TESIS
Diajukan Oleh :
BUDI SANTOSA
131902385
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA
YOGYAKARTA
2015
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
i
Tesis
untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan Oleh :
BUDI SANTOSA
131902385
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA
YOGYAKARTA
2015
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
ii
Diajukan Oleh :
BUDI S ANTOS A
Tesis ini telah dipertahankan di hadapan Dewan Penguji Pada tanggal : 18 Oktober 2015
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Endy Gunanto, M M Drs. M uh. Subkhan, M M
dan telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar M agister
Yogyakarta, Oktober 2015
M engetahui,
PROGRAM M AGISTER M ANAJEM EN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
DIREKTUR
Prof. Dr. Abdul Halim, MBA.,Ak
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
iii
diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, Oktober 2015
BUDI S ANTOS A
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
iv
Persembahan :
Orangtuaku, Istri, dan anakku
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
v
anugerah-Nya, sehingga penulis telah dapat menyelesaikan tesis M agister
M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta dengan tepat waktu. Banyak pihak
yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini, oleh karena itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membatu kelancaran
tesis ini, yaitu kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Halim, M BA.,Ak selaku Direktur M agister
M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta atas bimbingannya.
2. Dr. Endy Gunanto, M M selaku pembimbing I yang telah memberikan
dorongan dan bimbingan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.
3. Drs. M uh. Subkhan, M M selaku pembimbing II yang telah memberikan
dorongan dan bimbingan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.
4. Bapak/ Ibu dewan penguji yang telah memberikan masukan dalam
penyelesaian tesis ini.
5. Bapak / Ibu Dosen M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha
Yogyakarta.
6. Bapak / Ibu guru M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen.
7. Semua pihak yang tidak dapat kami sebut satu persatu.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
vi
Yogyakarta, Oktober 2015
BUDI SANTOSA
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
vii
HALAM AN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ... iii
PERSEM BAHAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAM BAR ... x
ABSTRAKSI ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1 1.1. Latar Belakang M asalah ... 1
1.2. Rumusan M asalah ... 4
1.3. Pertanyaan Penelitian ... 4
1.4. Tujuan penelitian ... 4
1.5. M anfaat Penelitian ... 5
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. M anajemen Sumber Daya M anusia... 6
2.2. Guru ... 10
2.3. Disiplin ... 12
2.4. Disiplin kerja Guru ... 30
2.5. Penelitian Yang Relevan... 37
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
viii
3.2. Definisi Operasional ... 40
3.3. Lokasi Penelitian ... 42
3.4. Subyek dan Obyek Penelitian ... 42
3.5. M etode Pengumpulan Data ... 42
3.6. Instrumen Penelitian ... 43
3.7. Keabsahan Data ... 44
3.8. Teknik Analisis Data... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN 4.1. Gambaran M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen ... 49
4.2. Hasil Penelitian... 52
4.3. Pembahasan ... 61
BAB V KESIM PULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan... 75
5.2. Saran... 77
DAFTAR PUSTAKA
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
ix
Tabel 4.1. Identifikasi Faktor Internal ... 31
Tabel 4.2. Identifikasi Faktor Eksternal ... 60
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
x
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 31
Gambar3.1. Triangulasi Teknik ... 36
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
xi
mampu meraih prestasi kerja dalam melaksanakan pengajaran, baik secara perorangan maupun kelompok. Guru yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang guru yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen ditinjau dari segi pengawasan pemimpin kurang dan kurangnya pemberian sangsi yang tegas terhadap guru yang melanggar peraturan, sehingga membuat semua perihal indisipliner jadi merebak berkelanjutan, seperti ditemukan bahwa ketidak disiplinan dalam waktu, seperti keterlambatan dalam kehadiran dan meninggalkan sekolah sebelum waktu usai. M ereka terkadang meninggalkan sekolah bila jam belajar mengajar mereka telah usai yang tidak sesuai dengan peraturan sekolah yang telah ditetapkan sekolah, seperti hadir di sekolah 15 menit sebelum pelajaran dimulai dan pulang setelah pelajaran selesai, tidak meninggalkan sekolah, tanpa izin kepala sekolah. Tidak hanya itu guru juga terkadang meminta bantuan kepada petugas tatausaha untuk memeriksa dan menilai setiap tugas, pekerjaan dan latihan yang diberikan kepada siswa yang seharusnya harus dilakukan guru bersangkutan, sehingga kurangnya efektifitas dalam pencapaian tujuan organisasi sekolah secara tepat.
Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui upaya untuk meningkatkan disiplin guru di M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen. M etode penelitian deskriptif adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan keadaan yang sebenarnya pada saat berlangsungnya penelitian melalui pengumpulan data yang kemudian diinterprestasikan satu sama lain sehingga diperoleh perumusan dan analisa terhadap masalah yang ada.
Hasilnya diketahui faktor yang menyebabkan kedisiplinan guru di M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen masih rendah karena rendahnya kompensasi bagi guru wiyata bhakti, tidak adanya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, kurangnya kegiatan supervisi atas pengawasan pimpinan, karena faktor kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, pimpinan kurang berani dalam mengambil tindakan bagi yang tidak taat pada aturan dan masalah keluarga, kesehatan. Upaya untuk meningkatkan disiplin di M A Salafiyah Wonoyoso Kebumenadalah meningkatkan kesadaran diri sehingga menjadi kebiasaan, kemudian di sekolah membuat tata tertib yang jelas, dilakukan rapat koordinasi, supervisi dan pembinaan berkelanjutan dan penilaian kinerja.
