

11. Teman sekamar 164 Gebry, Dona, Rani terima kasih atas kebersamaan yang telah diberikan selama setahun di asrama.

12. Teman-teman seangkatan yaitu Manajemen45 di Departemen Manajemen Institut Pertanian Bogor terima kasih atas dukungan, semangat, suka, dan duka dalam pertemanan selama dan setelah kuliah.

13. Semua pihak yang turut membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tak dapat disebutkan satu per satu.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan yang Maha Esa berkenan membalasa

segala kebaikan Bapak/Ibu dan rekan-rekan, semoga amal baik Bapak/Ibu dan rekan-

rekan sekalian mendapat kebaikan yang lebih dari Allah SWT. Semoga skripsi ini

membawa manfaat bagi perkembangan ilmu.

 

vii DAFTAR ISI

Halaman RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

UCAPAN TERIMA KASIH ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... ... xi

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Hasil Penelitian ... 5

1.5. Ruang lingkup Penelitian ... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertiaan Komunikasi ... 6

2.2. Pola Komunikasi ... 8

2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi ... 9

2.4. Hambatan Komunikasi ... 10

2.5. Upaya Mengatasi Hambatan Komunikasi ... 10

2.6. Pengertian Kinerja ... 12

2.7. Penelitian Terdahulu ... 14

III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 16

3.2. Metode Penelitian ... 19

3.2.1 Jenis Penelitian ... 19

3.2.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 19

3.2.3 Identifikasi Variabel ... 19

3.3. Metode Pengumpulan Data ... 20

3.4. Metode Pengambilan Sampel ... 22

3.4.1 Penetapan Populasi ... 22

3.4.2 Penetapan Sampel ... 22

3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 22

3.5.1 Uji Validitas ... 22

3.5.2 Uji Reliabilitas ... 24

3.5.3 Analisis Deskriptif ... 25

3.5.4 Tabulasi Silang (Cross Tabulation) ... 25

viii

3.5.5 Uji Korelasi Rank Spearman ... 26

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah dan Perkembangan PT Taspen (Persero) ... 29

4.1.1 Tujuan PT Taspen (Persero) ... 30

4.1.2 Visi dan Misi PT Taspen (Persero) ... 31

4.1.3 Lima Nilai Semangat Kerja PT Taspen (Persero) ... 32

4.1.4 Produk dan Jasa PT Taspen (Persero) ... 32

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ... 34

4.2. Karakteristik Responden ... 36

4.3. Persepsi Karyawan tentang Pola Komunikasi Formal Organisasi ... 42

4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi dari Atas ke Bawah (Downward Communication) ... 43

4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi dari Bawah ke Atas (Upward Communication) ... 45

4.3.3 Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi Diagonal (Diagonal Communication) ……….... 47

4.3.4 Pola Komunikasi Formal Organisasi Horizontal (Sideways Communication) ………... 49

4.3.5 Hubungan Karakteristik dengan Pola Komunikasi Formal Organisasi menggunakan Chi-square ………... 50

4.4. Persepsi Karyawan tentang Kinerja ……….... 51

4.4.1 Persepsi Kinerja Karyawan terhadap Pengetahuan ……... 52

4.4.2 Persepsi Kinerja Karyawan terhadap Keterampilan ……… 54

4.4.3 Persepsi Kinerja Karyawan terhadap Motivasi ……… 55

4.4.1 Persepsi Kinerja Karyawan terhadap Peran ……… 57

4.5. Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan ………... 59

4.6. Implikasi Manajerial ……….. 61

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 62

2. Saran ... 62

DAFTAR PUSTAKA ... 64

LAMPIRAN ... 67

 

ix

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Bobot nilai jawaban responden ... 21

2. Nilai skor rataan ... 21

3. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach ... 25

4. Rentang keeratan korelasi/hubungan nilai rho ... 27

5. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap jenis kelamin responden ... 37

6. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap usia responden ... 38

7. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap pendidikan terakhir responden ... 39

8. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap masa kerja responden ... 40

9. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap unit kerja responden ... 41

10. Persepsi karyawan terhadap pola komunikasi formal organisasi ... 43

11. Pola komunikasi formal organisasi dari atas ke bawah (Downward Communication) ... 44

12. Pola komunikasi formal organisasi dari bawah ke atas (Upward Communication) ... 45

13. Pola komunikasi formal organisasi diagonal (Diagonal Communication) . 47 14. Pola komunikasi formal organisasi horizontal (Sideways Communication) 49 15. Hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi ... 51

16. Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan ... 52

17. Kinerja berdasarkan pengetahuan ... 53

18. Kinerja berdasarkan keterampilan ... 54

19. Kinerja berdasarkan motivasi ... 56

20. Kinerja berdasarkan peran ... 58

21. Hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan ... 59

x

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Grafik penyelesaian SPP Klim Program Asuransi ... 3

2. Pola komunikasi yang efektif ... 8

3. Kerangka pemikiran penelitian ... 19

4. Karakteristik responden berdasarkan jabatan ... 42

 

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Struktur organisasi ... 67

2. Pertanyaan wawancara ... 68

3. Kuesioner ... 72

4. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner ... 77

5. Hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi menggunakan Crosstab perhitungan Chi-Square ... 79

6. Hasil uji korelasi Rank Spearman ... 85

 

1.1. Latar Belakang

Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi merupakan suatu hal yang sangat penting untuk menentukan tumbuh kembangnya organisasi. Oleh karena itu, dibutuhkan teknologi informasi dan komunikasi yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.

Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi PT. Taspen Bogor untuk menjalankan visi, misi dan tujuan organisasi. Harapan untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan perusahaan ditentukan oleh faktor manusia yang merupakan pelaku utama dalam bersosialisasi atau melakukan kontak sosial dengan karyawan lainnya dalam perusahaan.

Usaha untuk mengoptimalisasi SDM dapat dilakukan melalui penerapan pola komunikasi organisasi yang sesuai dengan lingkungan kerja perusahaan. Pada hakikatnya manusia perlu melakukan komunikasi dalam melakukan berbagai hal atau kegiatan, karena itu dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja seseorang atau karyawan terhadap perusahaan.

