LAPORAN PRATIKUM I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan ”
Oleh :
Andriano Antonius
NIM : E01112155
Dosen Pembimbing :
HAIRIL ANWAR,S.E
NIP. 196905142007011004
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
LAPORAN PRATIKUM I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan ”
Oleh :
Andriano Antonius
NIM : E01112155
Dosen Pembimbing :
HAIRIL ANWAR, S.E
NIP. 196905142007011004
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
HALAMAN PENGESAHAN
LAPORAN PRATIKUM I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan ”
Oleh :
Andriano Antonius
NIM : E01112155
Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbingan
HAIRIL ANWAR,S.E
NIP. 196905142007011004
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa Karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan pratikum I dengan judul Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Penyusunan laporan pratikum I merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan nilai pada ujian akhir pada program studi adminitrasi Negara Fakultas Ilmu Social dan Politik
Dalam pembuatan laporan pratikum I penulis banyak mendapat bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada yang terhormat :
1. Drs. Sukamto selaku Dekan Fakultas Ilmu Social dan Politik.
2. Hairil Anwar, SE Selaku Dosen Pembimbing pratikum I
3. Rekan-rekan mahasiswa seperjuangan yang selalu memberikan motivasi.
Penulis sangat menyadari bahwa penulisan laporan pratikum I ini masih terdapat kekurangan oleh karena itu, Penulis sangat mengharapkan saran, kritikan dan masukan yang sifatnya konstruktif guna perbaikan laporan pratikum I ini.
Pontianak, 1 Januari 2015
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL
HALAMAN JUDUL LEMBAR KEDUA
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR...i
DAFTAR ISI...ii
BAB I GAMBARAN UMUM MATA KULIAH A.Latar Belakang...1
BAB II KAJIAN TEORI A.KONSEP TEORI a. Teori manajemen tradisional...3
b.Model Human Relations...4
c. Model MSDM...5
d.Teori Kompetensi...7
e. Teori Harapan...9
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan...12
B. Saran...12
DAFTAR PUSTAKA...13
BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi; perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang atau fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Sumber daya manusia (SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembanan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan bisnis sangat ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini seorang menejer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Pengorganisasian dalam sumber daya manusia merupakan aset perusahaan untuk mencapai suatu tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu dalam manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Menurut Hasibuan (2003, 244) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia atau man power yang di singkat SDM merupakan sesuatu yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya, SDM atau manusia menjadi unsur utama dari setiap aktivitas yang dilakukan . peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan).
BAB II PEMBAHASAN
A. KONSEP TEORI
Teori ini berasumsi bahwa ketidakefisienan pada organisasi/perusahaan tidak hanya disebabkan oleh sikap dan kemampuan para pegawai yang rendah, tetapi juga sistem penghargaan yang tidak layak. Untuk mengatasi hal itu teori ini menyarankan agar organisasi membuat standar pegawai yang jelas, spesialisasi pegawai, kontrol yang kuat, dan penempatan pegawai berdasarkan pada jenis dan klas pegawai. Sedangkan model tradisional yang bersumber pada pemikiran Max Weber, menggariskan pentingnya pengetahuan, keterampilan, dan keahlian pegawai, disiplin, hirarkhis, spesialisasi pegawai dan jabatan serta karir dengan sistem merit. Dari bukti-bukti tersebut juga dapat diketahui bahwa model tradisional ini tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi.
Banyak dari para manajer yang termasuk dalam model ini mengaku bahwa terdapat banyak faktor, uang ternyata bukan satu-satunya yang mendorong seseorang untuk bekerja pada suatu organisasi. Tetapi ada sekelompok manajer yang menganggap uang yang menjadi faktor seseorang itu bekerja pada suatu organisasi. Dengan demikian hanya uang yang menjadi alasan mengapa orang bekerja. Jika asumsi ini yang berlaku maka memotivasi bawahan hanya dengan uang, dan bukan dengan pegawai yang menantang. Yang tergolong dalam model ini adalah Taylor, Lilliana Gilbreth, Henry L.Gatt dan Frank.
