BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Kompensasi.
Salah satu fungsi personalia adalah penentuan kompensasi bagi para karyawannya. Dalam organisasi dewasa ini, dengan berbagai variasi program tunjangan karyawan yang mahal, program kompensasi langsung gaji, dan skala gaji yang terstruktur. Karena kompensasi merupakan alat untuk mempengaruhi Semangat dan tendensi karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.
Kompensasi memiliki arti penting yang berbeda untuk orang-orang yang berbeda, hal ini tergantung pada perspektif seseorang. Sebagai karyawan, mereka mungkin memikirkan kompensasi sebagai kembalian (return) untuk upaya-upayanya atau imbalan bagi pekerjaan yang memuaskan atau menonjol. Kompensasi mungkin mengindikasikan nilai yang dilekatkan perusahaan pada keahlian dan kemampuan karyawan.
Untuk sebagian karyawan, gaji yang diperoleh untuk kerja yang dilakukan adalah sebagai sumber utama kekayaan pribadi, oleh karena itu gaji merupakan faktor penting dari keberadaan ekonomi dan sosial karyawan. Sehubungan dengan pentingnya kompensasi, berikut ini dipaparkan pendapat para ahli tentang batasan-batasan kompensasi.
8
Hasibuan (2005:133) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi itu dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi itu dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Timur, penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.
Sedangkan menurut Davis (Hasibuan, 2005:134), kompensasi diartikan sebagai berikut :
“Compensation is what employee receive in exchange of their work.
Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation.”Artinya, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik kompensasi per jam ataupun gaji perodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Program kompensasi ini juga harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedang orang lain bekerjanya sedang-sedang saja. Peterson (Hasibuan 2005:135) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena :
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
4. The desire for reconation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Dengan demikian dapat kita ketahui, bahwa setiap pekerja mempunyai motif dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menurut Hasibuan (2005:136) adalah :
1. Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya dipuaskan apabila masing- masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.
3. Kebutuhan egoistik, ini berhubungan dengan keinginan orang untuk
bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.
2.1.1. Tujuan Pemberian Kompensasi
Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi mereka. Spesialis sumber daya manusia hendaklah memikirkan tujuan-tujuan sistem dan apa kebutuhan-kebutuhan perusahaan yang akan dicapai untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Pada intinya, tujuan setiap perusahaan dalam merancang sistem kompensasi haruslah untuk memikat karyawan dan menahan karyawan yang kompeten, terampil dan cakap. Dan juga sistem kompensasi haruslah mengsemangat kerja para karyawan dan mematuhi semua peraturan- peraturan . Simamora, (2001:413).
Di samping tujuan untuk memikat, menahan dan mengsemangat kerja para karyawan, sistem kompensasi juga dirancang untuk mencapai tujuan tertentu yang lebih umum. Tujuan-tujuan tersebut adalah sebagai berikut :
1) Sistem kompensasi dan gaji mestilah dirasa wajar oleh mayoritas karyawan.
2) Sistem kompensasi haruslah nondiskriminatif, terbuka dan dapat dipertahankan, serta legal.
3) Sistem kompensasi haruslah dirancang untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan untuk membayar kebutuhan-kebutuhan pokok perusahaan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2005:137) tujuan kompensasi antara lain adalah:
1. Ikatan kerjasama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah mengsemangat kerja bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena permintaan karyawan (turnover) relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Hubungan serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik hubungan serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
8. Hubungan pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas kompensasi minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.2. Jenis-jenis Kompensasi
Seperti telah diuraikan di muka, bahwa kompensasi diartikan
sebagai semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Dalam kaitan dengan bentuk kembalian finansial itu, Simamora (2001:412) mengemukakan bahwa tipe-tipe dari keseluruhan kompensasi, antara lain :
1. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation)
Kompensasi finansial langsung adalah bayaran (pay) yang diperoleh seseorang (karyawan) dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga sebagai tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
Tipe kompensasi langsung ini juga merupakan sebagai bahasan lebih lanjut dalam skripsi ini.
2. Kompensasi non-finansial (nonfinancial compensation)
Kompensasi non-finansial ini meliputi kepuasan yang diperoleh dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
Mondy dan Noe (2004:374) bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam
fasilitas dan tunjangan. Husein Umar (2005 :125) mengatakan bahwa imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam yaitu :
a. Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang dibayar oleh organisasi.
b. Imbalan non-finansial, dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, capetaria dan tempat beribadat.
2.1.3. Sistem Pemberian kompensasi yang Kompentitif
Kompensasi langsung khususnya berupa gaji dan kompensasi merupakan masalah peka dan rumit, sehingga perusahaan tidak mudah dalam menentukan besarnya gaji dan kompensasi untuk setiap karyawannya. Perusahaan harus mempunyai sistem untuk menentukan besarnya gaji dan kompensasi karyawan. Sistem pembayaran gaji dan upah, yang diberikan kepada top manajer, middle manajer dan lower manajer adalah hampir sama. Maka perlu adanya administrasi gaji dan kompensasi yang efektif untuk menetapkan harga dari tiap-tiap jabatan dengan layak. Dalam menentukan gaji dan kompensasi perusahaan dapat
mengambil langkah-langkah yaitu, berdasarkan analisa jabatan, eveluasi jabatan, survei gaji dan pay grades (penetapan harga dari masing-masing jabatan).
