PENGEMBANGAN MODUL PENGAJARAN BAHASA INGGRIS UNTUK
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH BERBASIS CONTEXTUAL
TEACHING LEARNING (CTL)
Abstract The purpose of this study is to describe the wages received can improve the performance of employees of PT. Columbus City of Bengkulu, and to find out a review of Islamic business ethics on employee wages at PT. Columbus City of Bengkulu. This type of research is a qualitative type, where the research informants are employees who are in the office every day, amounting to 5 people, 3 women and 2 men. Data collection techniques using observation, interviews, and documentation. Data collection techniques use deductive and inductive thinking. The results of this study are the impact caused by wages received by employees has not been able to improve employee performance. Where wages earned by employees are still below the UMR in Bengkulu Province. Overview of business ethics in Islam on the wages of employees at PT. Columbus City of Bengkulu is not based on the concepts and conditions in force. This is due to the company not providing wages in accordance with employee work, wages and bonuses are given if employees have sold a large number of products, while they have worked from morning to evening. Then the company also does not provide welfare guarantees for employees, whereas in Islamic business ethics, the company should ideally provide welfare for its employees.
Keywords: Wages, employees, employee performance, Islamic business ethics Abstrak Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendiskrifsikan upah yang diterima dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Columbus Kota Bengkulu, sert untuk mengetahui tinjauan etika bisnis Islam terhadap upah karyawan di PT. Columbus Kota Bengkulu. Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis kualitatif, dimana yang mnejadi informan penelitian adalah karyawan yang setiap harinya berada di kantor yang berjumlah 5 orang yaitu 3 perempuan dan 2 orang laki-laki. Teknik pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, dan dokumentasi. Teknik pengumpulan data menggunakan pemikiran secara deduktif dan induktif. Adapun hasil penelitian ini adalah dampak yang ditimbulkan dari upah yang diterima karyawan belum mampu meningkatkan kinerja karyawan. Di mana upah yang didapat
Azwar Rahmat Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Syari’ah Nahdlatul Ulama (STIESNU) Bengkulu E-mail: azwarrahmat90@gmail.com
karyawan masih berada di bawah UMR di Provinsi Bengkulu. Tinjauan etika bisnis dalam Islam terhadap upah karyawan di PT. Columbus Kota Bengkulu belum berdasarkan konsep dan ketentuan yang berlaku. Hal ini disebabkan pihak perusahaan tidak memberikan upah sesuai dengan kerja karyawan, upah dan bonus diberikan apabila karyawan telah melakukan penjualan produk dalam jumlah banyak, sedangkan mereka telah bekerja dari pagi sampai sore hari. Kemudian pihak perusahaan juga tidak memberikan jaminan kesejahteraan bagi karyawan, padahal di dalam etika bisnis Islam, perusahaan idealnya memberikan kesejahteraan pada karyawannya.
Kata Kunci: Upah, karyawan, kinerja karyawan, serta etika bisnis Islam
PENDAHULUAN
Kepuasan pegawai dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai adalah respon pegawai terhadap evaluasi tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya dan kinerja desain pekerjaa aktual yang dirasakan oleh pegawai. Jadi, tingkat kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya yang dirasakan dengan harapan pegawai.
PT. Columbus Kota Bengkulu adalah perusahaan yang bergerak dibidang elektronik dan furnitur, yang telah memiliki karyawan 300 orang dan PT. Columbus terletak di Tanah Patah. PT. Columbus Kota Bengkulu yang bergerak di bidang elektronik dan furnitur banyak menyerap tenaga kerja terutama disekitar Kota Bengkulu, maka dari itu keberadaan PT. Columbus Kota Bengkulu sangat berdampak terhadap perekonomian dilingkungsn masyarakat.
Persoalan upah terkadang menjadi masalah dalam setiap perusahaan, sebab bobot kerja terkadang kurang sepadan dengan upah yang didapatkan, sehingga karyawan kurang puas dengan keadaan demikian. Dalam menentukan besaran upah hendaknya
1Rusdi, Upah Minimum Propinsi Bengkulu,
Htp/www.rakyat Bengkulu-cetak.hlm. diakses tanggal 23 Februari 2013
mengacu kepada standar upah minimum provinsi1.
Upah adalah segala sesuatu yang diterima karyawan atau buruh/pekerja sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan. Upah juga bisa dikatakan sebagai imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja langsung yang hasil kerjanya dapat diukur dengan satuan tertentu. Pemberian upah kepada buruh/pekerja hendaknya berdasarkan atas jasa asas keadilan yang artinya adil bagi buruh/pekerja atas apa yang dikerjakannya serta mampu untuk memenuhi kebutuhan hidup layak2.