1 1.1. LATAR BELAKANG
Untuk mewujudkan peningkatan mutu sumber daya manusia suatu
bangsa, maka pemerintah mengambil salah satu kebijakan yaitu meningkatkan
kualitas pendidikan. Kegiatan yang dapat mempengaruhi peningkatan mutu
pendidikan didalamnya termasuk pengembangan pelaksanaan proses belajar
mengajar. Untuk mengembangkan proses belajar mengajar maka pemerintah
berusaha meningkatkan mutu para guru, pengajar atau tenaga kependidikan
dengan menyekolahkan mereka kejenjang lebih tinggi. Kebijakan dan langkah
iangkah pemerintah tersebut diambil agar kualitas generasi penerus atau sumber
daya manusia meningkat sehingga menghasilkan manusia-manusia yang cerdas,
handal, demokratis dan berkemampuan tinggi untuk menghadapi tantangan atau
masalah yang lebih kompleks di era globalisasi.
Kegiatan belajar mengajar dapat berlangsung dengan baik didukung
dengan banyak faktor, yang salah satunya adalah disiplin kerja guru. Pada saat ini
sering dijumpai disiplin guru sering tidak maksimal dalam proses mengajar,
misalnya sering jam kosong atau tidak sesuai waktu yang ditentukan, perlunya
disiplin guru dalam hal mengajar sesuai dengan kewajibannya. Sastrohadiwiryo
(2003) menyatakan bahwa ”Disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin mempunyai peranan yang sangat penting untuk pendidikan,
digunakan terutama untuk memotivasi guru agar dapat mendisiplinkan diri serta
mampu meraih prestasi kerja dalam melaksanakan pengajaran, baik secara
perorangan maupun kelompok. Guru yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang
tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan.
Seorang guru yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan
hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Sastrohadiwiryo (2003)
mengatakan bahwa disiplin kerja ialah sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. M emelihara kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit,
karena banyak indikator-indikator yang mempengaruhinya.
Fathoni (2006) menambahkan bahwa Indikator-indikator yang
mempengaruhi disiplin kerja yaitu : tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan,
balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, peraturan
dan hubungan kemanusiaan. guru memegang peranan sangat penting dalam
pendidikan. Tanpa bantuan dan peran para guru, program kerja yang telah
ditetapkan tidak dapat terlaksana secara efektif dan efisien. Karena guru
merupakan pelaku utama pada kegiatan belajar mengajar.
Berdasarkan hasil observasi di M adrasah Aliyah (M A) Salafiyah
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Wonoyoso Kebumen memahami pentingnya disiplin kerja yang baik namun
terkadang M A Salafiyah Wonosoyo Kebumen dihadapkan pada guru yang
melanggar peraturan, seperti ditemukan bahwa ketidakdisiplinan dalam waktu,
seperti keterlambatan dalam kehadiran dan meninggalkan sekolah sebelum waktu
usai. M ereka terkadang meninggalkan sekolah bila jam belajar mengajar mereka
telah usai yang tidak sesuai dengan peraturan sekolah yang telah ditetapkan
sekolah, seperti hadir di sekolah 15 menit sebelum pelajaran dimulai dan pulang
setelah pelajaran selesai, tidak meninggalkan sekolah, tanpa izin kepala sekolah.
Tidak hanya itu guru juga sering meminta bantuan kepada petugas tata usaha
untuk memeriksa dan menilai setiap tugas, pekerjaan dan latihan yang diberikan
kepada siswa yang seharusnya harus dilakukan guru bersangkutan, sehingga
kurangnya efektifitas dalam pencapaian tujuan organisasi sekolah secara tepat.
M A Salafiyah Wonoyoso Kebumenini terus berupaya membenahi kinerja guru,
hal ini dikarenakan kalau masalah ketidakdisiplinan seperti yang telah diuraikan
diatas terus berlangsung, maka akan berakibat menurunnya mutu pendidikan di
M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen sehingga dapat berimbas pada prestasi siswa
dan image yang buruk bagi M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen.
Berangkat dari pemikiran di atas dan betapa pentingnya peranan
kepemimpinan seseorang dalam keberhasilan suatu organisasi, maka dengan itu
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul "Upaya Peningkatan
Disiplin Kerja Guru Pada M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen".
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
1.2. RUMUS AN MAS ALAH
Bertitik tolak dan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah
diuraikan di atas, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut
terkadang M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen dihadapkan pada guru yang
kedisiplinan rendah, sehingga diperlukan upaya untuk meningkatkan kedisiplinan
guru.
1.3. PERTANYAAN PENELITIAN
Pertanyaan penelitian dalam tesis ini adalah bagaimana upaya untuk
meningkatkan disiplin guru tetap di M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen?
1.4. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian dalam tesis ini adalah untuk mengetahui upaya untuk
meningkatkan disiplin guru tetap di M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen.
1.5. MANFAAT PENELITIAN
Hasil penelitian ini mempunyai beberapa manfaat, antara lain ialah :
1. Dari segi teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi dunia
pendidikan dan memperkaya hasil penelitian yang telah ada.
b. M enambah literatur terutama mengenai meningkatkan kedisiplinan
guru.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Dari segi praktis,
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan informasi
khususnya upaya-upaya yang dilakukan dalam meningkatkan
kedisiplinan kerja guru di sekolah.
b. M enambah wawasan penulis mengenai masalah peningkatan
kedisiplinan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB II
LANDAS AN TEORI
2.1. MANAJEMEN S UMBER DAYA MANUS IA
M anajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi.
M anajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis
juga sebagai suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan.
M enurut Samsudin (2006) M anajemen adalah suatu proses yang khas,
yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
daya lainnya”.