Setelah semua posisi manajemen dievaluasi, maka akan lebih mudah untuk menentukan besarnya kompensasi langsung yang akan diberikan kepada karyawan. Dalam penelitian gaji dan upah, pada dasarnya berusaha menciptakan keadilan eksternal perusahaan.
Adapun Sistem pemberian kompensasi yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2005:140) adalah : “sistem waktu, sistem hasil dan sistem borongan”.
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji, upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu, seperti jam, hari, minggu atau bulan.
Sistem waktu ini administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian. Misalnya, A adalah pekerja harian, upahnya per hari sebesar Rp. 5.000,-. Jika ia bekerja selama 6 hari maka upahnya sama dengan 6 x Rp. 5.000,- = Rp. 30.000,-. B adalah karyawan tetap, gajinya per bulan sebesar Rp. 400.000,-. Jadi setiap bulannya B akan menerima gaji sebesar Rp.400.000,-.
Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas
sisem waktu secara periodik setiap bulannya. Dalam sistem waktu ini umumnya besar kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
Contohnya: Perusahaan Garment menetapkan kompensasi per potong baju Rp.10.000,-. Jika A dapat mengerjakan 50 potong maka kompensasi (balas jasa) yang diterimanya = 50 x Rp.10.000,- = Rp.
500.000,-.
Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguh- sungguh mengenai kualitas barang yang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Untuk itu pimpinan perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksakan dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.
Kelemahan sistem hasil ini adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. Jadi, sebaiknya ditetapkan standar kompensasi minimum harus diterapkan, agar unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya dan diikuti dengan pengupahan kompensasi langsung. Dengan kebijakan seperti ini, akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju bagi yang bersungguh-sungguh, mendapat balas jasa yang besar, sedangkan karyawan yang kurang mampu berprestasi masih mendapat balas jasa yang minimal dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan sistem ini perusahaan tetap berperan ekonomis dan sosial, serta memberikan kesempatan untuk maju bagi yang kuat dan memberikan perlindungan bagi yang lemah.
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Misalnya, Drs. Amir (akuntan) memborong menyelesaikan pembukuan PT. ABC untuk tahun buku 2005 sebesar Rp.10.000.000,-. Jika kalkulasinya kurang tepat, maka Drs. Amir hanya mendapatkan balas jasa yang rendah. Sebaliknya jika kalkulasinya cukup baik dia akan memperoleh basa jasa yang relatif besar. Jadi dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
Dari uraian sistem kompensasi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam penentuan sistem kompensasi itu hendaknya memberikan kepuasan bagi karyawan dan laba untuk perusahaan, serta konsumen mendapatkan barang atau jasa dengan kualitas yang baik dan harga yang pantas. Jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan tersebut.
Selanjutnya Hasibuan (20052:139) mengatakan bahwa metode kompensasi yang dikenal adalah : “Metode tunggal dan metode jamak”.
a. Metode tunggal
Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya, karyawan negeri ijazah formal S-1, maka golongannya adalah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A untuk setiap departemen yang sama.
b. Metode jamak
Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Sistem pengupahan yang kompetitif menurut Hadari Nawawi (2003:320) harus memperhatikan empat unsur pokok, yaitu :
a. Rencana pengupahan harus dihubungkan dengan strategi bisnis perusahaan/organisasi yang perlu dijabarkan dalam strategi umum kompensasi.
b. Besarnya kompensasi total juga harus mempertimbangkan pula faktor pertumbuhan Ekonomi Nasional, termasuk Inflasi,
Kebijakan Pemerintah mengenai pengupahan (UMR) dan Kebijakan Pemerintah lainnya.
c. Upayakan suatu struktur pengupahan yang dapat dikembangkan sebagai sistem pengupahan terbaik, dalam arti dapat dipahami dan diterima oleh para pekerja.
d. Rancangan struktur pengupahan dengan mempertimbangkan berbagai isu tentang tenaga kerja sebagai penerima upah.
Selanjutnya Hadari Nawawi (2001 : 321) juga menambahkan, bahwa dalam merancang sistem pengupahan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, seperti :
a. Tingkat kecukupannya dalam memenuhi kebutuhan dasar (minimum).
b. Bersifat wajar/adil dilihat dari sudut pasar tenaga kerja (eksternal perusahaan) dan dari sudut kemampuan perusahaan (internal perusahaan)
c. Memperhatikan perbedaan untuk setiap pekerja/anggota organisasi berdasarkan kebutuhan individual, yang terkait dengan perbedaan posisi/jabatan yang berarti juga perbedaan kewajiban dan tanggung jawab.
