Disiplin kerja dan Motivasi kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin kerja
Disiplin kerja merupakan tindakan atau perilaku seseorang terhadap tanggung jawab kegiatan kerjanya, untuk
memperjelas mengenai pengertian disiplin kerja, berikut diuraikan beberapa batasan para ahli tentang disiplin kerja,
diantaranya :
1. De Conzo dalam bukunya Human Resource Management (1991:76) mengemukakan
tentang pengertian Kedisiplinan sebagai berikut: ”Disiplin kerja adalah suatu kondisi
dalam organisasi dimana para karyawan menampilkan dirinya masing-masing sesuai
peraturan organisasi dan standar perilaku yang dapat diterima”.
2. Prof. Dr. Veifhzal Riva’i, MBA (2004:444) mengemukakan pendapat tentang disiplin
kerja sebagai berikut: “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Ada dua macam disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Dengan pengertian sebagai berikut :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan
dasarnya adalah untuk menggerakkan karyawan berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim
perusahaan dengan disiplin preventif. Begitu pula karyawan harus dan wajib mengetahui,
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja
untuk semua bagian sistem yang ada dalam perusahaan. Jika sistem perusahaan baik, maka
diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap memenuhi peraturan sesuai dengan pedoman
yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin
perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi
adalah untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya.
Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985:367) yang mengemukakan bahwa :
“Disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukan karyawan yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian karyawan berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh karyawan lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.”
Ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi,
dan disiplin bertujuan. Dan pengertian dari masing-masing pendekatan disiplin tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Pendekatan Disiplin Modern, yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.
Pendekatan ini berasumsi: Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara
fisik; Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku; Keputusan-keputusan
dengan mendapatkan fakta-faktanya; Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap
kasus disiplin.
3 . PE N D E K ATA N DI S I P L I N D E N G A N TR A D I S I, YA I T U P E N D E K ATA N D I S I P L I N D E N G A N C A R A M E M B E R I K A N H U K U M A N.
PE N D E K ATA N I N I B E R A S U M S I: DI S I P L I N D I L A K U K A N O L E H ATA S A N K E PA DA B AWA H A N, DA N T I DA K P E R NA H A DA P E N I N J AUA N K E M B A L I B I L A T E L A H D I P U T U S K A N; DI S I P L I N A DA L A H H U K U M A N U N T U K P E L A N G G A R A N,
P E L A K S A NA A N N YA H A R U S D I S E S UA I K A N D E N G A N T I N G K AT P E L A N G G A R A N N YA; PE N G A R U H H U K U M A N U N T U K M E M B E R I K A N P E L A J A R A N K E PA DA P E L A N G G A R M AU P U N K E PA DA K A RYAWA N L A I N N YA; PE N I N G K ATA N P E R B U ATA N P E L A N G G A R A N D I P E R L U K A N H U K U M A N YA N G L E B I H K E R A S; PE M B E R I A N H U K U M A N T E R H A DA P K A RYAWA N YA N G M E L A N G G A R K E D UAK A L I N YA H A RU SD I B E R I H U K U M A N YA N G L E B I H B E R AT.
4 . PE N D E K ATA N DI S I P L I N BE RT U J UA N, PE N D E K ATA N D I S I P L I N B E RT U J UA N B E R A S U M S I B A H WA: DI S I P L I NK E R J A H A RU S DA PAT D I T E R I M A DA N D I PA H A M I O L E H S E M UA K A RYAWA N; DI S I P L I N B U K A N L A H S UAT U H U K U M A N, T E TA P I M E R U PA K A N P E M B E N T U K A N P E R I L A K U; DI S I P L I N D I T U J U K A N U N T U K P E R U B A H A N P E R I L A K U YA N G L E B I H B A I K; DI S I P L I N K A RYAWA N B E RT U J UA N A G A R K A RYAWA NB E RTA N G G U N G J AWA B T E R H A DA PP E R B U ATA N N YA.
Dalam hal terdapat pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap disiplin yang
diterapkan di dalam organisasi, pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dilakukan dengan
memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.
Pemberian peringatan kepada pegawai yang melanggar disiplin kerja dapat dilakukan dengan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan
adalah agar karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.
Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian kondite karyawan.
Adapun terhadap pegawai yang melanggar disiplin pemberian sanksi yang sesuai dengan
peraturan perusahaan yang berlaku harus dilaksanakan dengan segera. Tujuannya, agar karyawan
yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku diperusahaan. Kelalaian
pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu, memberi peluang
Dan pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini
bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada
perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan merasakan
adanya diskriminasi karyawan ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
Selain itu, pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan
karyawan, tua-muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua karyawan
dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.
2.1.2 Pengertian Motivasi Kerja
Dalam kehidupan sehari-hari, istilah motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang
berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun
pengertiannya yang terang motibasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan
mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia.
Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan
perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu factor penentu keberhasilan
organisasi yang menuntut adanya perhatian serius pada semua permasalahan kebutuhan. Seorang
pemimpin yang berhasil dalam melaksanakan fungsi motivasi adalah pemimpin yang
mempunyai kemampuan untuk merealisasikan adanya sinkronisasi antara tujuan pribadi para
anggota organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri. Dengan demikian pimpinan merasa
penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu pegawai yang akan
pegawai operasional. Proses motivasi itu sendiri menurut Hasibuan (2000:150) dapat
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Proses Motivasi
Motivasi tampak dalam dua segi yang berbeda. Pertama, jika dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan,
dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua, jika dilihat dari segi pasif/statis, motivasi tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat
menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia kearah yang
diinginkan. Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan
tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis. Aspek statis yang pertama adalah
kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat
tercapainya tujuan organisasi. Aspek motivasi statis kedua adalah berupa alat perangsang atau
insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.
Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motif merupakan suatu
dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Siagian dalam Sedarmayanti mendefinisikan bahwa
“Motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien”.
Merle J. Moskowits mengemukakan bahwa “Motivation is usually refined the initiation and direction of behavior, and the study of motivation is in effect the study of course of behavior”. (Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku)
Berdasarkan pengertian dari ahli di atas, maka disimpulkan bahwa motivasi merupakan
energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh,
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku berkaitan dengan lingkungan kerja. Jadi,
motivasi adalah dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang stimulasi
berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplementasikan
kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.
Selanjutnya motivasi tidak terlepas dari kebutuhan dan kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi, maka pegawai tersebut
akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa kepuasan dirinya.
memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow mengemukakan
bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual (biologis). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah (kebutuhan paling dasar).
b. Kebutuhan rasa aman (Safety and Security Needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki (Belongingness Needs), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri (Self Actualization Needs), yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Sejalan dengan tujuan tentang disiplin kerja dan motivasi pegawai, maka dapat dikatakan
bahwa salah satu upaya untuk dapat meningkatkan motivasi pegawai adalah dengan
diterapkannya disiplin kerja melalui berbagai peraturan dan ketentuan dalam organisasi. Adapun
cara yang dapat dilakukan adalah dengan disiplin preventif dan disiplin korektif. Pendisiplinan
yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada
berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetakan. Artinya melalui
kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap
anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.
Sedangkan disiplin korektif dilakukan jika ada pegawai yang nyata-nyata telah melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah
tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi dapat mengikuti
prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung
karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu.
Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara
obyektif dan bahwa sifat sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang telah dilakukan. Di
samping factor obyektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dengan pelanggaran, pengenaan
sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa
depan dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan
sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang lain melakukan
pelanggaran serupa. Tidak kurang pentingnya untuk memperhatikan bahwa manajemen harus
mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar
merupakan pernyataan di atas kertas.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa pentingnya disiplin kerja untuk