Seseorang akan menjadi penting dan dipentingkan jika memiliki kemampuan berkomunikasi.

Komunikasi dalam organisasi memiliki peranan yang sangat

penting bagi manajer karena melalui proses komunikasi itulah fungsi-

fungsi manajerial, misalnya perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan dapat dicapai. Proses komunikasi memungkinkan para

manajer sebuah organisasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Informasi

harus dikomunikasikan kepada manajer agar mempunyai dasar

perencanaan. Taspen adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa

yang memerlukan perlakuan khusus terhadap layanan para

peserta/nasabahnya. PT Taspen (Persero) merupakan Tabungan dan Asuransi

Pegawai Negeri, dengan fungsinya adalah menyelenggarakan asuransi sosial

termasuk asuransi dana pensiun dan tabungan hari tua bagi pegawai negeri

sipil. Tahun 2008 PT Taspen (Persero) berhasil menduduki peringkat 4

sebagai salah satu institusi pelayanan publik di Indonesia yang bergerak

2

dalam bidang jasa, dalam hal pelayanan kepada peserta Taspen versi Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), dan 10 years award untuk sertifikat ISO 9001-2000 sehingga hal tersebut mendorong PT Taspen (Persero) untuk terus meningkatkan pelayanan yang terbaik kepada pesertanya, dan meningkatkan kualitas sumberdaya manusianya.

Pentingnya komunikasi yaitu sebagai sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai bidang pada PT. Taspen Bogor. Organisasi yang berfungsi baik, ditandai oleh adanya kerjasama secara sinergis dan harmonis dari berbagai komponen. Ketika proses komunikasi antar komponen tersebut dapat diselenggarakan secara harmonis, maka kinerja karyawan PT. Taspen Bogor akan meningkat.

Bentuk komunikasi formal yaitu komunikasi seperti yang digambarkan dalam struktur organisasi. Dalam hal ini karyawan PT.

Taspen Bogor menggunakan komunikasi formal. Bentuk komunikasi formal ditentukan oleh struktur yang telah direncanakan yang tidak dapat dipungkiri oleh organisasi. Komunikasi formal ini mencakup susunan tingkah laku organisasi, pembagian depertemen maupun tangung jawab tertentu, posisi jabatan dan distribusi pekerjaan yang ditetapkan bagi karyawan Taspen.

Hasil studi tentang perilaku bisnis di kalangan eksekutif

menunjukkan fakta bahwa kemampuan berkomunikasi merupakan unsur

pokok di antara berbagai faktor personal yang diperlukan untuk

mempromosikan manajemen organisasi atau mengatasi konflik

manajemen (Boove and Thill, 2002) dikutip dari Mangkuprawira dan

Hubeis (2007). Dengan kata lain, kemampuan berkomunikasi efektif

sekaligus juga merupakan salah satu ciri mutu SDM karyawan, karena

tanpa komunikasi suatu organisasi tidak dapat berfungsi optimal karena

organisasi merupakan kumpulan orang yang memerlukan jasa komunikasi

untuk meraih kesuksesan berorganisasi. Keberhasilan komunikasi di dalam

suatu organisasi akan ditentukan oleh kesamaan pemahaman antar orang

yang terlibat dalam kegiatan komunikasi.

Kinerja seseorang dapat dilihat dari apa yang telah dilakukan atau dapat menghasilkan sesuatu untuk perusahaan. Kinerja karyawan berhubungan erat dengan perusahaan. Kinerja pada PT. Taspen Bogor yaitu ada pada pencapaian kerja karyawan pada saat melayani para peserta, dimana meningkatnya kualitas kinerja Taspen dapat dilihat dari penyelesaian SPP program pensiun. Berikut gambaran kinerja selama periode satu semester pada tahun 2011.

Gambar 1. Grafik penyelesaian SPP Klim Program Asuransi (Taspen, 2011)

Pada Gambar 1 dapat diketahui bahwa dalam penyelesaian SPP

(Surat Pengajuan Permohonan) klim untuk Tabungan Hari Tua dilihat dari

program pensiun, multiguna sejahtera dan asuransi kematian pencapaian

kerja karyawan cenderung stabil yang pada awalnya mengalami

peningkatan namun pada bulan april hingga bulan juni mengalami

penurunan dikarenakan pada bulan tersebut ada sistem operasi mengenai

kearsipan dokumen untuk mengalami gangguan sehingga penyelesaian

administrasi dokumen-dokumen tersebut tertunda. Pada Asuransi

Kematian pencapaian kerja karyawan cenderung stabil namun sedikit

mengalami penurunan dikarenakan ada sistem operasi mengenai kearsipan

dokumen untuk mengalami gangguan sehingga penyelesaian administrasi

4

dokumen-dokumen namun penurunan tidak terlalu signifikan seperti pada program Tabungan Hari Tua. Pada Multiguna Sejahtera cenderung mengalami fluktuasi yaitu kenaikan dan penurunan dalam pencapaian kerja karyawannya yang disebabkan karena adanya permasalahan yang terjadi dalam mengkoordinasikan tugas, dimana setiap dua bulan sekali yaitu bulan februari, april dan juni diadakan evaluasi kerja dari masing- masing unit kerja untuk ikut serta kegiatan tersebut di kantor cabang utama dan kantor pusat, sehingga karyawan yang sedang dinas luar belum menyelesaikan beberapa tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya sehingga penyelesaian SPP klim peserta tertunda penyelesaiannya.

Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan dan memberikan feed back (umpan balik) yang tepat terhadap perubahan perilaku, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas. Jadi dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat didukung dari tingkat kinerja karyawan yang sangat dipengaruhi oleh proses komunikasi yang terjadi antar karyawan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal organisasi pada PT. Taspen Bogor?

2. Bagaimana persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan pada PT.

Taspen Bogor?

3. Bagaimana hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. Taspen Bogor?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu :

1. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal

organisasi pada PT. Taspen Bogor.

2. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan pada PT. Taspen Bogor.