Besarnya upah mencerminkan nilai karya mereka diantara para buruh/pekerja atas apa yang mereka kerjakan. Oleh karena itu, bila para buruh/pekerja merasa pemberian upah yang tidak memadai/mencukupi maka produktifitas kerja, motivasi kerja, kinerja, serta kepuasan kerja mereka akan menurunkan secara drastis dimana hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap jalannya aktifitas perusahaan.
Upah merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi dalam dorongan perkerja untuk melakukan hal yang lebih atas apa yang dikerjakan. Motivasi kerja yang rendah sebagai akibat dari pemberian upah rendah akan terlihat ketika pelaksanaan pekerjaan tidak dilakukan dengan baik, seperti
dalam Equity Theory menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah distribusi mereka3.
Pemberian upah yang adil dan setimpal akan memicu motivasi kerja yang tinggi sehingga kinerja para buruh/pekerja menjadi lebih baik dan tentunya pengruh terhadap pendapatan perusahaan. Pemberian upah berguna untuk meningkatkan output dan efisien, oleh sebab itu haruslah menyadari akan berbagai kesulitan yang timbul dari sistem pengupahan insentif4.
Keterkaitan pengupahan antara buruh/pekerja dengan perusahaan hingga saat ini menjadi permasaahan yang klasik dan tidak kunjung terselesikan dimana upah yang di berikan pihak perusahaan sangat rendah. Rendahnya upah tersebut karena adanya perbedaan dan kepentingan yang saling
bertentangan mengenai pengupahaan
buruh/pekerja dengan perusahaan.
Tujuan pemberian gaji/ upah antara lain untuk ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis/ kadin dan pengaruh pemerintah. Pemilik usaha berkewajiban membayar upah kepada buruh
yang telah selesai melaksanakan
3Donovan. “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi di
pekerjaannya, entah itu dibayarkan secara harian, mingguan, bulanan, ataupun lainnya. Namun begitu pemilik usaha tetap berkewajiban membayar upah kepadanya satu kali. Islam menganjurkan untuk mempercepat pembayaran upah itu dalam hadis yang mengatakan,”Berikanlah para buruh itu upahnya sebelum keringatnya kering.
Dari berbagai macam perlakuan gaji tentu saja dalam pelaksanaannya masih ada saja ketimpangan yang dilakukan oleh para pengusaha. Ketimpangan ini tentu saja menyebabkan kerugian pada pihak karyawan sebagai pekerja. Seharusnya didalam pemberian gaji ada keadilan dan kebijakan yang sama-sama dirasakan oleh pengusaha dan tenaga kerja. Selain gaji pokok sebaiknya ada tambahan berupa intensif dan kesejahteraan
TINJAUAN TEORITIS Konsep Upah
Segala sesuatu yang diterima karyawan atau buruh/pekerja sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan. Upah juga bisa dikatakan sebagai imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja langsung yang hasil kerjanya dapat diukur dengan satuan tertentu (jumlah fisik barang yang dihasilkan atau masa atas jasa pekerjaan yang diserahkan). Pemberian upah kepada buruh/pekerja
Kalangan Dosen Universitas Muhammadiyah Sidoarjo”. 2007. Jurnal Emisi Vol. 1 No. 1, h. 215
hendaknya berdasarkan atas jasa asas keadilan yang artinya adil bagi buruh/pekerja atas apa yang dikerjakannya serta mampu untuk memenuhi kebutuhan hidup layak5.
Gaji merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian jabatan6.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa upah sangatlah berdampak positif terhadap kinerja karyawan, dengan upah yang sepadan denga bobot kerja akan meningkatkan motivasi kerja karyawan, karena karyawan merasa dihargai dan diperhatikan dalam aktivitas pekerjaannya. Kinerja karyawan dapat memberi beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kesejahteraan atau tidak kesejahteraan karyawan adalah respon karyawan terhadap evaluasi tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya dan kinerja desain pekerjaan actual yang dirasakan oleh karyawan.
Dibawah ini dikemukakan teori-teori tentang kriteria upah, yaitu teori
5 Rahman, dan Suad Husnam. Manajemen Sumber
Daya Manusia. (Jakarata: Bumi Aksara Indonesia, 2005). h. 14
6 Wungu, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Edisi 2, (Yogyakarta: BPFE, 2003). h. 83
keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori pandangan kelompok (social reference group
theory), teori pengharapan (expectacy theory)
dan teori dua faktor7.
Menurut Smith, Kendall dan Hullin dalam Mangkunegara untuk mengukur upah dan kerja, dapat digunakan pengukuran kepuasan upah dan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan. Dalam penggunaan ukuran ini, pegawai diberikan pertanyaan mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk. Dalam skala ini diukur dengan 5 area, yaitu8 : pekerjaan itu
sendiri, promosi, pengawasan, itensif dan rekan kerja.