2.2 Produktivitas
2.1.1. Pengeritan Produktivitas kerja
Istilah produktivitas pertama kali muncul pada tahun 1966 oleh Quesnay, seorang sarjana Perancis, yang juga seorang pendiri aliran pshikopat. Sebaliknya Aigner (2000;86) menyatakan bahwa istilah produktivitas sebetulnya sudah ada sejak awal peradaban manusia, keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupan manusia.
Namun demikian produktivitas sebagai konsep yang melibatkan output (keluaran) dan input (masukan) sebagai parameter utamanya, baru pertama kali dicetuskan oleh David Ricardo dan Adam Smith disekitar tahun 1810. Inti konsep produktivitas tersebut adalah “bagaimana keluaran akan berubah, jika besaran masukan berubah”. Definisi produktivitas telah banyak dibuat oleh para ahli dan badan–badan internasional, maka sepertinya belum ada kesepakatan dari para ahli untuk membuat satu pengertian tentang produktivitas. Sebagai ilustrasi, Chew (1993) dalam Russel (2001: 418) misalnya mengungkapkan pengertian produktivitas sebagai rasio antara output dengan input. Input dapat berupa jam–jam tenaga kerja atau biaya–
biaya tenaga kerja, biaya produksi dan biaya pemeliharaan. Output berupa penjualan, laba, pangsa pasar, dan barang–barang yang cacat. Secara lengkap pengertian produktivitas menurut Chew dalam Russel (2001;421) sebagai berikut : Generally, productivity refers to a ratio of output to input. Inputs may include labour hours or costs, production costs, and equipment costs.
Output may consist of sales, earnings, market share, and defects.
Putti (2000 : 10) mengatakan bahwa produktivitas adalah seberapa baik berbagai sumber daya digunakan untuk mencapai suatu tingkat hasil ataupun sasaran spesifik. Dengan kata lain, bagaimana mengerjakan sesuatu dengan lebih baik dan bekerja lebih cerdik, tidak semata-mata lebih keras.
Berdasarkan hal itu, Putti lebih menekankan aspek efesiensi dan efektivitas dalam mengartikan masalah produktivitas. Sasaraan spesifik atau tingkat hasil tertentu yang akan dicapai perusahaan, tidak harus dikerjakan secara lebih keras, tetapi yang lebih penting adalah bagaimana sumber daya yang dimiliki perusahaan diolah dan digunakan secara lebih baik dan teratur tanpa mengurangi mutu produk yang dihasilkan.
Organization for Economic Coorperation and Development (OECD), (2001 : 2) mendefinisikan “Productivity is equel to output divided by one of its production element”. Putti (1999:36) mendefinisikan “produktivitas sebagai ukuran seberapa hemat sumber daya digunakan bersama dalam organisasi untuk memperoleh sekumpulan hasil”. Mali juga mengatakan hubungan produktivitas dengan efesiensi dan efektivitas. Efektivitas berkaitan dengan unjuk kerja dalam mencapai tujuan, sedangkan efisiensi berkaitan dengan penggunaan sumber. Produktivitas dicapai dengan hasil yang sebesar–besarnya dengan menggunakan sumber–sumber yang sekecil mungkin.
Dari definisi–definisi di atas, secara umum dinyatakan produktivitas adalah perbandingan antara output (keluaran) dan input (masukan). Output adalah hasil yang diperoleh dari suatu kegiatan, sedangkan input adalah sumber–sumber yang digunakan untuk memperoleh hasil tersebut. Ini menunjukkan keluaran dan efesiensi masukan perlu mendapat perhatian.
Selain pengertian tersebut, Mauled (2001:11) mengartikan produktivitas lebih mendekatkan diri pada motivasi yang dapat mendorong dan mengarahkan SDM untuk selalu berkarya guna mewujudkan mutu kehidupan masa depan yang lebih baik. Penekanan utama Muljono (2001:11) adalah pada aspek manusiawi dalam sistem produksi, yang kemudian dijabarkan melalui kerja produktif dengan motto “bekerjasama” dan “sama-sama bekerja” berdasarkan hukum yang sesuai dengan pola budaya yang berlaku.
Sedarmayanti (2002:144) menyatakan “Produktivitas kerja pegawai bukan semata–mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak–
banyak, melainkan mutu unjuk kerja penting diperhatikan”. Beliau juga mengungkapkan bahwa “produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dikaitkan oleh individu tersebut dalam kerjanya”. Untuk mengetahui produktivitas individu, diperlukan waktu standar dari setiap operasi pekerjaan, yaitu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut secara normal. Waktu standar pekerjaan tersebut diperoleh dari waktu rata–rata waktu yang digunakan oleh beberapa tenaga kerja untuk menyelesaikan pekerjaan sejenis. Ravianto (1999:128), menyatakan
“Rumusan produktivitas tenaga kerja adalah hasil kerja yang sebenarnya dicapai dibagi dengan jumlah jam kerja yang benar–benar digunakan”.
