1
di IKIP PGRI Bojonegoro
Eka Farida
IKIP PGRI Bojonegoro E-mail: feka46@yahoo.com
ABSTRAK
Tujuan penelitian untuk memaparkan dan menganalisis (1) pengaruh langsung pendidikan budaya korporasi terhadap kinerja dan tidak langsung melalui kepuasan kerja dan loyalitas, (2) pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja dan tidak langsung melalui loyalitas. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dengan analisis deskriptif, dan jalur. Hasil penelitian menunjukkan: (1) pendidikan budaya korporasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja, dan loyalitas, (2) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas dan kinerja, dan (3) loyalitas berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Kata kunci: pendidikan budaya korporasi, kepuasan kerja, loyalitas, kinerja.
This research is aimed to describe and analyze (1) the direct influence of corporate culture on the performance of education and indirectly through job satisfaction and loyalty, (2) a direct influence on performance and job satisfaction indirectly through loyalty. Data were collected using questionnaires with descriptive analysis, and track. The results showed: (1) educational corporation culture gives significant positive effect on performance and job satisfaction, and loyalty, (2) job satisfaction gives significant positive effect on loyalty and performance, and (3) loyalty gives significant positive effect on performance.
PENDAHULUAN
Kinerja dosen selama ini dianggap baik, tetapi karena adanya perubahan aturan dalam pendidikan yang berkaitan dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi serta adanya pengembangan pendidikan yang berkelanjutan dan sangat cepat, maka dilakukan penelitian terhadap faktor-faktor yang dianggap bisa mempengaruhi peningkatan kinerja dosen agar lebih baik lagi. Apalagi sistem manajemen yang semula cenderung bersifat tradisional, kekeluargaan dan bisa dikendalikan secara interaktif, kini tidak bisa lagi diterapkan karena lingkungan dunia pendidikan telah berubah total. Kondisi saat ini sulit diprediksi dengan kemajuan teknologi informasi yang sangat pesat membuat wilayah jadi tidak berjarak antara bangsa yang satu dengan lainnya seakan tanpa dinding pembatas. Pada kondisi yang cepat berubah seperti ini diperlukan peran Pendidikan budaya korporasi untuk
meningkatkan efektifitas kepuasan kerja, loyalitas dan kinerja dalam organisasi.
Dalam era globalisasi ini, setiap lembaga berusaha meningkatkan serta mengembangkan lembaga dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para dosen. Lembaga yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja dosen dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan dosen yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para dosen termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama lembaga. Proses belajar harus terjadi dalam budaya korporasi sehingga keterampilan para dosen dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini, loyalitas dosen yang kompeten harus diperhatikan.
Kinerja dosen dipengaruhi oleh beberapa variabel diantaranya pendidikan budaya korporasi, kepuasan kerja, dan loyalitas dosen. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja (Luthan, 1995). Pendidikan budaya korporasi terkait erat dengan loyalitas pekerja dan berpengaruh signifikan terhadap pencapaian kinerja (Rashid, Sambasivan, dan Johari, 2003). Selain adanya teori yang mendukung, keterkaitan antara variabel tersebut juga sesuai dengan hasil penelitian Ma’rifah (2000) yang menyatakan bahwa budaya korporasi dapat menjelaskan variabel kinerja. Penelitian Almigo (2004) dan Khoirul (2001) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja dan loyalitas berpengaruh terhadap kinerja.
Pendidikan budaya korporasi sebagai pendidikan keorganisasian memiliki makna sangat signifikan untuk menjalin dan membangun hubungan antar personal maupun pencapaian efektifitas fungsi organisasi. Penelitian mengenai pendidikan budaya korporasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dan
loyalitas dosen diharapkan akan dapat
mengungkapkan keterkaitan antara variabel yang diteliti. Dosen IKIP PGRI Bojonegoro dipandang sebagai subjek penelitian yang relevan untuk dikaji mengingat latar belakang pekerjaan mereka. Pada akhirnya kajian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi terwujudnya pengelolaan lembaga pendidikan secara efektif ditinjau dari pendidikan budaya korporasi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk memaparkan dan menganalisis:
1. Ada atau tidaknya pengaruh langsung pendidikan budaya korporasi terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja dosen di IKIP PGRI Bojonegoro.