Dari definisi manajemen di atas maka dapat diketahui bahwa ada dua
istilah yang diberikan para ahli mengenai istilah manajemen yaitu sebagai seni
yang merupakan kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan dan ada pula
yang memberikan definisi manajemen sebagai suatu ilmu yang merupakan
kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis. M aka suatu organisasi untuk
mencapai tujuannya tidak akan terlepas dari aktivitas manajemen. M anajemen
menginginkan tujuan organisasi tercapai dengan efisien dan efektif.
Adapun fungsi manajemen diantaranya :
1. Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan
memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Pengorganisasian (Organizing dan Staffing) adalah kegiatan
mengkoordinir sumber daya, tugas, dan otoritas diantara anggota
organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan efektif.
3. Pengarahan (Leading) adalah membuat bagaimana orang-orang tersebut
bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
4. Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah organisasi
berjalan sesuai rencana.
M anajemen sumber daya manusia (M SDM ) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi : perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan, maka
pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis
selanjutnya disebut dengan manajemen sumber daya manusia. M enurut Rivai
(2008) istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dengan
manajemen maka pemanfaatan sumber daya yang ada dapat lebih optimal guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di era
globalisasi ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada
bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan
atau sumber daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan
keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang
apabila dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang
tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang
belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan
apabila dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi untuk berkembang
maka akan menjadi asset yang sangat menguntungkan bagi perusahaan.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber
daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah
mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu
maupun organisasi.
Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwaM anajemen Sumber Daya
M anusia (SDM ) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring,
melatih, memberi penghargaan dan penilaian.M enjadi tugas utama manajemen
sumber daya manusia yaitu mengelola pegawai se-efisien dan se-efektif mungkin
agar diperoleh pegawai yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang
maksimal bagi perusahaan. Secara khusus Sedarmayanti (2009) mengungkapkan
bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk :
1. M emungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan pegawai
cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang
diperlukan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. M eningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia
kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. M engembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif
yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktifitas
pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”.
4. M engembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bahwa karyawan adalah pihakterkait dalam organisasi yang
bernilai membantu dan membentuk pengembangan iklim kerjasama dan
kepercayaan bersama.
5. M enciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat
dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
6. M engembangkan iklim lingkungan dimana kerjasama tim dan fleksibilitas
dapat berkembang.
7. M embantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikankebutuhan
pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah,manajemen,
karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas).
8. M emastikan bahwa orang dinilai atau dihargai berdasarkan apa yang
mereka lakukan dan mereka capai.
9. M engelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu
dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10.M emastikan bahwa kesamaan tersedia untuk semua.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
11.M engadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan
pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi.
12.M empertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental
karyawan.
Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen sumber daya
manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang semuanya saling
berhubungan dan terkait, seperti yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi :
perencanaan sumber daya manusia, kompensasi dan tunjangan kesehatan,
keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh. Namun di era
globalisasi dimana teknologi membuat dunia seolah tanpa batas maka lingkungan
eksternal menjadi bagian penting yang harus menjadi pertimbangan bagi semua
pimpinan dalam melaksanakan aktivitas sumber daya manusia diantaranya :
hukum,politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi. Hal ini dikarenakan
lingkungan eksternal seolah menjadi bagian tak terpisahkan dari organisasi itu
sendiri.
2.2. GURU
Dalam pengertian yang sederhana, guru adalah orang yang memberi ilmu
pengetahuan kepada anak didik. Guru dalam pandangan masyarakat adalah orng
yang melaksanakan pendidikan di tempat tertentu, tidfak mesti di lembaga
pendidikan formal, tetapi bisa juga di masjid, di surau atau mushalla di rumah,
dan sebaganiya.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Guru menempati kedudukan yang terhormat di masyarakat. Kewibawaanlah yang
membuat guru dihormati, sehingga masyarakat tidak meragukan figur guru.
M asyarakat yakin bahwa gurulah yang dapat mendidik anak didik mereka agar
menjadi orang yang berkepribadian mulia.
Guru memiliki banyak tugas, baik yang terikat oleh dinas maupun di luar
dinas, dalam bentuk pengabdian. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis
tugas guru, yakni tugas dalam profesei tugas kemanusiaan, dan tugas dalam
bidang kemasyarakatan. Tugas guru dalam profesi meliputi mendidik, mengajar
dan melatih. M endidik berarti meneruskan nilai-nilai hidup. M engajar berarti
meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tekhnoplogi. Sedfangkan
melatih mengembangkan ketrampilan-keterampilan pada siswa.(Usman, 1995 :
6-7)
Syaiful bahri Djamarah (2000: 31)mengatakan “ di bidang kemasyarakatan
merupakan tugas guru yang juga tidak kalah pentingnya. Pada bidang ini
mempunya tugas mendidik dan masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia
yang bermoral pancasila. M emang tidak dapat dipungkiri bila guru mendidik anak
didik anak didik sama halnya guru mencerdaskan bangsa Indonesia”.
Keberhasilan melaksanakan KBK (Kurikulum Berbasis Kompetensi) saat
tergantung pada guru. M engapa demikian? Sebab guru merupakan ujung tombak
dalam proses pembelajaran. Bagaimanapun sempurnanya sebuah kurikulum tanpa
didukung oleh kemampuan guru, maka kurikulum itu hanya sesuatu yang tertulis
yang tidak memiliki makna. Oleh karena itulah, guru memilki peran yang sangat
penting dalam proses implementasi kurikulum. (Wina Sanjaya, 2006:13)
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Dalam pengajaran guru pun memiliki peran, antara lain:
1. Organisasi kegiatan belajar mengajar
2. Sumber informasi (nara sumber) bagi siswa.
3. M otivasi bagi siswa umtuk belajar
4. Penyediaan materi dan kesempatan belajar bagi siswa
5. Pembimbing, kegiatan belajar bagi siswa.( Sabri, 2005 : 107)
2.3. DIS IPLIN
2.3.1. Pengertian Disiplin
M enurut Simamora (2004) Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin
merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.
Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal
memenuhi standar yang ditatapkan. Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada
perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi.
Disiplin menurut Siswanto (2005) adalah Suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
Rivai (2004) mengemukakan bahwa Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
M enurut Hasibuan (2007) berpendapat bahwa Kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Sinungan (2000) menjelaskan Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental
yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau
masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap
peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang
berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.
Siagian (2005) juga berpendapat bahwa Pendisiplinan pegawai adalah
suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya
Disiplin sangat penting artinya bagi kehidupan manusia, karena itu, ia harus
ditanamkan secara terus-menerus agar disiplin menjadi kebiasaan. Orang-orang
yang berhasil dalam bidang pekerjaan, umumnya mempunyai kedisiplinan yang
tinggi, sebaliknya orang yang gagal umumnya tidak disiplin.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
M akna disiplin secara istilah bedrasal dari istilah bahasa inggris yaitu:
“dicipline berarti: 1) Tertib, taat atau mengendalikan tingkah laku, penguasaan
diri, kendali diri ; 2). Latihan membentuk, meluruskan atau menyempurnakan
sesuatu, sebagai kemampuan mental atau karakter moral: 3). Hukuman yang
diberikan untuk melatih memperbaiki: 4). Kumpulan atau sistem
peraturan-peraturan bagi tingkah laku. (Tulus, 2004 : 43)
Dengan demikian maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu kepatuhan
dan ketaatan yang muncul karena adanya kesadaran dan dorongan yang terjadi
dalam diri orang itu.
M enurut Wursanto (2003 :156) merumuskan “Disiplin merupakan suatu
bentuk ketaatan dan pengendalian diri yang rasional, sadar penuh, tidak
memaksakan perasaan sehingga tidak emosional.”
Jadi, disiplin merupakan suatu proses latihan dan belajar untuk
meningkatkan kemampuan dalam bertindak, berfikir dan bekerja yang aktif dan
kreatif. Disiplin juga merupakan suatu kepatuhan dari orang-orang dalam suatu
organisasi terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga
menimbulkan keadaan tertib.
Demikian juga pendapat searah dilontarkan oleh Tabrani (2001: 54). Yang
menyatakan bahwa disiplim adalah:” suatu perbuatan yang mentaati, mematuhi
tertib akan aturan, norma dan kaidah-kaidah yang berlaku baik dimasyarakat
maupun ditempat kerja”.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Sesuai dengan perintah Allah dalam Al-Qur’an yang berbunyi:
مكنمرملأايلوأو لوس ّرلا اوعيطأوﷲ اوُعْيطأ اوُنَمأنيذلا اھّيأاي
Artinya: “ Hai orang-orang yang beriman, ta’atilah Allah dan ta’atilah
Rasul-RasulNya, dan Ulil Amri di antara kamu…”(QS. An-Nissa:59).
Apa yang diterangkan dalam ayat tersebut diperjelas lagi dalam hadist
yang berbunyi:
Artinya: “ Dari ibnu Umar Ra dari Nabi SAW, berkata: Seorang muslim wajib
mendengarkan dan taat pada perintah yang disukainya maupun tidak, kecuali bila
ia diperintah mengerjakan kemasiatan maka ia wajib mendengar dan taat”.(HR.
M utafaqa’laihi). (Imam Nawawi, 1999 : 611)
Berdasarkan pernyataan tersebut kiranya jelas bahwa disiplin adalah sutau
keadaan, dimana sesuatu itu berada dalam keadaan tertib, teratur dan semestinya,
serta tiada suatu pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun tidak
langsung, selama peraturan-peraturan itu tidak melanggar norma-norma agama.
Disiplin tidak dipandang sebagai paksaan semata, sekurang-kurangya karena dua
alasan. Pertama ia menetapkan memberi cara-cara respons yang pantas, tanpa
mana tatanan dan kehidupan yang terorganisasi tidak mungkin. Ia membebaskan
kita dari keharusan setiuap saat menyusun cara pemecahan. Kedua, ia memberi
jawaban kepada kabutuhan individu akan pengekangan, yang mungkin si individu
mencapai, secara berturut-turut, tujuan-tujuan tertentu. Tanpa pembatasan seperti
itu, ia tak bisa tidak akan menderita karena frustasi dan kecewa sebagai akibat dari
keinginan yang tidak ada batasnya.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Berkaitan dengan konsep di atas, Tulus Tu’u (2004 : 44) menguraikan
tentang konsep disiplin tersebut sebagai berikut:
1. Disiplin Otoritarian
Disiplin ini adalah pengendalian tingkah laku seseorang. Orang yang
berada dalam lingkungan disiplin ini diminta mematuhi dan mentaati
peraturan yang telah disusun dan barlaku dan berlaku di tempat itu.
2. Disiplin Permissive
Dalam disiplin ini seseorang dibiarakan bertindak menurut keinginannya
dan dibebaskan untuk mengambil keputusan sendiri dan bertindak sesuai
dengan keputusan yang di ambilnya, serta barakibat pelanggaran norma
atau aturan yang berlaku dan tidak diberi sanksi.