Untuk mengukur tingkat produktivitas tenaga kerja secara individu, perlu diketahui waktu standar yang diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan atau memproduksi suatu barang atau jasa. Penetapan waktu standar ini diperlukan untuk mengetahui waktu yang diperlukan secara normal oleh setiap pekerja dalam menyelesaikan satu unit output. Hal ini sejalan dengan Simanjuntak (2000:26) yang menyatakan pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. National Productivity Board (NPB) Singapore (2002: 6) dinyatakan bahwa Work measurement may be used to measure the productivity of detailed operating within on organization. This mythology make use of the concept of standard time, which is the actual working time required to produce each kind of out the based period.
Produktivitas diyakini merupakan salah satu faktor utama yang menyebabkan naiknya taraf hidup manusia, karena produktivitas membedakan kemampuan untuk berproduksi antar kelompok dengan kelompok lain atau antar individu dengan individu lain.( Robins, 2000; 75)
Pusat Produktivitas Departemen Tenaga Kerja memberikan definisi Produktivitas kerja pegawai adalah sebagai suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih dari hari ini. Bila seseorang telah melakukan pekerjaan atau tugas-tugas dengan baik pada jangka waktu tertentu dan terlihat suatu dampak yang diharapkan maka ia telah melakukan kinerja dengan baik. Kinerja adalah sebagai pengukur keluaran produk pada fungsi kerja yang jelas atau secara melakukan kerja dalam jangka waktu tertentu. (Russel, 2000;379)
Simanjuntak (2002;76) mendefinisikan terhadap Produktivitas kerja pegawai dapat dianggap sebagai masukan ataupun sebagai keluaran dari suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Produktivitas sebagai keluaran biasanya dirumuskan sebagai rona dari pada yang dihasilkan terhadap keseluruhan masukan.
Sint Paul (2000;76) mendefinisikan produktivitas sebagai hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. secara umum rahasia antara kepuasan antara atas kebutuhan dan pengeluaran yang dilakukan.
Selanjutnya menurut Kusriyanto (2000;87) dalam mendefinisikan : Produktivitas tenaga kerja secara spesifik adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (Lazimnya /jam per orang). Produktivitas adalah ukuran yang komprehensif bagi efisiensi dan efektivitas organisasi, karena seperti telah disebutkan bahwa produktivitas adalah rasio antara keluaran yang dihasilkan dari proses produksi atau jasa dengan masukannya, hal ini berarti produktivitas dipengaruhi langsung oleh efisiensi sumber daya seperti tenaga kerja, modal, energi, material, informasi didalam memproduksi barang atau jasa, yang tentunya hasil produksinya diharapkan dapat sesuai rencana dan bermutu.
Produktivitas sangat berkaitan dengan kapasitas produksi dimana kapasitas produksi menggambarkan jumlah maksimum output yang dapat diproduksi dengan peralatan yang ada. (Robert, 2002;62) Salah satu elemen dari pada produktivitas adalah pemakaian material dimana tujuan utama perusahaan dari elemen ini adalah pemakaian material pada tingkat yang serendah-rendahnya tanpa menurunkan jumlah output. Demikian juga elemen yang lain dari pada produktivitas yaitu tenaga kerja yang berkaitan dengan waktu kerja pegawai , waktu kerja yang diperlukan untuk memproduksi produk adalah merupakan siklus waktu mulai dari saat order material sampai barang jadi. Suatu hal yang sangat penting sebagai tujuan perusahaan adalah
dari elemen waktu kerja ini adalah reduksi siklus waktu sampai pada tingkat yang serendah mungkin.
a. Produktivitas Sebagai Rasio Output Dengan Input
Secara sederhana produktivitas diartikan sebagai Rasio yang membagi keluaran (output) dengan masukan (input) pada salah satu faktor produksi seperti biaya, investasi, bahan baku, dan lain-lain. Pada suatu proses terjadi transformasi input menjadi barang-barang atau jasa yang memiliki nilai tambah. Produktivitas memperhatikan kedua sisi pada proses produksi ini, yaitu sisi output dan juga pada sisi input. Menurut Wayne (1995 ; 84) , produktivitas diukur sebagai perbandingan relatif dari jumlah output barang atau jasa yang dihasilkan dengan input tenaga kerja, material dan peralatan- peralatan.
Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input (tenaga kerja, modal, sumberdaya alam, energi dan lain-lain) dengan kualitas dan kuantitas output (barang dan jasa).
