Pengaruh Sikap Materialistis Terhadap Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada Koperasi Syariah Di Provinsi Jawa Timur)

(1)

ANALISIS FAKTOR STRES KERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN PADA PTPN V (PERKEBUNAN NUSANTARA V)

PERSERO PEKANBARU

Arief Rifa’i H, S.Sos., M.Si

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Islam Riau,

Jl. Kaharuddin Nasution KM 11, No, 113 Marpoyan Simpang Tiga Pekanbaru

Abstract

In an organization, the best way to make a work effectively and efficiency is do the work based on the planning that have been decided before. But in real, the employee can not implement the working or duty. It is caused by surfeited that they feel, so that make them stress. The aim of this research is to know what work stress factor and complaint faced by the employee of PTPN V (Perkebunan Nusantara V) Pekanbaru is.

This research conducted at PTPN V Persero Pekanbaru’s office. The population in this research is all of the PTPN’s employee, especially in marketing and developing planning division, it is 36 person. Based on rationality principle and to support the validity of the research result, it decided to take sample as many as 36 person or 100% of population. While, to get more information, the researcher interviews the directur of the marketing and developing planning division as the key informan.

Kind and source of data consist of primer dat and scunder data. Primer data is a data that got from respondent, scunder data is a data and information that got from related instance. To get validity data and information, the research use overview library, questionnaire, interview, and observation. This research is descriptive research, it is a research that describe the real situation.

Based on the result of the research, we get conclusion that this research can be categorize as good enough. It showed by there are some factors that cause work stress on the employee. They are environment, working, working group, organization career and other factor out of organization. It is hopeful that all the employees’s stress factor can be manage as possible in order to the employee are able to work optimal. So that they can reach the purpose of organization become an effective and efficient organization.

Keywords: employee, factors that cause work stress

PENDAHULUAN Latar Belakang

Manusia merupakan salah satu sumber daya perusahaan yang mempunyai nilai prakarsa dan mempunyai peran serta dalam penggunaan sumber daya lain yang ada didalam perusahaan. Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang tepat merupakan kunci keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuannya.

(2)

Http://rat.uir.ac.id

organisasi dan sasaran organisasi dapat dicapai, perlu adanya perhatian yang lebih dari organisasi terhadap masing-masing karyawan dan kesejahteraannya.

Disamping melakukan pemeliharaan lingkungan kerja, sasaran, dan prasarana serta proses produksi, betapapun baiknya sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi apabila tidak didukung oleh karyawan yang bekerja secara efektif dan efisien maka tetap saja tidak dapat mencapai tujuan organisasi yang memuaskan bahkan bisa saja terjadi kegagalan.

Hal yang juga harus diperhatikan oleh perusahaan untuk memanfaatkan sumberdaya manusia agar dapat bekerja secara efektif dan efisien adalah Sters yang mau tidak mau akan dialami oleh karyawan. Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja.

Mereka harus rela dipindahkan kebagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi pemimpin baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga.

Para pekerja di setiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu terjadinya stress

kerja. Secara umum orang berpendapat jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan bahwa individu tersebut mangalami stress kerja, dan hal ini juga berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang tersebut.

Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Stress dapat juga membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja.

Usaha-usaha perlu dilakukan adalah diarahkan pada pengelolaan stress, dan bukan menghindarinya agar stress yang dihadapi oleh karyawan menjadi hal yang positif yaitu dapat menjadi pemicu semangat seorang karyawan dalam bekerja.

PTPN V (Perkebunan Nusantara) Persero Pekanbaru selaku perusahaan perkebunan yang membuka areal atau lahan perkebunan dibeberapa tempat khususnya di wilayah Riau yang mempunyai komitmen meningkatkan hasil ekspor non migas dengan meningkatkan produksi perkebunan untuk peningkatan devisa Negara ini mempunyai karyawan yang menjadi ujung tombak atas keberhasilan tujuan serta komitmen yang ingin dicapai perusahaan tersebut.

Adapun data jumlah karyawan PTPN V Persero Pekanbaru selama 5 (lima) tahun terakhir yaitu dari tahun 2006-2010 dapat dilihat dari table berikut:

Tabel 1 : Jumlah Karyawan PTPN V Persero Pekanbaru dari Tahun 2006-2010.

No Tahun Jumlah Karyawan Keterangan

1 2 3 4 5

2006 2007 2008 2009 2010

430 419 412 410 405

Jumlah karyawan di audit setiap bulan september pada setiap tahunnya

(3)

Dari tabel data jumlah karyawan dari tahun 2006-2010 terlihat menurunnya jumlah karyawan tiap tahun. Pada tahun 2006 jumlah karyawan pelaksana PTPN V Pekanbaru berjumlah 430 orang dari golongan IA hingga IIID, untuk tahun 2007 jumlah karyawan pelaksana sebanyak 419 orang, pada tahun 2008 jumlah karayawan pelaksana sekitar 412 orang, pada tahun 2009 berjumlah 410 orang dan pada tahun 2010 menurun menjadi 405 orang karyawan. Berdasarkan jumlah karyawan pelaksana dari

tahun 2006-2010 tersebut terjadi pengurangan karyawan yang tidak begitu siknifikan.Alasan pengurangan jumlah karyawan tersebut disebakan karena adanya karyawan yang pensiun, Namun jumlah karyawan pelakana tersebut belum termasuk kepada jumlah LO Jakarta, Karyawan dengan masa percobaan dan KPB.

Sedangkan jumlah karyawan yang berada dibagian Pemasaran dan Rencana Pengembagan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 2: Jumlah Karyawan Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan Berdasarkan Awal dan Purna Karir Tahun 2006-2010.

No Tahun Jumlah Karyawan Karyawan Baru Karyawan yang Pensiun 1

2 3 4 5

2006 2007 2008 2009 2010

41 38 42 37 36

-2 6 3 2

3 2 2 7 3 Sumber : PTPN V Persero Pekanbaru, 2011

Dari tabel diatas jelas bahwa pada tahun 2006 jumlah karyawan sebanyak 41 orang dengan karyawan yang pensiun sebanyak 3 orang, pada tahun 2007 jumlah karyawan sebanyak 38 orang dengan 2 orang karyawan baru dan 2 orang karyawan pensiun, selanjutnya pada tahun 2008 jumlah karyawan pada bagian tersebut menjadi 42 orang dengan 6 orang karyawan baru dan 2 orang karyawan yang pensiun, pada tahun 2009 jumlah karyawan menjadi 37 orang dengan 3 orang karywan baru dan 7 orang yang pensiun, dan pada tahun 2010 jumlah karyawan menjadi 36 orang dengan 2 orang karyawan baru dan 3 orang karyawan yang pensiun.

Setiap tahunnya karyawan dibagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan mengalami perubahan jumlah karyawan dikarenakan berbagai alasan yang diantaranya adalah karena penambahan karyawan baru dan karyawan pensiun. Berdasarkan informasi yang penulis peroleh pada Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan pada tahun 2011 akan ada karyawan yang pensiun yaitu sebanyak 2

orang. Tidak bisa dipungkiri bahwa setiap karyawan yang baru dan karyawan yang akan pensiun mengalami stress kerja. Oleh sebab itu kiranya karyawan dan perusahaan bisa menangani hal tersebut.

Selain itu, Peraturan mengenai waktu kerja yang dibuat oleh manajemen PTPN V tentunya sudah disepakati bersama. Itu artinya peraturan ini tidak menimbulkan ketidak jelasan antara karayawan dan peraturan dari manajemen PTPN V sendiri. Namun tetap saja perusahaan harus memperhatikan dan peka terhadap kapasitas dan kemampuan karyawan untuk mengerjakan pekerjaan dengan cara memberikan waktu kerja yang tidak membebankan karyawan.