Disiplin Demokratis
3. Disiplin demokratis ini berusaha mengembangkan disiplin yang muncul
atas kesadaran diri sehingga seseorang dapat memiliki disiplin diri yang
kuat dan mantap.
2.3.2. Maksud dan S asaran Kedisiplinan
Handoko (2001) berpendapat bahwa M aksud pendisiplinan adalah untuk
memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di
masa lalu. Sedangkan sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif,
bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan
karyawan yang berbuat salah. Tindakan negatif ini biasanya mempunyai berbagai
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu,
absensi meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia.
M enurut Siswanto (2005), M aksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah
terpenuhinya beberapa tujuan seperti :
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai
dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja
a.Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta
melaksanakan perintah manajemen.
b.Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu meberikan
servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
c.Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d.Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
e.Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2.3.3. Indikator Disiplin Kerja
M enurut Siswanto (2005) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin
kerja itu ada 5 yaitu :
1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya
tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang
tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya
selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang
tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai
diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan
aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat
dihindari.
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja.
5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar
sesama pegawai.
M enurut Hasibuan (2007) pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang pegawai, di antaranya :
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
(kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa
berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.Artinya semakin
besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan.Sebaliknya, apabila
balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan menjadi rendah.Karyawan sulit untuk
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi
dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan
dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang
terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. M anajer yang cakap dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.
Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar
kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.Dengan waskat berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya.Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat
kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya
yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.Waskat efektif
merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.Karyawan merasa
mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari
atasannya.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan
akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan akan
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan.Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari Direct
Single Relationship, Direct Group Relationship, dan Cross Relationship
hendaknya berjalan harmonis.M anajer harus berusaha menciptakan suasana
kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun
horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya Human Relationship
yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
organisasi tersebut baik.
Faktor-faktor atau indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut
Saydam (2005) sebagai berikut :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan/organisasi.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan.
5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Rivai (2008) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa
komponen seperti :
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak
akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja
yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung
jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta
selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
2.3.4. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Handoko (2001) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan
pendisiplinan, yaitu :
1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para
karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa
oleh pihak manajemen.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.Kegiatan korektif sering berupa suatu
bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary
action). Sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2004) ada 3 yaitu:
1. Disiplin M anajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai dari
awal hingga akhir.
2. Disiplin Tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sam
alin dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen setiap anggota
terhadap seluruh organisasi.
3. Disiplin Diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada
pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.
Sedangkan menurut Rivai (2008) adalah sebagai berikut :
1. Disiplin Retributif.
Yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif.
Yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak
tepat.
3. Perspektif Hak-hak Individu.
Yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner.
4. Perspektif Utilitarian.
M emiliki fokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat
konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2.3.5. S anksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang
pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan
organisasi (Rivai, 2004), sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman
disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar
peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
M enurut Rivai (2004) ada beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja
yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan
pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari
jabatan, pemberhentian, pemecatan.
Dharma (2004) berpendapat bahwa sanksi pelanggaran kerja akibat
tindakan indisipliner dapat dilakukan dengan cara :
1. Pembicaraan informal
Dalam aturan pembicaraan informal dapat dilakukan terhadap karyawan yang
melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran itu dilakukan pertama kali. Jika
pelanggaran yang dilakukan karyawan hanyalah pelanggaran kecil, seperti
terlambat masuk kerja atau istirahat siang lebih lama dari yang ditentukan, atau
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
karyawan yang bersangkutan juga tidak memiliki catatan pelanggaran
peraturan sebelumnya, pembicaraan informal akan memecahkan masalah. Pada
saat pembicaraan usahakan menemukan penyebab pelanggaran, dengan
mempertimbangkan potensi karyawan yang bersangkutan dan catatan
kepegawaiannya.
2. Peringatan lisan
Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau diskusi, bukan sebagai
ceramah atau kesempatan untuk “mengumpat karyawan”. Karyawan perlu
didorong untuk mengemukakan alasannya melakukan pelanggaran. Selama
berlangsungnya pembicaraan, sebagai seorang pimpinan perlu berusaha
memperoleh semua fakta yang relevan dan memintanya mengajukan
pandangan. Jika fakta telah diperoleh dan telah dinilai, maka perlu dilakukan
pengambilan keputusan terhadap karyawan bersangkutan.
3. Peringatan tertulis
Peringatan tertulis diberikan untuk karyawan yang telah melanggar peraturan
berulang-ulang. Tindakan ini biasanya didahului dengan pembicaraan terhadap
karyawan yang melakukan pelanggaran.
4. Pengrumahan sementara
Pengrumahan sementara adalah tindakan pendisiplinan yang dilakukan
terhadap karyawan yang telah berulang kali melakukan pelanggaran. Ini berarti
bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya tidak berhasil mengubah
perilakunya. Pengrumahan sementara dapat dilakukan tanpa melalui tahapan
yang diuraikan sebelumnya jika pelanggaran yang dilakukan adalah
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
pelanggaran yang cukup berat. Tindakan ini dapat dilakukan sebagai alternatif
dari tindakan pemecatan jika pimpinan perusahaan memandang bahwa karir
karyawan itu masih dapat diselamatkan.
5. Demosi
Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang diterima karyawan. Akibat
yang biasa timbul dari tindakan pendisiplinan ini adalah timbulnya perasaan
kecewa, malu, patah semangat, atau mungkin marah pada karyawan
bersangkutan. Oleh sebab itu, demosi tidak dipandang sebagai langkah yang
besar manfaatnya dalam pendisiplinan progresif di sejumlah perusahaan.