Produktivitas selain dihasilkan dari kapasitas dan motivasi pekerja tetapi juga dari teknologi, modal, pendayagunaan kapasitas, skala produksi dan faktor-faktor lainnya. Dengan rasio produktivitas dapat diketahui derajat pencapaian tujuan pokok (objectives), kemampuan bandingan (comparability) dengan organisasi sejenis dan arah kecenderungan (trend) kinerja organisasi. Dimensi waktu dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk mengetahui tingkat produktivitas, hal ini disebabkan dimensi waktu merupakan faktor berada diluar pengendalian manusia, sehingga objektivitasnya sangat baik. Didalam suatu proses suatu produksi barang atau jasa, makin sedikit waktu yang digunakan untuk memproses produk
yang sama berarti produktivitas makin tinggi. Perhatian produktivitas ditujukan pada sisi input dan output, dalam arti makin besar output yang dihasilkan oleh input yang sama berarti produktivitasnya makin tinggi.
Produktivitas akan meningkat jika sekurang-kurangnya salah satu dari lima situasi seperti dijelaskan sebagai berikut tercapai :
1). Output meningkat dan input berkurang
2). Output meningkat pada kondisi masukan konstan
3). Output meningkat, input juga meningkat tetapi lebih lambat 4). Output konstan dan input berkurang
5). Output turun, input juga turun tetapi lebih cepat
6). Pekerjaan merupakan salah satu bagian dari input didalam sistem produksi.
Pekerjaan ada yang mempunyai tugas dibagian produksi berhadapan langsung dengan proses-proses untuk menghasilkan produk, sehingga hasil yang diraih oleh seorang pekerja memberi sumbangan langsung terhadap produktivitas perusahaan. Sehubungan dengan itu dapat diketahui sikap mental pekerja yang tidak produktif, yaitu jika menganggap bahwa tanpa bekerja keras (tanpa input yang besar) akan didapat sesuatu yang berharga (output yang besar), merasa puas dengan hasil yang telah diperoleh, dan tidak perlu berusaha lebih keras lagi padahal kesempatan untuk itu ada, atau mendapatkan sesuatunya yang salah (tidak benar) tetapi menunda untuk menyelesaikannya.
2.2.2. Pengukuran Produktivitas Kerja
Produktivitas tenaga kerja merupakan hal yang sangat menarik sebab mengukur hasil-hasil tenaga kerja manusia dengan segala masalah yang
bervariasi. Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda yaitu:
1). Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya menggambarkan apakah meningkat atau berkurang.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, seksi) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif.
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.( Sinungan, Muchdarsyah, 1995;23)
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlu mempertimbangkan dua tipe dasar perbandingan produktivitas. Ada dua type dasar ratio produktivitas yaitu : pertama, produktivitas total (total productivity) yaitu hubungan antara semua output dan semua input, menggunakan output total dibagi dengan input total.
Hasil Total
Produktivitas total = ––––––––––––––
Masukan Total
Kedua produktivitas parsial (Partial Productivity) yaitu hubungan antar nilai dari semua output terhadap kategori utama input, dengan menggunakan ratio output parsial dibagi dengan input Total.
Hasil Parsial Produktivitas Parsial total = –––––––––––––––––
Masukan Total
Disamping itu produktivitas dapat diukur pada empat tingkatan yang berbeda, yaitu pada : (1) tingkat pekerja, (2) tingkat kelompok kerja, (3) tingkat perusahaan dan (4) tingkat nasional. Memahami lingkup luas produktivitas adalah langkah pertama untuk meningkatkan produktivitas.
Banyak faktor mempengaruhi di dalam memandang produktivitas. Persepsi, pengetahuan dan pengalaman mempengaruhi bagaimana produktivitas didefinisikan. Diukur dan ditingkatkan. Definisi produktivitas berhubungan dengan tingkat keuntungan, efisiensi, efektifitas, nilai, kualitas, inovasi dan kualitas hidup, produktivitas ada pada semua fungsi organisasi.
Produktivitas sebagai ratio dari output terhadap input, berhubungan langsung dengan efisiensi, efektifitas sumber daya, kualitas hidup dan tingkat keuntungan yang didayagunakan untuk memproduksi output yang bernilai.
Meningkatkan produktivitas adalah sebuah ukuran output barang- barang dan jasa terhadap sumber daya (input) seperti tenaga kerja, material dan peralatan. Industri yang produktif akan lebih baik di dalam berkompetisi apabila biaya per unitnya lebih kecil. Jika produktivitas meningkat, perusahaan akan membayar lebih tinggi tanpa menyebabkan naiknya harga pokok. Dari uraian-uraian diatas terlihat bahwa peranan tenaga kerja atau SDM sangat dominan disamping faktor-faktor lain dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas produk. Ada tujuh prinsip untuk meningkatkan produktivitas yaitu : (1) Mempercepat pergerakan produk dari pengembangan menuju pasar (2) Mendapatkan posisi yang tepat (3)
Jangan meningkatkan posisi yang tepat (4) Gunakan informasi yang akurat untuk mengukur kinerja (5) Amati sistem pengukuran langsung (6) Hati- hati pemakaian peralatan secara maksimum untuk mengejar produktivitas (7) Terapkan pekerja langsung secara strategis. (Majendra, 2000;3)
Ketujuh prinsip tersebut di atas jika diamati semuanya bermuara pada kualitas SDM. Oleh sebab itu biasanya dalam upaya meningkatkan produktivitas adalah melalui motivasi pegawai. Dengan pemberian gaji bagi Produktivitas kerja pegawai yang tinggi dan yang penting komitmen untuk manajemen Sumber Daya Manusia yang adil dan layak akan mempengaruhi motivasi kerja. Mungkin pengaruh yang paling besar terhadap Produktivitas kerja pegawai adalah perasaan para pegawai bahwa mereka sedang diperlakukan secara adil.