Dasar Hukum Penetapan Upah
Dasar hukum penetapan upah
merupakan ukuran yang telah ditentukan sebagai suatu penetapan hukum dan diterapkan dengan yang baik. Dasar hukum. Dalam Teori ini menganggap bahwa tingkat
pembayaran harus didasarkan pada
kemampuan perusahaan untuk membayar. Disini, besar kecilnya upah dipengaruhi oleh laba yang diterima oleh perusahaan. Apabila perusahaan memperoleh laba besar maka
7 Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya, 2005). h. 121
karyawan harus menerima tambahan upah dari keuntungan tersebut9.
Dalam Rancangan Undang- undang Peraturan pelaksana terkait upah diatur dalam Permenakertrans No. 01 Tahun 1999 tentang Upah minimum, Kepmenakertrans No. 226/MEN/2000 tentang perubahan beberapa pasal dalam Permenaketrans No 01 tahun 1999, ini setidaknya-tidaknya berisi tentang: 1) Dasar hukum penetapan upah waktu
penyelesaian,
2) Biaya pelayanan, produk pelayanan, 3) Sarana dan prasarana,
4) Kompetensi petugas pemberi pelayanan, pengawasan intern,
5) Penanganan pengaduan,
6) Saran dan masukan dan jaminan pelayanan.
Kinerja Karyawan
Kinerja atau dalam bahasa Inggris adalah performance”, yaitu : hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika10.
Menurut Budiono, kinerja adalah sesuatu yan dicapai. Jadi menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang
9 Swastna dan Sukotjo, Metode Penelitian Bisnis,
(Jakarta: Erlangga, 2000). h. 268
Nampak sebagai bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut. Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang11.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, dintaranya :
1) Faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan.
2) Faktor eksternal meliputi: gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja,
kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Kinerja Karyawan PT. Columbus Kota Bengkulu dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja.
Dari pengertian di atas, disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
10 Simamora, Peningkatan Kinerja, (Jakarta :
Gramedia, 2004), h. 57
11 Budiono, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia,
Standar Kinerja Karyawan
Menurut Suyadi, kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu12: 1) Efektifitas, yaitu bila tujuan kelompok
dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.
2) Tanggung jawab, bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
3) Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang
bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4) Inisiatif, Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong
kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
Dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin
12 Suyadi, “Pengujian Model Turnover Pasewark dan
Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 2008. h. 27-30.
dan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena
masing-masing pekerjaan tentunya
mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan deskriptif kualitatif. Penelitian kualitatif adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk mendiskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual maupun kelompok13.
Penggunaan metode ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi tentang gejala yang ada saat penelitian berlangsung, yaitu untuk membuktikan apakah ada pengaruh antara kepuasan upah terhadap kinerja karyawan PT. Columbus Kota Bengkulu ditinjau dari Etika Bisnis Islam14.
Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi
Observasi adalah pengamatan dan pencatatan dengan sistematis atas fenomena-fenomena yang diteliti, baik dilakukan secara langsung
13 Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian
Pendidikan, (Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2010). h. 60
14 Arikunto, Prosedur Penelitian, (Bandung:
maupun tidak langsung15. Observasi dilakukan dengan mengamati langsung di lapangan tentang dampak kepuasan upah terhadap kinerja karyawan PT. Columbus Kota Bengkulu ditinjau dari etika bisnis Islam. 2. Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu, percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara
(interviewer) yang mengajukan pertanyaan
dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Wawancara ini penulis lakukan terhadap karyawan PT. Columbus Kota Bengkulu mengenai dampak kepuasan upah terhadap kinerja karyawan.
3. Dokumentasi
Arikunto, menyatakan metode dokumentasi yaitu peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah dan dokumen16. Dukumentasi adalah pencarian data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar dan sebagainya seperti profil perusahaan PT. Columbus Kota Bengkulu dan sebagainya.
4. Teknik Analisis Data
a) Deduktif yaitu cara yang dilakukan dengan mengemukakan pikiran atau pendapat untuk mendapatkan suatu pengertian dari pendapat yang umum
15 Hadi. Metode Penelitian, (Jakarta:Gramedia, 2004),
h. 23
16 Arikunto, Prosedur Penelitian, (Bandung:
Alphabeta, 2006), h.107
kemudian diambil pengertian menjadi pendapat yang khusus.
b) Induktif yaitu menitik beratkan dari fakta-fakta yang khusus untuk mengambil kesimpulan umum17.