2. Ada atau tidaknya pengaruh langsung pendidikan budaya korporasi terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung melalui loyalitas dosen di IKIP PGRI Bojonegoro.
3. Ada atau tidaknya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung melalui loyalitas dosen di IKIP PGRI Bojonegoro.
METODE
Rancangan penelitian yang digambar dalam penelitian ini adalah hubungan kausal (cause-effect relationship) bersifat eksplanasi (explanatory). Penelitian ini menjelaskan pengaruh pendidikan budaya korporasi, kepuasan kerja, dan loyalitas terhadap kinerja. Berikut ini adalah gambar rancangan penelitian.
Metode pengambilan sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 63 orang dosen/
responden. Pengumpulan data dilakukan
menggunakan kuesioner dengan Skala Likert lima skala untuk memperoleh jawaban responden tentang variabel pendidikan budaya korporasi, kepusan kerja dan kinerja dosen. Waktu yang dibutuhkan peneliti untuk mengumpulkan data adalah 1 (satu) bulan terhitung mulai tanggal 2 – 31 Juli 2010.
Data dalam penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis jalur (path analysis). Untuk melakukan analisis data tersebut akan digunakan bantuan program SPSS for
Windows versi 14. Solimun (2002), dalam analisis
jalur terdapat beberapa langkah sebagai berikut: (1) merancang model berdasarkan konsep dan teori, (2) pemeriksaan pada asumsi yang melandasi, (3) pendugaan parameter atau perhitungan koefisien path, (4) pemeriksaan validitas model, dan (5) melakukan interpretasi hasil analisis.
Kinerja
Secara umum dosen IKIP PGRI Bojonegoro memiliki kinerja yang baik. Hal ini disimpulkan dari 63 orang dosen, terdapat 18 orang (28,55%) memiliki kinerja yang sangat baik, sebanyak 41 orang (65,10%) memiliki kinerja baik dan sebanyak 4 orang (6,35%) memiliki kinerja yang cukup baik serta tidak ada dosen yang memiliki kinerja pada tingkat tidak baik dan sangat tidak baik.
Pendidikan Budaya Korporasi
Secara umum dosen IKIP PGRI Bojonegoro sudah mendapatkan pendidikan budaya korporasi yang baik. Hal ini disimpulkan dari 63 orang dosen, terdapat 16 orang (25,40%) mendapatkan pendidikan budaya korporasi pada tingkat sangat baik, sebanyak 35 orang (55,55%) mendapatkan pendidikan budaya korporasi pada tingkat baik, dan 12 orang (19,05%) mendapatkan pendidikan budaya korporasi pada tingkat cukup serta tidak ada dosen yang mendapatkan pendidikan budaya korporasi pada tingkat tidak baik dan sangat tidak baik.
Kepuasan Kerja
Secara umum dosen IKIP PGRI Bojonegoro sudah mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini disimpulkan dari 63 orang dosen, terdapat 20 orang (31,75%) mendapatkan kepuasan kerja pada tingkat sangat tinggi, sebanyak 39 orang (61,90%) mendapatkan kepuasan kerja pada tingkat tinggi, dan 4 orang (6,35%) mendapatkan kepuasan kerja pada tingkat sedang serta tidak ada dosen yang mendapatkan kepuasan kerja pada tingkat rendah dan sangat rendah.
Loyalitas
Secara umum dosen IKIP PGRI Bojonegoro memiliki loyalitas yang sangat tinggi. Hal ini disimpulkan dari 63 orang dosen, terdapat 42 orang (66,67%) memiliki loyalitas yang sangat tinggi, dan sebanyak 21 orang
(33,33%) memiliki loyalitas yang tinggi serta tidak ada dosen yang memiliki loyalitas pada tingkat cukup, rendah dan sangat rendah.
Uji Analisis Jalur
Uji analisis jalur digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas yaitu pendidikan budaya korporasi (X1) terhadap variabel terikat yaitu
kinerja (Y) melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja (X2) dan loyalitas (X3) dosen IKIP
PGRI Bojonegoro.
Pertama, regresi untuk persamaan:
X2 = P21X1 + P2ε2 ε2
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Pendidikan Budaya Korporasi Terhadap
Kepuasan Kerja Coefficient a
Dengan demikian, diperoleh model sebagai berikut. X2 = 2,844 + 0,256X1 ; R2 = 0,088
atau
ZX2 = 0,297X1
Persamaan tersebut menunjukkan:
1) Konstanta (a) = 2.844; menyatakan bahwa jika X1
(pendidikan budaya korporasi) konstan, maka kepuasan kerja dosen IKIP PGRI Bojonegoro akan naik sebesar 284,4%.
2) Koefisien regresi X1 sebesar 0,256 menunjukkan
jika pendidikan budaya korporasi mengalami kenaikan sebesar satu persen (1%) sedangkan variabel yang lain konstan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 25,6%.
X3 = P31X1 + P32X2 + P2ɛ2 ɛ2
Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Pendidikan Budaya Korporasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Loyalitas Coefficient a
Dengan demikian, diperoleh model sebagai berikut. X3 = 2,891 + 0,193X1 + 0,161X2 ; R2 = 0,248
atau
ZX3 = 0,315X1 + 0,266X2
Persamaan tersebut menunjukkan:
1) Konstanta (a) = 2.891; menyatakan bahwa jika X1
(pendidikan budaya korporasi) dan X2 (kepuasan
kerja) konstan, maka loyalitas dosen IKIP PGRI Bojonegoro akan naik sebesar 289,1%.
2) Koefisien regresi X1 sebesar 0,193 menunjukkan
jika pendidikan budaya korporasi mengalami kenaikan sebesar satu persen (1%) sedangkan variabel yang lain X2 (kepuasan kerja) konstan,
maka loyalitas akan meningkat sebesar 19,3%. 3) Koefisien regresi X2 sebesar 0,161 menunjukkan
jika kepuasan kerja mengalami kenaikan sebesar satu persen (1%) sedangkan variabel yang lain X1
(pendidikan budaya korporasi) konstan, maka loyalitas akan meningkat sebesar 16,1%.
Ketiga, regresi untuk persamaan:
Y = Py1X1 + Py2X2 + Py3X3 + Pyɛy ɛy
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Pendidikan Budaya Korporasi, Kepuasan Kerja,
dan Loyalitas Terhadap Kinerja Coefficient a
Dengan demikian, diperoleh model sebagai berikut. Y = -0,327 + 0,330X1 + 0,261X2 + 0,460X3 ; R2 =
0,434 atau
ZY = 0,386X1 + 0,263X2 + 0,284X3
Persamaan tersebut menunjukkan:
1) Konstanta (a) = -.327; menyatakan bahwa jika X1
(pendidikan budaya korporasi), X2 (kepuasan
kerja), dan X3 (loyalitas) konstan, maka kinerja
dosen IKIP PGRI Bojonegoro akan turun sebesar 32,7%.
2) Koefisien regresi X1 sebesar 0,330 menunjukkan
jika pendidikan budaya korporasi mengalami kenaikan sebesar satu persen (1%) sedangkan variabel yang lain X2 (kepuasan kerja) dan X3
(loyalitas) konstan, maka kinerja akan meningkat sebesar 33%.
3) Koefisien regresi X2 sebesar 0,261 menunjukkan
jika kepuasan kerja mengalami kenaikan sebesar satu persen (1%) sedangkan variabel yang lain X1
(pendidikan budaya korporasi) dan X3 (loyalitas)
konstan, maka kinerja dosen akan meningkat sebesar 26,1%.
4) Koefisien regresi X3 sebesar 0,460 menunjukkan
jika loyalitas mengalami kenaikan sebesar satu persen (1%) sedangkan variabel yang lain X1
(pendidikan budaya korporasi) dan X2 (kepuasan
kerja) konstan, maka kinerja dosen akan meningkat sebesar 46%.
Untuk melihat seberapa jauh efek intervening masing-masing variabel intervening dalam konteks hubungan antara pendidikan budaya korporasi dan kinerja,
disajikan ke dalam ilustrasi grafis berikut dengan data hasil olahan.
