7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah kajian penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang dapat diambil dari berbagai sumber ilmiah seperti skripsi, tesis, disertasi atau jurnal penelitian. Berikut adalah penelitian terdahulu yang menjadi acuan peneliti dalam melakukan penelitian.
Penelitian (Noerhayati, 2011) oleh penelitiannya Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Tirta Makmur Ungaran.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kepemimpinan, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi dan komitmen organisasi secara bersama -sama terhadap kinerja karyawan.
Penelitian (Apriliana et al., 2013) oleh penelitiannya Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif bahwwa motivasi dan komitmen organisasi yang diterapkan ole perusahaan telah berjalan dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Secara simultan motivasi dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dan secara parsial motivasi dan komtmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian (Anggriani, 2014) oleh penelitiannya Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Nusantara Medika Utara Mojokerto). Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif membuktikan bahwa upaya pemberian dan peningkatan motivasi, komitmen organisasional dan kinerja karyawan sudah terlaksana dengan baik. Berdasarkan pengujian secara simultan motivasi dan komitmen oraganisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan secara parsial kominmen organisasioanl berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian (Pradana, 2014) oleh penelitiannya Pengaruh Motivsi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT.
Arthawean Sakti Gemilang Malang). Berdasarkan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organsasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Artha Wenasakti Gemilang.
Penelitian (HS, 2016) oleh penelitiannya Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat TBK Cabang Makasar. Berdasarkan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian (Coenraad, 2016) oleh penelitiannya Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan motivasi mamberikan pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja
pegawai, kemampuan berada pad urutan kedua terbesar pengaruhnya terhadap inerja pegawai dan komitmen memberikan kontribusi terkecil pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
Penelitian Thomas Aquino Yoga Poerwandani, (2017) oleh penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Operator Warnet Merapi Online Group Yogyakarta. Berdasarkan penelitian ini motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh posiif secara simultan terhada kinerja karyawan pada operator warnet Merapi Online Group Yogyakarta.
Adapun relevansi antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu pada variabel bebas dan variabel terikat, yang membedakan penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu tahun yang diteliti yang terbaru dan objek yang diteliti berbeda perusahaan sehingga dapat dilihat perbedaan hasil dari penelitian ini dengan penelitian terdahulu.
B. Landasan Teori 1. Kinerja
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut (Sutrisno, 2014) “Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.”
Menurut (Mangkunegara & Prabu, 2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) menyatakan kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, yang antara lain meliputi: kuantitas pekerjaan, kualitas hasil pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Menurut Levinson dalam Marwansyah (2012:229) “Kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”. Sedangkan menurut Sudarmanto (2011:9) “Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat di observasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi.
Menurut Edison (2016:176) “Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit orientet yang dihasilkan selama satu periode waktu”.
Dari teori-teori yang diketahui diatas maka peneliti mengambil kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu proses atau hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai melalui beberapa aspek yang harus dilalui serta memiliki tahapan-tahapan untuk mencapainya dan bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.
Maka dari itu kinerja merupakan elemen yang penting dalam maju mundurnya suatu organisasi. Karena kinerja merupakan cerminan bagaimana suatu organisasi itu berjalan ke arah yang benar atauhanya berjalan ditempat saja.
Menurut pendapat lain, Simamora (2015:339) “Kinerja mengacu pada kadar pencapian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Sering disalah tafsirkan sebagai upaya, yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.
2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standart kerja yang berbeda tergantung dari kebijakan perusahaannya. Faktor-faktor yang menurut Handoko (2001:193) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
a. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya
b. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaan.
c. Tingkat stres
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk mengadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
d. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi suatu dimensi perilaku dari seorang karywan yang dapat dijadikan sebagai ukuran dan penilaian kekuatan anggota untuk mempertahankan keanggotaan dan menjalankan tugas serta kewajiban kepada organisasi.
e. Sistem kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka karyawan akan lebih semangat dipengaruhi kinerja dikembangkan beragam dengan sudut pandang masing-masing.
3. Indikator Kinerja
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) mengatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
Indikator kinerja dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas pekerjaan yang diberikan pemimpin kepada karaywan/kuantitas pekerjaan pada suatu bagian.
b. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan.
c. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, pada karyawan bukan hanya dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau sesuai dengan harapan atasan.
d. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.
e. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.
4. Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Sondang Siagian, 2003:138).
Menurut Handoko (2003:252) mendefinisikan bahwa motivasi adalah keadaan yang ada dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Menurut Maslow (1970) motivasi adalah tenaga pendorong dari dalam yang menyebabkan manusia berbuat sesuatu atau berusaha untuk memenuhi kebutuhannya.
Teori dari Vroom (teori harapan), (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kinerja adalah kondisi yang akan mempengaruhi, menggerangkan dan mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu.
5. Faktor-faktor motivasi
Menurut Siagan (2003: 294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal, yang termasuk faktor internal adalah persepsi seseorang mengenai diri sendiri harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan fakor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang antara lain: jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat orang bekerja, situasi lingkungan kerja, dan gaji.