6. Pemecatan
Pemecatan merupakan langkah terakhir setelah langkah sebelumnya tidak
berjalan dengan baik. Tindakan ini hanya dilakukan untuk jenis pelanggaran
yang sangat serius atau pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan tidak
dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya. Keputusan
pemecatan biasanya diambil oleh pimpinan pada tingkat yang lebih tinggi.
Pada dasarnya penerapan sanksi sebaiknya diatur dengan menampung
masukan dari pegawai dengan maksud keikutsertaan mereka dalam penyusunan
sanksi yang akan diberikan sedikit banyaknya akan mempengaruhi serta
mengurangi ketidakdisiplinan tersebut, selain itu pemberian sanksi disiplin harus
berorientasi pada pemberian latihan atau sifatnya pembinaan bukan bertujuan
untuk menghukum agar para pegawai tidak melakukan kesalahan yang sama
dimasa datang.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Disamping itu untuk membina selanjutnya telah ditetapkan Peraturan
Pemerintah No 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, disebutkan
ada tiga tingkatan dan jenis hukuman disiplin pada pegawai negeri sipil. Hukuman
disiplin terdiri dari :
(1) Hukuman disiplin ringan
(2) Hukuman disiplin sedang, dan
(3) Hukuman disiplin berat.
2.3.6. Indikator Kedisiplinan
M enurut Hasibuan (2007) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan Dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualitas manusiawi dengan cara mengomunikasikan
diri dan bertindak secara benar (truthfully). Karena itu, kejujuran
sesungguhnya berkaitan erat dengan nilai kebenaran, termasuk di
dalamnya kemampuan mendengarkan, sebagaimana kemampuan
berbicara, serta setiap perilaku yang bisa muncul dari tindakan manusia.
6. Waskat
Waskat ialah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui
kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan,
meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan,
menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem
internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
7. Sanksi Hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut melanggar peraturan-eraturan perusahaan, sikap dan perilaku
indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan
karyawan. Sanksi hukuman harus dipertimbangkan secara logis, masuk
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.sanksi
hukuman seharusnya tidak terlalu ringan, namun juga tidak terlalu berat
agar dapat tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.
8. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. Pemimpin yang demikian akan mudah untuk disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
9. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. M anajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya.
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan
dan suasana kerja yang nyaman.
2.4. DIS IPLIN KERJA GURU
Disiplin merupakan fungsi operatif dari M anajemen Sumber Daya
M anusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya.Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi
organisasi mencapai hasil yang optimal.Pada umumnya apabila orang memikirkan
tentang disiplin, yang terbayang adalah berupa hukuman berat, padahal hukuman
hanya sebagian dari seluruh persoalan disiplin. Dengan disiplin kerja yang baik
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
diharapkan akan terwujud lingkungan yang tertib, berdaya guna dan berhasil
guna melalui seperangkat peraturan yang jelas dan tepat. Umumnya disiplin ini
dapat dilihat dari indikator seperti : guru datang ke tempat kerja tepat waktu ;
berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian sebagaimana
mestinya seorang pegawai; guru mempergunakan alat-alat dan perlengkapan
sesuai ketentuan, mereka bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai dengan
aturan yang ditetapkan lembaga. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud kalau
para pegawainya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya
perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk
menciptakan kualitas kerja yang baik.
Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang awalnya akan
dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus diberlakukan akan
menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan menjadi beban berat bagi para
pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di lingkungan kerja, karena seperti telah
disinggung di atas bahwa disiplin tidak lahir begitu saja, tetapi perlu adanya
pembinaan - pembinaan dalam menegakkan disiplin kerja ini.
Kondisi disiplin kerja pegawai tidak langsung tercipta begitu saja,
melainkan harus ada kemauan dan usaha semua pihak terutama pihak pimpinan
untuk menumbuhkan disiplin kerja. Sehubungan dengan itu, bagaimana
mewujudkan disiplin kerja yang baik dalam organisasi.
Dalam memberikan kedisiplinan kepada bawahan seorang pemimpin
mempunyai gaya yang berbeda-beda tergantung kepada kemampuan dan
keilmuan yang dimiliki oleh pimpinan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Selanjutnya M artoyo (2000) mengatakan bahwa Pimpinan dalam
pembinaan disiplin terhadap bawahan harus memperhatikan : pengawasan yang
berkelanjutan, mengetahui organisasi yang dipimpinnya, instruksi harus jelas dan
tegas tidak membingungkan bawahan. M enurut prosedur kerja yang sederhana
dan mudah dipahami, membuat kegiatan yang dapat menyibukkan anak buah.
Seorang pemimpin harus mampu menumbuhkan disiplin, terutama disiplin
diri (self-discipline) dalam kaitan ini pemimpin harus membantu pegawai
mengembangkan pola dan meningkatkan standar perilakunya, serta menggunakan
pelaksanaan aturan sebagai alat untuk mengakkan disiplin. Disiplin merupakan
sesuatu yang penting utuk menanamkan rasa hormat terhadap kewenangan,
menanamkan kerjasama, serta menanamkan rasa hormat terhadap orang lain.
Fathoni (2006) mengartikan disiplin sebagai Kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang
berlaku.
M enurut Siagian dalam Sutrisno (2009), bentuk disiplin yang baik akan
tercermin pada suasana di lingkungan organisasi sekolah, yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian guru terhadap pencapaian visi dan misi sekolah.
2. Tingginya semangat, gairah kerja dan inisiatif para guru dalam mengajar.
3. Besarnya rasa tanggung jawab guru untuk melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solideritas yang tinggi di kalangan
guru.
