12 BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan dasar pemikiran penyusunan penelitian ini. Penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini terkait dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention sebagai berikut:
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada PT. Autobagus Rent Car Bali, Putra et al. (2015).
Pada penelitian ini variabel yang digunakan kepuasan kerja, turnover intention dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 98 responden dari PT.
Autobagus Rent Car Bali dan menggunakan path analysis (analisis jalur) sebagai alat analisisnya. Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention dan terdapat pengaruh tidak langsung antar kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasinya.
2. The Effect of Work Satisfaction and Motivation to Turnover Intention with Organizational Commitment as Mediator Variable on Azevedo Consultant Firm, Wiratomo et al. (2018).
Berdasarkan penelitian diatas diketahui bahwa variabel yang digunakan adalah kepuasan kerja, motivasi, tunrover intention dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 40 responden dari karyawan Perusahaan Konsultan Azevedo dan alat analisis yang digunakan adalah uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara kolektif mempengaruhi dengan signifikan pada tunrover intention dan sumber ketidakuasankerja berasal dari tingkat gaji yang rendah.
3. The Role of Organizational Commitment Mediation on The Effect of Person- organization Fit and Job Satisfaction to Turnover Intention, Nuansa et al.
(2018).
Pada penelitian ini terdapat variabel kepuasan kerja, person- organization fit dan turnover intention dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Sampel yang digunakan adalah 96 orang karyawan divisi marketing Bank Nusa Tenggara Barat. Penelitian ini menggunakan analisis partial least square dan menujukkan hasil person-organization fit tidak mempengaruhi signifikan terhadap turnover intention, kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi mempungaruhi signifikan terhadap turnover intention serta komitmen organisasi memediasi secara penuh hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention.
4. The Effect of Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behaviour on Turnover Intention, Uludag et al (2011).
Dalam penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, oganizational citizenship behaviour (OCB) dan turnover intention.
Sampel yang digunakan adalah karyawan frontline seluruh hotel bintang 5 di Cyprus bagian utara dengan 116 responden. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian adalah kepuasan kerja secara positif berpengaruh terhadap organizational citizenship behaviour dan berpengaruh negatif terhadap turnover intention serta komitmen organisasi tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap turnover intention.
5. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang), Andini (2006).
Pada penelitian ini variabel yang dianalisis untuk menguji turnover intention adalah kepuasan kerja, kepuasan gaji dan komitmen organisasi.
Penelitian ini menggunakan 204 karyawan Rumah Sakit Roemani Semarang sebagai sampelnya. Alat analisis yang digunakan adalah structural equation model (SEM) dan hasil pada penelitian ini, yaitu kepuasan kerja maupun komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
6. The Role of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Turnover Intentions of Accounting Professionals in Big 3 Auditing Firms in the Philippines with Moderating Effect of Leader-member Exchange, Tubay (2019).
Pada penelitian ini terdapat variabel yang digunakan adalah kepuasan kerja baik secara intrinsik maupun ekstrinsik, komitmen organisasi baik normatif, afektif dan kontinuitas, turnover intention dan pergantian pemimpin sebagai variabel moderasinya. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 336 responden dan masing-masing perusahaan diambil 112 responden. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Dari beberapa penelitian terdahulu terdapat persamaan dan perbedaan yang dapat dinyatakan sebagai berikut:
Tabel 2.1
Persamaan dan Perbedaan Dalam Penelitian Terdahulu
Persamaan Perbedaan
Variabel terikat yang digunakan adalah turnover intention.
Adanya perbedaan dalam penggunaan alat analisis diantaranya adalah path analysis, SEM, regresi berganda dan partial least square pada penelitian terdahulu.
Persamaan Perbedaan
Seluruh penelitian terdahulu menggunakan kapuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabelnya.
Adanya variabel tambahan selain kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention, yaitu leader-member exchange, person-organization fit, motivasi dan organizational citizenship behaviour (OCB).
Seluruh penelitian terdahulu menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap tunover intention.