HASIL DAN PEMBAHASAN Kepuasan Upah Karyawan
Kepuasan upah dilihat dari beberapa indikator yaitu besarnya upah sebanding dengan kehidupan sehari-hari, besarnya upah sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan, pemberian upah tepat waktu, pemberian upah berdasarkan UMP, kecukupan upah yang didapat, mendapatkan upah intensif, mendapatkan tunjangan anak dan transport, mendapatkan asuransi kesehatan, fasilitas rumah dinas, mendapatkan bonus18.
a. Besarnya upah sebanding dengan
kebutuhan sehari-hari
Berdasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti sebagai penghitung keuangan, mengatakan:
“Bila kita mencapai target/ penjualan kita melebihi target, mencukupi target yang ditentukan barulah semua kebutuhan hidup sehari-hari terpenuhi, tetapi bila tidak mencapai target/ penjualan kita rendah maka kebutuhan sehari-hari tidak dapat terpenuhi, banyak karyawan mengeluh karena kebutuhan
17 Danim, Sudarwan. Menjadi Peneliti Kualitatif.
(Bandung : CV. Pustaka Setia), 2002, h. 37
18 Saifuddin. Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya.
hidupnya sehari-hari tidak terpenuhi dengan gaji yang diterima setiap bulannya”19.
Menurut Efan Erwandi sebagai bagian mencatat (jurnal), mengatakan: “besarnya upah yang kami terima belum sebanding dengan kebutuhan hidup sehari-hari. Dimana dengan upah yang kami dapat, kami masih belum bisa mencukupi kebutuhan secara maksimal”20.
Menurut Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebagai surve dan kepala administrasi personal, mengatakan: “kalau dilihat dari tingkat kebutuhan kehidupan sehari-hari, dengan upah yang kami terima sebenarnya belum dapat tercukupi”21.
Hal ini senada juga seperti yang dikatakan oleh Suryani sebagai supervosir soft eksis mengatakan: “sebenarnya dengan jumlah upah yang kami terima belum sebanding dengan kebutuhan sehari-hari”22.
Dari hasi wawancara yang telah dilakukan pada beberapa orang di atas, dapat disimpulkan bahwa upah yang diterima karyawan setiap bulannya belum bisa mencukupi tingkat kebutuhan karyawan. Oleh sebab itu, kepuasan upah karyawan ditentukan dengan besar kecilnya pendapatan dari hasil kerjanya.
b. Pemberian upah berdasarkan UMP
19 Devi Susanti, wawancara, 20 Februari 2014 20 Efan, wawancara, 20 Februari 2014
21 Pedi Rianto & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
2014
22 Suryani, wawancara, 22 Februari 2014
Berdasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti sebagai penghitung keuangan, mengatakan: “besarnya upah yang kami terima belum mencukupi standar UMP, karena gaji yang kami terima pokoknya dibawah UMP setiap bulannya”23.
Menurut Efan Erwandi sebagai pencatat (jurnal), mengatakan: “kalau masalah upah, sebenarnya masih jauh dari UMP yang berlaku. Jadi, upah yang kami terima belum berdasarkan UMP”24.
Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebagai surve dan kepala administrasi personal, menyatakan: “bahwa penentuan upah minimum diarahkan kepada pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh Gubernur setelah mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan serikat buruh/serikat pekerja ditambah perguruan tinggi dan pakar”25.
Dari hasil wawancara dengan Suryani sebagai supervisor sof eksis, mengatakan: “memang dari aspek upah masih jauh dari UMP yang diterima oleh karyawan. Akan tetapi untuk karyawan harus taat dan patuh terhadap tata tertib perusahaan, sehingga karyawan tetap kerja dengan maksimal dalam
23 Devi Susanti, wawancara, 20 Februari 2014 24 Efan, wawancara, 20 Februari 2014
25 Pedi Rianto & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
mencapai target. Oleh sebab itu, meskipun upah yang diterima karyawan dibawah UMP, namun tidak berpengaruh pada kinerja karyawan”26.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, diketahui bahwa pemberian upah pada
karyawan di PT. Columbus belum
berdasarkan upah minimum provinsi. Dimana besarnya upah yang diterima oleh karyawan berdasarkan hasil penjualan produk, karna kalau karyawan mau mendapatkan upah yang besar, harus melakukan penjualan produk dalam jumlah yang besar.
c. Bentuk insentif tambahan dalam setiap pekerjaan
Selain upah dan gaji yang diterima oleh setiap karyawan, masih terdapat kompensasi lain yaitu berupa insentif. Insentif dipengaruhi oleh adanya prestasi kerja yang optimal, dimana alat ukur yang digunakan adalah hasil kerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan perusahaan dan telah dicapai setiap periode tertentu.
Dari hasil penelitian, Devi Susanti sebagai penghitung keuangan, mengatakan: “upah intensif itu setiap karyawan mendapatkan Rp. 150.000- bila mencapai target atau pekerjaan yang diberikan sesuai dengan waktu yang ditentukan, tetapi bila tidak mencapai target/ penjualan yang diberikan tidak sesuai dengan waktu yang
26 Suryani, wawancara, 22 Februaari 2014 27 Devi Susanti, wawancara, 20 Februari 2014 28 Efan, wawancara, 20 Februari 2014
telah diberikan oleh perusahaan, maka tidak akan mendapatkan intensif”27.
