BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1 LANDASAN TEORI
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Veithzal Rivai dalam Suwatno dan Priansa (2011) yakni MSDM merupakan suatu bidang dalam manajemen umum yang meliputi segi – segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanakan dan pengendalian.
Selain itu, Edwin B. Fillipo dalam Suwatno dan Priansa (2011) merupakan devinisi manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa MSDM berkaitan erat dalam pengelolaan individu – individu yang terlibat dalam organisasi, sehingga setiap individu memiliki peran dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan utama MSDM adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia – manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu, karyawan harus dikelola dengan baik
sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut pendapat Edwin B. Flippo dalam Suwatno dan Priansa (2011) fungsi MSDM diuraikan sebagai berikut :
1. Fungsi manajerial yang meliputi : a. Perencanaan
Perencanaan berarti menentukan tidakan – tindakan yang akan dilaksanakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia untuk mencapai tuijuan organisasi.
b. Pengorganisasian
Proses pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam unit – unit yang sesuai dengan fungsi – funsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi dengan karyawan serta dengan fasilitas – fasilitas tertentu.
c. Pengarahan
Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak karyawan agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
d. Pengendalian
Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan individu.
2. Fungsi teknis yang meliputi : a. Pengadaan
Pengadaan merupakan fungsi opersioanl yang mengatur tentang bagaimana memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat guna mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan
Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilam melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.
c. Kompensasi
Funsi ini dirumuskan sebagai pemberian balas jasa atau imbalan yang memadai atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian
Merupakan sebuah proses penyesuaian sikap – sikap, keinginan pegawai dengan keinginan perusahaan kepada masyarakat.
e. Pemilaharaan
Pemeliharaan berarti bagaimana memprtahankan sumber daya manusia yang telah ada agar aktivitas dalam organisasi terus berlangsung.
f. Pensiun
Fungsi ini berkaitan dengan karyawan yang telah lama bekerja dalam suatu organisasi. Fungsi ini merupakan pemutusan hubungan dan bagaimana mengembalikan invidu tersebut kembali ke masyarakat.
Pelaksanaan fungsi manajerial maupun fungsi teknis pada dasarnya dilaksanakan agar disatu pihak pemenuhan kebutuhan dan kepuasan karyawan tercapai dan dilain pihak tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan
Landasan yang sesuangguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja, maka seluruh bagian organisasi tidak akan dapat mencapai tujuan. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atu manajer.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006) mengatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Devinisi lain pengertian kinerja menurut Hadari Nawawi (2006) adalah kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampaui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008) kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Suyadi
Prawirosentono (2008) kinerja atau dalam bahasa inggris adalah performance yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral atau etika.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah, kemampuan mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan, dimana target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang telah disediakan sehingga tujuannya sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.1.4 Faktor – faktor kinerja karyawan
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja karyawan akan baik pula.
2.1.5 Pengertian Stress Kerja
Menurut Ivancevich dan Matterson dalam Suwatno dan Priansa (2011) stres merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan
suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang.
Menurut Soesmalija Soewondo dalam Suwatno dan Priansa ( 2011) stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berintegrasi dengan para pekerja sehingga menggangu kondisi fisiologis dan perilaku.
Siagian (2007) menyatakan bahwa stres merupakan sutu kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positiv dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya.
Menurut Baron & Greenberg dalam Iwa Garniwa (2007) stres merupakan reaksi – reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak mampu mengatasinya.
Secara singkat, dapat dikatakan bahwa stres kerja dapat timbul jika tuntutan pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi tuntutannya tersebut sehingga menimbulkan stres kerja. Stres kerja dapat menjadi pemicu bagi karyawan untuk menjadi sulit bagi proses berfikir, peningkatan ketegangan pada emosi, dan kecemasan yang kronis.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah sesuatu yang dirasa memberikan tekanan
akibat adanya ketidakseimbangan antara beban kerja yang diterima dengan kemampuan kepribadian individu dalam memberikan tanggapan baik secara fisik maupun mental terhadap berbagai urusan pekerjaan yang dirasa tidak menyenangkan.