(4)

dan Sholat. Waktu istirahat ini dirasa cukup bagi karyawan untuk melepas kepenatan dari pekerjaan dan memulihkan kembali tenaga untuk kembali bekerja.Hal ini diperkuata dengan adanya wawancara peneliti dengan salah satu karyawan di Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan.

Berdasarkan hal diatas maka ditemui fenomena diantaranya adalah:

1. Jumlah karyawan PTPN V Pekanbaru dari tahun 2006-2010 mengalami penurunan, hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap beban kerja terhadap karyawan yang masih bertugas. Beban kerja merupakan salah satu faktor pemicu terjadinya stress kerja terhadap karyawan. 2. Selain itu stress juga dialami oleh

karyawan yang baru dan karyawan yang akan pensiun, maka hedaknya perusahaan dapat menangani hal tersebut.

3. Faktor lainnya yang perlu diprhatiakan juga seperti kepenatan yang bepengaruh terhadap kondisi psikologis yang berujung pada stress kerja. hal ini yang timbul akibat Peraturan dan tuntutan pekerjaan terhadap karyawan, beban kerja dan waktu yang terlalu dipaksakan kepada karyawan cenderung membuat karyawan.

4. Selain permasalahan diatas, berdasarkan observasi dan wawancara penulis bahwa faktor lingkungan fisik kerja juga mempengaruhi kerja karyawan yang mana ntuk tempat kerja staf disekat kecil dengan ukuran sempit sehingga para karyawan mengalami stress, belum lagi masalah pencahayaan, kebisingan, temperatur pendingin ruangan dan lain sebagainya.

Walaupun tidak dapat dihilangkan sepenuhnya, stress kerja dapat dikurangi dan dikelola.Berdasarkan uraian diatas, untuk mengetahui pengaruh tingkat stress kerja terhadap karyawan pada PTPN V (Perkebunan Nusantara V) Pekanbaru dan

dampak dari stress kerja terhadap perusahaan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul“Analisis Faktor Stres Kerja Karyawan Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan PadaPTPN V (Perkebunan Nusantara V) Persero Pekanbaru”.

Masalah Penelitian

Seperti yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah bahwa sumberdaya manusia adalah salah satu sumber daya perusahaan yang mempunyai nilai yang sangat penting dan turut berperan serta dalam penggunaan sumberdaya perusahaan lainnya serta dikemukakannya beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya stress kerja. Namun jika sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan ini mengalami stress kerja maka perusahaan tidak akan dapat sepenuhnya produktif bagi persahaan. Stres kerja dapat perpengaruh baik bagi semangat kerja bagi karyawan, akan tetapi stress juga dapat berdampak tidak efektif bagi karayawan itu sendiri ataupun juga perusahaan. Dengan demikian bagi perusahaan harus memperhatikan apa saja yang dapat menyebabkan stress kerja terhadap karyawan dan dampaknya terhadap perusahaan.

Dengan memperhatikan latar belakang yang telah diterangkan diatas, maka penulis akan merumuskan masalah yang akan dihadapi oleh perusahaan agar dapat memberikan pemecahan masalah terhadap stress kerja pada karyawan. Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Bagaimanakah Faktor Stres Kerja KaryawanBagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan Pada PTPN V (Perkebunan Nusantara V) Pekanbaru”?.

Tujuan Dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian

(5)

(Perkebunan Nusantara V) Pekanbaru, sehingga dapat membantu mengindikasi sejak awal terjadinya stress kerja pada karyawan agar tidak berdampak buruk terhadap produktifitas perusahaan khususnya karyawan Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan Pada PTPN V (Perkebunan Nusantara V) Pekanbaru.

Manfaat Penelitian

a. Secara akdemis sebagai bahan masukan dan perbandingan untuk dijadikan sebagai langkah dalam mengurangi tingkat sters kerja terhadap karyawan khususnya pada karyawan PT.PN V Pekanbaru. b. Secara teoritis, Sumbangan pemikiran

bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya ilmu administrasi niaga.

c. Secara praktis, sumber informasi bagi penelitian yang memerlukan data untuk meneliti lebih lanjut dalam bidang ilmu pengetahuan yang sama.

KERANGKA TEORITIS Pengertian Stres Kerja

Gibson et al (dalam Yulianti, 2000:9) mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stress sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan.Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor.Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan

kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.

Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang, Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.

Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.

(6)

memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penling tetapi tidak dapat dipastikan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.

Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber muncuinya stres atau stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001:75). Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, perisliwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri.

Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditcmpatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001:77-79):

1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya stres akan cendcrung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga.

2. Tidak adanya kesempatan bcrpartisipasi dalam pembuatan keputusan dikantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan

tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya. 3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak

atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan.Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya.

4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, tcrlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain. 5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak

orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja.

(7)

7. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum.

Davis dan Newstrom (dalam Margiati, 2000;73) menerangkan bahwa stres kerja disebabkan:

1. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.

2. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-harinya biasanya di hawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar. 3. Terbatasnya waktu dalam

mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang lerbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan. 4. Kurang mendapat tanggungjawab

yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.

5. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.

6. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme).

7. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bisa disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.

8. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal terscbul tidak umum. Situasi ini bisatimbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah perusahaan pertama.

9. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu:

a. konflik peran intersender, dimana karyawan berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai;

(8)

pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.

Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan

Rendall Schuller (dalam Suprihanto, 2003;23) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stress yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendesi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajcmen maupun operasional kerja

2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja

3. Menurunkan tingkat produktivitas 4. Menurunkan pemasukan dan

keuntungan perusahaan. Kerugian financial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.

Dampak Stres Kerja Pada Karyawan dan Cara Mengatasinya

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan rnemacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stress akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku tcrjadi pada din manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stress (flight) atau freeze (berdiam

diri). Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain (Margiati, 2000;78-79) :

1. Bekerja melewati bataskemampuan, 2. Kelerlambatan masuk kerja yang

sering,

3. Ketidakhadiran pekerjaan, 4. Kesulitan membuat kepulusan, 5. Kesalahan yang sembrono,

6. Kelaiaian menyelesaikan pekerjaan, 7. Lupa akan janji yang telah dibuat dan

kegagalan diri sendiri,

8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain,

9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat,

10. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan. Munculnya stres, baik yang disebabkan oleh sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan akan memberikan akibat tertentu pada seseorang. Cox (dalam Handoyo, 2007;67-68) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu:

1. Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.

2. Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit. Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, ditcmpat kerja atau di jalan.

(9)

4. Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu. Sedangkan menurut pendapat Miner (dalam Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 2000;53) bahwa stress kerja disebabkan oleh beberapa factor yaitu:

1. Faktor lingkungan fisik, yaitu terdiri dari cahaya, kebisingan dan temperatur.

2. Faktor pekerjaan, yaitu komplik peran, ketidak jelasan tugas, beban tugas yang berlebihan, rasa tanggung jawab yang berlebihan, adanya perubahan dan adanya tekanan waktu. 3. Faktor kelompok kerja, yaitu norma, kurangnya kohesivitas, kurangnya dukungan kelompok.

4. Faktor organisasi, yaitu kurangnya dukungan pimpinan, struktur organisasi, gaya kepemimpinan. 5. Faktor karier, yaitu awal karier,

tengah karier dan purna tugas.

6. Faktor kehidupan duluar organisasi, yaitu keluarga, masyarakat dan faktor keuangan.

Selanjutnya untuk mengatasi tingkat stress kerja karyawan agar tidak berdampak kearah yang merugikan kinerja organiApsasi ada beberapa hal yang harus dilakukan yauitu secara individual dan organisasi. Menurut Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (2000;55) ada beberapa hal yang harus dilakukan dalam rangka mengatasi stress kerja yang dialami oleh karyawan yaitu:

1. Secara individual, yaitu: a. Meningkatkan keimanan

b. Melakukan meditasi dan pernafasan

c. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan refleksi

e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga

f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan

2. Secara organisasi, yaitu:

a. Melakukan perbaikan iklim organisasi

b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik

c. Menyediakan sarana olahraga d. Melakukan analisis dan kejelasan

tugas

e. Mengubah struktur dan proses organisasi

f. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan g. Melakukan restrukturisasi tugas h. Menerapkan konsep manajemen

berdasarkan sasaran.