6. Indikator-Indikator Motivasi
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow.
Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa (2007:
102). terdiri dari:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
7. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang dapat dijadikan sebagai ukuran dan penilaian kekuatan anggota didalam sebuah organisasi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya kepada organisasi. Komitmen dapat dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan, memperhatikan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.
Individu dengan sukarela memberikan segala usaha dan mengerahkan serta mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Porter dan Mowdat dkk (dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu; penerimaan tehadap nilai-nilai dan tujuan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam zorganisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut (Robbins, 2008).
Menurut Mathis dan Jackson (2006) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Hunt dan Morgan (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi bila: memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Menurut Luthans (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasi berhubungan dengan perasaan dan keyakinan karyawan tentang organisasi tempat dia bekerja secara keseluruhan. Menurut Jennifer dan Gareth (2012), ada dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan tersebut masuk menjadi anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada.
8. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup Panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah factor. David (dalan Minner, 1997) oleh Sopiah (2008:163) mengemukakan empat factor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
a. Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya: besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh dalam tingkat komitmen karyawan pda organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
9. Indikator Komitmen Organisasi
Adapun indikator-indikator komitmen menurut Mowday et.al (dalam Sopiah 2008) yaitu:
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi, dimana karyawan menerima dan meyakini dari tujuan-tujuan organisasi.
2. Keinginan untuk bekerja keras, adanya kesedian dalam diri karyawan umtuk bekerja keras sebagai bagian dari organisasi.
3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi, keinginan karyawan untuk memelihara keanggotaanya dalam organisasi.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Maslow (1970) Individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat bagi mereka
pada waktu tertentu. Setiap kebutuhan harus dipuaskan sebelum individu tersebut mempunyai keinginan untuk memuaskan kebutuhan ke tingkat yang lebih tinggi. Penelitian ini didukung oleh (Noerhayati, 2011), (HS, 2016), (Anggriani, 2014), menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan memeliki komitmen organisasi yang tinggi jika memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dari nilai organisasi dan bertujuan untuk mencapainya, Hunt dan Morgan (dalam Sopiah, 2008). Komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting dimana tingkat kemauan karyawab untuk mengidentifikasi dirinya dan berpartisipasi aktif pada organisasi yang ditandai dengan keinginan untuk tetap mempertahankan anggotanya dalam organisasi, kepercayaan dan menerima akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi. Penelitian ini didukung oleh oleh Abrivianto P, (2014), Ramadhan, (2017), Fitriah, (2016), (Coenraad, 2016) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Meskipun seseorang meyakini sesuatu tapi cenderung tidak dilakukan karena semua itu tergantung oleh tinggi rendahnya motivasi seseorang Vroom (teori harapan), (1964). Dan dalam perusahaan perlu adanya komitmen organisasi yang ia percaya karena dengan itu ia juga harus mempunyai keinginan untuk mencapainya Hunt dan Morgan (dalam Sopiah, 2008). Kemampuan yang tinggi dan didukung pula akan memberikan keragaman yang baik berupa produktivitas yang lebih baik (produktif).
Jika motivasi rendah dan kemampuan tinggi maka akan terjadi dilima tentang apa tujuan dari organisasi, maka dari itu komitmen organisasi harus tertanam untuk setiap karyawan karena setiap karyawan memegang peranan penting untuk mencapai tujuan dari setiap organisasi dan menjadikan perusahaan yang berjalan sesuai tujuan.
Penelitian ini didukung oleh (Noerhayati, 2011), (Anggriani, 2014), (Apriliana et al.,
2013), (Pradana, 2014) , Poerwandani, (2017) menunjukkan bahwa motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
D. Kerangka Pikir
Berdasarkan penjelasan dari teori-teori yang dikemukakan diatas, maka dapat disusun sebuah kerangka pikir yang menggambarkan pengaruh antara motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Balai Sidang Jakarta Convention Center (JCC).
Gambar 2.1 kerangka pikir
Berdasarkan kerangka pikir diatas maka dapat diketahui keterkaitan antara Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan benar atau salah. Menurut pola umum metode ilmiah, setiap riset suatu objek hendaknya di bawah tuntunan suatu hipotesis yang berfungsi sebagai pegangan sementara atau jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya di dalam kenyataan (empirical
KOMITMEN ORGANISASI (X2)
Motivasi (X1)
KINERJA KARYAWAN (Y)
verification), percobaan (experimentation), atau praktek (implementation). (Umar, 2003).
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil suatu hipotesa adalah:
H1. Diduga Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Balai Sidang Jakarta Convention Center (JCC)
H2. Diduga Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Balai Sidang Jakarta Convention Center (JCC) H3. Diduga Motivasi dan Komitmen Organisasi mempunyai berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan PT. Balai Sidang Jakarta Convention Center (JCC)
H4. Variabel Komitmen paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Balai Sidang Jakarta Convention Center