2.1.6 Faktor – faktor yang mempengaruhi stres kerja
Khatibi, et al. (2009) menjelaskan bahwa stres kerja dapat dialami oleh pekerja karena ketidak sesuaian antara tuntutan organisasi dan kapasitas individu. Sumber stres kerja terdiri dari 3 faktor, yaitu faktor pekerjaan, faktor organisasi, dan faktor individual.
a. Faktor pekerjaan meliputi : tugas pekerjaan, faktor lingkungan kerja dan faktor yang berhubungan dengan jadwal kerja mencakup variabel seperti tingkat kompleksitas pekerjaan, pekerjaan keragaman tugas, suhu, kebisingan, tingkat kebebasan dan waktu penyelesaian pekerjaan.
b. Faktor Individu meliputi : konflik peran, ambiguitas peran, volume pekerjaan yang overload, perubahan rasa malu, kualitas hubungan interpersonal, kurangnya dukungan sosial dan jenis kepribadian.
c. Faktor Organisasi meliputi : budaya dan manajement dalam organisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan, kurangnya komunikasi, kebijakan organisasi, gaya kepemimpinan, kesempatan utuk maju, kurangnya keamanan kerja.
Menurut Hasibuan (2007) faktor – faktor yang menyebabkan stres kerja antara lain :
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Balas jasa yang terlalu rendah.
f. Masalah – masalah keluarga.
Perbedaan jenis kelamin juga cukup berpengaruh terhadap respon tidakan yang dilakukan pegawai untuk menghadapi stres kerja. Beberapa penelitian mendapati bahwa seringkali pegawai perempuan lebih sering menghadapi stres kerja karena peranyya di tempat kerja dan di rumah. Peran ganda yang harus dijalani baik sebagai ibu rumah tangga maupun sebagai pegawai seringkali memicu timbulnyan stres kerja (Inayani, 2011). Namun dalam penelitian Wijono (2006) Sutanto (2006), dan Rahmawati (2008) ditemukan bahwa laki – laki memiliki tingkat stres lebih tinggi dibanding perempuan. Dalam penelitian Rahmawati (2008) diketahui bahwa subjek yang berstatus menikah memiliki tingkat stres lebih tinggi dibanding yang belum menikah. Penelitian Wijono (2006) menemukan bahwa subjek dengan tingkat pendidikan Sarjana mengalami stres kerja rendah, sedangkan subjek dengan tingkat pendidikan SMU/SMK dan Diploma mengalami stres kerja sedang. Dalam penelitian Wijiono (2006) ditemukan bahwa subjek yang memiliki stres kerja rendah didominasi oleh jenis jabatan manajer devisi, sedangkan subjek yang mengalami stres kerja sedang ada pada jenis jabatan kepala bagian dan kepala unit. Sebaliknya, subjek yang mengalami stres kerja tinggi berada pada jenis jabatan kepala devisi dan kepala supervisor.
2.1.7 Pengertian Lingkungan Kerja
Setiap organisasi pada umumnya baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semua akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan – perubahan, sehingga organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan lingkungan. Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memeperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya. Menurut Georgy R. Terry (2006) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan – kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Menurut Wibowo (2007) lingkungan kerja yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjannya dibedakan menjadi dua (2) yaitu :
1. Lingkungan Internal
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja karyawan. Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada kondisi pekerjaan secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak pada kelangsungan pekerjaan. Menurut Wibowo (2007) lingkungan internal adalah komponen – komponen yang ada dalam lingkup organisasi atau perusahaan. Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan internal, yaitu :
a. Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap pekerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Terdapat lima (5) type karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri adalah sikap, nialai – nilai, atau citra diri seseorang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. 5. Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. b. Kepuasaan Kerja
Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosianal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan diman para karyawan memandang pekerjaan mereka.kepuasan kerja mencerminkan persaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif maupun negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan – keluhan dan masalah – masalah lainnya. Dengan demikian hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan pelaksanaan kerja lebih baik, atau sebaliknnya, prestasi kerja menimbulkan kepuasaan.
c. Stres Karyawan
Berbagai bentuk kekuatiran dan masalah selalu dihadapi para karyawan. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, prosese berfikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengaganggu pelaksanakan kerja mereka. Gejala – gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.
Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. Diantara kondisi – kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut :
1. Beban kerja berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu
3. Umpan balik tentang pelaksanakan kerja yang tidak memadai
4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 5. Kemenduaan peranan
6. Frustasi
7. Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok
8. Perbedaan antar nilai – nilai perusahaan dan karyawan 9. Berbagai bentuk perubahan, dan lain – lain
Faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi atau upah. Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnyadidalam pemberian kompensasi atau upah adalah: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Organisasi tenaga kerja/buruh
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar 4. Kedailan dan kelayakan
5. Produktivitas, biaya hidup dan pemerintah 2. Lingkungan eksternal
Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya memusatkan perhatiannya pada lingkungan internal organisasi. Tetapi perlu juga menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang akan dikelolahnya. Menurut Wibowo (2007) lingkungan eksternal adalah komponen – komponen yang ada diluar organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan ekternal pada saat sekarang ini sangat bergejolak. Perubahan – perubahan yang terjadi didalamnya sangat dinamis dan kadang – kadang pengaruhnya tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya manajement dituntut untuk bersikap tanggap dan adaptif, selalu mengikuti dan menyesuaiakn diri dengan lingkungan yang selalu berubah.
Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dari lingkungan eksternal yaitu :
1. Sektor Sosial Ekonomi
Setiap segi sosial ekonomi dapat membantu atau menghambat upaya mencapai tujuan perusahaan dan menyebabkan keberhasilan ataupun kegagalan strategi. Nilai – nilai ini terwujud kedalam perubahan gaya hidup yang mempengaruhi permintaan terhadap produk dan jasa ataupun cara perusahaan berhubungan dengan karyawannya serta interaksi karyawan terhadap pekerjaannya. Adapun faktor – faktor sosial ekonomi yaitu :
a. Masalah keluarga b. Msalah kesehatan c. Masalah finansial
d. Perubahan - perubahan disekitar tempat tinggal atau tekanan sosial e. Kesempatan untuk pengembangan karier
f. Masalah – masalah pribadi lainnya, dan lain – lain 2. Sektor Teknologi
Disamping sektor sosial ekonomi, perubahan teknologi dapat memberi peluang besar untuk meningkatkan hasil, tujuan atau mengancam kedudukan perusahaan karena akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan.
3. Sektor Pemerintah
Falsafah pemerintah dalam hubungannya dalam perusahaan dapat berubah sewaktu – sewaktu. Ini merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Tindakan pemerintah dapat memperbesar peluang atau hambatan usaha tau adakalannya keduannya bersamaan. Disamping mendorong dan
membantu, pemerintah juga menciptakan ancaman, ini berarti mempengaruhi kelangsungan hidup dan keuntungan perusahaan. Dengan adanya peraturan pemerintah, maka akan berdampak apada perusahaan dan akan berimbas pada kinerja karyawan yang secara keseluruhan akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung.
4. Pesaing
Pesaing merupakan suatu ancaman bagi kelangsungan hidup perusahaan. Kondisi persaingan yang begitu ketat akan mempengaruhi kedaan suatu perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan sangatlah penting dan dituntut sebagai masukan atau hasil kerja yang lebih baik sehingga perusahaan dapat menghadapi kondisi yang seperti ini.
Menurut Anitawidanti (2010) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankamn tugas – tugas yang diberikan. Anitawidanti (2010) bahwa lingkungan kerja terdiri atas lingkungan kerja non fisik yang meliputu lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja dalam kantor, sistem informasi, kesempatan dan lingkungan kerja fisik. Dengan lingkungan kerja yang mendukung, para karyawan tentu akan merasa aman, nyaman, dan tidak perlu merasa khawatir akan ancaman – ancaman yang dapat menganggu seperti suara bising, penerangan yang tidak mumpuni dan berbagai macam gangguan kainnya.