Pengukuran produktivitas berkompetisi dipasarkan dunia dengan strategi global menjadi satu dari pusat pola pikir utama bagi pemerintah dan industri negara. Standar hidup nasional dalam jangka panjang bergantung pada kemampuan untuk memperoleh produktivitas yang tinggi serta selalu meningkat dilingkungan tempat organisasi bersaing. Produktivitas pegawai dapat dinyatakan menurut rumus seperti berikut ini.
Jumlah Pendapatan Produktivitas =
Jumlah Jam Kerja Efektif . Jumlah pegawai /hari
Landasan utama suatu program peningkatan produktivitas adalah sistem ukuran yang dapat dipercaya. Meningkatkan produktivitas tanpa terlebih dahulu mengukur posisi saat ini, akan menyebabkan hasil dari
peningkatan tidak dapat diukur dan bahkan tidak dapat dipercaya. Beberapa manfaat pengukuran produktivitas di dalam suatu organisasi perusahaan antara lain :
(1) Perusahaan dapat menilai efisiensi konvensi sumber dayanya agar dapat menghasilkan lebih banyak barang-barang atau jasa-jasa untuk sejumlah penggunaan sumber dayanya.
(2) Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih mudah melalui pengukuran produktivitas, baik berupa perencanaan jangka pendek ataupun jangka panjang.
(3) Tujuan ekonomi ataupun non ekonomi dari perusahaan dapat diorganisasikan kembali dengan memberikan prioritas tertentu pandang dari sudut produktivitas.
(4) Target tingkat produktivitas yang direncanakan untuk masa mendatang dapat dimodifikasikan kembali berdasarkan tingkat pengukuran produktivitas sekarang.
(5) Strategi untuk meningkatkan produktivitas dapat ditetapkan berdasarkan tingkat perbedaan yang ada di antara tingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur.
(6) Pengukuran produktivitas dapat membantu dalam membandingkan tingkat produktivitas untuk kategori yang sekarang.
(7) Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat berguna dalam merencanakan tingkat keuntungan dari suatu organisasi.
(8) Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan kompetitif.
(9) Perundingan (tawar menawar) secara kolektif telah tersedia ukuran- ukuran produktivitas. (Hasibuan 2002 ; 243)
Bila melihat persepsi produktivitas menunjukkan bahwa produktivitas adalah hasil atau output sebagai akibat dari proses baik yang bersifat rutinitas maupun temporer, namun pada prinsipnya produktivitas adalah memiliki nilai positif baik bagi kedudukan individu pegawai maupun terhadap organisasi .
Menurut Silalahi (2002:27), pada dasarnya produktivitas adalah kaitan antara luaran dan sebagian keseluruhan masukan terkait diukur dalam bentuk nyata atau volume fisik. Produktivitas dapat diaplikasikan untuk negara, sektor industri, perusahaan, bahkan bagian-bagian dalam satu perusahaan. teknik pengukuran untuk semua jenis bidang di atas pada dasarnya sama.
Pengertian lain dari proudktivitas menurut Simanjuntak (2002;13) menguraikan bahwa produktivitas adalah mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini. cara kerja hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini.
Ravianto (2000:17) mendefinisikan produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.
Selanjutnya diambil dari pendapat Bennettt (1999;57) dimana setiap untuk kerja dapat diukur dan dinilai. Unjuk kerja akan
mengungkapkan intervensi apa yang diperlukan dalam rangka peningkatan produktivitas. Intervensi ini ditujukan untuk meningkatkan kecakapan dan kemahiran seseorang.
Menurut Silalahi (2000;23) menyatakan bahwa pengukuran luaran kerja dapat mengungkapkan selisih potensi tenaga kerja yang perlu dikembangkan agar produktivitasnya dapat meningkat. Pengukuran produktivitas dimaksud adalah untuk :
a. Dasar pertimbangan tindakan perbaikan.
b. Perbandingan suatu perusahaan dengan yang lain c. Penempatan dalam persaingan
d. Dasar penetapan upah
e. Gambaran perkembangan perusahaan.
Dari beberapa pengertian dan definisi yang diuraikan di atas, maka penulis membuat pengertian produktivitas yaitu perbandingan antara masukan (input) dengan pengeluaran (output) yang diukur pada waktu tertentu.
Sedangkan masukan (input) dan keluaran (output) dapat berbagai jenis tergantung obyek apa yang akan diukur.