Bahwasanya strss akan melanda seseorang sehingga akan menimbulkan dampak-dampak negative, sangat tergantung pada seseorang memandang stressor mampu untuk mengatasinya. Jika tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak-dampak negative.

METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini diadakan di Kantor PTPN V (Perkebunan Nusantara V) Persero Pekanbaru khususnya Pada Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan. Alasan memilih lokasi tersebut karena penulis melihat beban kerja terhadap karyawan karena beban kerja merupakan salah satu faktor pemicu terjadinya stress kerja terhadap karyawan. Selain itu factor tekanan terhadap peraturan juga menjadi kendala yang menyebabkan karyawan menjadi stress.

Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

(10)

angket/kuesioner dan wawancara pada waktu melakukan kegiatan penelitian, dari hasil kuesioner dan wawancara tersebut akan didapatkan hasil penelitian.

2. Data Sekunder

Adalah data yang dikutif dari berbagai sumber, data sekunder dalam penelitian ini ialah mengenai gambaran lokasi penelitian yang mendukung dalam penerlitian ini yang berkenaan dengan stress kerja karyawan yang meliputi struktur organisasi, tugas dan fungsi setiap bagian, jumlah karyawan dan

data lainnya yang sifatnya mendukung penelitian ini.

Populasi dan Sampel

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PTPN V Persero Pekanbaru sebanyak 405 orang karyawan yang masih tercatat sebagai karyawan pada September 2010 yang terdiri dari beberapa bagian yang terdapat pada kantor PTPN V Persero Pekanbaru tersebut, sedangkan untuk sampel penelitian yaitu penulis ambil karyawan Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan sebagai responden. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat melalui tabel sebagai berikut:

Tabel 3 : Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian Karyawan Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan Pada PTPN V Persero Pekanbaru.

No Populasi Jumlah Persentase

Populasi Sampel

1 Kabag Pemasaran dan Rembang 1 1 100%

2 Kabag Perencanaan dan Pengkajian 1 1 100% 3 Kabag Kemitraan dan Pengembangan 1 1 100%

4 Staf 33 33 100%

Jumlah 36 36 100%

Sumber :PTPN V Persero Pekanbaru, 2011

Dalam penelitian ini, penulis menetapkan sejumlah sampel penelitian yaitu karyawan PTPN V Persero Pekanbaru khususnya pada Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan sebanyak 36 orang karyawan.

Metode Pengumpulan Data

Untuk mencapi tujuan penelitian ini maka penulis melakukan pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan melakukan :

1. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan beserta alternatif jawaban yang diberikan kepada karyawan PTPN V dan karyawan menjawab pertanyaan tersebut sesuai dengan keadaan yang ada didasarkan pada indiktor variabel penelitian. Dalam hal

ini penulis membuat beberapa pertanyaan yang penulis tujukan kepada para karyawan Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan pada PTPN V Persero Pekanbaru mengenai faktor stress kerja karyawan yang nantinya akan penulis pergunakan sebagai kelengkapan data dalam penulisan ini.

(11)

3. Wawancara langsung dengan objek penelitian yaitu kepada sebahagian karyawan serta Direktur Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan pada PTPN V Persero Pekanbaru. Hal ini dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada objek penelitian mengenai faktor stress kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan pertanyaan kepada karyawan faktor apa saja yang menyebabkan mereka stress dalam menghadai pekerjaan sehari-hari. Dengan wawancara ini maka penulis akan mendapatkan jawaban secara langsung dari responden karyawan.

Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik penggukuran secara skor yang disederhanakan terhadap variabel penelititan maupun indikator variabel penelitian. Adapun ukuran variabel maupun indikator variabel dalam penelitian ini penulis membagi kedalam 3 kategori penlilaian yaitu: Baik diberi skor 3, Cukup baik diberi skor 2, dan Kurang baik diberi skor 1.

Variabel “Faktor Stres Kerja” ini memiliki 6 indikator. Untuk pengukuran variabel dalam penelitian ini diajukan 18 item pertanyaan berdasarkan nilai skor yang ditetapkan untuk 36 orang responden karyawan PTPN V Persero Pekanbaru.

Adapun pengukuran terhadap 36 orang responden yaitu dengan skor tertinggi 1944 dan skor terendah 648 dengan jarak interval 431, dengan demikian penilaian terhadap variabel “ Faktor Stres Kerja” dinyatakan: Baik : Apabila indikator faktor

lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor organisasi, faktor karir, dan faktor kehidupan diluar organisasi yang diperoleh dari

tanggapan responden memperoleh skor 1512-1944 Cukup baik : Apabila indikator faktor

lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor organisasi, faktor karir, dan faktor kehidupan diluar organisasi yang diperoleh dari tanggapan responden memperoleh skor 1080-1511 Kurang baik : Apabila indikator faktor

lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor organisasi, faktor karir, dan faktor kehidupan diluar organisasi yang diperoleh dari tanggapan responden memperoleh skor 648-1079 Untuk mengetahui tanggapan dari 36 orang responden karyawan PTPN V Persero Pekanbaru terhadap ”Faktor Stres Kerja, perlu ada suatu teknik pengukuran jelas yang dapat dinilai melalui beberapa indikator sebagai berikut:

1. Faktor lingkungan fisik, pengukurannya adalah dengan memberikan 3 item pertanyaan dengan skor tertinggi 324 dan skor terendah 108, dengan jarak interval 71 dan dinyatakan sebagai berikut:

Baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor lingkungan fisik yang terdiri dari cahaya, kebisingan dan temperatur berada pada skor 252-324

(12)

temperatur berada pada skor 180-251

Kurang baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor lingkungan fisik yang terdiri dari cahaya, kebisingan dan temperatur berada pada skor 108-179

2. Faktor pekerjaan, pengukurannya adalah dengan memberikan 3 item pertanyaan dengan skor tertinggi 324 dan skor terendah 108, dengan jarak interval 71 dan dinyatakan sebagai berikut:

Baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor pekerjaan yang terdiri dari beban tugas yang berlebihan, rasa tanggung jawab yang berlebihan dan adanya tekanan waktu berada pada skor 252-324 Cukup baik : Apabila jumlah skor

yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor pekerjaan yang terdiri dari beban tugas yang berlebihan, rasa tanggung jawab yang berlebihan dan adanya tekanan waktu berada pada skor 180-251 Kurang baik : Apabila jumlah skor

yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor pekerjaan yang terdiri dari beban tugas yang berlebihan, rasa tanggung jawab yang berlebihan dan adanya tekanan waktu berada pada skor 108-179

3. Faktor kelompok kerja, pengukurannya adalah dengan memberikan 3 item pertanyaan dengan skor tertinggi 324 dan skor terendah 108, dengan jarak interval 71 dan dinyatakan sebagai berikut:

Baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor kelompok kerja yang terdiri dari norma, kurangnya kohesivitas dan kurangnya dukungan kelompok berada pada skor 252-324

Cukup baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor kelompok kerja yang terdiri dari norma, kurangnya kohesivitas dan kurangnya dukungan kelompok berada pada skor 180-251

Kurang baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor kelompok kerja yang terdiri dari norma, kurangnya kohesivitas dan kurangnya dukungan kelompok berada pada skor 108-179

4. Faktor organisasi, pengukurannya adalah dengan memberikan 3 item pertanyaan dengan skor tertinggi 324 dan skor terendah 108, dengan jarak interval 71 dan dinyatakan sebagai berikut:

(13)

dukungan pimpinan, struktur organisasi dan gaya kepemimpinan berada pada skor 252-324