2.1.8 Faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut Anitawidanti (2010) bahwa faktor – faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya dalam menunjang kinerja karyawan. Cahaya yang berlebih dapat menyilaukan para karyawan sehingga akan mengganggu kinerja karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, jika cahaya kurang, akan membuat kinerja karyawan menjadi lambat, sering terjadi kesalahan dan tidak efisien.
2. Suhu udara
Oksigen merupakan suatu gas yang dibutuhkan oleh manusia untuk menjaga kelangsungan hidupnya, yaitu untuk proses metabolisme tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat kelelahan dalam bekerja.
3. Suara bising
Salah satu polusi yang mendapat perhatian khusus adalah polusi suara atau kebisingan, yaitu suara yang tidak dikehendaki oleh pendengaran. Tingkat kebisingan yang tinggi dapat menggangu pendengaran, merusak konsentrasi dan menghambat komunikasi.
4. Keamanan
Guna memastikan tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap aman, maka diperlukan system keamanan yang dapat menjamin kemanan para karyawan. 5. Hubungan karyawan
Lingkungan kerja yang mampu mengikat hubungan yang harmonis dengan sesama karyawan, atasan, bahkan dengan bawahan akan membawa dampak yang positif, sehingga memotivasi karyawan untuk bekerja.
Menurut Nitisemito dan Septianto (2010) mnyatakan bahwa lingkungan kerja dapat dikur melalui indikator sebagai berikut :
1. Suasana Kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan lingkunhan kerja yang menyenangkan dan nyaman. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menciptakan suasana yang nyaman seperti pencahayaan, tingkat kebisingan dan rasa aman. Pemberian kompensasi yang tinggi tidak akan memotivasi karyawan jika tidak didukung oleh suasana kerja yang kondusif.
2. Hubungan dengan Rekan Kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan untuk betah bekerja dalam suatu tempat adalah hubungan yang harmonis dengan rekan kerja. Jika hubungan antar karyawan tidak harmonis, tentu akan dapat berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan tersebut.
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
Hal ini dimaksudkan untuk memastikan ketersediaan segala bentuk fasilitas yang dapat mendukung kelancaran kinerja karyawan.
2.2 PENELITIAN TERDAHULU
NAMA JUDUL METODE PENELITIAN HASIL PENELITIAN
Nita Wahyu Wulandari (2009)
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan batik Dewi Brotojoyo Sragen
Metode analisis regresi, sumber dan jenis data primer.
Terdapat pengaruh negatif signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
Mirzatriana, Merina (2008)
Pengaruh faktor stres kerja terhadap kinerja karyawan bidang keuangan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur.
Alat analisis regresi linier berganda.
Terdapat hubungan negatif signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan.
Lucky Wulan A (2011)
Analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Dengan menggunakan analisis regresi berganda.
Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.3 KERANGKA KONSEPTUAL
Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh para karyawannya. Di dalam perusahaan diperlukan adanya kinerja yang tinggi untuk meningkatkan mutu dan kualitas produktivitasnya. Kinerja merupakan hasil krja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggun jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, supaya kinerja karyawan bisa meningkat, maka perusahaan juga harus memperhatikan tentang stres kerja dan lingkungan kerja terhadap karyawan. Karena stres kerja dan lingkungan kerja di perusahaan sangat mempengaruhi kinerja karyawannya.
Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar untuk meningkatkan kinerja karyawan, sehingga akan mendorong semangat kerja. Semangat kerja tersebut sangat dibutuhkan karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjannya.
Berpijak dari pemikiran diatas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2.4. HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis atau hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenaranya. Pengertian Hipotesa menurut Sutrisno Hadi adalah tentang pemecahan masalah. Seringkali peneliti tidak dapat memcahkan permasalahanya hanya dengan sekali jalan. Permasalahan itu akan diselesaiakn segi demi segi dengan cara mengajukan pertanyaan pertanyaan untuk untuk tiap tiap segi, dan mencari jawaban melalui penelitian yang dilakukan.
Dalam penelitian ini hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan. Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dalam kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil dijalankan selama ini.
Lingkungan Kerja(X2) Stres Kerja (X 1)
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Stres kerja dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. ISM. Bogasari Flour Mills Surabaya.
2. Stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya.