Luaran (output) Produktivitas = ––––––––––––––––––––––––––––
Masukan (input)
Faktor utama yang mempengaruhi Produktivitas kerja pegawai menurut Umar (2004 ; 145) dijelaskan sebagai berikut:
a. Sikap kerja antara lain kesediaan untuk bekerja secara bergiliran, menerima tambahan tugas dan dapat bekerja dalam satu tim.
b. Tingkat pembinaan yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam teknik industri.
c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan pegawai untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan bermutu (equuality control circle) dan panitia mengenai kerja unggulan.
d. Manajemen produktivitas yaitu manajemen yang efisiensi mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
e. Efisiensi tenaga kerja seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
Berdasarkan uraian diatas dapat dibuat sintesa bahwa seberapa baik berbagai sumber daya di gunakan untuk mencapai satu tingkat hasil ataupun sasaran fisik dengan perbandingan antara rasio input dan output, efisiensi konversi sumber daya, sikap kerja dan pengawasan bermutu serta potensi sumber daya manusia.
2.3. Kerangka Berfikir
Kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan manajemen kepada karyawan atas hasil jerih payah (usaha) yang telah dilakukan karyawan, dengan demikian kompensasi adalah imbalan jasa berupa materi yang sepadan terhadap hasil aktivitas kerja dalam mendukung operasional organisasi.
Kebutuhan manusia banyak sekali jumlahnya, tetapi pada umumnya dapat dibedakan menjadi dua golongan, yaitu kebutuhan psikologis dan kebutuhan sosiologis. Adapun kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang, yang mana yang adalah alat tukar yang sah yang dapat dipergunakan untuk kebutuhan dasarnya. Dengan demikian kompensasi merupakan faktor di dalam meningkatkan semangat kerja dan kemampuan karyawan. Setelah menyadari bahwa kompensasi sebagai salah satu di dalam peranan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam kerja, maka akan ditinjau lebih lanjut hubungan daripada gaji atau kompensasi dengan kemampuan/prestasi kerja karyawan. Seperti dikemukakan di atas, kompensasi merupakan peranan di dalam menentukan kemampuan kerja dari pegawai/karyawan.
Adapun kemampuan kerja karyawan tersebut akan mempengaruhi Semangat dari perusahaan oleh kompensasi mempunyai peranan di dalam meningkatkan motivasi, maka kompensasi beserta dengan sistem dan kebijaksanaannya juga mempunyai peranan yang penting terhadap usaha meningkatkan kemampuan kerja.
Seseorang yang bekerja pada perusahaan, baik perusahaan dagang, industri maupun jasa sudah jelas mengharapkan suatu imbalan atau balasan jasa dari perusahaan, dimana dia bekerja. Imbalan atau balas jasa ini umumnya disebut gaji atau upah.
Pengertian gaji sering dibedakan dengan upah. Gaji cenderung dianggap lebih tinggi daripada kompensasi dan biasanya diberikan kepada orang yang berada di dalam low management, middle dan top management serta karyawan staff, yang mana dibayar secara bulanan. Sedangkan kompensasi hanya dianggap sebagai balas jasa yang diberikan kepada karyawan bawahan atau bagian produksi yang dicapai.
Adapun pengertian dari kompensasi yang dipergunakan di dalam skripsi ini adalah dalam artian kata yang luas antara lain meliputi gaji, upah, honorarium, komisi dan sebagainya, yang merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk tunjangan innatura, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang.
Masalah yang kompensasi bukanlah masalah yang cukup sederhana, akan tetapi kompleks. Sehingga tiap perusahaan harus menanggulanginya secara lebih efektif serta efisiensi. Tepat, ini bukan hanya terbatas pada jumlahnya masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan oleh perusahaan.
Menurut Nitisemito (2004;178), dalam kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada prinsipnya harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
1. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimal
Seseorang bersedia menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi, yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisiknya secara minimal, misal kebutuhan akan makanan, minum , pakaian, perumahan dan lain sebagainya. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi kepada karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sehingga dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal mereka. Meskipun demikian perusahaan harus mengusahakan agar kompensasi minimal dapat ditetapkan. Jalan termudah adalah dengan menggunakan ketentuan pemerintah tentang kompensasi terendah tidak ada, maka perusahaan dapat meneliti besarnya kompensasi minimal yang berlaku dalam masyarakat setempat.
2. Dapat mengikat
Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa, sehingga akan mampu mengikat para karyawannya. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada karyawan itu terlalu kecil bila dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya, maka bila ada kesempatan akan menimbulkan kecenderungan pindah ke perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi karyawan
yang penting, sebab mereka ini pada umumnya telah diberi latihan/training dengan biaya yang cukup besar. Keluarnya karyawan yang penting ini akan mengganggu kelancaran perusahaan yang bersangkutan.
Untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi yang mampu mengikat, perusahaan harus meneliti besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau hampir sama. Apabila keadaan perusahaan memungkinkan rata-rata tingkat kompensasi perusahaan dipakai sebagai standard untuk menetapkan kompensasi perusahaan.