5. M eningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Suatu asumsi bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung pada sikap
kebiasaan yang dilakukan karyawan. Kebiasaan itu dampak dari keteladanan
yang dicontohkan oleh pimpinan.Oleh karena itu, jika mengharapkan karyawan
memiliki tingkat disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan
kepemimpinan yang baik pula.
M enurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009), faktor yang mempengaruhi
disiplin guru adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2. Ada tidaknya keteladanan kepala sekolah.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
8. Pengembangan struktur organisasi yang sehat.
9. Adanya suatu program yang lengkap atau baik untuk memelihara
semangat dan disiplin guru.
Ada beberapa faktor yang menyebabkan merosotnya disiplin seperti yang
di kemukakan oleh IG Wursanto (2003, 151) yaitu, meliputi Faktor
Kpemimpinan, faktor Kebutuhan, Faktor Pengawasan. Dan disini akan
menjelaskan ketiga faktor diatas.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
1. Faktor Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah mengarahkan, membimbing, mempengaruhi atau
mengawasi pikiran, perasaan atau tindakan dari tingkah laku orang lain.
2. Faktor Kebutuhan
Pegawai tidak hanya menuntut terpenuhinya kebutuhan ekonomis, tetapi
kebutuhan sosial dan psikologis perlu diperhatikan pula.
3. Faktor Pengawasan
Faktor pengawasan atau controlling sangat penting dalam usaha
mendapatkan disiplin kerja yang tinggi.
Untuk menegakkan disiplin kerja guru perlu dilaksanakan pengawasan yang
sifatnya membantu setiap personil agar selalu melaksanakan kegiatannya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing.
Sedangkan menurut Suroso (2001: 55) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi di siplin guru antara lain: moril semangat kerja pegawai,
klesejahteraan pegawai, dengan suasana kerja yang harmonis.
1. M oril atau semangat pegawai kerja
Seorang pegawai akan patuh terhadap disiplin kerja yang telah di sepakati
apabila moril atau semangat kerja mereka tinggi. Sebaliknya apabila seorang
pegawai mempunyai moril yang rendah maka ia akan berbuat tidak sesuai
dengan peraturan yang di sepakati.
2. Kesejahteraan Pegawai
Kesejahteraan adalah keinginan tetap setiap manusia, kesejahteraan selalu
dikaitkan dengan terpenuhinya segala kebutuhan. Untuk kesejahteraan
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
pegwai wajib memberikan intensif finansial sebagai imbalan jasa yang telah
mereka berikan kepada perusahaan.
3. Suasana kerja yang harmonis
Suasana kerja yang harmonis ditandai dengan komunikasi yang lancar,
pentilasi yang cukup, letak peralatan yang teratur, yang dapat membantu
pegawai berbuat disiplin.
Berbeda dengan pendapat Tulus Tu’u (2004 : 44), mengemukakan bahwa ada
empat hal yang dapat mempengaruhi dan membentuk disiplin seseorang di
antaranya mengikuti dan menaati peraturan, kesadaran diri, alat pendidikan,
hukuman. Keempat faktor ini merupakan faktor dominan yang mempengaruhi
dan membentuk disiplin dengan alasan sebagai berikut:
1. Kesadaran diri sebagai pemahaman diri bahwa disiplin dianggap
penting bagi kebaikan dan keberhasilan dirinya. Selain itu, kesadaran
diri menjadi motif yang sangat kuat terwujudnya disiplin.
2. Pengikutan dan ketaatan sebagai langkah penerapan dan praktek atas
peratuiran-peraturan yang mengatur perilaku individunya. Tekanan dari
luara dirinya sebagai upaya mendorong, menekan dan memaksa agar
disiplin diterapkan dalam diri seseorang sehingga peraturan-peraturan
diikuti dan dipraktekkan.
3. Alat pendidikan untuk mempengaruhi, mengubah, membina dan
membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai yang di tentukan atau
diajarkan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Dengan ditandatanganinya Peraturan Direktur Jenderal Pendidikan Islam
Kementerian Agama Nomor 1 Tahun 2013 tanggal 6 November 2013 tentang
Disiplin Kehadiran Guru di Lingkungan M adrasah untuk melengkapi peraturan
sebelumnya yaitu :
1. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Displin Pegawai
2. Peraturan M enteri Agama Nomor 28 Tahun 2013 tentang Disiplin
Kehadiran Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Agama.
M aka secara otomatis mengikat kepada semua guru yang berstatus sebagai
Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan M adrasah. Adapun jam kerja per minggu
tetap 37,5 jam dengan ketentuan 6,25 jam/hari bagi yang melaksanakan 6 hari
kerja.
M enurut Ali Imron (1997 : 61) disiplin guru adalah:”suatu keadaan tertib
da teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerja di sekolah, tanpa ada
pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap dirinya, teman sejawatnya, dan terhadap sekolah secara
keseluruhan”.
Sebagian besar guru di Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil. Oleh
karena mereka adalah Pegawai Negeri Sipil, maka ia wajib menjalankan disiplin
sebabagaimana peraturang perundang-undangan yang berlaku, salah satu
peraturan antara lain adalah peraturan pemerintah No 53 Tahun 2010, tentang
disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
1. Peraturan Disiplin pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang
mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati
atau larangan dilanggar.
2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan
pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin
Pegawai Negeri sipil, baik yang dilakukan diu dalam maupun di luar jam
kerja.
3. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan krpada Pegawai
Negeri Sipil karena melanggar peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil.
4. Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi
wewenang menjatuhkan hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil.