3. Menganalisis hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. Taspen Bogor.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak terkait, seperti:

1. Perusahaan

Hasil penelitian dapat menjadi bahan pertimbangan serta memberikan informasi tambahan bagi PT. Taspen Bogor dalam meningkatkan kinerja melalui pola komunikasi formal organisasi.

2. Umum

Hasil penelitian diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan serta dapat menjadi bahan literatur untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang ingin mengembangkan penelitian mengenai pola komunikasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada kajian persepsi karyawan tentang pola komunikasi organisasi serta mengetahui serta mengetahui persepsi karyawan tentang peningkatan kinerja di PT. Taspen Bogor. Pola komunikasi dalam penelitian ini lebih difokuskan pada komunikasi formal yang terdiri dari upward communication, downward communication, diagonal communication dan horizontal communication.

Selain itu juga penelitian mencakup peningkatan kinerja karyawan,

dengan indikator pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran. Dalam

melakukan kegiatan perusahaan komunikasi sangatlah berperan penting

dalam pencapaian tujuan dari perusahaan sehingga akan mempengaruhi

keefektifan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting dalam semua aspek kehidupan manusia. Komunikasi bagaikan urat nadi kehidupan sosial manusia. Seluruh kegiatan manusia dimulai dengan komunikasi. Mengingat besarnya peran komunikasi dalam kehidupan manusia, terdapat beberapa definisi komunikasi dari para ahli.

Pengertian komunikasi organisasi menurut Wiryanto (2005) dalam Romli (2011) komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi pada kepentingan organisasi, berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi.

Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi.

Komunikasi juga membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi, mengoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan (Romli, 2011). Definisi yang dapat mencakup semua aspek komunikasi menurut Zuhdi (2011) adalah proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan dengan menggunakan lambang-lambang baik verbal maupun non verbal dengan menggunakan media dan bertujuan melakukan perubahan perilaku.

Pengertian komunikasi juga dipaparkan Wood (2000) dalam

Soedarsono (2009) adalah proses yang sistematis dimana individu saling

berinteraksi dengan dan melalui simbol-simbol yang membentuk dan

menginterpretasikan pengalaman. Komunikasi organisasi adalah proses

menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan

yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang

tidak pasti atau selalu berubah-ubah menurut Goldhaber (1986) dalam Romli (2011). Definisi tersebut mengandung konsep penting, yaitu:

a. Proses

Suatu keadaan menciptakan dan saling menukar pesan di antara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan secara terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu proses.

b. Pesan

Pesan merupakan susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang.

Komunikasi tersebut efektif kalau pesan yang dikirimkan itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim.

c. Jaringan

Organisasi terdiri dari orang-orang yang memiliki peranan tertentu dalam organisasi. Ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang ini terjadi melewati suatu set jalan kecil yang dinamakan jaringan komunikasi.

d. Saling tergantung

Bila suatu bagian organisasi mengalami gangguan maka akan berpengaruh pada bagian lainnya dan mungkin juga kepada seluruh sistem organisasi.

e. Hubungan

Sikap, skill, moral dari seorang karyawan akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh hubungan yang bersifat organisasi

f. Lingkungan

Lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan factor social yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem.

g. Ketidakpastian

Ketidakpastian terjadi akibat timbulnya perbedaan tafsir informasi

yang disampaikan dengan informasi yang diharapkan. Ketidakpastian

8

dapat juga disebabkan karena terlalu banyak informasi yang diterima daripada yang diperlukan.

Menurut Rivai dan Sagala (2005), komunikasi sebagai hubungan lisan maupun tulisan dua orang atau lebih dapat menimbulkan pemahaman dalam suatu masalah. Dalam praktiknya, terdapat empat arus atau pola komunikasi formal dalam suatu perusahaan, yaitu:

a. Komunikasi vertikal ke bawah (downward communication).

Komunikasi model ini dimana merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai informasi kepada bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran.

b. Komunikasi vertikal ke atas (upward communication). Komunikasi model ini dimana para anggota dalam perusahaan ingin selalu didengar keluhan-keluhan atau inspirasi mereka oleh para atasannya.

c. Komunikasi horizontal (horizontal communication). Komunikasi model ini berlangsung antara orang-orang yang berada pada level yang sama dalam sebuah perusahaan.

d. Komunikasi diagonal (diagonal communication). Komunikasi model ini berlangsung antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang perusahaan yang berbeda, tetapi pada perusahaan yang sejenis.

2.2. Pola Komunikasi

Umpan Balik

Gambar 2. Proses komunikasi (Robbins dan Coulter, 2007)

Komunikasi dikatakan efektif jika terdapat pemahaman bersama antara orang yang menyampaikan pesan dan orang yang menerima pesan.

Proses komunikasi dapat dijelaskan sebagai berikut: komunikator atau

Pesan Penerima

Pesan Pengirim

Media

Kegaduhan

Encoding Decoding

pengirim pesan akan melakukan encoding (pemindahan pesan yang dimaksud ke dalam bentuk simbol-simbol yang nantinya akan dikirim), kemudian proses pengiriman pesan harus menggunakan media setelah itu terjadi decoding (pembentukan simbol pesan sesuai dengan pengertiannya) dan kemudian si penerima pesan baik individu atau organisasi menerima, setelah itu terdapat feed back (umpan balik) yaitu komunikasi balik dari penerima pesan kepada komunikator (pemberi pesan).

2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi

Menurut Rivai dan Sagala (2005) komunikasi berfungsi sebagai jembatan yang mempertemukan antar karyawan dalam suatu perusahaan.

Komunikasi yang jelas dan benar dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi antara lain:

1. Jabatan

Level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran komunikasi di antara banyak pihak. Bagi mereka yang memiliki jabatan yang lebih tinggi mungkin saja merasa malu jika harus berkomunikasi dengan bawahannya, sebaliknya bawahan juga merasa canggung untuk berkomunikasi dengan atasannya.

2. Tempat

Ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan mempengaruhi komunikasi, baik antar karyawan yang selevel maupun antara atasan dengan bawahan.

3. Alat komunikasi

Alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi.

4. Kepadatan kerja

Kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan penghambat komunikasi, terutama di kota besar dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati.

2.4. Hambatan Komunikasi

10

Kegiatan komunikasi tentu tak lepas dari gangguan (noise) dalam proses penyampaiannya sehingga dapat mengurangi lancarnya proses komunikasi, gangguan atau hambatan tersebut dapat dikelompokkan menjadi hambatan internal dan hambatan eksternal (Zuhdi, 2011), yaitu hambatan internal adalah hambatan yang berasal dari dalam diri individu yang terkait dengan kondisi fisik dan psikologis sedangkan hambatan eksternal adalah hambatan yang berasal dari luar diri individu yang terkait dengan lingkungan fisik dan sosial budaya.

Komunikasi akan efektif apabila komunikasi disampaikan dengan dua arah atau two way traffic (Hasibuan, 2007). Kecenderungan beberapa pesan tidak dapat dimengerti oleh penerima pesan dengan baik, disebabkan oleh adanya faktor penghambat komunikasi antara pengirim dan penerima pesan. Secara umum hambatan-hambatan komunikasi dapat disebabkan oleh hal-hal berikut:

1. Penyampaian pesan kurang efektif. Hal ini pada umumnya disebabkan oleh faktor bahasa.

2. Perbedaan tingkat dalam organisasi atau lingkungan sosial.

3. Perbedaan persepsi. Persepsi yang dimiliki setiap dalam melihat suatu hal dapat berbeda-beda, perbedaan persepsi dimungkinkan terjadi karena perbedaan kondisi psikologis, sosial dan budaya.

4. Kurang perhatian. Akibat kurang perhatian, orang tidak dapat menyimak pesan yang diterimanya secara seksama ssehingga menimbulkan penafsiran yang tidak tepat.

5. Adanya hallo effect. Hallo effect merupakan sikap atau perilaku mempersepsikan atau menilai seseorang secara subjektif.

2.5. Upaya Mengatasi Hambatan Komunikasi

Beberapa cara dapat digunakan untuk mengatasi hambatan yang terjadi dalam komunikasi menurut Zuhdi (2011), yaitu:

1. Gunakan umpan balik (feed back)

Komunikator harus memperhatikan umpan balik yang ditunjukkan oleh komunikan dengan bahasa verbal atau non verbal, kemudian memberi penafsiran.

2. Pahami perbedaan individu (individual differences) atau kompleksitas individu (individual complexity)

Setiap individu merupakan pribadi yang unik maka komunikator seharusnya mempelajari latar belakang psikologis, sosial, ekonomi, budaya, pendidikan dan yang lainnya yang menyangkut komunikan.

Komunikator dapat menggunakan cara yang tepat dalam berkomunikasi dengan komunikan tersebut bila hal-hal diatas dipahami.

3. Gunakan komunikasi langsung

Komunikator dapat memadukan bahasa verbal dan non verbal secara bersamaan (simultan). Di samping kata-kata, kontak mata, mimik wajah, bahasa tubuh juga dapat digunakan.

4. Gunakan bahasa yang sederhana dan mudah

Kata-kata yang mudah,sederhana, tidak sulit di mengerti dan hindari yang panjang suku katanya.

Agar dapat mengatasi hambatan komunikasi harap diperhatikan dalam membuat suatu pesan diperlukan kehati-hatian, yaitu memperhatikan kejelasan maksud dan tujuan berkomunikasi dan audiens yang dituju. Pahami hal-hal yang akan disampaikan dan katakan apa yang dikehendaki audiens dengan gunakan bahasa yang jelas, sederhana dan mudah dipahami, tidak bertele-tele dan jangan lupa menekankan yang perlu, serta telaah ulang poin-poin yang penting. Selain itu, untuk mengatasi hambatan komunikasi perlu meminimalkan gangguan dalam proses komunikasi, melalui pemilihan saluran komunikasi yang baik.

Dengan demikian komunikator dapat membuat audiensnya lebih mudah

memusatkan perhatian pada pesan yang disampaikan. Penyampaian pesan

secara lisan akan efektif bila lokasi atau penyampaian pesan memiliki

kondisi yang teratur, rapi, serta nyaman. Terakhir, dengan mempermudah

upaya umpan balik antara si pengirim dan si penerima pesan, agar

12

pemberian umpan balik tersebut memberikan manfaat yang cukup berarti, cara dan penyampaian harus direncanakan dengan baik (Umar, 2005).

Menururt Purwanto (2003) komunikasi yang efektif dapat mengatasi berbagai hambatan yang dihadapi dengan memperhatikan tiga hal sebagai berikut:

1. Membuat suatu pesan secara lebih berhati-hati

Hal pertama yang perlu diperhatikan dalam berkomunikasi adalah memperhatikan maksud dan tujuan berkomunikasi dan audiens yang dituju, gunakan bahasa yang jelas, sederhana dan mudah dipahami.

2. Minimalkan gangguan dalam proses komunikasi

Melalui cara memilih saluran komunikasi yang hati-hati, komunikator dapat membuat audiens-nya lebih mudah memusatkan perhatian pada pesan yang disampaikan. Penyampaian pesan dengan cara lisan (oral) akan efektif apabila lokasi atau tempat penyampaian pesan memiliki kondisi yang teratur, rapi dan nyaman.

3. Mempermudah upaya umpan balik antara si pengirim dan si penerima pesan

Agar pemberian umpan balik tersebut memberikan suatu manfaat yang cukup berarti, cara dan waktu penyampaiannya harus direncanakan dengan baik.

2.6. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala, 2005), karena kinerja

karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuannya. Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara

utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau

prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam

memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert, 1996) dalam

(Rivai dan Sagala, 2005). Berikut beberapa pengertian kinerja dari

beberapa ahli.

1. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007).

2. Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007).

3. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2006).

4. Kinerja diartikan sebagai ukuran hasil kerja. Hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan (Robbins, 1996).

5. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).

6. Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan Mangkuprawira (2008).

Jika dikaitkan dengan hasil dari suatu pekerjaan, pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja karyawan akan dapat berjalan dengan baik apabila

didukung oleh faktor-faktor yang baik pula. Tanpa adanya faktor

pendukung tentunya kinerja karyawan tidak akan sesuai dengan yang

diharapkan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) adalah: pengetahuan,

keterampilan, motivasi dan peran dengan penjelasan sebagai berikut:

14

1. Pengetahuan adalah informasi yang telah dikombinasikan dengan pemahaman dan potensi untuk bertindak. Pengetahuan merupakan hasil dari tahu setelah orang melakukan penginderaan terhadap obyek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia, yakni indera penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba.

2. Keterampilan adalah kecakapan untuk melaksanakan tugas, dimana keterampilan tidak hanya meliputi gerakan motorik tetapi juga melibatkan fungsi mental yang bersifat kognitif, yaitu suatu tindakan mental dalam usaha memperoleh pengetahuan.

3. Motivasi diartikan sebagai proses mempengaruhi atau yang mendorong seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan agar terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

4. Peran adalah seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai kedudukannya dalam suatu organisasi. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam maupun dari luar dan bersifat stabil. Peran adalah bentuk dari perilaku yang diharapkan dari seseorang pada situasi sosial tertentu.

2.7. Penelitian Terdahulu

Wanda (2004) melakukan penelitian mengenai Efektivitas Atasan

dan Bawahan pada PT. Indonesia Epson Industry (Divisi Management

Support dan PCB). Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah dengan purposive sampling yaitu dengan memilih anggota populasi

yang dianggap paling tepat sebagai informasi yang akurat. Dapat dketahui

bahwa masalah komunikasi yang terdapat pada PT. Indonesia EPSON

Industry yang dinilai cukup dominan dan dapat dicari rencana

penyelesaiannya yaitu masalah dalam penguasaan bahasa asing, masalah

dalam penyampaian atau penerimaan informasi dan instruksi yang kurang

baik serta masalah pelanggaran terhadap larangan-larangan yang berupa

simbol atau tulisan peringatan (komunikasi non verbal). Secara umum keefektifan komunikasi yang terdapat pada IEI khususnya di Divisi Management Support dan Divisi Printed Circuit Board telah tercapai dan komunikasi yang berlangsung antara atasan dan bawahan sudah baik, walaupun demikian kenyataan yang terjadi pada setiap aspek yang dinilai ternyata masih terdapat beberapa masalah yang sebenarnya masih harus diperhatikan oleh perusahaan, karena masih ada karyawan yang merasakan berbagai kendala dalam berkomunikasi.

Nindya (2009) melakukan penelitian mengenai Analisis Hubungan Pola Komunikasi Organisasi dengan Lingkungan Kerja Produktif PT X Tbk Unit Bisnis Bogor. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitiannya yaitu dengan cara purposive sampling atau sampel dengan cara sengaja serta bersifat convenience (kemudahan), hal tersebut dilakukan agar sampel yang diambil lebih beragam serta dapat mewakili karyawan yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Dapat diketahui bahwa komunikasi yang terjadi pada PT X Tbk Unit Bisnis Bogor menggunakan pola komunikasi organisasi formal. Pola komunikasi yang paling sering digunakan ialah pola komunikasi dari bawah ke atas (upward communication). Lingkungan kerja yang ada sudah sangat baik dan sudah produktif dapat dilihat bagaimana perusahaan memberikan kenyamanan dan ketenangan yang dapat meningkatkan kinerja yang baik dalam bekerja. Berdasarkan penilaian hasil uji korelasi Rank Spearman terdapat hubungan antara pola komunikasi organisasi formal dengan lingkungan kerja yang produktif, sedangkan untuk pola komunikasi informal tidak ad hubungan sama sekali dengan lingkungan kerja yang produktif.

 

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Upaya perusahaan untuk meningkatkan kemajuannya lebih banyak diorientasikan kepada manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting bagi perusahaan. PT. Taspen Bogor sebagai perusahaan yang berada pada tingkat persaingan yang tinggi juga berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan serta menghadapi persaingan yang terjadi saat ini..

PT TASPEN (Persero) sebagai salah satu perusahaan milik negara yang bergerak di bidang pelayanan jasa tunjangan asuransi pensiun untuk pegawai negeri, menyadari pentingnya untuk memelihara, mengelola, dan mengoptimalkan karyawan. Hal ini dilakukan perusahaan dengan memberikan program pelatihan guna untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para karyawan yang bisa berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawannya. Oleh karena itu, pola komunikasi formal yang tepat harus diterapkan dengan baik dalam rangka pencapaian visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan pengelola dana pension dan THT berkelas dunia yang bersih, sehat dan benar dengan pelayanan tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat tempat dan tepat administrasi (5T).

Hal ini dilakukan karena PT. Taspen Bogor menyadari bahwa

tanpa karyawan yang berkualitas maka visi, misi dan tujuan serta

keberhasilan perusahaan tidak akan tercapai. Untuk mencapai harapan

tersebut, PT. Taspen Bogor melakukan beberapa pendekatan melalui

penerapan pola komunikasi formal organisasi terhadap karyawan dari

empat bidang yaitu bidang pelayanan, personalia dan umum, keuangan,

dan fungsional pengendali, sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan

dan keberhasilan perusahaan dapat dicapai secara optimal dengan

memperhatikan empat indikator kinerja yaitu pengetahuan, keterampilan,

motivasi dan peran.

Pola komunikasi organisasi merupakan pendekatan yang dipakai antara satu organisasi yang lain dapat bervariasi atau berbeda-beda (Purwanto, 2003). Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya meningkatkan kinerja karyawan agar dapat mencapai harapan yang ingin dicapai perusahaan.

Dimana untuk menciptakan kinerja yang baik oleh karyawan, terlebih dahulu diidentifikasi melalui pola komunikasi formal organisasi pada PT.

Taspen Bogor.

Komunikasi merupakan salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting dalam semua aspek kehidupan manusia, sedangkan kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Untuk mengetahui hubungan antara pola komunikasi formal dengan kinerja pada perusahaan maka akan dianalisis dengan menggunakan korelasi Rank Spearman.

Dengan menggunakan korelasi Rank Spearman, dapat diketahui implikasi manajerial pada perusahaan dan akan terlihat hubungan antara pola komunikasi formal dengan kinerja karyawan, serta seberapa besar hubungan antara pola komunikasi formal dengan kinerja karyawan.

Pengolahan data tersebut diharapkan dapat menghasilkan suatu

kesimpulan yang dapat menerangkan hubungan pola komunikasi formal

organisasi dengan kinerja karyawan PT. Taspen Bogor. Secara garis besar,

kerangka pemikiran penelitian ini seperti terlihat pada Gambar 3.

18

Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian Visi PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor

Bidang Persum

Pola Komunikasi Formal (Rivai dan Sagala, 2005)

1. Downward Communications 2. Upward Communications 3. Diagonal Communications 4. Horizontal Communications

Kinerja (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)

1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Motivasi 4. Peran

Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Implikasi Manajerial

Rekomendasi

Bidang Keuangan Fungsional Pengendali Bidang Pelayanan

Misi PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor

Tujuan PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor

3.2. Metode Penelitian

Hal-hal yang akan dibahas pada metode penelitian ini yaitu jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian serta melakukan identifikasi terhadap variabel yang akan digunakan.

3.2.1 Jenis Penelitian

Penelitian tentang analisis hubungan pola komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan termasuk dalam riset dekriptif, karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal organisasi dan mengetahui persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan di perusahaan serta untuk menganalisis bagaimana hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.

3.2.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian tentang analisis hubungan pola komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dilakukan pada PT. Taspen Bogor. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian, faktor lainnya dikarenakan perusahaan dalam melakukan kegiatan operasionalnya berorientasi pada sumberdaya manusia yang dimiliki.

Usaha untuk mewujudkan tujuannya, perusahaan diharuskan memiliki sumber daya manusia yang berkompeten di bidangnya, sehingga memudahkan perusahaan dalam menjalankan kegiatannya dan meminimalkan resiko yang tidak diinginkan perusahaan. Dalam melaksanakan kegiatannya pun karyawan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang telah dipercayakannya tersebut. Pengambilan data ini dilakukan pada bulan Maret-April 2012.

3.2.3 Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini tentang analisis hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan terdapat beberapa variabel.

Variabel merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang diteliti yang

mempunyai variasi antara satu dengan yang lain dalam kelompok tersebut

20

(Sugiyono dikutip dari Umar, 2005). Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel X dan variabel Y. Dalam penelitian ini, variabel Y adalah kinerja karyawan yaitu pengetahua, keterampilan, motivasi dan peran, sedangkan variabel X adalah pola komunikasi formal menurut Purwanto (2003), antara lain: Komunikasi Formal, terdiri dari downward communications, upward communications, horizontal communications dan diagonal communications.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan yaitu mencakup data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner, data primer dapat diperoleh langsung dari perusahaan berupa gambaran umum perusahaan, peraturan-peraturan perusahaan dan struktur organisasi. Sedangkan data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak-pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain (Umar, 2005). Data sekunder juga dapat diperoleh dari literatur lainnya seperti buku-buku yang berhubungan dengan topik komunikasi dan kinerja serta penelitian sebelumnya.

Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data yang diperoleh melalui wawancara akan dianalisis secara kualitatif yang akan disajikan dalam bentuk uraian deskriptif, sedangkan kuesioner akan dianalisis secara kuantitatif. Bobot nilai (skor) pada masing-masing jawaban dari 5 (lima) alternatif jawaban dapat diinterpretasikan pada Tabel 1.

Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan untuk

menilai jawaban responden dalam kuesioner adalah skala Likert. Skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seeorang

terhadap variabel penelitian yang telah dijabarkan dalam item-item

pernyataan. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap dalam suatu

penelitian, biasanya sikap dalam skala Likert diekspresikan mulai dari

yang paling negatif, netral sampai ke yang paling positif (Sarwono, 2006).

Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan lima skala yang diberi bobot tertentu sesuai dengan tingkat skalanya. Selanjutnya bobot akan dihitung untuk memperoleh skor nilai jawaban-jawaban dari responden. Rincian bobot dan skala yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden

No. Jawaban Responden Skor

1. Sangat Setuju 5

2. Setuju 4

3. Ragu-ragu 3

4. Tidak Setuju 2

5. Sangat Tidak Setuju 1

Kesimpulan akan diperoleh dengan menentukan terlebih dahulu skala untuk kriteria sangat tidak setuju sampai sangat setuju, besarnya rentang skala diperoleh dengan rumus (Simamora, 2002) berikut:

RS = ... (5) Dimana:

RS = Rentang skala

m = Angka tertinggi dalam pengukuran n = Angka terendah dalam pengukuran b = Banyaknya kelas (kategori jawaban) Tabel 2. Nilai skor rataan

Skor Rataan Penilaian Interpretasi Hasil Pelaksanaan 1,00 - 1,80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik 1,81 - 2,60 Tidak Setuju Tidak Baik

2,61 - 3,40 Ragu-ragu Cukup Baik

3,41 - 4,20 Setuju Baik

4,21 - 5,00 Sangat Setuju Sangat Baik

Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk

mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat

kesetujuan karyawan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.

22

3.4. Metode Penarikan Sampel

Pada metode penarikan sampel terlebih dahulu menetapkan populasi yang akan digunakan dalam penelitian, setelah itu dapat menentukan sampel penelitian dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yang sesuai dengan kebutuhan penelitian.

3.4.1 Penetapan Populasi

Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti (Istijanto, 2010). Menurut Sugiyono (2004) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di PT. Taspen Bogor yang berjumlah 55 orang.