Hal ini tidak berarti bahwa kompensasi yang diberikan lebih tinggi atau sama dengan perusahaan lain, sebab keterikatan karyawan itu tidak semata-mata karena besarnya kompensasi, meskipun harus diakui besar pengaruhnya. Dapat saja seorang karyawan senang bekerja pada suatu perusahaan yang memberi kompensasi lebih kecil, karena lingkungan yang baik atau hal-hal yang lain.
3. Menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
Kompensasi yang mampu mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan tersebut, belum tentu dapat menimbulkan semangat kegairahan kerja karyawan. Hal ini terutama disebabkan kompensasi pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dapat menunjang hidup secara layak pada umumnya, sehingga mereka setelah pulang kerja masih mencari tambahan penghasilan untuk dapat
menutupi kekurangannya. Keadaan ini berhubungan terhadap moral dan disiplin kerja, sehingga semangat dan kegairahan kerja menjadi rendah. Mereka tetap bekerja di perusahaan tersebut karena sulit pindah ke perusahaan lain atau bila pindah, kompensasi yang diterimanya juga tidak banyak berbeda.
Bila kompensasi yang diberikan itu dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, maka hal ini berarti perusahaan mendapat dua keuntungan sekaligus. Yaitu kompensasi tersebut mampu mengikat dan menimbulkan semangat serta kegairahan kerja yang akan membantu perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan.
4. Adil
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada setiap karyawan harus diusahakan seadil mungkin, untuk dapat memberikan kompensasi yang adil sehingga dapat memuaskan semua pihak.
5. Tidak bersifat statis
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan ada yang berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud kompensasi pada umumnya berbentuk uang sehingga kemungkinan nilai rielnya turun naik.
Untuk itulah setiap perusahaan harus meneliti hubungan perubahan nilai uang terhadap para karyawannya. Misalnya terhadap semangat dan kegairahannya pada pekerjaan. Apabila perusahaan telah menetapkan besarnya kompensasi serta tidak ditinjau kembali, maka
perusahaan itu dalam penetapan kompensasinya bersifat statis. Banyak faktor yang menyebabkan perlunya kompensasi tersebut ditinjau kembali, antara lain perubahan tingkat biaya hidup, perubahan undang- undang mengenai besarnya kompensasi minimum dan perubahan tingkat kompensasi dari perusahaan lain. Bila faktor-faktor itu berubah, maka kompensasi yang diberikan harus ditinjau kembali sehingga sesuai dengan perubahan kondisi yang ada.
6. Harus diperhatikan komposisi dari kompensasi yang diberikan.
Kompensasi yang diberian tidak harus berwujud uang tetapi dapat juga dalam bentuk innatura serta fasilitas yang lain, meskipun demikian semuanya itu harus dinilai secara relatif tetap.
Perusahaan yang memberi kompensasinya tidak dalam bentuk uang seluruhnya, menganggap bahwa kompensasi yang diberikan tersebut akan dapat mencapai sasaran lebih baik. Meski dari sudut mencapai sasaran lebih baik. Meski dari sudut jumlah atas pengeluaran uang apakah seluruh kompensasi diwujudkan dalam bentuk yang lain adalah sama.
Bila melihat konteks manusia bekerja untuk mencari penghidupan, maka pemberian kompensasi merupakan sesuatu yang sangat penting, mengingat manusia dalam bekerja membutuhkan penghargaan baik berupa materi maupun non materi, mengamati terhadap prestasi organisasi membuktikan bila organisasi dapat memberikan kesejahteraan terhadap orang-orang didalamnya maka kontribusi positif juga akan dilakukan
KOMPENSASI a.Upah/gaji yang layak b.Pemberian insentif c.Memperhatikan harga diri
PRODUKTIVITAS 1.Rasio input
2.Efisiensi penggunaan alat kerja
3.Sikap kerja
4.Pengawasan kualitas 5.Potensi
Variabel Bebas Variabel Terikat
individu karyawan terhadap organisasi berupa Semangat , sehingga organisasi yang memiliki Semangat baik lebih cenderung disebabkan oleh telah sejahteranya individu-individu yang terlibat dalam operasionalisiasi organisasi/ perusahaan.
Dengan demikian individu yang memiliki kualifikasi baik akan mengharapkan kompensasi terbaik, atau organisasi yang mengharapkan keunggulan dalam bersaing (competitive advantage) akan membutuhkan karyawan yang dengan kualifikasi baik, dimana karyawan yang memiliki kualifikasi baik cenderung memilih/menginginkan kompensasi yang lebih baik atau sepadan dengan kualifikasi yang dimilikinya. Dengan demikian maka kerangka pemikiran dalam skripsi ini adalah sebagai berikut :
Sumber: Nawawi Hadari (2001:321) Sumber: Silalahi (2000:23)
2.4. Hipotesis
Hipotesis merupakan pendugaan sementara, adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Ho : Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi dengan produktivitas
Hi : Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi dengan produktivitas