2.5. PENELITIAN YANG RELEVAN
Kartika Sariani (2011) Dalam Penelitian Yang Berjudul Upaya
M eningkatkan Disiplin Kinerja Guru Dan Staf Tata Usaha Pada SM P Negeri 3
M entaya, mengatakan bahwa seperti penggunaan seragam kerja, datang dan
pulang sesuai jam kerja, tetapi juga patuh dan taat terhadap sesuatu yang tidak
kasat mata tetapi melibatkan komitmen, baik dengan diri sendiri ataupun
komitmen dengan organisasi (kelompok kerja). Jika dikaitkan dengan tujuan
organisasi, maka disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk
menyesuaikan diri dengan aturan organisasi sehingga tercapai tujuan
organisasi.Disiplin kerja merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
Jikalau sekarang upaya gerakan disiplin bagi pegawai negeri ditanggapi melalui
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
berbagai razia di tempat – tempat umum atau penggunaan seragam kerja maka
upaya peningkatan disiplin kerja masih sebatas pengertian disiplin sebagai patuh
dan taat kepada aturan dan jam kerja. Dengan kata lain, kualitas disiplinnya masih
dalam taraf kepatuhan, disiplin yang paling rendah. Upaya ini seharusnya
ditingkatkan kualitas disiplinnya dalam tingkat identifikasi. Implikasinya para
pemimpin diharapkan menjadi model peran dan pusat identifikasi bagi
karyawannya dalam melaksanakan disiplin kerja.
Silalahi (2012) dalam penelitian yang berjudul Upaya Peningkatan
Disiplin Guru M elalui Sistem Reward and Funishment Guna M enunjang
Efektivitas Proses Belajar M engajar di SM A Negeri 1 Cileles mengatakan
Peranan kepala sekolah dalam mengelola waktu dapat meningkatkan kinerja guru
dan pada akhirnya secara keseluruhan meningkatkan kinerja sekolah, Kesadaran
guru dalam disiplin waktu dapat meningkatkan hasil belajar siswa, terlihat pada
hasil penelitian siklus 1 s/d 2, kinerja guru dan hasil belajar siswa mengalami
peningkatan sangat signifikan, Kemampuan guru dalam mengelola waktu
berdampak pada suksesnya program-program sekolah seperti program tahunan,
program semester, dan rencana pengajaran, Tingkat kesadaran guru tentang
pentingnya disiplin waktu belajar pada siklus 1 masih lemah, namun setelah siklus
ke-2 semua guru yang menjadi sampel sudah memiliki kinerja dalan kategori baik.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2.6. KERANGKA PENELITIAN
Gambar 2.1. Kerangka Penelitian
Disiplin kerja Faktor-faktor Displin Kerja :
1. Frekuensi Kehadiran
2. Tingkat Kewaspadaan
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
5. Etika Kerja
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. DES AIN PENELITIAN
Sesuai dengan judul dari penelitian ini menggunakan metode deskriptif
dengan pendekatan kualitatif. M etode penelitian deskriptif adalah suatu metode
penelitian yang menggambarkan keadaan yang sebenarnya pada saat
berlangsungnya penelitian melalui pengumpulan data yang kemudian
diinterprestasikan satu sama lain sehingga diperoleh perumusan dan analisa
terhadap masalah yang ada. (Sugiyono, 2008)
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa metode penelitian
deskriptif adalah suatu bentuk penuangan pikiran yang memaparkan,
menggambarkan dan melaporkan suatu keadaan atau objek dari apa yang diteliti
berdasarkan fakta-fakta dan keterangan yang diperoleh.
3.2. DEFINIS I OPERAS IONAL
1. Disiplin
M enurut Simamora (2004) Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi
atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin
merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.
Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
memenuhi standar yang ditatapkan. Tindakan disipliner yang efektif terpusat
pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi.
2. Faktor-faktor Displin Kerja
Siswanto (2005) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin kerja itu ada 5
yaitu :
a. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki
disiplin kerja yang tinggi. Dalam frekuensi kehadiran yang dinilai adalah
guru datang tepat waktu, guru datang kemudian masuk kelas dan
melaksanakan KBM serta mengakhiri KBM tepat waktu.
b. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya
selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan
yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya. Dalam tingkat
kewaspadaan yang dinilai adalah guru melaksanakan pekerjaan dengan
penuh perhitunngan, ketelitian, dan memiliki tingkat kewaspadaan yang
tinggi terhadap dirinya dan pekerjaannya.
c. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai
diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai
dengan aturan dan pedoman kerja misalnya Guru mentaati Program
Tahunan Sekolah, Guru mentaati Program Semester, Guru memiliki
silabus sesuai kurikulum, Guru memiliki RPP sesuai kurikulum dan Guru
memiliki jadwal tatap muka.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja, misalnya Bekerja Sesuai dengan pedoman kerja,
M entaati peraturan sekolah
e. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar
sesama guru.
3.3. LOKAS I PENELITIAN
Dalam penelitian ini dilakukan di M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen
pada bulan April sampai dengan Juni 2015.
3.4. S UBYEK DAN OBYEK PENELITIAN
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, yang menjadi subyek
penelitian adalah 1 orang kepala sekolah M A Salafiyah Wonoyoso
Kebumensebagai key informan dan 6 orang guru M A Salafiyah Wonoyoso
Kebumensebagai informan dalam wawancara.
Obyek penelitian adalah semua guru di kegiatan peningkatan disiplin guru
di M A Salafiyah Wonoyoso Kebumen.
3.5. METODE PENGUMPULAN DATA
Dalam suatu penelitian diperlukan teknik pengumpulan data untuk
mendapatkan data-data yang akurat, teknik pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini sebagai berikut:
