Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena
berkat rahmat dan karunia-Nya maka penulisan buku dan ringkasan buku
“Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja,
dan Produktivitas Kerja”, sudah dapat diselesaikan dengan baik. Pada kesempatan
yang membahagiakan ini saya sangat bersyukur atas limpahan anugerah dan
berkat-Nya.
Atas kepercayaan tersebut, dengan rasa hormat yang tulus, perkenankan saya
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. Perlunya dibuat ringkasan buku ini,
diantaranya adalah untuk memudahkan dan karena kesadaran serta hasrat saya untuk
mengamalkan sedikit ilmu yang saya miliki, dan ingin mengabdikan diri kepada
masyarakat luas.
Disamping itu saya juga ingin berbagi untuk mengadakan pembaharuan
manajemen SDM agar lebih efektif, efisien, demokratis, terbuka, bersih dan harmonis,
untuk membangun kapasitas dan citra positif.
Saya akan sangat menghargai dan berterima kasih, apabila pembaca berkenan
memberikan kritik dan saran untuk buku yang baru terbit yang mudah mudahan
berguna bagi penyempurnaan lebih lanjut, dan mudah-mudahan buku dan ringkasan
buku ini bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Semoga Allah SWT. melimpahkan Taufik dan Hidayah-Nya, memberi kekuatan
lahir dan batin kepada kita semua, dan menerima apa yang kita lakukan sebagai bagian
dari ibadah kita kepada-Nya. Aamiin Ya Rabbal'Alaamiin.
Surabaya, 25 Juni 2017
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI ii
Bagian Pertama
Bagian Kedua
Bagian Ketiga
Bagian Keempat
Bagian Kelima
Bagian Keenam
Bagian Ketujuh
Daftar Pustaka
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)...
1
2
6
21
36
48
58 :
:
:
:
:
:
:
PENGEMBANGAN SDM...
MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN KOMPETENSI...
MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN KINERJA...
MANAJEMEN PENGETAHUAN ...
Bagian Pertama
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
SDM merupakan kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam diri, yang perlu digali, dibina, dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. SDM merupakan kemampuan potensial yang dimiliki manusia yang terdiri dari kemampuan berpikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan (bersifat teknis atau manajerial). Kemampuan yang dimiliki tersebut akan dapat memengaruhi sikap dan perilaku manusia dalam mencapai tujuan hidup, baik individual maupun bersama. SDM adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan/diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang/jasa.
MSDM adalah suatu proses, pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. MSDM adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan. MSDM adalah pengelolaan pemanfaatan individu-individu. Menurut Barry Cushway, MSDM sebagai rangkaian strategi, proses, dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Penerapan fungsi MSDM memiliki dua arti yaitu, arti makro: fungsi pokok manajemen umum (fungsi manajerial), dan arti mikro: fungsi manajemen SDM secara operasional.
Fungsi Manajerial MSDM meliputi: perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengawasan. Fungsi Operasional MSDM meliputi: pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegritasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
Tujuan MSDM,: peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat perpindahan pegawai, rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan kerja karyawan, tingginya kualitas pelayanan, rendahnya komplain pelanggan, dan meningkatnya kegiatan perusahaan.
Berbagai tantangan yang dihadapi dalam MSDM dikategorikan dalam 2 tantangan :
Tantangan Eksternal terdiri dari : teknologi, ekonomi, situasi politik dan pemerintah, kondisi sosial budaya, demografis dan geografis, kondisi pasar tenaga kerja, pesaing, globalisasi, dan perubahan cepat. Tantangan Internal/Organisasi, terdiri dari:karakter organisasi/ perusahaan, serikat pekerja, sistem informasi, perbedaan individu karyawan, sistem nilai, dan produktivitas SDM.
Bagian Kedua
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Langkah Perencanaan Strategis adalah sebagai berikut :
1. Mendefinisikan filosofi perusahaan sebagai langkah awal. 2. Mengkaji kondisi lingkungan.
3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan. 4. Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan.
5. Menyusun strategi akhir.
Perencanaan SDM adalah proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi/perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Perencanaan SDM sebagai proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan organisasi dan SDM dalam kondisi selalu berubah dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian integral dari perencanaan dan anggaran perusahaan karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan terpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka panjang perusahaan.
Perencanaan SDM/perencanaan tenaga kerja adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, serta penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.Faktor yang memengaruhi perencanaan SDM diantaranya:perubahan demografi, perubahan teknologi, kondisi peraturan perundang-undangan, serta perubahan perilaku terhadap karier dan pekerjaan.
Dengan perencanaan SDM jelas, tegas, dan akurat maka setiap pegawai dapat mengetahui rencana manajemen SDM di tempat kerjanya. Perencanaan SDM dapat membantu pimpinan organisasi/perusahaan dalam upaya meningkatkan efisiensi SDM dan produktivitas kerja sehingga organisasi/perusahaan mampu mencapai tujuan jangka panjang.Perencanaan SDM penting artinya bagi masyarakat karena merupakan sistem yang akan diikuti dalam seleksi dan penarikan SDM. Perusahaan akan membutuhkan SDM mengikuti ketentuan yang berlaku secara nasional sehingga mampu bersaing dengan negara lain di tingkat Internasional.
Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi jabatan dalam perusahaan, menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini dan masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan, menghindari terjadinya kesalahan manajemen dan tumpang tindih pelaksanaan tugas. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produksi kerja meningkat, menghindari kekurangan/kelebihan karyawan, menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan, menjadi pedoman melaksanakan mutasi (vertikal/horizontal) dan pensiun karyawan, dan menjadidasar melakukan penilaian karyawan.
maksimal dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan, dapat menggunakan SDM yang ada secara optimal, melakukan pengadaan SDM baru secara ekonomis, dapat memenuhi kriteria SDM dan mengantisipasi perubahan tuntutan kerja, untuk mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi efektif munculnya/ bertambahnya biaya SDM yang baru, mengembangkan informasi dasar MSDM untuk membantu kegiatan personalia dan kegiatan unit lain dalam perusahaan/organisasi, sebagai acuan untuk menyusun program pengembangan SDM, dan dapat meningkatkan produktivitas SDM yang ada melalui peningkatan disiplin dan etos kerja.
Penarikan/perekrutan adalah proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan harapan dari mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Penarikan adalah proses pencarian dan pemikiran calon karyawan yang mau dan mampu melamar sebagai karyawan. Proses penarikan dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir bila lamaran mereka diserahkan ke perusahaan. Pelaksanaan penarikan menjadi tanggung jawab depatemen SDM.Penarikan SDM dapat bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.
Seleksi SDM sangat penting karena kinerja perusahaan akan selamanya bergantung pada kinerja SDM. Seleksi yang efektif sangat penting karena dana yang diinvestasikan untuk menarik/mengangkat SDM sebagai karyawan sangat besar. Globalisasi disertai revolusi komunikasi dan informasi, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan persaingan yang semakin ketat memerlukan SDM berkualitas tinggi sehingga seleksi memegang peranan penting.
Prosedur pemilihan SDM melalui : seleksi adminitrasi, wawancara pendahuluan, formulir lamaran pekerjaan, pemeriksaan referensi, tes psikologi, wawancara lanjutan, pemeriksaan kesehatan dan persetujuan atasan langsung
Sistem pengangkatan SDM adalah prosedur dan metode dalam penerimaan, pengangkatan, dan promosi tenaga kerja yang dilakukan pejabat berwenang dalam perusahaan bersangkutan dengan berbagai pertimbangan yaitu :Patronage system (Sistem kawan), adalah sistem pengangkatan tenaga kerja oleh pejabat berwenang berdasarkan pertimbangan subyektif antara yang mengangkat dan yang diangkat. Patronage system dibedakan menjadi dua macam : Spoil system dan Nepotism system, dan Merit system adalah sistem pengangkatan tenaga kerja berdasarkan bakat, kecakapan, dan prestasi kerja sesuai kriteria yang telah ditetapkan.
Penempatan SDM harus dilaksanakan dengan menempatkan SDM pada posisi yang tepat. Keuntungan perusahaan dengan menempatkan SDM yang tepat yaitu: perusahaan dapat : mengisi lowongan pekerjaan, dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja, memperoleh ide baru dalam pengembangan perusahaan, serta terdapat suasana kerja harmonis karena orang bekerja sesuai bidangnya. Keuntungan bagi SDM dengan penempatan yang tepat yaitu: adanya kepastian memulai kerja, kesempatan mengembangkan tenaga dan pikiran untuk kepentingan perusahaan, meningkatkan kemampuan dengan menggali potensi diri, meningkatkan disiplin, loyalitas, dan percaya diri, serta tanggung jawab atas pekerjaan sesuai kemampuan.
Orientasi merupakan proses mengetahui dan mengenal tempatnya dalam totalitas hubungan pekerjaan, ruang lingkup perusahaan, dan berbagai kebijakan perusahaan yang harus ditaati tenaga kerja baru. Tujuan pelaksanaan orientasi yaitu mengenalkan tenaga kerja baru dengan ruang lingkup perusahaan dan kegiatannya, memberi informasi yang dipandang penting tentang peraturan, kebijakan, dan ketentuan perusahaan. Menghindari kemungkinan
timbulnya kekacauan yang dihadapi tenaga kerja baru atas tugas dan pekerjaan baru yang diserahkan kepadanya. Menghemat waktu, tenaga, dan biaya dengan memberi pengenalan awal menyeluruh atas semua kegiatan perusahaan. Memberi kesempatan kepada tenaga kerja baru untuk menanyakan kesulitan tentang tugas dan pekerjaan mereka. Memberi pengertian kepada tenaga kerja baru bahwa mereka adalah salah satu aset perusahaan yang penting. Dan menanamkan pengertian dan keyakinan agar tenaga kerja baru merasa seperti di rumah sendiri dan tertanam perasaan memiliki sehingga dapat bekerja aman, nyaman, dan penuh loyalitas.
Audit adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan seseorang/kelompok/lembaga yang independen, bertujuan mengevaluasi/mengukur lembaga/perusahaan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan. Audit diidentifikasikan menjadi: Manajemen audit/Policy audit, Performance/Operational audit dan Financial audit.
Audit SDM dapat dilaksanakan dalam situasiketika dirasa perlu oleh manajemen puncak akibat adanya kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah, dan lain-lain). Selanjutnya ketika manajer baru bertanggung jawab atas divisi SDM, maka audit perlu dilaksanakan. Apabila perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha memaksa konsiderasi ulang manajemen SDM (contoh: penurunan bisnis, ekspansi gencar, ancaman sedikit pekerja, perputaran karyawan tinggi), dan adanya keinginan spesialis SDM untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan, Audit SDM dapat dilaksanakan pula.
Analisis pekerjaan adalah proses menggunakan teknik dan metode tertentu untuk mendapatkan data pekerjaan, menguraikan, mengolah, menyimpulkan, dan menyusun kembali menjadi informasi jabatan. Analisis pekerjaan: prosedur yang faktanya berhubungan dengan masing-masing pekerjaan, seperti tugas, proses, peraturan, wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja, dan syarat pekerjaan. Analisis pekerjaan mencoba mengupas pekerjaan dengan memberi jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan dilaksanakan. Oleh karena itu, analisis pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan dan syarat orangnya untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Informasi jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan dimanfaatkan untuk keperluan di bidang kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan.
Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis menguraikan fungsi, tugas, wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja dan aspek lain, serta hubungan lini ke atas dan ke bawah. Deskripsi pekerjaan: proses mendeskripsikan/menguraikan tugas unit kerja dalam formalitas pekerjaan. Dengan tersusunnya deskripsi pekerjaan, diperoleh petunjuk spesifikasi pekerjaan yang diperlukan. Spesifikasi pekerjaan akan memberi petunjuk karakteristik karyawan yang diperlukan untuk memangku jabatan/melaksanakan pekerjaan tertentu. Karakteristik karyawan merupakan kualifikasi yang harus dimiliki karyawan meliputi: tingkat pendidikan, pengalaman kerja, keadaan fisik dan mental, pengetahuan dankecakapan berdasarkan latihan sebelumnya, unsur, jenis kelamin, kualifikasi emosional khusus, seperti watak, karakter, temperamen, dan minat kerja.
Analisis beban kerja menentukan berapa jumlah pekerja yangdibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dan berapa beban yangtepat dilimpahkan kepada satu orang pekerja. Analisis beban kerja suatu proses menetapkan jumlah jam kerja orang yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja dalam waktu tertentu dengan cara membagi isi pekerjaan yang harus diselesaikan dengan hasil kerja rata-rata satu orang.Analisis tenaga kerja menetapkan kebutuhan tenaga kerja yangdigunakan untuk dapat mempertahankan kesinambungan perusahaan.
Sistem informasi SDM (SISDM) harus dirancang untuk menyediakan informasi yang memiliki karakteristik:tepat waktu, akurat, ringkas, relevan, dan lengkap. Sistem informasi SDM yaitu setiap pendekatan yang tertata dan sistematis untuk memperoleh informasi yang relevan dan tepat waktu sebagai dasar untuk mengambil keputusan di bidang SDM.SISDM berbasis komputer memberi manfaat: meningkatkan akses terhadap data SDM , melancarkan dan membakukan , menyediakan data yang lebih konsisten dan akurat, menciptakan profil internal yang lebih baik bagi departemen SDM.
Fungsi dasar SISDM berbasis komputer yaitu : menyimpan data pribadi karyawan, termasuk riwayat karier/pekerjaan, kualifikasi dan kompetensi, serta catatan cuti dan ketidakhadiran, menyimpan data pekerjaan karyawan, termasuk tingkat/jenjang jabatan, gaji dan maslahat, jam kerja, lokasi, uraian jabatan/definisi peran, dan membuat laporan ringkas berbagai aspek informasi
Bagian Ketiga
PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan, termasuk ketertinggalan SDM, keberagaman SDM, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM, yang ada dalam organisasi. Peralatan tidak dapat beroperasi efisien bila SDM-nya tidak kapabel dan terampil. Ini semakin penting untuk ditekankan, bila kita menyadari bahwa perubahan teknologi terjadi sangat cepat usang/ investasi dalam teknologi hanya memberi keunggulan kompetitif terbatas. Konsekuensi logis untuk membuat organisasi mempunyai daya kompetitif yang lebih berkelanjutan dan lebih sulit untuk ditiru, investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga yaitu manusia, tidak dapat ditunda. Semakin disadari bahwa ancaman terbesar terhadap stabilitas perekonomian adalah angkatan kerja yang tidak siap menghadapi tantangan ke depan.
Pengembangan menekankan pada masalah staf dan personel, adalah suatu proses pendidikan jangka panjang dengan menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, begitu pula pimpinan akan terus belajar berbagai pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tercapainya tujuan umum yang lebih besar. Dalam kaitan ini, yang dikembangkan adalah pengetahuan SDM, baik secara konseptual maupun teoritis. Pengembangan pengetahuan untuk memperbesar kemampuan SDM dalam melaksanakan tugasnya.
Pengembangan manajemen adalah proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi/ meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi. Kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jabatannya di masa yang akan datang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. Organisasi memperoleh manfaat dari kelanjutan operasional dengan kinerja yang meningkat, sementara karyawan merasa memiliki komitmen lebih besar kepada organisasi. Dalam menghadapi tantangan tersebut, organisasi perlu mengambil langkah tepat dengan mengambil prioritas pengembangan karyawan melalui peningkatan pengeluaran untuk investasi dalam human capital/modal manusia.
Pengertian pengembangan, tidak lepas dari pembahasan strategi pengembangan manajemen kualitas, karena elemen dalam pengembangan manajemen kualitas diantaranya mengacu pada pemberdayaan karyawan dan pendidikan serta pelatihannya.Pendidikan bertujuan mendidik seluruh anggota organisasi tentang mengapa aktivitas dilakukan. Pelatihan bertujuan melatih seluruh anggota organisasi tentang bagaimana melakukan.
logis pengeluaran adalah pegawai yang sehat, terdidik, dan terampil akan menjadi pegawai produktif. Untuk mengadakan pelaksanaan pengembangan pegawai, dibedakan pegawai yang bekerja di bidang teknis operasional dan pegawai yang bekerja di bidang manajerial. Pengembangan masing-masing pegawai berbeda, aspek materi pengembangan dan cara pengembangannya.
Pengembangan karier merupakan proses dan kegiatan mempersiapkan pegawai menduduki jabatan dalam organisasi/perusahaan yang akan dilakukan di masa yang akan datang. Pengembangan karier berarti organisasi/perusahaan/pimpinan telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karier pegawai selama bekerja.
Pengembangan dan pelatihan perlu dilaksanakan, agar:
1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan dapat lebih mendalam 2. Perkembangan organisasi lebih baik
3. Sasaran organisasi dapat mudah segera dicapai 4. Ada kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan 5. Informasi yang disampaikan organisasi lebih mudah 6. Kesulitan yang dihadapi organisasi dapat diminimalisir 7. Hubungan organisasi dengan lingkungan dapat lebih baik
8. Kebijakan yang berlaku dalam organisasi dapat diimplementasikan dengan baik 9. Sistem dan prosedur yang digunakan dalam melaksanakan tugas lebih baik 10. Perilaku pegawai dapat lebih mendukung tuntutan organisasi
Apabila pengembangan SDM tidak dilakukan dalam organisasi, akan terlihat beberapa gejala:
1. Pegawai sering buat kesalahan dalam bekerja
2. Pegawai tidak pernah berhasil memenuhi standar kerja seperti tuntutan pada uraian pekerjaan
3. Mempunyai pola pikir sempit
4. Tidak mampu menggunakan peralatan lebih canggih dalam bekerja 5. Tetap tinggal bodoh dan terpaut pada pekerjaan rutin
6. Produktivitas kerja tidak meningkat
7. Kesinambungan organisasi tidak bisa/ sulit dipertahankan 8. Rasa kepedulian rendah di kalangan SDM terhadap organisasi
9. Organisasi tidak mampu bersaing dengan organisasi yang mengembangkan SDM terus-menerus
10. Organisasi ketinggalan dalam memberi pelayanan yang baik kepada pelanggan.
Pengembangan pegawai adalah upaya mendorong kinerja yang lebih baik dalam peran yang tengah dijalani, selain juga kemampuan mendukung di lingkungan kegiatan yang baru lebih menantang. Organisasi akan memiliki kekuatan kompetitif, dan menjadi lebih sulit ditiru, sehingga organisasi akan lebih fleksibel dalam menerima gagasan baru yang lebih produktif. Pengembangan pegawai dalam organisasi tidak saja dapat dilakukan melalui pelatihan, tetapi dapat pula melalui pemberian tugas-tertentu. Tugas yang diberikan kepada pegawai, tugas yang menghendaki pengembangan potensi diri pegawai sendiri. Untuk
mendorong pegawai yang diberi tugas adalah kesadaran bahwa pimpinan organisasi memberi kepercayaan lebih besar kepadanya untuk berbuat dan memperlihatkan prestasi kerjanya.
Manfaat pengembangan SDM
1. Menaikkan rasa puas pegawai 2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidakhadiran dan turnover pegawai 4. Memperbaiki metode dan sistem kerja
5. Menaikkan tingkat penghasilan 6. Mengurangi biaya lembur
7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin 8. Mengurangi keluhan pegawai
9. Mengurangi kecelakaan 10. Memperbaiki komunikasi
11. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai 12. Memperbaiki moral pegawai
13. Menimbulkan kerja sama lebih baik. (Proctor, dalam Manulang, 1982: 14)
Manfaat pengembangan SDM bagi Organisasi
1. Organisasi akan mampu menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang
2. Organisasi akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan
3. Organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan 4. Program organisasi tidak ketinggalan dari pesaingnya
5. Organisasi dapat meningkatkan prestasi pegawai (individual dan kelompok) 6. Mekanisme organisasi lebih fleksibel dalam menggunakan teknologi baru 7. Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien
8. Organisasi dapat mempersiapkan pegawai untuk menduduki jabatan lebih tinggi.
Tujuan Pengembangan SDM
1. Produktivitas kerja pegawai akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik.
2. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin. 3. Mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin karena pegawai semakin ahli
dan terampil.
4. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai.
5. Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan organisasi, karena pemberian pelayanan baik merupakan daya tarik penting.
6. Pegawai akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya.
9. Kepemimpinan seorang pemimpin akan lebih baik.
10.Dengan pengembangan, balas jasa akan lebih diperhatikan
11.Akan memberi manfaat yang baik bagi masyarakat pengguna jasa.
Tujuan pengembangan SDM adalah meningkatkan kompensasi secara tidak langsung. Kompensasi disini merupakan semua balas jasa yang diterima pegawai dari organisasi/ perusahaan sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikannya pada organisasi/ perusahaan. Pengembangan SDM bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang berkaitan secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan yaitu pegawai didorong belajar dan berkembang. Aktivitas pengembangan SDM termasuk program pelatihan tradisional, tetapi penekanannya lebih banyak pada mengembangkan modal intelektual dan mempromosikan pembelajaran organisasi, tim dan individu.
Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15. Tanggal 13 September 1974, “Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila”.
Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori.
Tujuan pengembangan SDM:
1.Produktivitas Kerja.Meningkatkan produktivitas kerja karyawan akan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik karena technicalskill, humanskill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
2.Efesiensi. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3.Kerusakan. Mengurangi kerusakan barang, produksi mesin, karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4.Kecelakaan. Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5.Pelayanan.Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada pelanggan perusahaan. Karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik penting bagi perusahaan.
6.Moral.Moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7.Karier.Kesempatan meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual.Manajer semakin cakap dan cepat mengambil keputusan yang lebih baik, karena technicalskill, humanskill, dan managerial skill telah lebih baik. 9. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer lebih baik, human relation lebih luwes,
motivasinya lebih terarah, sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10.Balas Jasa.Balas jasa (gaji, upah, insentif, benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja semakin besar.
11.Konsumen. Memberi manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang/pelayanan lebih bermutu.
12. Pengembangan karyawan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.
Metode Pengembangan SDM dititik beratkan pada metode latihan: 1. Metode latihan bagi karyawan non managerial:
a. On the job method (dalam pekerjaan):
b. On the job(dalam pekerjaan);
c. Apprenticeship (magang)
d. off the job method (di luar pekerjaan)
2. Metode latihan bagi karyawan managerial:
a. On the job method (dalam pekerjaan)
• Belajar dari pengalaman;
• Coaching (pelatihan)
• Understudy (magang);
• Position rotation/Tour of duty;
• Proyek khusus dan task force (kekuatan khusus)
• Penugasan dalam bentuk panitia; • Bacaan selektif;
b. Off the job method (di luar pekerjaan):
• Kursus;
• Role playing (bermain peran)
• Simulasi
• Activity training (latihan kerja);
• Latihan;
• Special meeting (pertemuan khusus)
• Multiple management (manajememen penggandaan)
Tujuan kegiatan analisis kebutuhan pengembangan SDM (pendidikan dan pelatihan), antara lain untuk mencari/mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi. Untuk mempertajam analisis ini seyogianya ditunjang survei penjajagan kebutuhan. Tahap ini umumnya mencakup tiga jenis analisis, yaitu:
Analisis ini menyangkut pertanyaan: di mana/bagaimana personal di dalam organisasi memerlukan pelatihan? Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat dan perlengkapan yang dipergunakan.