Efan Erwandi sebagai pencatat (jurnal) juga mengatakan: “upah intensif tersebut tergantung oleh karyawan tersebut dalam mencapai target pekerjaan yang diberikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan”28. Menurut Pedi Rianto sebagai surpe, mengatakan: “insentif merupakan pendapatan diluar gaji pokok yang diberikan kepada karyawan yang berhasil mencapai standar kerja yang ditentukan. Bentuk insentif yang biasa diterima karyawan adalah berupa uang tunai apabila karyawan melakukan pernjualan produk melebihi target”29.
Ratna Dewi sebagai kepala administrasi personal mengatakan: “pemberian insentif kepada karyawan berdasarkan target yang dicapai oleh karyawan, apabila karyawan melakukan penjualan melebihi target maka karayawan tersebut akan mendapatkan insentif berupa uang tunai”30.
Kemudian menurut Suryani sebagai supervisor soft eksis, mengatakan: “bentuk insentif yang diterima karyawan adalah uang tunai jika karyawan melakukan pernjualan produk melebihi target”31.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa orang di atas, diketahui bahwa pemberian intensif tambahan pada karyawan apabila karyawan telah melakukan penjualan
29 Pedi Rianti, wawancara, 21 Februari 2014 30 Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari 2014 31 Suryani, wawancara, 22 Februari 2014
produk melebih target. Besar nominal yang dapat diterima oleh karyawan sebesar Rp. 150.000,-
d. Bentuk bonus dalam setiap pekerjaan melebihi target
Bedasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti sebagai penghitung keuangan, mengatakan: “bonus dalam pekerjaan memang melebihi target, karena bonus lebih besar dari pada gaji pokok yang kita terima setiap bulannya. Tetapi untuk mendapatkan bonus itu kita harus dituntut menjual produk yang lebih banyak”32.
Menurut Efan Erwandi sebagai pencatat (jurnal), mengatakan : “jika kita ingin mendapatkan bonus dari perusahaan maka kita harus melakukan penjualan produk melebihi target, maka barulah kita akan mendapatkan bonus, tetapi bila kita tidak mencapai target atau penjualan kita rendah maka bonus itu tidak akan pernah kita dapatkan setiap bulannya”33.
Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebagai surpe dan kepala administrasi personal, mengatakan: “setiap karyawan memiliki kesempatan untuk mendapatkan bonus dari perusahaan, yaitu jika mencapai target yang telah ditentukan”34.
Kemudian Suryani sebagai supervisor soft eksis juga mengatakan: “diakhir bulan
32 Devi Susanti, wawancara, 20 Februari 2014 33 Efan, wawancara, 20 Februari 2014
34 Pedi Rianti & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
2014
setiap karyawan akan mendapatkan bonus dari perusahaan jika hasil penjualan diatas standar yang telah ditentukan”35.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, diketahui bahwa bentuk bonus dalam setiap pekerjaan melebihi target adalah berupa uang tunai. Bonus ini didapatkan oleh karyawan apabila telah melakukan penjualan melebihi target.
e. Upah sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan
Berdasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti sebagai penghitung keuangan, mengatakan: “upah yang diberikan setiap bulannya belum sesuai dengan tenaga kerja yang telah kita keluarkan setiap harinya, bahkan kita sudah kerja ekstra tetapi upah yang kita terima setiap bulannya tidak sepadan dengan hasil kerja yang kita lakukan”36.
Hasil wawancara dengan Efan Erwandi rwandi sebagai pencatat (jurnal), mengatakan: “dari aspek upah, memang belum sesuai dengan tenaga yang kita keluarkan. Oleh karena itu karyawan banyak mengundurkan diri dari pekerjaannya, tetapi bila kita mencapai target/ penjualan kita melebih target maka upah yang diterima baru sepadan. Akan tetapi, kebanyakan karyawan menerima upah tidak sepadan dengan pekerjaan yang telah dilakukan”37.
35 Suryani, wawancara, 22 Februari 2014 36 Devi Susanti, wawancara, 20 Februari 2014 37 Efan, wawancara, 20 Februari 2014
Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebagai surpe dan kepala adminsitrasi personal mengatakan, mengatakan: “dalam penerimaan upah karyawan jika dibandingkan dengan hasil kerja siswa. Kenyataannya upah yang diterima karyawan masih jauh dari kerja yang dilakukan oleh karyawan”38.
Dari hasil wawancara dengan Suryani sebagai supervisor sof eksis, mengatakan: “kalau ditanya apakah sesuai dan tidaknya tenaga kerja yang dikeluarkan dengan upah yang diterima karyawan, sebenarnya belum sesuai. Akan tetapi karyawan tetap bekerja karena sudah peraturan dari perusahaan”39.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, diketahui bahwa upah yang diterima karyawan setiap bulannya belum sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan. Dimana karyawan dituntut untuk kerja maksimal dengan melakukan penjualan produk sebanyak-banyaknya agar mencapai target.
f. Karyawan dilindungi oleh asuransi
PT. Colombus dilindungi oleh asuransi gruop, dimana asuransi ini akan mencakup beragam dari pertanggungan, termasuk asuransi jiwa, asuransi kecelakaan, asuransi kesehatan, tunjangan hari tua, properti sipil asuransi, dan lain-lain.
Dari hasil wawancara dengan Devi Susanti dan Efan Erwandi sebagai penghitung
38 Pedi Rianti & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
2014
39 Suryani, wawancara, 22 Februari 2014
40 Devi Susanti & Efan, wawancara, 20 Februari 2014)
keuangan dan pencatat (jurnal), mengatakan: “setiap karyawan Columbus dilindungi oleh asuransi, yang membayar preminya adalah perusahaan. Jika terjadi sesuatu pada
karyawan, maka perusahaan yang
bertanggung jawab atas kesehatan
karyawannya”40.
Menurut Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebagai surpe dan kepala administrasi personal, mengatakan: “setiap karyawan memiliki asuransi, asuransi tersebut preminya dibayarkan langsung oleh perusahaan walaupun dipotong dari gaji karyawan itu sendiri”41.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Suryani sebagai supervisor sof eksis, mengatakan: “asuransi yang diberikan pada karyawan adalah untuk melindungi karyawan jika terjadi sesuatu. Dengan demikian, perusahaan ikut bertanggung jawab dalam mengatasi permasalahan karyawan”42.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, diketahui bahwa pihak PT. Columbus membarikan perlindungan asuransi kepada
karyawan. Adapun preminya secara
keseluruhan dibayar oleh perusahaan walaupun dipotong dari gaji karyawan setiap bulannya.
g. Karyawan diberikan fasilitasi rumah dinas
41 Pedi Rianti & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
2014
Berdasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti penghitung keuangan, mengatakan: “tidak ada karyawan yang mendapatkan fasilitas rumah dinas karena Columbus ini berdiri sendiri atau bukan dalam naungan pemerintah”43.
Hal ini senada dengan dikatakan oleh Efan Erwandi sebagai pencatat (jurnal), mengatakan: “untuk fasilitas rumah dinas, pihak perusahaan tidak menyediakannya”44.
Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebagai surpe dan kepala administrasi personal, mengatakan: “di PT. Columbus Kota Bengkulu tidak memfasilitasi karyawan dengan rumah dinas”45.
Dari hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Columbus tidak pernah diberikan fasilitas rumah dinas.
Kinerja Karyawan
a. Kerja dengan prinsif efektifitas dan efisiensi
Saat ini baik di tingkat pusat maupun daerah harus berpegang teguh dengan prinsip efisiensi, dan efektivitas. Penerapan prinsip efektivitas dan efisiensi ini dilakukan karena permasalahan penyelenggaraan pelayanan publik di Indonesia masih memiliki beberapa kelemahan seperti petugas pelayanan kurang responsif, kurang informatif kepada
43 Devi Susanti, wawancara, 20 Februari 2014 44 Efan, wawancara, 20 Februari 2014
45 Pedi Rianti & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
2014
masyarakat, kurang accessible, kurang koordinasi, terlalu birokratis, kurang mau mendengar keluhan/saran/aspirasi masyarakat dan inefisien.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti dan Efan Erwandi sebagai penghitung keuangan dan pencatat (jurnal), mengatakan: “dalam bekerja dengan prinsif efektifitas dan efisiensi ialah dengan cara mengikuti cara kerja yang ada dalam Columbus, sehingga tidak akan membuang waktu yang bermanfaat, kemudian mentaati peraturan yang ada atau yang berlaku dalam Columbus”46.
Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebagai surpe dan kepala administrasi personal, juga mengatakan: “suatu yang efektif belum tentu efisien, demikian juga sebaliknya suatu yang efisien belum tentu efektif. Suatu pekerjaan yang efektif belum tentu efisien karena hasil dicapai itu telah menghabiskan banyak pikiran, tenaga, waktu, maupun benda lainnya. Hal ini disebabkan karena efektif adalah melakukan pekerjaan yang benar dan sesuai serta dengan cara yang tepat untuk mencapai suatu tujuan yang telah direncanakan. Sedangkan efisien adalah hasil dari usaha yang telah dicapai lebih besar dari usaha yang dilakukan”47.
46 Devi Susanti & Efan, wawancara, 20 Februari 2014 47 Pedi Rianti & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
Dari hasil wawancara dengan Suryani sebagai supervisor sof eksis, mengatakan: “efektivitas (tepat sasaran) adalah taraf tercapainya suatu tujuan tertentu, baik ditinjau dari segi hasil, maupun segi usaha yang diukur dengan mutu, jumlah serta ketepatan waktu sesuai dengan prosedur dan ukuran-ukuran tertentu yang telah digariskan”48.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa penerapan prinsip efektivitas dan efisiensi ini dimaksudkan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan birokrasi secara cepat dalam waktu singkat, ringkas dan tidak berbelit-belit (tidak lagi melalui banyak meja), berprestasi tinggi, tidak mengalami pemborosan atau keborosan waktu maupun dana dan daya, serta menghasilkan pelayanan yang berkualitas.
b. Cara memiliki dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan
Berdasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti dan Efan Erwandi sebagai penghitung keuangan dan pencatat (jurnal), mengatakan: “cara memiliki dedikasi yang tinggi adalah dengan cara mencintai pekerjaan dan kita merasa nyaman seterusnya baru kita dengan cara mencari konsumen yang luamaian, sehingga akan mendapatkan bonus yang cukup luamaian, dengan begitu akan memiliki semangat untuk bekerja yang lebih baik”.
48 Suryani, wawancara, 22 Februari 2014
49 Pedi Rianti & Rtana Dewi, wawancara, 20 Februari
2014
Menurut Pedi Rianti dan Ratna Dewi sebagai surpe dan kepala administrasi personal, mengatakan: “biar memiliki dedikasi yang tinggi ialah dengan ikhlas dan bersemangat dalam bekerja, tidak mengeluh, dan tida mudah putus asa”49.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Suryani sebagai supervisor, mengatakan: “yang dapat saya lakukan agar memiliki dedikasi yang bagus dan tinggi ialah dengan rajin beruasaha, tidak mudah menyerah dan putus asa, senantiasa belajar dengan membaca buku dan betanya dengan atasan, serta selalu belajar dari pengalaman”50.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa upaya yang dapat dilakukan pihak karyawan agar memiliki dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan adalah dengan menyenangi pekerjaan yang diterima, ikhlas dan semangat dalam bekerja. c. Bentuk tanggung jawab karyawan terhadap
perusahaan
Berdasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti dan Efan Erwandi sebagai penghitung keuangan dan pencatat (jurnal), mengatakan: “bentuk tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan adalah menutupi kekurangan yang ada, dan memberikan pelayanan yang baik atau memuaskan kepada setiap konsumen”51.
50 Suryani, wawancara, 22 Februari 2014
Menurut Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebagai surpe dan kepala administrasi personal, mengatakan: “salah satu bentuk
tanggung jawab karyawan terhadap
perusahaan adalah menjaga nama baik perusahaan, menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, serta melakukan penjualan dengan sebaik-baiknya”52.
Dari hasil wawancara dengan Suryani sebagai supervisor sof personal, mengatakan: “bentuk dari tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan adalah dengan bekerja secara serius dan sungguh-sungguh, menaati peraturan didalam bekerja, serta setiap karyawan ikut andil memajukan dan mengembangkan perusahaan”53.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan memiliki hak dan kewajiban dalam pekerjaan. Begitu juga dengan karyawan Columbus, diantara bentuk tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan adalah menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan dengan tepat
waktu, memberikan pelayanan yang
maksimal, serta menaati peraturan yang telah ditentukan.
d. Beban kerja bisa diselesaikan sesuai target Karyawan yang bisa diandalkan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, meskipun pekerjaan tersebut banyak dan menumpuk. Namun jika sejak awal sudah mengetahui
52 Pedi Rianti & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
2014
53 Suryani, wawancara, 22 Februari 2014
bahwa kita tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditentukan, sebaiknya berkata dengan tulus dan jujur kepada atasan untuk memberitahukan hal itu. Dengan begitu, atasan dapat lebih menghargai kejujuran kita sehingga batas waktu yang ditentukan bisa diperpanjang.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti dan Efan Erwandi sebagai penghitung keuangan dan pencatat (jurnal), mengatakan: “beban kerja bisa diselesaikan sesuai target jika bekerja dengan serius dan tekun sehingga akan mencapai target yang kita harapkan tetapi disebagian karyawan juga tidak bisa menyelesaikan targetnya. Jika target itu bisa selesai sesuai dengan individunya masing-masing”54.
Menurut Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebagai surpe dan kepala administrasi personal, mengatakan: “beban kerja dapat kita selesaikan sesuai dengan target apabila kita melaksanakan pekerjaan tersebut dengan sungguh-sungguh, dan saling bekerja sama dengan teman”55.