Cukup baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor organisasi yang terdiri dari kurangnya dukungan pimpinan, struktur organisasi dan gaya kepemimpinan berada pada skor 180-251

Kurang baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor faktor organisasi yang terdiri dari kurangnya dukungan pimpinan, struktur organisasi dan gaya kepemimpinan berada pada skor 108-179

5. Faktor karier, pengukurannya adalah dengan memberikan 3 item pertanyaan dengan skor tertinggi 324 dan skor terendah 108, dengan jarak interval 71 dan dinyatakan sebagai berikut:

Baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor karier yang terdiri dari awal karier, tengah karier dan purna tugas berada pada skor 252-324

Cukup baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor karier yang terdiri dari awal karier, tengah karier dan

purna tugas berada pada skor 180-251

Kurang baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor karier yang terdiri dari awal karier, tengah karier dan purna tugas berada pada skor 108-179

6. Faktor kehidupan diluar organisasi, pengukurannya adalah dengan memberikan 3 item pertanyaan dengan skor tertinggi 396 dan skor terendah 132, dengan jarak interval 87 dan dinyatakan sebagai berikut:

Baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor kehidupan diluar organisasi yang terdiri dari keluarga, masyarakat dan faktor keuangan berada pada skor 252-324

Cukup baik : Apabila jumlah skor yang diperoleh dari kuesioner mengenai indikator faktor kehidupan diluar organisasi yang terdiri dari keluarga, masyarakat dan faktor keuangan berada pada skor 180-251

(14)

Operasional Variabel

Tabel 4: Operasional Variabel Tentang Analisis Faktor Stres Kerja Karyawan Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan Pada PTPN V (Perkebunan Nusantara V) Persero Pekanbaru.

Konsep Variabel Indikator Item Penilaian Ukuran

Stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menyebabkan ketidak seimbangan pisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain (Szlagyi dalam Gitosuarmo dan I Nyoman Sudita, 2000)

Faktor Stres Kerja

1.Faktor lingkungan fisik 2.Faktor

pekerjaan

3.Faktor kelompok kerja

4.Faktor organisasi

5.Faktor karier

6.Faktor kehidupan duluar organisasi

a. Cahaya b. Kebisingan c. Temperatur

a. Beban tugas yang berlebihan

b. Rasa tanggung jawab yang berlebihan c. Adanya tekanan waktu

a. Norma

b. Kurangnya kohesivitas c. Kurangnya dukungan

kelompok

a. Kurangnya dukungan pimpinan

b.Struktur organisasi c.Gaya kepemimpinan

a.Awal karier b.Tengah karier c.Purna tugas a.Keluarga b.Masyarakat c.Faktor keuangan

Baik Cukup baik Kurang baik Baik

Cukup baik Kurang baik

Baik Cukup baik Kurang baik

Baik Cukup baik Kurang baik Baik

Cukup baik Kurang baik

Sumber : Modivikasi penbulis

Analisis Data

Setelah data dan informasi yang diperlukan terkumpul dalam penelitian ini, lalu data tersebut dipisahkan dan dikelompokkan berdasarkan masing-masing indikator variabel. Kemudian data tersebut dianalisis secara kualitatif dengan menggunakan alat bantu tabel frekuensi yang mana tujuannya untuk menjawab dari maksud penelitian yaitu mengetahui tingkat stress kerja dan keluhan yang menyebabkan terjadinya stress kerja terhadap karyawan Bagian Pemasaran dan Rencana

Pengembangan pada PTPN V (Perkebunan Nusantara V) Pekanbaru, Seterusnya penulis akan menganalisa sehingga diperoleh suatu analisis data yang seobjektif mungkin.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN Analisis Faktor Stres Kerja KaryawanBagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan Pada PTPN V (Perkebunan Nusantara V) Pekanbaru

(15)

maupaun swasta selalu saja dipenuhi dengan pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan atau karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan oleh atasan.Dalam melaksanakan tugas tersebut tak luput karyawan mengalamai stress dikarenakan tekanan dari pekerjaan baik itu tekanan waktu, tekanan dari atasan maupun tekanan yang disebabkan untuk mencapai target pekerjaan.

Pada dasarnya stress merupakan suatu keadaan yang dialami seseorang yang dikarenakan tekanan psikologis, fisik maupaun keadaan peristiwa yang menyebabkan seseorang stress. Sedangkan stress kerja adalah stress yang disebabkan oleh tekanan didalam dunia keja yang dialami oleh seorang karyawan atau karyawan. Dalam hal stress pekerjaan tersebut, stress dapat dikelola agar dapat menjadi produktivitas dalam bekerja sehingga stress tersebut tidak mesti ditakuti oleh seseorang maupun peusahaan.

Pada perusahaan Kantor Perkebunan Nusantara Lima (PTPN V) Persero Pekanbaru tidak bisa dipungkiri bahwasanya karyawan tersebut juga mengalami stress kerja baik untuk level karyawan Top, Midle maupun lower. Dalam hal ini khususnya untuk karyawan pada Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan beban pekerjaan tidak lah sedikit, ditambah lagi waktu kerja yang terlalu padat sedangkan waktu istirahat

hanya sedikit. Selain hal tersebut, maslah ruangan juga menjadi kendala yang juga memicu stress pada karyawan pada bagiantersebut dimana untuk ruangan yang sempit, pencahayaan yang kurang serta pendingin ruangan yang dianggap kurang.

Untuk lebih jelasnya mengenai faktor stress kerja karyawan Bagian Pemasaran dan Rencana Pengembangan pada PTPN V Persero Pekanbaru dapat dilihat dari beberapa indicator sebagai berikut:

1. Faktor lingkungan fisik 2. Faktor pekerjaan 3. Faktor kelompok kerja 4. Faktor organisasi 5. Faktor karier

6. Faktor kehidupan diluar organisasi

Faktor Lingkungan Fisik

Faktor lingkungan fisik merupakan suatu kondisi dilingkungan pekerjaan yang mempengaruhi pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi dimana kondisi lingkungan fisik ini menyangkut kepada keadaan didalam kantor atau lingkungan kerja karyawan. Adapun bagian dari faktor lingkungan fisik dalam penelitian ini adalah:

a. Cahaya b. Kebisingan c. Temperatur

Untuk lebih jelasnya mengenai hal tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai berikut dibawah ini:

Tabel 5: Distribusi Tanggapan Responden Karyawan Bagian Pemasaran dan Rembang Terhadap Indikator Faktor Lingkungan Fisik Pada PTPN V Persero Pekanbaru. No Sub Indikator Kategori Ukuran Jumlah Total

Skor

Kriteria B C B K B

1 2 3

Cahaya Kebisingan Temperatur

20 17 19

11 16 10

5 3 7

36 36 36

87 86 84

Baik Baik Baik

Jumlah 257

Kategori Penilaian Baik

Sumber : Data olahan lapangan 2011

Dari tabel diatas diketahui bahwa untuk sub indicator yang pertama adalah pencahayaan. Untuk jawaban dari responden terkategorikan baik adalah sebanyak 20

(16)

kurang baik adalah sebanyak 5 orang responden.

Berdasarkan jawaban dari responden karyawan pada bagian pemasaran dan rencana pengembangan, bahwa mereka menilai mengenai pencahayaan pada ruangan atau kantor yang mereka tempati untuk saat ini telah memadai pencahayaannya. Hal ini dapat dilihat dari adanya lampu penerang bagi karyawan pada saat mereka bekerja, dalam artian walaupun pada siang hari lampu untuk ruangan kerja tetap dihidupkan agar tidak merusak paandangan para karyawan dalam mengerjakan tugasnya masing-masing. Selain itu mereka juga mengatakan bahwa ruangan kantor juga terdapat beberapa jendela yang juga dapat membantu pencahayaan dalam bekerja bagi karyawan tersebut.

Selanjutnya untuk sub indicator yang kedua adalah kebisingan yang dihadapi pada saat waktu bekerja. Untuk jawaban responden terkategorikan baik adalah sebanyak 17 orang responden, untuk jawaban responden terkategorikan cukup baik adalah sebanyak 16 orang responden, dan untuk jawaban terkategorikan kurang baik adalah sebanyak 3 orang dari responden karyawan PTPN V khususnya pada bagian pemasaran dan rencana pengembangan.

Dalam ketenangan dalam bekerja diperlukan suatu kondisi yang kondusif yaitu tidak dijumpainya kebisingan dalam bekerja yang disebabkan lingkungan organisasi maupun oleh karyawan itu sendiri.Pada bagian pemasaran dan rembang kondisi ketenangan dalam bekerja cukup kondusif dimana untuk kebisingan jarang sekali ditemui karena dibagian pemasaran dan rencana pengembangan karyawan selalu menjaga suasana agar tetap tenang dan rilek dalam bekerja.

Sub indicator yang ketiga dari factor lingkungan fisik adalah tempetarur ruangan. Untuk kategori jawaban responden baik adalah sebanyak 19 orang karyawan yang menaggapi, untuk jawaban terkategorikan cukup baik adalah sebanyak 10 orang responden karyawan, dan kategori jawaban

kurang baik adalah sebanyak 7 orang responden.

Untuk tempetarut ruangan atau yang lebih dikenal dengan pendingin ruangan (Air Conditioner/AC) pada bagian pemasaran dan rembang sejauh ini terlihat baik-baik saja.Pada ruang kerja karyawan terdapat pendingin ruangan yang cukup memadai sehingga karyawan tidak merasa gerah pada saat situasi dan melaksanakan pekerjaan.

Berdasarkan pengamatan penulis, sejauh ini untuk lingkungan fisik organisasi yang terdiri dari cahaya, kebisingan dan temperatur rauangan sejauh ini memang terlihat baik, namun disamping itu masih ada beberapa kendala diantaranya adalah untuk kebisingan didalam ruangan memang terlihat kondusif dikarenakan letak kantor jauh dari hiruk pikuk, namun kendala yang dijumpai adalah disebabkan oleh karyawan itu sendiri dimana terkadang masih dujumpai karyawan yang berbicara terlalu keras pada saat karyawan lain sedang bekerja sehingga dapat mengganggu karyawan lainnya. Selanjutnya masalah peletakan pendingin ruangan masih dijumpai kendala yaitu letak pendingin ruangan tidak menjangkau terhadap keseluruhan ruang karyawan pada bagian pemasaran dan rembang sehingga terdapat karyawan yang mengeluh terhdap hal tersebut dikarenakan karyawan tersebut gerah pada saat bekerja.

Hal ini juga diperkuat oleh pendapat dari Direktur Pemasaran dan Rencana Pengembangan. Berdasarkan wawancara penulis terhadap Kepala Bagian Pemasaran dan Rencana pengembangan tersebut bahwa hal yang sering dikeluhkan oleh beliau adalah apabila jika setelah jam kerja karyawan lupa mematikan fasilitas kantor seperti lampu penerang kantor serta pendingin ruangan yang mengakibatkan pemborosan. Selain itu ada juga keluhan dari karyawan mengenai penempatan pendingin ruangan yang tidak menjangakau dari keseluruhan ruangan kerja karyawan, untuk kedepannya hal ini akan segera diatasi.

(17)

factor lingkungan fisik terkategorikan baik dengan skor 257 dari keseluruhan pendapat responden yang berjumlah 36 karyawan, karena untuk kategori baik sebesar 252-324. Ini artinya untuk factor lingkungan fisik tidak menyebabkan stress kerja terhadap karyawan bagian pemasaran dan rencana pengembangan pada PTPN V Persero Pekanbaru walaupun dijumpai beberapa kendala-kendala tetapi hal tersebut masih bisa diatasi.

Faktor Pekerjaan

Faktor pekerjaan adalah suatu kondisi yang dihadapi oleh karyawan didalam

menghadapi pekerjaan sehari-hari baik itu komplik peran, ketidak jelasan tugas, beban tugas yang berlebihan, rasa tanggung jawab yang berlebihan, adanya perubahan dan adanya tekanan waktu dimana dari semua hal tersebut akan dihadapi oleh karyawan. Adapun bagian dari faktor pekerjaan dalam penelitian ini adalah:

a. Beban tugas yang berlebihan

b. Rasa tanggung jawab yang berlebihan c. Adanya tekanan waktu

Untuk lebih jelasnya mengenai hal tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai

berikut dibawah ini:

Tabel 6: Distribusi Tanggapan Responden Karyawan Bagian Pemasaran dan Rembang Terhadap Indikator Faktor Pekerjaan Pada PTPN V Persero Pekanbaru.

No Sub Indikator Kategori Ukuran Jumlah Total Skor

Kriteria

B CB KB

1 2

3

Beban tugas yang berlebihan Rasa tanggung jawab

berlebihan

Adanya tekanan waktu

17 12

18 14 17

13 5 7

5

36 36

36

84 77

85

Cukup baik Cukup baik

Baik

Jumlah 246

Kategori Penilaian Cukup baik Sumber : Data olahan lapangan 2011

Dari tabel diatas diketahui bahwa indicator factor pekerjaan terdiri dari tiga sub indicator yaitu beban tugas yang berlebihan, rasa tanggun jawab berlebihan dan adanya tekanan waktu dalam pekerjaan.

Sub indicator yang pertama adalah beban tugas yang berlebihan dimana untuk kategori jawaban baik adalah sebanyak 17 orang responden yang menanggapi, untuk kategori jawaban cukup baik adalah sebanyak 14 orang responden yang menanggapi, dan untuk kategori jawaban kurang baik adalah sebanyak 5 orang responden.

Dalam pelaksanaan beban tugas yang dijalankan oleh karyawan bagian pemasaran dan rencana pengembangan pada PTPN V Pekanbaru sejauh ini telah berjalan dengan baik, hal ini berdasarkan jawaban dari responden karyawan bahwa beban tugas

sudah ada ketentuan masing-masing dan sesuai dengan job desckripsi dan sesuai dengan kemampuan karyawan.Namun sebagian karyawan ada juga yang menanggapi dengan jawaban cukup baik dan kurang baik.Adapun alasan yang mereka utarakan adalah masih ada beban tugas yang diberikan oleh atasan kepada karyawannya terlalu berlebihan sehingga mereka merasa jenis terhadap hal tersebut.

Untuk sub indicator rasa tanggun jawab yang berlebihan dimana kategori jawaban dari responden baik adalah sebanyak 12 orang, untuk kagtegori jawaban kategori cukup baik adalah sebanyak 17 orang responden, dan untuk jawaban kurang baik adalah sebanyak 7 orang responden.

(18)

kepada atasan dan perusahaan yang diimplementasikan dengan kinerja yang baik. Selain itu tanggung jawab dari karyawan sebatas job deskripsi saja. Namun demikian ada beberapa hal yang menjadi catatan penting yaitu dalam hal tanggun jawab ini karywan jangan selalu dikoordinir dan dievaluasi dalam bekerja yang dilakukan oleh atasan, jika hal itu terus dilakukan maka karywan akan menjadi stress oleh hal tersebut.

Untuk sub indicator adanya tekanan waktu dalam pekerjaan dimana kategori jawaban dari responden baik adalah sebanyak 18 orang, kategori jawaban cukup baik adalah sebanyak 13 orang responden, dan kategori jawaban kurang baik adalah sebanyak 5 orang responden.

Pelaksanaan pekejaan oleh karyawan bagian pemasaran dan rencana pengembangan sejauh ini tidak ditemui tekanan waktu.Berdasarkan jawaban dari responden yang berdasarkan kuesioner ditemui bahwa semua pekerjaan yang diberikan sesuai dengan ketentuan dan dapat dikerjakan dalam waktu yang sudah ditentukan.Selain itu karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan pada setiap harinya telah dilakukan dengan kurun waktu yang lama jadi tidak ada alasan bahwa pekerjaan tersebut mendapat tekanan waktu karena meraka merasa sudah mahir dalam pelaksanaannya.

Berdasarkan pengamatan penulis dilapangan bahwa untuk factor pekerjaan ini jika dilihat dari beban tugas yang berlebihan sejauh memang tidak dijumpai kendala, namun sebagian karyawan menilai ada beberapa hal yang menyebabkan beban tugas yang diberikan membebebani karyawan yaitu berupa rutinitas yang menyebabkan karyawan itu menjadi bosan.Selain itu untuk masalah waktu yang diberikan dalam pekerjaan tidak mendapat kendala, namun untuk waktu isitirahat yang diberikan dinilai terlalu singkat sehingga dengan waktu istirahat siang yang minim mereka harus

pandai-pandai untuk memanfaatkan antara waktu makan, sholat dan istirahat.

Selanjutnya berdasarkan wawancara penulis dengan Direktur Pemasaran dan Rencana Pengembangan, beliau mengatakan bahwa untuk factor pekerjaan ini memang hanya sedikit kendala saja yang dijumpai, untuk factor pelaksanaan tugas dan tanggun jawab karyawan terhadap perusahaan serta waktu yang diberikan dalam pelaksanaan tugas sejauh ini masih sebatas wajar-wajar saja. Namun dipihak lain untuk masalah jam istirahat ini memang banyak menjadi keluhan bagi karyawan, harapan kedepannya agar hal tersebut dapat diambil suatu solusi dan jalan keluar supaya ini tidak menjadi momok yang dapat menyebabkan stress kerja bagi karyawan pada bagian ini.

Dari hal diatas maka dapat disimpulkan bahwa untuk indicator factor pekerjaan yang terdiri dari beban tugas yang berlebihan, tanggung jawab tugas dan tekanan waktu dalam pekerjaan terkategorikan cukup baik dengan skor keseluruhan sebesar 246 dari keseluruhan responden yang berjumlah 36. Adapun hal yang menjadi kendala dalam hal ini adalah menganai tekanan yang diberikan oleh atasan serta waktu didalam pelaksanaan tugas.

Faktor Kelompok Kerja

Faktor kelompok kerja merupakan suatu keadaan didalam suatu organisasi yang terdiri dari team work yang dituntut untuk dapat bekerja sama didalam suatu organisasi dalam mencapai tujuan bersama yang mana apa bila didalam kelompok kerja tersebut apa bila tidak mampu bekerja sama akan menyebabkan stress bagi karyawan. Adapun bagian dari faktor kelompok kerja dalam penelitian ini adalah:

a. Norma

b. Kurangnya kohesivitas (kekompakan) c. Kurangnya dukungan kelompok

(19)

Tabel 7: Distribusi Tanggapan Responden Karyawan Bagian Pemasaran dan Rembang Terhadap Indikator Faktor Kelompok Kerja Pada PTPN V Persero Pekanbaru. No Sub Indikator Kategori Ukuran Jumlah Total

Skor

Kriteria B C B K B

1 2 3

Norma

Kurangnya kohesivitas

Kurangnya dukungan kelompok 19 19 20

15 13 11

2 4 5

36 36 36

89 87 87

Baik Baik Baik

Jumlah 263

Sumber : Data olahan lapangan 2011

Dari tabel diatas diketahui bahwa untuk sub indicator norma jawaban responden baik adalah sebanyak 19 karywana, kategori jawaban cukup baik sebanyak 15 karyawan dan kategori jawaban kurang baik adalah sebanyak 2 orang responden karyawan.

Dalam kelompok kerja, norma harus dapat diterapkan dengan baik karena norma tersebut bermanfaat meningkatkan kinerja karyawan pada bagian pemasaran dan rencana pengembangan tersebut. Sejauh ini norma kerja yang ditetapkan oleh bagian pemasaran dan rencana pengembangan berjalan dengan baik karena setiap karywan taat kepada norma-norma yang telah dibuat dengan bukti hasil kerja yang maksimal dan optimal mencapai suatu produktivitas kinerja. Numun tidak bisa dipungkiri pula bahwa masih ada karyawan yang melanggar terhadap norma atau aturan-aturan yang telah dibuat, diantaranya adalah menganai lambatnya karyawan dalam melaksanakan tugas namun hal tersebut masih bisa diatasi dengan cara perhatian yang diberikan oleh pimpinan terhadap karyawan tersebut. Selain itu norma yang menyebabkan stress bagi karyawan adalah dikarenakan oleh kinerja yang sulit dicapai atau dalam kata lain diselesaikan oleh karyawan karena jenis pekerjaan tersebut adalah jenis pekerjaan yang baru. Adapun cara mengatasi hal tesebut adalah dengan cara pendekatan yang baik terhadap karyawan.

Sub indicator selanjutnya adalah kurangnya kohesivitas dimana jawaban dari responden kategori baik adalah sebanyak 19 orang responden karyawan, jawaban responden kategori cukup baik adalah

sebanyak 13 responden, dan kategori jawaban kategori kurang baik adalah sebanyak 4 orang karywaan.

Kohesivitas dalam suatu kelompok sangatlah penting didalam suatu organisasi karena kohesivitas merupakan kekompoakan karyawan dalam suatu organisasi dalam bekerja serta rasa memiliki diantara para anggota kelompok sehingga mereka memiliki keinginan besar untuk tinggal disutu kelompok tersebut.Pada bagian pemasaran dan rencana pengembangan, tingkat kohesivitas organisasi terlihat baik yang dilihat dari pendapat responden karyawan melalui kuesioner. Adapun bentuk dari kohesivitas tersebut adalah kekompakan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggun jawab yang ditunjukan dengan tidak mengalami stress pada saat waktu bekerja dan kesolitan dalam bekerja sama serta rasa memiliki organisasi yang tinggi. Hal-hal yang menyebabkan kurangnya kohesivitas dalam kelompok disebabkan karena rasa ketidak tahanan dalam bekerja yang mana hal tersebut dapat menyebabkan stress bagi karyawan. adapun cara mengatasi hal tersebut adalah dengan cara bertanya dan belajar kepada atasan serta rekan kerja untuk tujuan yang ingin dicapai.

Selanjutnya untuk sub indicator kurangnya dukungan kelompok dimana kategori jawaban baik adalah sebanyak 20 responden, jawaban kategori cukup baik adalah sebanyak 11 responden, dan kategori jawaban kurang baik adalah sebanyak 5 orang dari responden karyawan.

(20)

dari kelompok agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan baik. Pada bagian pemasaran dan rembang, dukungan kelompok yang terjadi dalam kondisi yang baik dimana hal tersebut ditunjukan dengan adanya kerjasama yang baik antara unit dengan yang satu dengan unit yang lain. Adapun penyebab terjadinya kurang dukungan kelompok adalah karena tujuan antara unit yang satu dengan unit yang lain berbeda-beda. Apabila terjadi kurangnya dukungan dari kelompok maka hal yang dilakukan adalah masing-masing unit atau bagian harus mengambil tindakan yang berupa tanggun jawab yang sama.

Berdasarkan pengamatan penulis terhadap karyawan bagian pemasaran dan rencana pengembangan mengenai factor kelompok kerja tersebut adalah berkaitan dengan masalah kohesivitas diantara kelompok. Untuk kohesivitas ini memang terlihat baik, namun tidak bisa dipungkiri, akibat dari kohesivitas yang terlalu tinggi ini juga berdampak tidak baik bagi kelompok tersebut dimana hal tersebut dapat menyebabkan ego diantara kelompok dengan yang satu dengan yang lain. Apa bila hal tersebut tidak diatasi dengan baik maka dikhawatirkan akan mengganggu kestabilan didalam bekerja yang dilakukan oleh karyawan. hal senada juga dikatakan oleh Direktur Pemasaran dan Rencana Pengembangan berdasarkan wawancara penulis dimana untuk factor kelompok kerja tidak mendapat kendala yang berarti, tetapi

dikhawatirkan factor kohesivitas tersebut dapat mempengaruhi karyawan. Akibat factor kohesivitas yang terlalu tinggi dikhawatirkan karyawan tidak mau lagi dimutasikan kebagian yang lain, oleh sebab itu perlu tindakan atasan untuk mengeontrol kohesivitas tersebut.

Dari hal tersebut diatas dapat penulis tarik kesimpulan bahwa untuk indicator factor kelompok kerja terkategorikan baik dengan total skor sebesar 263 dari seluruh responden karyawan bagian pemasaran dan rencana pengembangan yang berjunlah 36 karyawan. dengan hal ini hendaknya untuk norma kerja, kohesivitas kelompok serta dukungan dari kelompok dapat berjalan dengan baik agar karyawan tidak mengalami stress dalam bekerja.

Faktor Organisasi

Faktor organisasi merupakan suatu keadaan yang dihadapi oleh suatu karyawan dimana apa bila melaksanakan pekerjaan salah satu hal yang menyebabkan stress pada karyawan adalah dikarenakan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan karyawan. Adapun bagian dari faktor organisasi dalam penelitian ini adalah:

a. Kurangnya dukungan pimpinan b. Struktur organisasi

c. Gaya kepemimpinan

Tabel 8: Distribusi Tanggapan Responden Karyawan Bagian Pemasaran dan Rembang Terhadap Indikator Faktor Organisasi Pada PTPN V Persero Pekanbaru.

Kriteria B C B K B

1 2 3

Kurangnya dukungan pimpinan

Struktur organisasi Gaya kepemimpinan

22 20 22

9 10

8

5 6 6

36 36 36

89 86 88

Baik Baik Baik

Jumlah 263

(21)

Dari tabel diatas diketahui bahwa sub indicator kurangnya dukungan pimpinan dimana jawaban dari responden kategori baik adalah sebanyak 22 responden karyawan, kategori jawaban responden kategori cukup baik adalah sebanyak 9 responden, dan kategori jawaban kurang baik adalah sebanyak 5 orang responden karyawan.

Dari pendapat responden diatas diketahui bahwa sejauh ini dukungan dari pimpinan sangatlah baik dalam rangka untuk meningkatkan kinerja dari karyawan pada bagian pemasaran dan rencana pengembangan. Menurut pendapat responden karyawan, salah satu bentuk dukungan yang diberikan pimpinan kepada bawahan adalah dengan melakukan kerja sama dengan bawahan. Selain itu dukungan tersebut diberikan dengan cara memberikan semangat dan kerjasama yang baik yang dijalin antara atasan dan bawahan.

Sub indicator yang kedua adalah struktur organisasi dimana jawaban dari responden kategori baik adalah sebanyak 20 responden karyawan, jawaban kategori cukup baik adalah sebanyak 10 orang responden, dan kategori jawaban responden kategori kurang baik adalah sebanyak 6 orang responden karyawan bagian pemasaran dan rembang.

Dalam struktur organisasi sejauh ini terlihat baik-baik saja. Berdasarkan pendapat dari responden melalui kuesioner, bahwa segala sesuatu yang menyangkut tugas dan fungsi dalam struktur organisasi telah ditentukan melalui jon deskripsi yang jelas. Sedangkan pelaksanaan struktur organisasi dan aplikasinya tersebut disebutkan dengan adanya dukungan atasan sehingga didalam aplikasi pekerjaan dapt berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan bersama. Jika struktur organisasi menyebabkan stress bagi karyawan maka solusi yang diambil adalah dengan mencarikan jalan keluar yang baik berupa mengevaluasi kembali apa yang sebaiknya dilakukan.

Sub indicator yang ketiga adalah gaya kepemimpina dimana untuk kategori jawaban

responden kategori baik adalah sebanyak 22 responden, kategori jawaban cukup baik adalah sebanyak 8 orang responden karyawan, dan untuk kategori jawaban kurang baik adalah sebanyak 6 orang responden karyawan.

Gaya kepemimpinan didalam suatu organisasi berbeda-beda, maka hal tersebut selalu mendapat kontropersi dari penilaian para bawahannya. Dalam hal ini untuk gaya kepemimpinan pada bagian pemasaran dan rembang sejauh ini baik. Berdasarkan pendapat dari responden karyawan yang diambil dari kuesioner bahwa gaya kepemimpinan tidak menyebabkan stress bagi karyawan karena menurut mereka pimpinan adalah tempat bertukar fikiran dan dapat memberikan soulisi apabila terjadi kesalahan dalam pekerjaan. Adapun gaya kepemimpinan yang diterapkan pada bagian pemasaran dan rembang ini dengan gaya kepemimpinan demokratis yang ditunjukan dengan tidak ada jarak antara atasan dengan bawahan sehingga apa yang diinginkan oleh karyawan selama ini dapat tercapai dengan baik.

Berdasarkan pengamatan penulis bahwa sejauh ini untuk dukungan pimpinan terhadap karyawan, struktur organisasi dan gaya kepemimpinan sejauh ini baik-baik saja. Hal senada juga dikatakan oleh Direktur Pemasaran dan Rencana Pengembangan berdasarkan wawancara penulis, beliau mengatakan bahwa untuk gaya kepemimpinan kami menerapkan gaya kepemimpinan dengan sebaik-baiknya yang sesuai dengan watak dan perilaku karyawan.

Dari hal diatas maka dapat disimpulkan bahwa untuk indikator factor kelompok kerja yang terdiri dari dukungan pimpinan terhadap karyawan, struktur organisasi dan gaya kepemimpinan terkategorikan baik dengan total skor sebesar 263 dari jumlah responden karyawan sebanyak 36 orang.

Faktor Karir

(22)

didalam suatu organisasi dimulai dari awal karir hingga akhir karir. Untuk lebih jelasnya mengenai faktor karir tersebut dapat dilihat sebagai berikut dibawah ini:

a. Awal karir

b. Tengah karir c. Purna karir

Tabel 9: Distribusi Tanggapan Responden Karyawan Bagian Pemasaran dan Rembang Terhadap Indikator Faktor Karir Pada PTPN V Persero Pekanbaru.

Kriteria B C B K B

1 2 3

Awal karir Tengah karir Purna karir

18 18 8

16 14 19

2 4 9

36 36 36

88 86 71

Baik Baik Cukup baik

Jumlah 245

Dari tabel diatas diketahui bahwa untuk sub indicator pertama adalah awal karir dari karyawan dimana jawaban dari responden dalam kategori baik adalah sebanyak 18 responden, untuk jawaban cukup baik adalah sebanyak 16 karyawan yang menaggapi, dan untuk jawaban kategori kurang baik adalah sebanyak 2 orang responden karyawan.

Dari hasil kuesioner dinyatakan bahwa untuk awal karir tidak dijumpai kendala yang berarti mengenai awal karir tersebut dengan alasan bahwa awal karir merupakan awal dari semangat para karyawan untuk bekerja, jadi tidak ada alasan bagi karyawan untuk mengalami stress.Selain itu sebelum dipekerjakan karyawan juga diberikan bekal ilmu melalui traning, jadi karyawan baru tidak kesusahan dalam menghadapi dunia kerja. Adapun kiat yang harus dipenuhi oleh karyawan pada awal karir agar tidak mengalami stress adalah selalu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan penuh semangat dan bekerja dengan sebaik-baiknya.

Selanjutnya untuk sub indicator yang kedua adalah tengah karir dimana untuk jawaban dari responden kategori baik adalah sebanyak 18 orang responden karyawan. Untuk jawaban cukup baik adalah sebanyak 14 orang dari responden karyawan, dan untuk kategori kurang baik adalah sebanyak 4 orang dari responden karyawan pada bagian

pemasaran dan rencana pengembangan pada PTPN V Persero Pekambaru.

Dalam menghadapi situasi karyawan yang berada pada tengah karir sejauh ini terlihat baik-baik saja karena karyawan telah dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan organisasi, baik itu dengan pekerjaan maupun dengan sesama karyawan. Adapun kiat yang harus dilakukan oleh karyawan agar tidak mengalami stress pada tengah karir adalah dengan melaksanakan berbagai kegiatan berupa pelatihan-pelatihan dengan metode pengajaran yang baru agar karyawan dapat memiliki kemampuan sesuai dengan perkembangan zaman dalam dunia kerja.

Untuk sub indicator terakhir adalah purna karir atau akhir karir dimana untuk jawaban dari responden kategori baik adalah sebanyak 8 orang responden saja yang menaggapi, untuk kategori jawaban cukup baik adalah sebanyak 19 responden yang menanggapi, dan untuk kategori kurang baik adalah sebanyak 9 orang responden yang menaggapi.

(23)

memupuk kemampuan karyawan, skil dan keterampilan serta peluang usaha yang dianggap menghasilkan sesuatu seperti bercocok tanam, berkebun dan lain sebagainya agar apabila suatu saat tidak bertugas lagi hal tersebut akan menjadi kegiatan baru bagi karyawan.

Berdasarkan wawancara penulis dengan Direktur Pemasaran dan Rencana Pengembangan bahwa setiap fase-fase karir baik itu awal, tengah maupun purna selalu mengalami stress tergantung dari tingkat stes yang dialami oleh karyawan. Namun ada beberapa hal yang dapat kami berikan untuk menghindari terjadinya stress dan memberikan solusi diantaranya adalah untuk awal karir karyawan akan bingung untuk mengerjakan tugasnya, namun kami dan manajemen akan memberikan traning-traning yang bermanfaat dan berhubungan langsung dengan pekerjaan. Untuk tengah karir hal yang selalu diidamkan adalah keinginan untuk mendapat kenaikan pangkat, maka manajemen akan memberikan imbalan kepada karyawan yang berprestasi untuk dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi. Sedangkan untuk purna tugas kami akan memberikan berupa uang imbalan agar nantinya apabila dibebas tugaskan uang tersebut dapat bermanfaat untuk usaha.

Selain itu kami menghimbau agar karyawan dapat mengikuti pelatihan yang bemanfaat untuk karyawan itu sendiri seperti kemampuan berkebun, bercocok tanam dan lain sebagainya.

Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa untuk indikator factor karir yang terdiri dari awal karir, tengah karir dan purna karir terkategorikan cukup baik dengan skor keseluruhan sebesar 245 dari total keseluruhan responden yang berjumlah 36 responden karyawan.

Faktor Kehidupan Diluar Organisasi

Faktor kehidupan duluar organisasi yaitu suatu kondisi yang dihadapi oleh seorang karyawan seperti masalah keluarga, masyarakat dan faktor keuangan yang apabila tidak dapat diatasi oleh karyawan maka menyebabkan stress tinggi dan akan terbawa-bawa didalam pekerjaan oleh karyawan tersebut. Untuk lebih jelasnya mengenai faktor kehidupan diluar organisasi tersebut dapat dilihat sebagai berikut dibawah ini:

a. Keluarga b. Masyarakat c. Keuangan

Tabel 10: Distribusi Tanggapan Responden Karyawan Bagian Pemasaran dan Rembang Terhadap Indikator Faktor Kehidupan Diluar Organisasi Pada PTPN V Persero Pekanbaru.

Kriteria

B CB KB

1 2 3

Faktor keluarga Faktor masyarakat Faktor keuangan

11 13 7

19 17 14

6 6 15

36 36 36

77 79 64

Cukup baik Cukup baik Cukup baik

Jumlah 220

Dari tabel diatas diketahui bahwa untuk sub indicator factor keluarga dimana kategori penilaian baik sebanyak 11 orang responden yang mengatakan baik, untuk kategori cukup baik adalah sebanyak 19 responden karyawan yang menggapi, dan untuk kategori penilaian

kurang baik adalah sebanyak 6 orang responden yang menaggapi.

(24)

telah menuntut hal-hal yang tidak sesuai dengan pendapatan yang kita dapatkan.Menurut pendapat karyawan yang lainnya sebaiknya karyawan yang baik adalah karyawan yang mampu untuk memisahkan antara urusan keluarga dengan urusan pekerjaan agar tidak mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut.

Sub indicator selanjutnya adalah factor masyarakat atau pergaulan karyawan dilingkungan masyarakat. Jawaban dari responden yang menyatakan penilaian baik adalah sebanyak 13 orang responden yang menanggapi, untuk kategori cukup baik adalah sebanyak 17 orang responden yang menaggapi, dan untuk kategori kurang baik adalah sebanyak 6 responden yang menanggapi.

Salah satu hal yang juga menyebabkan stress karyawan adalah pergaulan diluar organisasi seperti didalam masyarakat. Adapun permasalahan yang sering muncul dalam hal in adalah selalu didominasi mengenai kemampuan karyawan untuk membaur dengan masyarakat lain apakah bisa diterima oleh masyarakat setempat tempat seorang karyawan berdomisili. Tidak bisa dipungkiri bahwa sangking sibuknya kerja sehingga mereka tidak sempat lagi untuk mengenal dengan tetangga, sedangkan waktu libur digunakan untuk berkumpul dengan kelurga dan beristirahat. Adapun hal yang harus dilakukan agar hal tersebut tidak menyebabkan stress kepada karyawan adalah memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya utnuk bergaul dilingkungan masyarakat agar mereka dapat mengenal kita.

Untuk sub indicator yang terakhir adalah factor keuangan dimana untuk jawaban dari responden ini kategori penilaian baik adalah sebanyak 7 orang responden karyawan yang menaggapi hal ini, untuk kategori penilaian cukup baik adalah sebanyak 14 responden karyawan yang menanggapi, dan untuk kategori jawaban kurang baik adalah sebanyak 15 responden yang menaggapi terhadap factor keuangan ini.

Factor keuangan sangat memegang peranan penting bagi kehidupan seseorang yang mana keuangan merupakan suatu hal yang paling utama karena alasan seseorang bekerja adalah untuk mendapatkan uang tersebut.Menurut pendapat karyawan melalui kuesioner, mereka mengatakan bahwa hal yang menyebabkan stress adalah tekanan biaya hidup yang tinggi khususnya jika tinggal dikota-kota besar seperti Pekanbaru dan tempat-tempat lainnya.Jika membicarakan masalah financial ini maka tidak ada habisnya, oleh sebab itu diharapkan dapat mengaturnya dengan demikian rupa. Adapun hal yang dapat dilakukan dalam mengatasi stress dibidang keuangan adalah dengan menekan pengeluaran seperti berhemat, dan tidak lupa pula salah satu hal yang paling mujarap adalah dengan tetap bersyukur kepada yang maha kuasa atas apa yang didapatkan. Hal-hal yang diharapkan oleh karyawan mengenai permasalahan ini adalah adanya bonus yang didapat karyawan dari perusahaan agar permasalahan ini dapat diatasi dan stress tersebut dapat ditekan.

Berdasarkan wawancara penulis dengan Direktur Pemasaran dan Rencana Pengembangan bahwa masalah yang sering muncul adalah masalah factor keluarga dimana sebagian karyawan masih tidak bisa memisahkan antara masalah keluarga dengan masalah pekerjaan sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak efektif. Selain itu masalaha keuangan juga menjadi kendala utama dimana karyawan merasa gaji atau upah yang didapatkan selalu kurang sehingga mereka menjadi stress, padahal bonus yang diberikan perusahaan dilakukan dengan baik.