2. Analisis Pekerjaan (job analysis)
Analisis ini menjawab pertanyaan: apa yang harus diajarkan/diberikan dalam diklat agar karyawan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis untuk memperoleh informasi tentang:
a. Tugas yang harus dilakukan karyawan b. Tugas yang telah dilakukan pada saat itu
c. Tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum/tidak dilakukan karyawan. d. Sikap pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan baik.
Untuk memperoleh informasi ini, dapat dilakukan melalui tes personal, wawancara, rekomendasi, dan evaluasi rekan sekerja.
3. Analisis pribadi
Analisis ini menjawab pertanyaan: siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan serta apa macamnya? Untuk hal ini, diperlukan waktu mengadakan diagnosis lengkap tentang tiap personal mengenai kemampuan mereka. Teori ini berangkat dari faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yang disingkat “ACHIEVE”kinerja:
a. Ability (kemampuan pembawaan)
b. Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan)
c. Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja)
d. Incentive ( insentif material dan non material)
e. Environment (lingkungan tempat kerja karyawan)
f. Validity (pedoman/petunjuk, uraian kerja)
g. Evaluation (umpan balik hasil kerja)
Langkah Dalam Pengembangan SDM
1. Penentuan kebutuhan 2. Penentuan sasaran 3. Penentuan program 4. Identifikasi prinsip belajar 5. Pelaksanaan program
6. Penilaian pelaksanaan program
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan,seyogianya dilakukan evaluasi, yang mencakup :
1. Organisasi terhadap proses:
a. Organisasi penyelenggaraan diklat, (administrasi, konsumsi, ruangan, petugas, dll).
b. Penyampaian materi diklat, (relevansi, kedalaman, pengajar, dll)
2. Evaluasi terhadap hasilnya, mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan dikuasai/ diserap peserta diklat.
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui organisasi mengevaluasi/ menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.Kegunaan penilaian prestasi kerja:
1. Perbaikan prestasi kerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karier 6. Penyimpangan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasi 8. Kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil 10. Tantangan eksternal
Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menyebabkan evaluasi menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuranyang digunakan bersifat subyektif. Berbagai bias penilai yang umum terjadi:
1. Hallo effect, terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat. Banyak penilai tidak suka menilai karyawan
sebagai yang efektif/ tidak efektif, dan sangat baik/sangat jelek sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata.
3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras. Kesalahan terlalu lunak disebabkan
kecenderungan penilai mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan.
4. Prasangka pribadi. Faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang/
kelompok bisa mengubah penilaian.
5. Pengaruh kesan terakhir. Bila menggunakan ukuran prestasi kerja subyektif,
penilaian sangat dipengaruhi kegiatan karyawan paling akhir.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
1. Metode Penilaian berorientasi Masa Lalu
a. Rating scale. Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai
terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
b. Checklist. Metode penilaian ini untuk mengurangi beban penilai. Penilai
tinggal memilih kalimat/kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan.
d. Metode peninjauan lapangan. Agar tercapai penilaian lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan
e. Tes dan observasi prestasi kerja. Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.
f. Metode evaluasi kelompok.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan a. Penilaian diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis
Penilaian ini umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi lainnya.
c. Pendekatan management by objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan/sasaran pelaksanaan kerja pada waktu yang akan datang. Dengan menggunakan sasaran, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama.
d. Teknik pusat penilaian
Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen pada waktu y.a.d. banyak perusahaan besar mempunyai pusat penilaian.
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan evaluasi atas prestasi kerja karyawan pada waktu y.a.d. Bagian kritis proses penilaian adalah wawancara evaluasi.
Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan kembali prestasi kerja yang memberi kepada karyawan umpan balik tentang prestasi kerja pada masa lalu dan potensi mereka. Penilai bisa memberi umpan balik melalui beberapa pendekatan.
1. Tell-end-sell approach
Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan untuk karyawan baru.
2. Tell-and-listen approach
Memungkinkan karyawan menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan
defensive mengenai prestasi kerja. Ini untuk mengatasi reaksi dengan konseling
tentang bagaimana cara berprestasi lebih baik.
3. Problem solving approach
Mengidentifikasi masalah yang mengganggu prestasi kerja karyawan. Kemudian malalui latihan, coaching atau konseling, upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan (sering diikuti dengan penetapan sasaran prestasi kerja di waktu y.a.d).
Agar wawancara evaluasi berlangsung efektif, pewawancara/ penilai perlu memperhatikan pedoman berikut:
1. Tekanlah pada aspek positif prestasi kerja karyawan.
2. Beritahukan karyawan bahwa periode evaluasi untuk meningkatkan prestasi kerja, bukan untuk menegakkan disiplin.
3. Selenggarakan periode review prestasi kerja secara pribadi dengan gangguan sedikit mungkin.
4. Review prestasi kerja secara formal minimal setiap tahun, dan lebih sering bagi karyawan baru/ yang berprestasi jelek.
5. Ajukan kritik spesifik, bukan umum, dan tidak jelas.
6. Pusatkan kritik pada prestasi kerja, bukan pada karakteristik kepribadian. 7. Tetap tenang dan tidak berdebat dengan orang yang sedang dievaluasi.
8. Identifikasikan kegiatan khusus yang dapat dilakukan karyawan untuk memperbaiki prestasi kerja.
9. Tunjukkan keinginan penilai untuk membantu usaha karyawan dan perbaikan prestasi kerja.
10. Akhiri periode evaluasi dengan menekankan aspek positif prestasi kerja karyawan.
Melakukan pembinaan SDM sangat penting bagi perusahaan yang menghendaki cepat dan terjaminnya kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Proses pembinaan SDM harus dilakukan terus menerus sehingga menjadi kebisaaan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas di perusahaan.
Tegaknya disiplin tergantung pada semua orang yang ada dalam perusahaan, Karena ia akan melibatkan semua orang, yaitu orang-orang yang ingin teratur dan terjamin kepentingannya dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan harus memberikan partisipasinya untuk tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan.
Pimpinan perlu melakukan pembinaan hubungan kerja antara karyawan dan antar karyawan dengan atasan atau dengan bawahan. Hubungan kerja perlu dibina, agar karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Hubungan kerja tidak hanya bersifat formal kedinasan, tetapi juga hubungan batin yang bersifat non-formal.
Sasaran pembinaan hubungan kerja dalam perusahaan adalah terciptanya kerja sama yang kompak dan harmonis antara SDM yang ada. Adanya kerja sama antar-SDM merupakan bukti keberhasilan pimpinan dalam melakukan pembinaan hubungan kerja dalam perusahaan.
Konflik berarti pertarungan, perselisihan dan konsensus adalah kesepakatan dalam hidup bersama, atau hidup berkelompok. Kedua istilah ini merupakan kata benda abstrak yang masing-masing berperilaku seperti dua lengan timbangan yang terdapat di kiri dan kanan neraca. Ketika konflik membesar maka konsensus turun. Sebaliknya di saat konflik turun maka konsensus meninggi. Konflik dan konsensus selalu terdapat dalam hubungan antara manusia.
Pembinaan moril dan kegairahan kerja SDM perlu dilakukan terus menerus agar mereka menjadi terbiasa mempunyai semangat kerja tinggi penuh gairah. Dengan kondisi demikian, karyawan diharapkan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan kreatif.
sebagai alat ukur kepuasan kerja, tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai. Artinya menjadikan kepuasan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif/ negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan manajer.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja.Motif adalah daya pendorong/tenaga pendorong yang mendorong manusia bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
Incentive adalah alat motivasi, sarana motivasi, atau sarana yang menimbulkan dorongan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah: atasan, rekan, sarana fisik, kebijakan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang tak nampak yang memberi kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat juga diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.
Perusahaan tidak cukup hanya menilai kinerja dan prestasi kerja yang dilaksanakan setiap tahun/ setiap periode tertentu, tetapi perlu melakukan pengukuran motivasi kerja, kepuasan kerja. Kewajiban setiap pemimpin mendorong dan memotivasi pegawai untuk berprestasi. Prestasi pegawai, terutama ditentukan kemampuan dan daya dorong. Daya dorong dipengaruhi faktor internal, yaitu dari diri seseorang dan faktor eksternal yaitu hal dari luar/dari lingkungan sekitar. Motivasi adalah teori yang menguraikan tentang kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai serta mengarahkan perilaku. Teori motivasi yang dikemukakan ahli, bermula dari movere (bahasa latin), sama dengan to move (bahasa Inggris) berarti mendorong/menggerakkan. Dalam pemberian motivasi terkandung makna bahwa setiap manusia perlu diperlakukan dengan segala kelebihan, keterbatasan, dan kekurangannya.
Komponen dorongan berupa arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).Motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru. (Stokes, 1966: 92)
Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan/organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi.
Pemberian konpensasi dapat dilakukan melalui berbagai metode, diantaranya :
1. Metode Tunggal : metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkanatas ijazahterakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misal: pegawai negeri ijazah formal S-1 maka golongannya ialah III-A, untuk setiap bagian sama.
2. Metode jamak : metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti: ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada, terdapat pada perusahaan swasta yang di dalamnya masih terdapat diskriminasi.
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan: 1. Sistem waktu
2. Sistem hasil 3. Sistem borongan
Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefits)
1. Merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket “benefits” dan program pelayanan karyawan untuk mempertahankan keberadaan karyawan organisasi dalam jangka panjang.
2. Kalau upah gaji merupakan kompensasi langsungkarena langsung berkaitan prestasi kerja.
3. Fringe benefit merupakan kompensasi tidak langsung karena tidak langsung berkaitan prestasi kerja.
4. Program penyediaan “fringe benefits” berkembang pesat terutama karena : a. Perubahan sikap karyawan.
b. Tuntutan serikat karyawan.
c. Persaingan yang memaksa perusahaan menyediakan benefits menarik dan menjaga karyawannya.
d. Persyaratan yang ditetapkan pemerintah. e. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Evaluasi jabatan adalahusaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan lain yang ada dalam organisasi. Penggunaan evaluasi jabatan akan menghilangkan/minimal mengurangi keluhan karyawan, khususnya yang berkenaan sistem pengupahannya. Berarti memperbaiki hubungan dengan pihak buruh/memperbaiki labour managementrelations. Menyederhanakan sistem administrasi pengupahannya. Informasi yang terkumpul dalam proses analisis dan penyusunan deskripsi jabatan dapat digunakan memperbaiki sistem seleksi, latihan, pemindahan, promosi dan tindakan kepersonaliaan lain. Ini berarti menghemat biaya pelaksanaan kegiatan.
menentukan kelancaran penerapan sistem. Justru pada unsur inilah letak kesulitan sering dialami perusahaan yang ingin menerapkan evaluasi jabatan.
Hasil dari analisa jabatan biasa disebut deskripsi jabatan: catatan sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu didasarkan kenyataannya.Dari deskripsi jabatan yang ada, bisa disusun spesifikasi jabatan, suatu catatan kualitas yang diperlukan seorang personal untuk memangku jabatan tertentu.Setelah diketahui spesifikasi jabatan maka perlu diadakan penggolongan jabatan.Sebelum dimulainya penilaian jabatan, perlu terlebih dahulu diadakan penyebaran ide sehingga semua karyawan memahami dan memaklumi evaluasi jabatan.
Untuk karyawan produksi pada saat hasil produksinya mudah diukur, maka berbagai sistem pengupahan yang biasa digunakan adalah berdasarkan :
1. “piecerate” (unit yang dihasilkan) 2.
2. “timebonuses” (premi berdasarkan waktu).
Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi, di sini akan dibicarakan sistem upah insentif untuk ‘White collar worker’, yaitu untuk karyawan penjualan (sales personal)
dan tenaga pimpinan (executive personal).
Pertama : Insentif untuk karyawan penjual
Kedua : masalah yang berhubungan dengan insentif penjualan Ketiga : Insentif untuk tenaga pemimpin
Mutasi/ pemindahan: kegiatan pimpinan organisasi untuk memindahkan pegawai dari suatupekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat/sejajar. Mutasi/ pemindahan merupakan kegiatan rutin organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip “the right man in the
right place”.Mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi, tidak
mempunyai arti bahkan mungkin justru merugikan organisasi.
Mutasi merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi/ status pegawai dalam organisasi. Karena mutasi merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi pegawai, maka mutasi merupakan salah satu cara paling baik untuk mengembangkan pegawai dalam lingkungan organisasi.Mutasi dijalankan organisasi agar pekerjaan dapat dilakukan lebih efektif, efisien.Agar mutasi dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi maka perlu ada evaluasi pegawai secara terus-menerus dan objektif.Mutasi pegawai banyak terjadi karena atas keinginan organisasi.
Mutasi kegiatan yang berhubungan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu, dengan tujuan agar pegawai memperoleh kepuasan kerja dan dapat memberi prestasi dan kontribusi kerja maksimal pada organisasi.Pegawai yang telah bekerja lama di suatu unit, pada suatu waktu akan jenuh/ bosan. Rasa bosan bila tidak dicarikan jalan keluar, dapat mengarah menurunnya motivasi kerja dan semangat kerja, sehingga produktivitas kerja menurun. Pimpinan organisasi harus memperhatikan situasi tidak menguntungkan ini, dan berusaha memutasi pegawai ke tempat lain.Tindakan bijaksana yang harus dilakukan manajemen SDM adalah memindahkan pegawai ke posisi yang menurut hasil analisis jabatan, sesuai kualifikasi, kemampuan dan keinginan pegawai bersangkutan. Pegawai memperoleh kepuasan kerja maksimal dan dapat memberi keluaran produktif sesuai target organisasi.
Berdasarkan deskripsi jabatan, dibuat syarat jabatan. Syarat jabatan merupakan informasi tentang syarat yang diperlukan bagi setiap pegawai agar dapat memangku jabatan dengan baik. Jabatan berupa syarat pendidikan (misal: SLTA, S1, S2 dan S3), syarat kesehatan (misal: tidak berkaca mata, tidak sakit paru-paru, tidak buta warna), syarat lain
(misal: belum menikah, mempunyai kepribadian tertentu).Mutasi/pemindahan merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip “the right man
in the right place”,sehingga mutasi yang dijalankan oleh organisasi agar pekerjaan dapat
dilakukan lebih efektif efisien. Mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi, maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi, bahkan mungkin akan merugikan organisasi bersangkutan. Dalam melaksanakan mutasi harus didasarkan pertimbangan matang. Tujuan mutasi agar pekerjaan dapat dilaksanakan lebih efektif efisien.Alih tugas adalah penempatan seorang pegawai pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan, dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini bekerja. Alih tempat adalah seorang pegawai melakukan pekerjaan yang sama/ sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya relatif sama. Hanya secara fisik, lokasi tempat bekerja lain dari yang sudah pernah ditempati pegawai bersangkutan.
Mutasi merupakan perubahan pada diri pegawai. Mungkin saja pegawai dalam bekerja terus belajar, sehingga pada suatu waktu berhasil mendapat ijazah sarjana misalnya. Perubahan tingkat pendidikan pegawai tersebut mungkin perlu disesuaikan dengan jenis pekerjaan bagi yang bersangkutan dapat memenuhi persyaratan lain.Pemberian kesempatan pada pegawai untuk meraih prestasi diluar organisasi harus menjadi perhatian bagi organisasi untuk dapat menghargainya, karena yang bersangkutan belajar tanpa biaya organisasi. Menghargai prestasi pegawai seperti ini mungkin jauh lebih mudah dan murah daripada menugaskan pegawai mengikuti pendidikan ke lembaga diluar organisasi.Tujuan mutasi dengan maksud pemindahan pegawai pada tempat yang tepat, agar pegawai bersangkutan memperoleh suasana baru dan kepuasan kerja tinggi dan dapat menunjukkan prestasi lebih tinggi lagi.
Pemindahan semacam ini dapat terjadi karena keinginan pegawai sendiri/ karena kehendak organisasi/ perusahaan.
SDM yang dimutasikan berarti mereka diberi kesempatan meningkatkan dan mengembangkan kualitas dan kuantitas kerjanya, mengembangkan kariernya. Mutasi dapat menghilangkan rasa jenuh dalam melaksanakan tugas dan beralih ke kondisi kerja baru. Mutasi terjadi, bisa karenaSDM kurang mampu melaksanakan tugas dan pekerjaannya, untuk itu pegawai dimutasikan agar kemampuan yang bersangkutan dapat berkembang. Mutasi untuk menjamin kepercayaan SDM bahwa manajemen memberi perhatian besar terhadap pengembangan diri maupun kompensasi yang harus diberikan. Mutasi juga bertujuan untuk menggantikan tugas dan pekerjaan pegawai yang meninggal dunia, keluar dari pekerjaan, atau karena kondisi fisik dan psikis pegawai sudah tidak sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang ada.Perpindahan pegawai dari satu bidang tugas ke tugas lain yang tingkatannya hampir sama (gaji, tanggung jawab, struktur). Dengan memindahkan pegawai ke bidang kerja tertentu bukan promosi dan demosi, pimpinan dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang ada. Dengan memindahkan pegawai ke tempat lain yang masih sama tingkat jabatannya, dapat menambah tingkat pengetahuan, pengalaman, keahlian dan sebagainya dalam perspektif yang berbeda.
pelaksanaan pekerjaan, tergantung pada tingkat kemampuan dan keterampilan pegawai. Pegawai yang selalu mendapat pengarahan/bimbingan dari atasan, cenderung melakukan kesalahan/penyimpangan lebih sedikit dibanding karyawan yang tidak memperoleh bimbingan.Pengawasan adalah proses pengamatan kegiatan operasional untuk lebih menjamin bahwa penyelenggaraannya sesuai rencana yang telah ditetapkan.Pengawasan merupakan tindakan membandingkan apa yang ada dengan apa yang seharusnya. Karena antara kedua hal tersebut sering terjadi penyimpangan, maka pengawasan bertugas mensinyalirnya. Apakah tugas pengawasan selesai dengan mensinyalir adanya deviasi antara apa yang diinginkan dan apa yang terjadi.
Pengawasan melekat adalah serangkaian kegiatan yang bersifat sebagai pengendalian terus-menerus, dilakukan oleh atasan langsung terhadap bawahannya, secara preventif atau represif agar pelaksanaan tugas bawahan berjalan secara efektif efisien sesuai rencana kegiatan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pengawas mempunyai peran penting dalam manajemen kepegawaian. Ia mempunyai hubungan dekat dengan pegawai perseorangan secara langsung dan baik buruknya pegawai bekerja sebagian besar tergantung kepada efektifnya ia bergaul dengan mereka. Karena itu, berarti setiap pimpinan memiliki fungsi yang melekat di dalam jabatannya untuk melaksanakan pekerjaan pengawasan terhadap pelaksanaan pekerjaan/pada personel yang melaksanakan pekerjaan, sesuai dengan tugas pokoknya masing-masing. Fungsi pengawasan: menyoroti apa yang sedang terjadi pada waktu pelaksanaan kegiatan operasional yang sedang berlangsung. Jika penyimpangan ditemukan, tindakan korektif dapat diambil, sehingga organisasi kembali ke jalan yang sebenarnya. Sorotan perhatian manajemen dalam menyelenggarakan fungsi pengawasan adalah membandingkan isi rencana dengan kinerja nyata.
Tujuan pengawasan melekat (waskat) : “terciptanya kondisi yang mendukung kelancaran dan ketepatan pelaksanaan tugas, kebijaksanaan, peraturan perundang-undangan yang dilakukan atasan langsung.
Tujuan pengawasan melekat: terciptanya kondisi yang mendukung kelancaran dan ketepatan pelaksanaan tugas umum perintahan dan pembangunan berdasarkan kebijakan, perencanaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku melalui kegiatan nyata yang diupayakan oleh pimpinan.
Pemberdayaan pegawai merupakan salah satu strategi untuk mewujudkanpegawai yang unggul dalam kinerjanya. Dengan pemberdayaan, pegawai akan menunjukkan lebih mempunyai otonomi untuk berinisiatif, semakin produktif, dan hasil pekerjaannya menjadi lebih berkualitas.
Assesment Center (Pusat Penilaian)
Asessment center merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan atau Knowledge, Skills, and Ability (KSA).KSA seseorang akan terpolakan dalam suatu tingkah laku yang didemonstrasikan pada saat pelamar menyelesaikan tes kemampuannya. (Latham, 2001: 649)
Sebelum melakukan assesment center, terlebih dahulu melakukan analisis pekerjaan. Dengan melakukan analisis pekerjaan akan mendapat profil dari suatu pekerjaan yang meliputi dimensi apa saja yang dibutuhkan supaya seseorang sukses dalam pekerjaan. Dimensi meliputi: pengetahuan dan keahlian, perilaku dan motivasi. Jadi dengan melakukan
analisis pekerjaan dapat mengetahui apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan (dimensi).
Gugus Kendali Mutu (GKM)
Gugus kendali mutu merupakan mekanisme formal dan dilembagakan, bertujuan mencari pemecahan persoalan dengan memberik tekanan pada partisipasi dan kreativitas di antara karyawan. Kelompok kecil pekerja terlibat dalam proses pengkajian bersama untuk menyingkapkan dan memecahkan persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan. (Chiu et.al, 1992:8).
Gugus kendali mutu/ Quality Control Circle (QCC): sekelompok karyawan yang mempunyai pekerjaan sejenis, secara sukarela membentuk kelompok untuk membahas dan memecahkan masalah pekerjaan dengan tujuan meningkatkan mutu pekerjaan. Dalam kegiatan gugus kendali mutu, karyawan bersikap aktif. Tidak sekedar menunggu perintah, tetapi mengambil inisiatif melakukan upaya perbaikan di tempat kerja. Dengan sistem dan mekanisme yang ada, kegiatan gugus kendali mutu akan memberi sumbangan langsung dan terpadu ke seluruh usaha peningkatan mutu dan produktivitas serta pencapaian sasaran perusahaan. Upaya untuk meningkatkan mutu dan produktivitas serta kinerja satuan kerja perlu dilaksanakan terus-menerus. Sehingga dapat berfungsi dan mencapai tujuan optimal.
Konsep kegiatan GKM mulai muncul di pertengahan abad ke-20. Hal ini akibat timbulnya kesadaran betapa penting dan menentukan manusia dalam suatu organisasi/ perusahaan. Betapapun canggih peralatan dan teknologi serta sistem dalam organisasi, manusia yang menentukan berhasil tidaknya organisasi mencapai sasaran. Hal tersebut diperkuat teori Maslow dan Herzberg: kompensasi dan fasilitas bukan jaminan seseorang termotivasi dalam melakukan tugasnya, tetapi mereka juga membutuhkan penghargaan atas dirinya dan kesempatan merealisasikan dirinya. Gugus kendali mutu mempunyai arti khusus dalam Total Quality Control (TQC), karena gugus kendali mutu bagian dari TQC. QCC
Bagian Keempat
MEMPERBAIKI DAN MENINGKATKAN KOMPETENSI
Kompetensi lebih dekat pada kemampuan/ kapabilitas yang diterapkan dan menghasilkan yang baik/ sangat baik. Tidak semua pegawai/pemimpin/pejabat yang mempunyai kewenangan/ otoritas, otomatis mempunyai kompetensi. Hanya pegawai/pemimpin/pejabat yang menunjukkan kinerja tinggi disebut mempunyai kompetensi.
Pearson (1984) menyatakan bahwa: “... Asa continous path (continum) which starts at the knowledge of how to do something well ends at the knowledge of how to do something very well. So, the capability to accoumplish task competently would be placed somewhere in
the mind of a path”. (http://www.leidyakla.vu.lt/fileadmin/ekonomika /86/22-41.fdf).
Kompetensi itu ditunjukkan dengan suatu kontinum yang dimulai dari pengetahuan tentang cara mengerjakan sesuatu itu dengan baik, berakhir pada cara mengerjakan sesuatu itu dengan sangat baik. Pernyataan ini menunjukkan bahwa terdapat skala kontinum dari baik ke sangat baik dalam pelaksanaan tugas.
Jadi, kompetensi ditunjukkan dengan kapabilitas penyelesaian tugas dengan hasil yang berada di antara skala baik dan sangat baik. Definisi ini menjelaskan bahwa seseorang/pegawai dianggap mempunyai kompetensi/kompeten bila menunjukkan kinerja minimal baik. Bila kinerjanya di bawah baik maka orang/pegawai tersebut itu tidak dapat disebut kompeten.
Kompetensi adalah kemampuan mengerjakan apa yang perlu dilakukan pada saat berhubungan kerja secara produktif dengan orang lain dan lingkungan mereka. Kata kunci berhubungan kerja secara produktif menunjukkan ada unsur hasil kerja. Jadi, kompetensi mempunyai indikator produktivitas kerja.Pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku adalah bagian penting kompetensi. Definisi ini secara jelas menyatakan kompetensi lebih dari sekedar pengetahuan keterampilan dan sikap perilaku.
Untuk mewujudkan pegawai yang kompeten dalam melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugasnya, dibutuhkan kompetensi memadai sesuai bidang pekerjaan dan tugas tanggung jawab yang diembannya.
Kemampuan: sesuatu keadaan pada seseorang secara penuh kesanggupan, berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal.Kemampuan kerja:“Satu unsur dalam kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pendidikan,pelatihan dan suatu pengalaman”. (Toha, 2003:74)
Kompetensi:“Gambaran kesanggupan yang telah ada untuk melaksanakan bermacam-macam tugas yang diperlukan oleh suatu pekerjaan tertentu, berupa keterampilan dan kecakapan yang telah dimiliki oleh seorang individu, sehingga orang memiliki kesanggupan untuk melaksanakan bermacam-macam tugas yang diperlukan dalam suatu pekerjaan tertentu” (Moekijat, 1887: 15). Pengertian tersebut menekankan kemampuan pada kesanggupan, daya guna dan hasil guna melaksanakan pekerjaan yang pada akhirnya menuntut hasil pekerjaanyang paling menguntungkan. Pengertian ini menekankan pada
pentingnya sikap pegawai yaitu kesanggupan.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan/ kinerja unggul didalam pekerjaan atau situasi.(Spencer)
Wilayah kompetensi inti atau kompetensi murni individu yang dimiliki pada setiap orang, terdiri atas: pengetahuan, keterampilan, sikap. Pengertian kompetensi inti adalah pertemuan atau titik temu antara pengetahuan, keterampilan, sikap. Kompetensi merupakan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki/ dicapai seseorang, yang menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia bisa menjalankan penampilan kognisi, afeksi, dan perilaku psikomotorik tertentu.
Kata “kompetensi” memiliki pengertian menyoroti aspek dan penekanan yang relatif berbeda. Kompetensi memiliki pengertian yang sama dengan capability (kemampuan). Seseorang yang kompeten adalah orang yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian untuk melakukan sesuatu secara efektif dan efisien.
Kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan criterion-referenced effective dan/ atau kinerja yang tinggi sekali dalam melakukan suatu pekerjaan (Spencer dan Spencer, 1993). Kompetensi merupakan bagian dari kemampuan seseorang untuk bertahan dan dapat memprediksi perilakunya dalam situasi dan pekerjaan yang lebih luas.
Sebagai perbandingan, berikut ini adalah beberapa pengertian tentang kompetensi.
Pengertian konsep kompetensi : kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil, berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. (Peraturan Pemerintah No. 101/2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan SDM Aparatur Pegawai Negeri Sipil)
Dari berbagai definisi tersebut, disimpulkan kompetensi diindikasikan dengan kerja yang minimal baik sebagai hasil penggunaan kemampuan. Kemampuan adalah hasil penerapan dari kombinasi pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku.
Kemampuan/kapabilitas: hasil penerapan dari pengetahuan, keterampilan, sikap serta merupakan dasar untuk mencapai kompetensi. Oleh karena itu, sebelum mencapai kompetensi yang diindikasikan dengan kinerja yang baik, seseorang terlebih dahulu harus melakukan peningkatan/perubahan pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Peningkatan/perubahan tersebut salah satunya dapat dilakukan dengan menempuh pendidikan, latihan dan yang sejenisnya.
dan sikap perilaku lain yang dibutuhkan dalam mendukung pelaksanaan tugas/ pekerjaan secara efektif.
Kompetensi adalah kata yang digunakan sehari-hari yang merujuk kepada kemampuan atau kapasitas seseorang untuk melaksanakan tugas tertentu. Pendekatan kompetensi memfokuskan kepada apa yang bisa DILAKUKAN, bukan apa yang DIKETAHUI oleh seseorang. Kompetensi adalah perilaku yang bisa diamati, bukan yang tersembunyi. Kompetensi adalah gabungan dari sifat, pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang menjadi dasar untuk munculnya kinerja terbaik yang diinginkan. Pendekatan kompetensi mendefinisikan kompetensi sebagai defining competencies that associated with outstanding
performance and links the culture of an organization to job performance. Pendekatan
kompetensi mencoba menyusun pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang menjadi dasar bagi terwujudnya kinerja unggul di organisasi.
Setiap organisasi memerlukan jenis kompetensi yang berbeda. Standar kompetensi untuk setiap organisasi didasarkan kepada visi, dan misi organisasi. Agar tetap up-to-date, standar kompetensi harus dikaitkan dengan pendorong utama bisnis organisasi, kompetisi, pesaing pasar, serta kemampuan saat ini. Kompetensi bukanlah kinerja (competency is not
performance). Kompetensi adalah keadaan, dan kondisi, serta kualifikasi untuk berkinerja
(competency is a state of being, a qualification to perform). Dalam hubunganya dengan
kinerja, kompetensi sangat penting, tapi bukan segalanya (necessary, but not sufficient
condition). Kesimpulanya, kompetensi berkenaan dengan kesiapan dan kemampuan untuk
melaksanakan suatu tugas, sedangkan kinerja berkenaan dengan hasil nyata dari pelaksanaan tugas tersebut.
Pergeseran paradigma dari konsep kecakapan menjadi kompetensi perlahan tetapi pasti telah menimbulkan implikasi strategis sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan SDM dilingkup apapun.
Kompetensi SDM aparatur dalam konteks penyelenggaraan Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia, (SANKRI) diklasifikasikan dalam empat jenis kompetensi:
1. Kompetensi Teknik (Technical Competence): kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.
2. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence): kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas-tugas organisasi.
3. Kompetensi Sosial (Social Competence): kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokok.
4. Kompetensi Intelektual/Strategik (Intelectual/Strategic Competence): kemampuan untuk berpikir secara strategik dengan visi jauh ke depan (SANKRI, 2003).
Program pembelajaran akan lebih lancar dan dapat diharapkan akan berhasil baik bila peserta didik baru telah menguasai kompetensi dasar sebagai hasil pembelajaran sebelumnya. Penyelenggara pendidikan berkewajiban mendesain dan mengembangkan sistem pembelajaran yang dapat memenuhi cita-cita peserta dan dapat memenuhi harapan pengguna lulusan. Kesenjangan antara kompetensi awal dan kompetensi akhir peserta diklat harus menjadi fokus dari desain pengembangan, dan pelaksanaan pembelajaran. Proses pembelajaran dinyatakan efektif bila dapat mengubah kompetensi awal menjadi kompetensi akhir.
Kebanyakan organisasi, kinerja lebih tergantung kepada kinerja individu, dan banyak cara untuk memikirkan tentang jenis kinerja yang dibutuhkan SDM untuk suatu organisasi agar dapat berhasil. Berikut adalah gambar elemen aktivitas manajemen SDM dan gambar perubahan peran dan repositioning (penempatan kembali) peran SDM.
Repositioning dilakukan bagi organisasi yang ingin meningkatkan produktivitas kerja. Repositioning berkonsentrasi pada peran SDM dengan mengembangkan SDM agar lebih berkinerja tinggi dan produktif, sehingga organisasi bisa menjalankan kegiatannya.
Implikasi repositioning adalah : pimpinan perlu melakukan pengembangan organisasi dengan lebih meningkatkan berbagai kompetensi SDM selain merubah perilaku SDM. SDM menentukan survive-nya organisasi di era yang ditandai oleh kompetisi ketat, SDM harus kreatif, inovatif dalam merespons lingkungan yang berubah.
Tujuan pendidikan dan pelatihan adalah kompetensi yang diharapkan dicapai peserta setelah menyelesaikan proses diklat. Kompetensi berbentuk kinerja/unjuk kerja yang baik dalam bidang kehidupan/pekerjaan. Kinerja yang baik, dicapai berkat kemampuan menerapkan pengetahuan, keterampilan, sikap perilaku.
Kurikulum berbasis kompetensi : “kurikulum yang ditunjukkan untuk menciptakan tamatan yang kompeten dan cerdas dalam membangun identitas budaya dan bangsanya. Kompetensi yang dikembangkan berupa keterampilan dan keahlian bertahan hidup dalam perubahan, pertentangan, ketidakmenentuan, ketidakpastian, dan kerumitan dalam kehidupan.”(Siregar dan Nara, 2010: 67)
Desain dan pengembangan sistem pembelajaran dengan seluruh komponen di dalam harus difokuskan pada tujuan pembelajaran yang berisi kompentensi.
Pembelajaran berbasis kompetensi tidak hanya difokuskan pada pencapaian peserta diklat, tetapi juga pada pencapaian pengajar. “. . . Competency-based intruction, it is based
on the idea of teaching specific skills or competencies. . . Enable both teachers and students
to accomplish something – the something that is the very essence of their roles as teachers
and learners”.Sullivan dan (Higgins, 1983: 1)
Pada akhir proses pembelajaran, pengajar, peserta diklat, dan masyarakat ingin tahu bagaimana hasil pembelajaran. Pendesain pembelajaran perlu membuat alat pengukuran yang dapat mengukur kompetensi yang dimaksud dalam tujuan pembelajaran. Hanya alat pengukuran yang dapat dinyatakan valid, mengukur yang seharusnya diukur. Yang diukur dalam kompetensi seharusnya hasil kerja, bukan tentang cara mengerjakannya. Berupa hasil pemecahan masalah, bukan teori tentang cara memecahkan masalah, hasil tulisan prosposal penelitian bukan pengetahuan teoritis tentang cara menulis proposal penelitian; tulisan laporan hasil penelitian, bukan teori tentang cara membuat laporan penelitian; unjuk kerja merupakan alat dilaboratorium; bukan tulisan teoritis tentang penggunaan alat di laboratorium; perilaku sopan santun, bukan uraian tentang cara berperilaku sopan santun; perilaku gotong royong bukan uraian tentang cara bergotong royong; dsb.
Untuk lebih jelasnya, berikut tabel contoh perbandingan kemampuan dalam pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan kompetensi
Satu set kemampuan tersusun dari bawah ke atas sampai mencapai kompetensi yang relevan dengan tuntutan di tempat kerja. Susunan pengetahuan, keterampilan, sikap perilaku menuju kemampuan/kapabilitas, diteruskan sampai pada tahap kompetensi. Seluruh susunan tersebut dijadikan dasar dalam penyusunan tahapan proses pembelajaran sistematik.
Keterampilan perilaku yang terkait tugas, bisa dikuasai melalui pembelajaran, dan bisa ditingkatkan melalui latihan dan bantuan orang lain. Perilaku merupakan fungsi dari faktor kepribadian individu dan faktor lingkungan, sikap dibentuk dari kombinasi pengalaman, kondisi sosial/lingkungan, dan kepribadian. Sikap ini ditunjukkan dalam bentuk perilaku. Walau demikian, seseorang sangat mungkin untuk menutup sikap/bertindak bertentangan dengan sikap. Tetapi, umumnya sikap seseorang sesuai dengan perilakunya.
Integritas merupakan bersatunya kata dengan perhatian/kepatuhan tindakan terhadap yang telah diwajibkan/dijanjikan. Individu yang memiliki integritas adalah orang yang selalu menjunjung tinggi terhadap yang telah diucapkannya, terhadap yang telah dijanjikannya untuk dilaksanakan/dibuktikan dalam tindakan realita. Sebaliknya, kejujuran adalah mendengarkan perasaan kuat dari lubuk hati paling dalam yang timbul dari pusat kecerdasan emosional.
Integritas pribadi akan menghasilkan kepercayaan besar dari orang lain. Tidak ada integritas akan menghancurkan citra seseorang/institusinya. Oleh karenanya integritas merupakan modal besar bagi individu untuk membangun kepercayaan, sehingga merupakan penilaian efektif membangun karier seseorang. Integritas dan keyakinan merupakan kompetensi yang merefleksikan bagaimana kita merasakan diri kita sendiri, bagaimana kita menerima diri kita sendiri dengan baik dan tingkatan ketika kita tahu bahwa kita baik-baik saja tidak masalah seberapa baik kita melakukan sesuatu/ diterima orang lain.
Integritas dan kejujuran merupakan dimensi penting dalam membangun kredibilitas. Salah satu atribut esensial dan kredibilitas adalah integnitas dan kejujuran. Kredibilitas berasal dari kata “credo”, artinya percaya orang yang memiliki kredibilitas berarti orang tersebut layak dipercaya, karena memiliki kejujuran dan integritas dalam dirinya. Ia akan mengatakan apa yang sebenarnya sesuai realitas yang diketahui dan merealisasikan sesuatu sesuai dengan yang diyakini/dijanjikan. Orang yang tidak segera memiliki kembali semangat integritas dan kejujuran akan cenderung merasionalisasi kesalahannya, mencari berbagai argumen sebagai justifikasi atas tindakannya, dan kalau perlu mengumpulkan berbagai alat untuk menghilangkan tindakan yang telah mencederai integritas dan kejujurannya. Ia akan melakukan tindakan itu secara berulang sebagai bagian dari karakter hidupnya, akhirnya dapat membunuh/membutakan mata hati kesadaran integritas dan kejujurannya. Integritas dan kejujuran adalah panggilan hidup setiap orang, ia akan hadir dalam setiap lubuk hati manusia. Integritas dan kejujuran akan mendasari kompetensi yang lain.
Kendali diri adalah kompetensi yang terkait dengan efektivitas personal kemampuan untuk selalu menjaga/mengontrol emosi agar selalu berada daiam tujuan positif yang dikehendaki individu dan/ organisasi. Kontrol/kendali diri adalah kemampuan untuk menjaga agar emosi dan kata hati yang mengganggu tetap terkontrol. Kesadaran diri adalah kemampuan untuk memahami dan mengakui secara mendalam suasana hati, dan dorongan. Orang yang memiliki kesadaran diri berarti memahami secara mendalam emosi, kekuatan, kelemahan, kebutuhan, dan dorongan. Orang yang memiliki kesadaran diri tinggi akan memahami bahwa perasaan, emosi akan berpengaruh terhadap orang lain dan kinerja dalam