Dar ihasil wawancara dengan Suryani sebagai supervisor sof eksis, mengatakan: “salah satu cara yang dapat kita lakukan agar beban kerja terselesaikan sesuai target yang
54 Devi Susanti & Efan, wawancara, 20 Februari 2014 55 Pedi Rianti & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
ditentukan, maka kita harus bekerja dengan rajin dan serius”56.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, diketahui bahwa setiap beban kerja yang diberikan pada karyawan dapat diselesaikan sesuai dengan target. Hal ini dikarenakan, karyawan memiliki tingkat kerja yang serius, sungguh-sungguh dalam bekerja, serta saling bekerja sama dengan teman.
e. Ada perjanjian kerja antar karyawan tentang upah
Berdasarkan hasil wawancara dengan Devi Susanti dan Efan Erwandi sebagai penghitung keuangan dan pencatat (jurnal), mengatakan57: “ada perjanjian antara
karyawan tentang upah dan peraturan kerja yang harus ditaati oleh karyawan itu sendiri. Yang ada dalam surat perjanjian itu adalah pihak pertama dan kedua telah sepakat untuk menjalankan hubungan kerja sama dalam jangka waktu tertentu dan syarat-syaratnya: 1. Jangka waktu kesepakatan kerja
2. Kompensasi atau imbalan
3. Tempat kerja dan jenis pekerjaan 4. Waktu kerja
5. Tata tertib kerja 6. Evaluasi pekerjaan
7. Berakhirnya hubungan kerja, dan sebagainya.
Menurut Pedi Rianto dan Ratna Dewi sebaga surpe dan kepala administrasi personal,
56 Suryani, wawancara, 22 Februari 2014
57 Devi Susanti & Ratna Dewi, wawancara, 20 Februari
2014
mengatakan: “antara karyawan terdapat perjanjian tentang upah, yang jelas perjanjian tersebut tidak merugikan antara yang satu dengan yang lainnya”58.
Berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan sebelum dinyatakan sebagai karyawan PT. Columbus terlebih dahulu harus menyetujui perjanjian kerja dan upah yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan perjanjian ini, karywan dan perusahaan tidak saling dirugikan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Tinjauan etika bisnis dalam Islam terhadap upah karyawan di PT. Columbus Kota Bengkulu belum berdasarkan konsep dan ketentuan yang berlaku. Hal ini disebabkan pihak perusahaan tidak memberikan upah sesuai dengan kerja karyawan, upah dan bonus diberikan apabila karyawan telah melakukan penjualan produk dalam jumlah banyak, sedangkan mereka telah bekerja dari pagi sampai sore hari. Kemudian pihak perusahaan juga tidak memberikan jaminan kesejahteraan bagi karyawan, padahal di dalam etika bisnis Islam, perusahaan idealnya memberikan kesejahteraan pada karyawannya.
58 Pedi Rianti & Ratna Dewi, wawancara, 21 Februari
Saran
Organisasi perlu memberikan perhatian lebih terhadap komitmen organisasi pegawai di PT. Columbus Kota Bengkulu. Perhatian tersebut dapat dilakukan melalui peningkatan kesejahteraan pegawai sehingga pegawai akan memiliki kesetiaan untuk bertahan di PT. Columbus meski ada pekerjaan lain diluar yang lebih baik.
Selain itu, motivasi kerja pegawai juga harus diperhatikan dengan memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk
mengembangkan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya, hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan belajar bagi pegawai dengan prestasi kerja yang baik. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Bandung: Alphabeta
Budiono. (2005). Kamus Lengkap Bahasa Indonesia. Surabya: Karya Agung
Danim, Sudarwan. (2002). Menjadi Peneliti Kualitatif. Bandung: CV. Pustaka Setia Donovan. (2007). Pengaruh Budaya Organisasi
dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Kalangan Dosen Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. Jurnal Emisi Vol. 1 No. 1
Hadi.(2004). Metode Penelitian. Jakarta: Gramedia
Jan. (2005). Organisasi. Edisi Kedelapan, Alih Bahasa Djakarsih. Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya
Margono. (2010). Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta
Nana Syaodih Sukmadinata, (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Rahman, dan Suad Husnam. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarata: Bumi Aksara Indonesia
Robbins. (2003). Prilaku Organisasi. Jakarta: Salamba
Rusdi. Upah Minimum Propinsi Bengkulu, Htp/www.rakyat Bengkulu-cetak.hlm. diakses tanggal 23 Februari 2013
Simamora. (2004). Peningkatan Kinerja. Jakarta: Gramedia
Suyadi. (2008). Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia
Saifuddin. (2007). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Edisi Ke-2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Swastna dan Sukotjo. (2000). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Erlangga