3.4.2 Penetapan Sampel

Sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi (Istijanto, 2010). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara probability sampling dimana setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel, yaitu dengan teknik sensus. Dalam teknik sensus, setiap anggota (unit) populasi dimasukkan sebagai contoh responden. Berdasarkan data dari PT. Taspen Bogor bahwa karyawan berjumlah 55 orang sehingga semua populasi dimasukkan sebagai sampel, sehingga semua karyawan tetap PT.Taspen Bogor dimasukkan sebagai responden.

3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Pada metode pengolahan data terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah semua data dianggap valid dan reliabel dilanjutkan dengan analisis data. Analisis data yang digunakan adalah secara deskriptif, tabulasi silang dan uji korelasi Rank Spearman.

3.5.1 Uji Validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam

mengukur apa yang ingin diukur (Priyatno, 2008). Uji validitas dilakukan

untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan untuk mendefinisikan suatu variabel (Nugroho, 2005). Setelah kuesioner akhir terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2005). Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product moment Pearson, yaitu sebagai berikut:

r

_xy

= ^{∑ ∑ ∑}

∑ ∑ ∑ ∑

... (2)

Keterangan :

r

xy

= korelasi antara X dan Y n = jumlah responden

= skor masing-masing pertanyaan Y = skor total

Kesahihan pada uji validitas apabila nilai r

hitung

> r

tabel

, yaitu lebih besar dari 0,361. Pengujian terhadap kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian dilakukan terhadap 55 orang responden karyawan PT. Taspen (Persero) cabang Bogor. Pernyataan pada kuesioner terdiri dari 20 pernyataan mengenai pola komunikasi formal organisasi dan 17 pernyataan tentang kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 1.

Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistic. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected Item- Total Correlation > dari r-tabel (0,361). Uji validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan skor total, memakai rumus teknik korelasi product moment Pearson.

Hasil pengujian validitas pada pernyataan yang berkaitan dengan

pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan lebih besar

dari r tabel pada selang kepercayaan 95% dan n (jumlah sampel) sebesar

30 responden, yaitu sebesar 0,361. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan adalah signifikan dan dapat dinyatakan valid. Dalam hal ini,

24

berarti responden dapat mengerti maksud dari setiap pernyataan yang diajukan penulis dalam kuesioner. Adapun hasil pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Instrumen dikatakan reliable apabila instrumen tersebut dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama. Uji reliabilitas pada kuesioner dapat dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Alpha Cronbach (Umar, 2005), sebagai berikut:

(1 - ^²

² ) ……….……… (3) Dimana :

= Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach k = Jumlah item pertanyaan

∑σ = Jumlah variasi item = Varians total

Rumus varians dapat diperoleh dari rumus :

∑

^{∑ X}

……….. (4) Dimana :

= Varians

n = Jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor item pertanyaan)

Tingkat reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach

diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat diinterpretasikan

sebagai berikut:

Tabel 3. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach

Klasifikasi Nilai Alpha Tingkat Reliabilitas

0,00 – 0,20 Kurang Reliabel

0,21 – 0,40 Agak Reliabel

0,41 – 0,60 Cukup Reliabel

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1,00 Sangat Reliabel

Sumber: George dan Mallery (2003)

Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach. Dalam teknik ini diujicobakan pada 30 responden dan hasilnya dicatat. Berdasarkan hasil pengolahan variabel yang dilakukan pada variabel pola komunikasi formal organisasi didapatkan nilai koefisien Alpha Cronbach 0,935. Nilai alpha tersebut mengindikasikan bahwa instrumen tersebut sangat reliabel yaitu dengan nilai α > 0,81 (Tabel 3).

Sedangkan pada variabel kinerja karyawan didapatkan nilai koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,923. Pada selang kepercayaan 95%, dapat disimpulkan bahwa kuesioner ini disusun cukup reliabel dan dapat dipercaya sebagai suatu alat ukur penelitian di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2005). Adapun hasil pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3.

3.5.3 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis dekriptif juga digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal organisasi dan kinerja karyawan. Data yang diperoleh kemudian dicari nilai rata-ratanya. Nilai rata-rata tersebut akan diperoleh kesimpulan yang didapat dengan menentukan terlebih dahulu rentang skala untuk masing- masing kriteria.

3.5.4 Tabulasi Silang (Cross Tabulation)

Tabulasi silang atau crosstab adalah alat analisis untuk

menggambarkan data yang berbentuk kolom dan baris dan untuk

menganalisis hubungan diantara dua variabel atau lebih dengan data

26

berskala nominal atau ordinal dengan analisis statistik seperti chi- square (Ghozali, 2009). Melalui uji chi-square yang dilakukan ada atau tidaknya hubungan antara dua variabel (baris dan kolom) dari sebuah crosstab, hipotesis yang digunakan yaitu:

H

0

: Tidak ada hubungan antara baris dan kolom H

1

: Terdapat hubungan antara baris dan kolom

Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan perbandingan chi-square uji dengan chi-square tabel. Jika chi-square hitung < chi- square tabel maka H

0

diterima, dan jika chi-square hitung > chi- square tabel maka H

0

ditolak. Pada program SPSS akan lebih mudah dengan melihat nilai Asymp.Sig (2 sided) yang terdapat pada chi- square test. Apabila nilai Asymp.Sig (2 sided) > 0,05, maka H

0

diterima dan apabila nilai Asymp.Sig (2 sided) < 0,05, maka H

0

ditolak yang artinya terdapat hubungan antara baris dan kolom.

3.5.5 Uji Korelasi Rank Spearman

Hubungan pola komunikasi formal organisasi dan kinerja karyawan dapat diketahui dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for Windows. Korelasi Rank Spearman berfungsi untuk menentukan besarnya hubungan dua variabel yang berskala ordinal atau tata jenjang, biasanya data yang dianalisis merupakan angka yang berjenjang seperti 1, 2, 3, 4 dan 5 (Sarwono, 2006). Analisis di PT. Taspen (PERSERO) cabang Bogor tersebut digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Untuk itu dapat dilakukan uji korelasi Rank Spearman (Sarwono, 2006) dengan rumus:

rho

xy

= 1 - ^² ……… (6) Keterangan:

rho

xy

= Koefisien Korelasi

D = Difference (selisih rank X dan rank Y)

N = Jumlah Responden

Langkah-langkah dalam pengujian korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

H

0

: Tidak ada hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.