Pelanggaran terhadap pedoman kerja tersebut akan mengurangi efisiensi kerja. Untuk mencapai target yang telah ditetapkan maka semua karyawan hendaklah mematuhi prosedur kerja. Hal ini membuat mudah, namun tidak dapat dipungkiri bahwa model ini punya implikasi, yakni dapat terlalu mengikat karyawan sehingga kurang kreatif dan tidak ada peluang untuk berkembang.
Fokus dari model ini terletak pada konsep stabilitas, ketertiban serta kewenangan yang didasarkan pada kemampuan. Dengan terciptanya stabilitas maka kerja dapat bergulir secara lancar tidak ada gangguan yang berarti, dan target dapat terpenuhi. Kajian ilmiah dilakukan untuk menyusun kerja, peralatan, fasilitas kerja, metode-metode, dan kondisi kerja yang semuanya tidak terlepas dari arahan manajemen.
b. Model Human Relations.
Teori ini diawali dari eksperimen Hawthorne pada 1920-an yang kemudian diikuti dengan lahirnya teori-teori perilaku organisasi. Teori ini berasumsi bahwa para pegawai dalam organisasi atau perusahaan adalah manusia yang semestinya tidak diatur dan diperlakukan seperti sebuah mesin. Manusia perlu diakui keberadaannya, keinginan dan kehendaknya. Maka manajemen harus membantu para pegawai untuk mendapatkan kepuasan kebutuhan tersebut. Manajemen juga harus mendorong para pegawai agar merasa memiliki dan merasa sebagai bagian yang tidak terlepas dari kehidupan organisasi.
muncul. Dalam beberapa hal teori ini hanya menggabungkan dan memperluas model tradisional. Sedangkan perbedaan dengan teori tradisional terletak pada penekanan terhadap hubungan manusiawi dalam organisasi kerja. Disamping itu teori Human Relations juga tidak sekedar mengejar pencapaian tujuan organisasi secara efisien dan efektif semata, melainkan lebih memperhitungkan aspek moralita dalam manajemen.
Model ini berkembang pada abad XX, ditandai dengan kekuwatiran orang-orang terhadap terjadinya kekakuan dalam manajemen, mengingat teori manajemen yang hanya menekankan pada stabilitas, efisiensi, dan ketertiban. Untuk itu perlu dikembangkan teori manajemen Human Relations. Unsur manusia selalu dikaitkan dengan hasil yang lebih baik, produksi yang lebih tinggi, dan efisiensi yang meningkat.
c. Model MSDM
Model ini memberikan asumsi yang mengutamakan kebutuhan-kebutuhan psikologis dan keamanan bagi karyawan. Model ini mengemukakan bahwa pegawai pada dasarnya bukan tidak disukai (inherently distasteful), sesungguhnya yang tidak disukai adalah sekumpulan tugas yang sangat dibatasi dengan maksud menghambat kreativitas karyawan. Asumsi berikut adalah bahwa pada dasarnya karyawan ingin selalu maju, dapat berfingsi dan dapat menyubangkan kemampuannya kepada organisasi.
pengawasan yang ketat dari pimpinan. Pimpinan sekedar memberikan garis besar baik tugas maupun pegawai yang menjadi tugas karyawan dan selanjutnya karyawan dapat berjalan sendiri, merumuskan langkah kerja sendiri, dan menjalankan tugas dengan pengendalian yang dilakukan sendiri juga.