Gambar 1 Diagram Jalur Hubungan Kausal
Efek langsung (direct effect) adalah pendidikan budaya korporasi terhadap kinerja, dengan koefisien regresi parsial 0,386. Efek intervening adalah efek tidak langsung (indirect effect) akibat dimasukkannya (introduksi) variabel intervening diantara jalur (path) hubungan pendidikan budaya korporasi terhadap kinerja. Pada gambar di atas nampak besaran pengaruh pada jalur antara variabel bebas (pendidikan budaya korporasi) terhadap variabel terikat (kinerja) melalui variabel intervening (kepuasan kerja dan loyalitas).
Tabel 4 Model Dekomposisi Pengaruh Kausalitas Antar variabel
a. Pengaruh langsung variabel X1 terhadap Y =
0,386 = pengaruh total
b. Pengaruh total X1 terhadap Y melalui X2 =
0,4641
c. Pengaruh total X1 terhadap Y melalui X3 =
0,4755
d. Pengaruh langsung variabel X2 terhadap Y =
0,263
Pengaruh total X2 terhadap Y melalui X3 =
0,3385
e. Pengaruh total X1 terhadap Y melalui X2 dan
X3 = 0,4084
Uji Kesesuaian Model Koefisien Determinasi Total 2 m
R
= 1 – (1 -R
12).(1 -R
22).(1 -R
32) = 1 – (1 – 0,088).(1 – 0,248). (1 – 0,434) = 1 – (0,912).(0,752).(0,566) = 1 – 0,388 = 0,612Hasil perhitungan model koefisien determinasi total sebesar 0,612 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara kinerja dosen dengan variabel independennya adalah kuat. Definisi “kuat” karena angka di atas 0,5. Hal ini berarti 61,2% variasi dari kinerja dosen bisa dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sedangkan sisanya (100% - 61,2% = 38,8%) dijelaskan oleh variabel-variabel di luar model penelitian ini.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Langsung Pendidikan Budaya Korporasi Terhadap Kinerja dan Pengaruh Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja
a. Pengaruh Pendidikan Budaya Korporasi
Terhadap Kinerja
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa ada pengaruh positif signifikan antara variabel pendidikan budaya korporasi terhadap kinerja dosen. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi pendidikan budaya korporasi sebesar 0,000, dimana 0,000 < 0,05.
Pendidikan budaya korporasi yang
disosialisasikan organisasi merupakan serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak pada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi. Pendidikan budaya korporasi berpengaruh signifikan terhadap pencapaian kinerja (Rashid, Sambasivan, dan Johari, 2003). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan budaya korporasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Ma’rifah (2000) dan Falih (2004) yang menunjukkan bahwa budaya korporasi (corporate culture) berpengaruh terhadap kinerja. Secara logika pendidikan budaya korporasi melalui penanaman nilai
kerjasama akan menumbuhkan rasa
kebersamaan/kebanggaan dosen sehingga sangat berperan dalam upaya peningkatan kinerja dikalangan dosen. Dengan demikian penerapan pendidikan budaya korporasi dalam sebuah lembaga pendidikan sangat berdampak pada peningkatan kinerja dosen, karena semakin baik pendidikan budaya korporasi maka pencapaian kinerja juga akan baik sehingga berdampak pada kemajuan lembaga. b. Pengaruh Pendidikan Budaya Korporasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa ada pengaruh positif signifikan antara variabel pendidikan budaya korporasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi pendidikan budaya korporasi sebesar 0,018, dimana 0,018 < 0,05.
Pendidikan budaya korporasi yang disosialisasi secara efektif dalam sebuah lembaga pendidikan akan menghasilkan kepuasan kerja
dosen. Pendidikan budaya korporasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui proses sosialisasi dan selanjutnya berdampak pada kinerja (Luthan, 1995). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan budaya korporasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian Fuad (2007) yang
menunjukkan bahwa budaya korporasi
(corporate culture) berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara logika pendidikan
budaya korporasi melalui indikator
menumbuhkan persaingan yang sehat akan lebih meningkatkan kreativitas dosen dalam hal pengembangan pendidikan sehingga sangat berperan dalam upaya peningkatan kepuasan kerja dikalangan dosen. Dengan demikian penerapan pendidikan budaya korporasi dalam sebuah lembaga pendidikan sangat berdampak pada kepuasan kerja dosen, karena semakin efektif pendidikan budaya korporasi maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh dosen akan semakin tinggi dan akan berdampak pada loyalitas atau keinginan untuk tetap bertahan dalam lembaga.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa ada pengaruh positif signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi kepuasan kerja sebesar 0,022, dimana 0,022 < 0,05. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh
dosen akan sangat berdampak pada
peningkatan kinerja mereka pada
organisasi/lembaga tempat mereka bekerja.
(Luthan, 1995). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Almigo (2004) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah faktor penentu bagi seorang karyawan untuk meningkatkan produktifitas kerjanya. Secara logika kepuasan kerja melalui indikator kelayakan upah/gaji akan berdampak pada reward yang diharapkan dosen atas pekerjaan yang sudah dilakukan sehingga indikator tersebut sangat berperan dalam upaya peningkatan kinerja dikalangan dosen. Dengan demikian semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh dosen dalam sebuah lembaga pendidikan akan berdampak pada peningkatan kinerja dosen.
d. Pengaruh Pendidikan Budaya Korporasi
Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Pendidikan budaya korporasi merupakan faktor internal yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen. Sedangkan kepuasan kerja cukup berperan dalam upaya peningkatan kinerja dikalangan dosen. Pendidikan budaya korporasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui proses sosialisasi dan selanjutnya berdampak pada kinerja (Luthan, 1995). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh langsung variabel pendidikan budaya korporasi terhadap kinerja sebesar 38,6%, sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar 7,81%. Sehingga pendidikan budaya korporasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 46,41%. Kepuasan kerja sebagai penguat (moderator) pengaruh pendidikan budaya terhadap kinerja didasarkan pada indikator kepuasan kerja yang memiliki kontribusi kuat yaitu kelayakan upah/gaji yang berdampak pada kesesuaian reward yang
diharapkan dosen dan sangat berperan dalam upaya peningkatan kinerja dikalangan dosen.
2. Pengaruh Tidak Langsung Pendidikan Budaya Korporasi Melalui Loyalitas
a. Pengaruh Pendidikan Budaya Korporasi Terhadap Loyalitas
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel pendidikan budaya korporasi terhadap loyalitas. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi pendidikan budaya korporasi sebesar 0,016, dimana 0,016 < 0,05. Pendidikan budaya korporasi merupakan suatu keunikan yang dimiliki oleh sebuah lembaga. Apabila nilai dari budaya korporasi yang disosialisasikan kepada anggotanya sesuai dengan nilai-nilai yang dianut dan diharapkan
oleh para anggotanya, maka akan
menimbulkan rasa nyaman berada dalam lembaga tersebut. Hal ini berdampak pada
loyalitas anggota terhadap lembaga.
Pendidikan budaya korporasi terkait erat dengan loyalitas pekerja (Rashid, Sambasivan, dan Johari, 2003). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa pendidikan budaya
korporasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lok dan Crawford (2001) yang
menunjukkan bahwa budaya korporasi
(corporate culture) berpengaruh terhadap loyalitas. Secara logika pendidikan budaya korporasi melalui indikator menumbuhkan
persaingan yang sehat akan lebih
meningkatkan kreativitas dosen dalam hal pengembangan pendidikan, dan indikator penanaman cara berfikir efektif dan efisien akan semakin berperan dalam peningkatan persaingan yang sehat antardosen sehingga
kedua indikator tersebut memiliki keterkaitan dalam upaya menumbuhkan loyalitas dosen. Dengan demikian penerapan pendidikan budaya korporasi dalam sebuah lembaga pendidikan sangat erat kaitannya dengan loyalitas dosen untuk tetap bertahan dalam lembaga tempat mereka bekerja.
b. Pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel loyalitas terhadap kinerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi loyalitas sebesar 0,010, dimana 0,010 < 0,05. Dosen yang memiliki loyalitas tinggi dan merasa memiliki lembaga, maka mereka akan bekerja sebaik-baiknya untuk kemajuan lembaga sehingga akan berdampak pada kinerja mereka. Loyalitas pekerja berpengaruh signifikan terhadap pencapaian kinerja (Rashid, Sambasivan, dan Johari, 2003). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa loyalitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Khoirul (2001) yang menunjukkan bahwa loyalitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara logika loyalitas melalui indikator
penerimaan terhadap nilai yang
diimplementasikan dalam organisasi akan menunjukkan kesesuaian nilai organisasi dengan nilai yang dimiliki oleh dosen, apabila ada kesesuaian maka penerimaan terhadap nilai tersebut akan kuat yang akan berdampak
pada kemauan dan keinginan untuk
memperjuangkan organisasi sehingga semakin menumbuhkan keinginan tetap bertahan sebagai anggota organisasi untuk bekerja dan memberikan yang terbaik. Dengan demikian semakin tinggi loyalitas yang dimiliki oleh dosen dalam sebuah lembaga pendidikan akan berdampak pada kinerja dosen.
c. Pengaruh Pendidikan Budaya Korporasi Terhadap Kinerja Melalui Loyalitas
Penanaman pendidikan budaya korporasi dalam sebuah lembaga pendidikan yang sesuai dengan nilai yang dianut oleh para anggotanya akan berdampak pada loyalitas anggota terhadap lembaga. Dengan adanya keloyalan yang dimiliki seorang anggota, maka mereka akan bekerja sebaik-baiknya untuk kemajuan lembaga yang mana juga akan berdampak pada kinerja. pendidikan budaya korporasi terkait erat dengan loyalitas pekerja dan berpengaruh signifikan terhadap pencapaian kinerja (Rashid, Sambasivan, dan Johari, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh langsung variabel pendidikan budaya korporasi terhadap kinerja sebesar 38,6%, sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar 8,95%. Sehingga pendidikan budaya korporasi berpengaruh terhadap kinerja melalui loyalitas sebesar 47,55%. Loyalitas sebagai penguat (moderator) pengaruh pendidikan budaya terhadap kinerja didasarkan pada indikator loyalitas yang memiliki kontribusi kuat yaitu
penerimaan terhadap nilai yang
diimplementasikan dalam organisasi dan berdampak pada kemauan serta keinginan untuk memperjuangkan organisasi sehingga
semakin menumbuhkan keinginan tetap
bertahan sebagai anggota organisasi untuk bekerja dan memberikan yang terbaik.
3. Pengaruh Tidak Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Loyalitas
a. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Loyalitas
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap loyalitas. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi
kepuasan kerja sebesar 0,040, dimana 0,040 < 0,05. Dosen yang merasakan kepuasan kerja sesuai atau lebih besar dari yang diharapkan akan lebih loyal terhadap lembaga tempat mereka bekerja. Kepuasan kerja ternyata dapat berpengaruh terhadap loyalitas (Arishanti, 2009). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Peloso (2004) yang
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Secara logika kepuasan kerja melalui indikator kondisi kerja yang mendukung dan dukungan dari rekan kerja akan berdampak pada keinginan tetap bertahan sebagai anggota organisasi. Dengan demikian semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh dosen dalam sebuah lembaga pendidikan akan berdampak pada loyalitas dosen.
b. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Melalui Loyalitas
Kepuasan kerja yang dirasakan dosen akan berdampak pada peningkatan kinerja di lembaga tempat mereka bekerja. Sedangkan dosen yang memiliki loyalitas yang tinggi biasanya mendapatkan kepuasan kerja sesuai atau lebih besar dari yang mereka harapkan. Dan dosen yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi kepada lembaga akan bekerja sebaiknya untuk kemajuan lembaga sehingga sangat berdampak pada kinerja mereka.
Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja
(Luthan, 1995), dan kepuasan kerja ternyata dapat berpengaruh terhadap loyalitas, apabila dosen loyal pada organisasi, maka akan bekerja lebih produktif (Arishanti, 2009). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh langsung variabel kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 26,3%, sedangkan pengaruh
tidak langsung sebesar 7,55%. Sehingga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui loyalitas sebesar 33,85%. Loyalitas sebagai penguat (moderator) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja didasarkan pada indikator loyalitas yang memiliki kontribusi kuat yaitu kemauan serta keinginan untuk memperjuangkan organisasi sehingga
semakin menumbuhkan keinginan tetap
bertahan sebagai anggota organisasi untuk bekerja dan memberikan yang terbaik.
KESIMPULAN
Bertolak dari temuan penelitian dan pembahasan, hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut. 1. Pendidikan budaya korporasi berpengaruh
langsung terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja menunjukkan: (1) pendidikan budaya korporasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen, (2) pendidikan budaya korporasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dosen, dan (3) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen di IKIP PGRI Bojonegoro. 2. Pendidikan Budaya Korporasi Berpengaruh Tidak
Langsung Terhadap Kinerja Dosen Melalui Loyalitas menunjukkan: (1) pendidikan budaya korporasi berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas, dan (2) loyalitas berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen di IKIP PGRI Bojonegoro.
3. Kepuasan Kerja Berpengaruh Langsung Terhadap Kinerja dan Tidak Langsung Melalui Loyalitas menunjukkan: (1) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, (2) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas dosen, dan (3) loyalitas berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja di IKIP PGRI Bojonegoro.
Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti mengemukakan saran kepada beberapa pihak yang berkepentingan atas manfaat yang dapat diperoleh yaitu:
1. Bagi Lembaga, bahwa hasil kesimpulan di atas menunjukkan pendidikan budaya korporasi, kepuasan kerja, dan loyalitas dosen IKIP PGRI Bojonegoro merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Nilai
R
m2 variabel independen terhadap kinerja sebesar 61,2% menunjukkan bahwa besarnya pengaruh relatif tinggi dibandingkan dengan faktor lain di luar model penelitian ini. Hal ini dapat digunakan oleh lembaga untuk meningkatkan kinerja dosen demi perkembangan lembaga di masa mendatang.2. Bagi stakeholder, hasil ulasan pada poin pertama
menunjukkan besarnya pengaruh variabel
independen terhadap kinerja dosen. Dimana tingginya kinerja dosen berpengaruh terhadap output yang dihasilkan. Sehingga stakeholder tidak perlu merasa ragu untuk bekerjasama dan bergabung dengan IKIP PGRI Bojonegoro. 3. Bagi Peneliti yang lain, selain pendidikan budaya
korporasi, kepuasan kerja, dan loyalitas masih ada faktor lain di luar model penelitian ini yang berpengaruh terhadap kinerja dosen. Oleh karena itu, penelitian ini bisa dikembangkan untuk bisa
mengetahui pengaruh-pengaruh lain yang
mempengaruhi kinerja dosen.
DAFTAR RUJUKAN
Almigo, Nuzsep. 2004. Hubungan Antara
Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Diakses melalui: pdf
search engine tgl: 24 Oktober 2009. http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal nuzsep.pdf.
Arishanti, K.I. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi
Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Proceeding
PESAT Vol 3 Oktober. Depok: Universitas Gunadarma.
Khoirul, Muhammad. 2001. Pengaruh Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Malang. Lembaga Penelitian. Universitas
Muhammadiyah Malang.
Lok, P., dan Crawford, J. 2001. Antecedent of
Organizational Commitment and The
Mediating Role of Job Satisfaction. Journal
of Managerial Psychology, 16 (8):594-613.
Luthan, Fred. S. 1995. Organizational Behavior, Seventh Edition. Singapore: Mc. Graw Hill.
Ma’rifah, Dewi. 2000. Pengaruh Motivasi Kerja
dan Budaya Korporasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Propinsi Jawa Timur.
Diakses melalui: pdf seach engine tgl: 24 Oktober 2009.
Peloso, A.F. 2004. The Antecedent of The Employee
Loyalty-Customer Loyalty Relationship.
Disertasi. Queensland University of Technology. Tidak Dipublikasikan.
Rashid, M.Z.A., Sambasivan, M., dan Johari, A.A. 2003. The Influence of Organizational
Culture on Attitude Toward Organization Change. The Leadership & Organization Development Journal, 25 (2): 161-179.
Fuad, Sodrul. 2007. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Korporasi Terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara 3 Medan. Tesis Program Pascasarjana
Program Studi Magister Manajemen.
Medan: Universitas Terbuka. Tidak
diterbitkan.
Solimun. 2002. Structural Equation Modeling
Lisrel & Amos. Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang.
Suaedi, Falih. 2004. Pengaruh Struktur Organisasi,
Corporate Culture, Kepemimpinan, Aliansi Strategi Terhadap Inovasi Organisasi dan Kinerja Organisasi Hotel Bintang Tiga di Jawa Timur. Diakses melalui: Pdf Search