H

1

: Terdapat hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.

b. Menghitung koefisien korelasi Rank Spearman menggunakan rumus korelasi diatas (rumus 6). Besarnya nilai rho terletak antara -1 < rho < 1, artinya:

rho = 1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)

rho = -1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

rho = 0 hubungan variabel x dan variabel y lemah sekali atau tidak ada hubungan sama sekali.

Tabel 4. Rentang keeratan korelasi/hubungan nilai rho Interval Koefisien Keeratan Hubungan

0,00 < rho < 0,20 Sangat Lemah 0,21 < rho < 0,40 Lemah 0,41 < rho < 0,70 Kuat 0,71 < rho < 0,90 Sangat Kuat 0,91 < rho < 0,99 Sangat Kuat Sekali

rho = 1 Sempurna

Sumber: Nugroho (2005)

Jika rho antara 0 sampai 1 maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekai 1, maka keeratan hubungan akan semakin kuat.

c. Menguji hipotesis dengan ketentuan sebagai berikut:

28

Dasar pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan uji hipotesis sebagai berikut.

H

0

: Tidak ada hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.

H

1

: Terdapat hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.

Jika signifikansi < 0,05 maka tolak H

0

artinya terima H

1

, jadi terdapat hubungan yang nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. Nilai signifikan atau probabilitas (p) yang diperoleh melalui perhitungan tersebut akan dibandingkan dengan nilai α yang dipilih adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Kriteria uji yang digunakan adalah:

a. Jika p > α, maka terima H

0

b. Jika p < α, maka tolak H

0

dan terima H

1

Dengan keterangan sebagai berikut:

H

0

: Tidak ada hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.

H

1

: Terdapat hubungan nyata antara pola komunikasi formal

organisasi dengan kinerja karyawan.

4.1. Sejarah dan Perkembangan PT Taspen (Persero)

Taspen merupakan Badan Usaha Milik Negara yang diberi tugas untuk mengelola Program Asuransi Sosial yang terdiri dari Tabungan Hari Tua (THT) dan Program Dana Pensiun. Taspen didirikan pada tanggal 17 April 1963 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15/1963. Kemudian status hukum PN Taspen disesuaikan menjadi Perum Taspen berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia nomor 749/MK/IV/1.

Pendirian Taspen dilatar belakangi keinginan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri dan keluarganya yang dirintis melalui Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri pada tanggal 25-26 Juli 1960 di Jakarta.

Hasil konferensi tersebut dituangkan dalam Keputusan Menteri Pertama RI Nomor 388/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang antara lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan sosial bagi Pegawai Negeri dan keluarganya pada saat mengakhiri pengabdiannya kepada negara. Pada tahun 1970 PN Taspen mendapat peningkatan status menjadi Perusahaan umum (Perum) berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: Kep/749/MK/IV/11/1970 sehingga menjadi Perum Taspen. Tahun 1981 Perum Taspen mendapat peningkatan status lagi menjadi Perseroan Terbatas berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor: 26 tahun 1981 dengan nama “Perusahaan Perseroan (Persero) PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri” disingkat menjadi PT Taspen (Persero).

Sejak awal berdirinya PT Taspen (Persero) mengelola Program

Tabungan Hari Tua bagi Pegawai Negeri dan sejak tahun 1987 mulai

mendapat tugas untuk mengelola Program Pensiun Pegawai Negeri Sipil

(PNS), dengan demikian PT Taspen (Persero) telah sepenuhnya mengelola

Program Asuransi Sosial sesuai PP Nomor 25 tahun 1981 yaitu Asuransi

Sosial Pegawai Negeri Sipil termasuk THT dan Dana Pensiun.

30

Selain mengelola Program Asuransi Sosial yang kepesertaannya bersifat wajib bagi PNS, saat ini PT Taspen (Persero) mengelola Program THT, THT Multiguna, dan THT Ekaguna untuk pegawai BUMN/BUMD yang kepesertaannya bersifat sukarela sebagai upaya untuk memudahkan peserta PT Taspen (Persero) yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya. Sebagai upaya untuk memudahkan peserta Taspen yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya, sejak tahun 1987 PT Taspen (Persero) membuka Kantor Cabang di semua Propinsi dan beberapa Kabupaten/Kota yang saat ini seluruhnya berjumlah 42 Kantor Cabang. Salah satunya adalah PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor.

PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor didirikan pada tahun 1991 dibangun di atas lahan seluas 2.647 m², dan diresmikan pada tanggal 24 Desember 1992 yang beralamat di Jl. Raya Pajajaran No. 99 Bogor. PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor mempunyai wilayah kerja meliputi empat Pemerintahan Kota (Pemkot) dan lima Pemerintahan Kabupaten (Pemkab) yang terdiri dari: Pemkot Bogor, Pemkot Depok, Pemkot Bekasi, Pemkot Sukabumi, Pemkab Bogor, Pemkab Cianjur, Pemkab Sukabumi, Pemkab Karawang, dan Pemkab Bekasi. Dalam menjalankan tugasnya PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor memberlakukan sistem 5 (lima) hari kerja dengan jadwal jam kerja sebagai berikut:

1. Hari biasa, yaitu Senin sampai dengan Kamis.

Pukul 07.45 sampai dengan pukul 16.30 Masuk.

Pukul 12.00 sampai dengan pukul 12.45 Istirahat.

2. Hari Jumat.

Pukul 07.30 sampai dengan pukul 16.30 Masuk.

Pukul 11.30 sampai dengan pukul 13.30 Istirahat, Sabtu dan Minggu libur.

4.1.1 Tujuan PT Taspen (Persero)

Tujuan dari PT Taspen (Persero) adalah meningkatkan

kesejahteraan bagi para Pegawai Negeri Sipil beserta para keluarganya

yaitu dengan memberikan jaminan keuangan bagi para peserta pada waktu