Banyak orang yang memiliki kemampuan belum dimanfaatkan secara penuh (untapped resources). Tugas manajer adalah hendaknya dapat memanfaatkan sumberdaya yang tersedia tersebut, berikut dengan kemampuan yang dimilikinya untuk kepentingan efektivitas dan efisiensi organisasi. Hal ini merupakan tema yang berarti dalam model MSDM.
emosional para karyawan; ketiga manajer menciptakan lingkungan kerja agar para karyawan dapat dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian mereka semaksimal mungkin; keempat program-program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan karyawan sekaligus tujuan-tujuan organisasi.
d. Teori Kompetensi
Teori Kompetensi menurut David McClelland (dalam Martin, 2002:151) Ada sesuatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksikan kesuksesan kerja. Sesuatu itu, lebih berharga daripada kecerdasan akademik. Dan, sesuatu itu dapat ditentukan dengan akurat, dapat menjadi titik penentu (critical factor) pembeda antara seorang star performer dan seorang dead wood. Dari pemikiran McClealland itu jelas dikemukakan bahwa kompetensi merupakan salah satu faktor yang membedakan seseorang yang mampu menunjukkan kinerja yang optimal dengan seseorang yang tidak mampu menunjukan kinerja yang optimal. Kompetensi merupakan kumpulan sumber daya manusia yang secara dinamis menunjukkan kapasitas intelektual, kualitas sikap mental dan kapabilitas sosial seseorang. Mengacu pada pentingnya kompetensi dalam suatu organisasi, maka pertanyaannya adalah ”Apa dan bagaimana pengertian kompetensi itu?”.
Aisworth, Smith dan Millership (2007:73) mengatakan bahwa kompetensi merupakan kombinasi pengetahuan dan ketrampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan suatu standar yang telah ditetapkan.
Boyatzis (1982) : Kompetensi didefinisikan sebagai “Kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
Woordruffe (1991) and Woodruffe (1990) : Mereka membedakan antara pengertian competence dan competency, yang mana competence diartikan sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu menunjukkan “wilayah kerja dimana orang dapat menjadi kompeten atau unggul”. Sedangkan competency merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan orang, yaitu menunjukkan “demensi perilaku yang melandasi prestasi unggul (competent)”. Kedua pendapat tersebut pada dasarnya menunjukkan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan atau keunggulan individu yang relevan dengan tuntutan pekerjaan atau mencapai suatu standar kinerja.
e. Teori Harapan
suatu teori yang disebutnya sebagai “teori harapan”. Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa ketujuh perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif, bergantung menjadi tidak bergantug, sedikit bertindak menjadi banyak variasi bertindak, minat yang tidak menentu dan dangkal menjadi lebih dalam dan kuat,perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak jauh, posisi yang menjadi di bawah menjadi setingkat atau bahkan di atasnya, serta kekurangan kesadaran atas dirinya menjadi tahu pengendalian diri.
Instrumentalisasi menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya. Hasil ketiga factor tersebut adalah motivasi,yakni kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Kombinasi yang menimbulkan motivasi adalah valensi positif yang tinggi, harapan yang tinggi, dan instrumentalisasi yang tinggi. Dengan adanya model harapan ini, para manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara seksama. Model ini juga mendorong mereka untuk merancang iklim motivasi yang akan memperbesar kemungkinan timbulnya perilaku pegawai yang diharapkan. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik,suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
tertentu. Orang juga perlu tahu tentang kemungkinan bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan penghargaan sebagai ganjaran prestasinya.Orang akan meningkatkan usahanya dalam kondisi-kondisi di bawah ini :
Kerja keras menghasilkan prestasi baik Prestasi baik menghasilkan imbalan Imbalan memuaskan kebutuhan penting
mengenai perilaku organisasi menurut David Nadler dan Edward Lawler : Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor-faktor yang terdapat. dalam diri orang dan faktor-faktor yang tedapat di lingkungan. Perilaku dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasil dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan oleh orang tersebut Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda. Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Salah satu teori yang di gunakan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perusahaan yaitu teori harapan, keyakinan pegawai ia akan memperoleh suatu imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya. Dengan adanya model harapan ini, para manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara seksama; pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi. Adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap pratikum I ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa dan Masyarakat umum, agar dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan menggunakan teori harapan ini di harapkan para pekerja akan lebih termotivasi dalam pekerjaanya. penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif
DAFTAR PUSTAKA
Malayu. Hasibuan . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT Bumi Aksara
Subekhi Akhmat, dan Jauhar Mohammad. 2002. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Prestasi Pustaka