Pada penelitian Uludag et al. (2011) mendapati bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
B. Turnover Intention
1. Definsi Turnover Intention
Turnover adalah suatu fenomena yang sering terjadi dalam suatu bisnis, yang dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dan masuk di sebuah organisasi (Putra et al., 2015). Pernyataan tersebut didukung oleh Ridlo (2012) dimana membatasi turnover sebagai perpindahan karyawan dari pekerjaannya yang sekarang. Robbins (2006) membagi turnover menjadi dua kelompok, yaitu voluntary turnover (keluar dengan sukarela) dan involuntary turnover (pemberhentian kerja). Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya secara sadar dan sukarela dengan pertimbangan tertentu sedangkan involuntary turnover menggambarkan
keputusan pemberi kerja (perusahaan) untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawan tersebut dan sifatnya tidak dapat dikendalikan.
Pernyataan Robbins (2006) memperjelas bahwa adanya kelompok voluntary turnover menunjukkan adanya kelompok karyawan yang dengan sadar memiliki niatan untuk keluar (intense to leave / turnover intention).
Turnover intention merupakan suatu bentuk rasa tidak betah karyawan akan pekerjaan yang sedang diemban. Pernyataan tersebut diperkuat Ridlo (2012) yang menyatakan turnover intention adalah niat karyawan untuk meninggalkan organisasi dengan sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Hermana et al. (2015) menyatakan bahwa turnover intention adalah sebuah langkah akhir dalam proses pengambilan keputusan sebelum seorang karyawan benar-benar meninggalkan pekerjaannya, dimana karyawan tersebut adalah anggota aktif perusahaan dan telat mencari alternatif pekerjaan lainnya.
Dari beberapa pendapat peneliti terdahulu mengenai definisi turnover intention dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan sebuah keputusan akhir dari karyawan yang ingin meninggalkan pekerjaannya secara sadar dan sukarela dengan pertimbangan tertentu seperti tersedianya alternatif pekerjaan yang lain.
2. Faktor-faktor Penyebab Turnover Intention
Turnover intention merupakan sebuah fenomena yang kompleks tergantung oleh beberapa faktor. Pernyataan tersebut juga diperjelas oleh Ridlo
(2012) bahwa terdapat banyak sekali faktor yang mempengaruhi turnover, diantaranya sebagai berikut:
1) Usia
Menurut Ridlo (2012) pekerja muda memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi dari pekerja yang berusia lebih tua. Hal ini juga didukung oleh penelitian dari Mobley dalam Ridlo yang menyatakan semakin tinggi usia karyawan, semakin rendah keinginan berpidah dari pekerjaannya (turnover intention).
2) Lama Kerja
Dalam penelitian Ridlo (2012) menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja seorang karyawan dengan tingkat turnover. Hasil tersebut didukung oleh Parson et al. (2012) dimana turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja yang singkat.
3) Tingkat Pendidikan
Penelitian dari Ridlo (2012) mendapati hasil tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka semakin banyak pertimbangan akan pekerjaannya dan semakin tinggi pula tingkat turnover intention karyawan tersebut.
4) Keterikatan Terhadap Organisasi
Dalam penelitian Ridlo (2012) menunjukkan adanya korelasi negatif antara keterikatan dengan organisasi dengan turnover. Pendapat
tersebut juga dikemukan oleh Srimindarti et al. (2017) dimana karyawan yang mempunyai perasaan terikat dengan organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap rendahnya turnover intention organisasi.
5) Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Ridlo (2012) menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Penelitian lain dari Waspodo et al. (2013), Putra et al. (2015), Wiratomo et al.
(2018) dan Tubay (2019) menunjukkan hasil yang sama dimana kepuasan kerja mempunyai korelasi negatif terhadap turnover intention.
6) Budaya Organisasi
Pada penelitian Robbins (2006) menyatakan budaya organisasi yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover karyawan.
Sedangkan menurut Ridlo (2012) terdapat faktor determinan yang mempengaruhi turnover intention yang dapat dinyatakan sebagai berikut:
1) Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan
promosi, kepuasan atas supervisi yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
2) Komitmen Organisasi
Hubungan kepuasan kerja dan keinginan menginggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas model proses intention to leave karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
3. Dimesi Turnover Intention
Ridlo (2012) menyatakan turnover intention adalah niat karyawan untuk meninggalkan organisasi dengan sadar dan disengaja. Andini (2006) berpendapat turnover intention merupakan keinginan dari karyawan yang ingin meninggalkan perusahaan dan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Untuk memudahkan dalam pengukuran turnover intention maka diperlukannya dimensi. Menurut Andini (2006) dan Santoni et al. (2018) adapun beberapa dimesi turnover intention sebagai berikut:
1) Kemungkinan meninggalkan organisasi.
2) Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain.
C. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perpanjangan perasaan seseorang positif atau negatif terhadap pekerjaannya (Uludag et al., 2011).
Kepuasan kerja menurut Randhawa (2007) adalah sebuah kepuasan atau emosi positif terkait pengahargaan atas salah satu pekerjaan atau pengalaman bekerja.
Pernyataan tersebut selaras dengan pendapat dari Andini (2006) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional seseorang yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya.
Bentley et at. (2013) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan yang terkait dengan pekerjaannya yang melibatkan beberapa aspek seperti gaji karyawan, kesempatan perkembangan karir, hubungan dengan rekan kerjanya, pemerataan pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, kualitas manajer tingkat menengah, kesehatan kerja, kemampuan dan pendidikan. Dari beberapa pernyataan peneliti terdahulu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu pernyataan emosional positif seseorang terhadap pekerjaannya dengan petimbangan seperti gaji, kesempatan karir bahkan pekerjaan itu sendiri.
2. Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja
Andini (2006) menyatakan kepuasan kerja merupakan pernyataan perasaan baik positif maupun negatif dari seseorang terhadap pekerjaannya dimana perasaan tersebut hasil dari evaluasi keadaan secara fisik dan sosial dalam pekerjaannya. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kondisi secara fisik dan sosial selama seseorang bekerja. Menurut Andini (2006) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1) Kerja yang secara mental menantang.
2) Kondisi kerja yang mendukung.
3) Rekan kerja yang mendukung.
4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Menurut Ridlo (2012) aspek-aspek kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1) Kepuasan akan upah.
2) Kepuasan promosi kerja.
3) Kepuasan atas supervisi yang diterima.
4) Kepuasan dengan rekan kerja.
5) Kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
D. Komitmen Organisasi
1. Definisi Komitmen Organisasi
Uludag et al. (2011) yang mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat kerelatifan identitas seorang individu dengan keterlibatannya dalam setiap bagian organisasi. Menurut Srimindarti (2017) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai konsep psikologis dimana terdapat hubungan antara anggota organisasi dengan organisasinya dan memutuskan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi juga dapat didefiniskan sebagai tingkat kerelatifan pengenalan pada keterlibatan individu dengan organisasi tertentu (Andini, 2006)
Menurut Nuansa et al. (2018) menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat dilihat dari seorang karyawan yang melayani perusahaannya sesuai dengan pekerjaannya dan bekerja dengan sepenuh hati untuk keuntungan perusahaannya serta memilih bertahan dalam perusahaan tersebut. Berdasarkan penjelasan dari peneliti terdahulu dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah konsep hubungan antara seseorang dengan organisasi dan memutuskan untuk menjadi anggota organisasi tersebut demi keuntungan organisasi.
2. Faktor-faktor Penyebab Komitmen Organisasi
Nuansa et al. (2018) menjelaskan dimensi komitmen organisasi ada 3, yaitu affective commitment (mengacu pada hubungan emosional anggota terhadap organisasi), continuance commitment (mengacu pada keinginan
anggota untuk tetap tinggal di organisasi) dan normative commitment (mengacu pada perasaan anggota yang mewajibkan mereka untuk tetap pada organisasi karena tekanan dari yang lain).
Ada dua faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Halimsetiono (2014), yaitu:
1) Karakter Pribadi
Karakter pribadi mencakup jenis kelamin, usia, masa kerja, tingkat pendidikan dan peran individu dengan organisasi.
2) Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja mencakup keterandalan organisasi, perasaan dianggap penting oleh organisasi, realisasi harapan individu, persepsi terhadap gaji, persepsi terhadap perilaku atasan, keadilan dan kepuasan kerja, pemahaman organisasi, keterlibatan karyawan dan kepercayaan karyawan.
3. Dimesi Komitmen Organisasi
Menurut Andini (2006) ada tiga aspek yang dapat dijadikan dimensi komitmen organisasi sebagai berikut:
1) Affective Organizational Commitment (AOC)
Affective Organizational Commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalarn keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.
2) Continuance Organizational Commitment (COC)
Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.
3) Normative Organizational Commitment (NOC)
Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalarn organisasi.
E. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention
Andini (2006) mengidentifikasi bahwa turnover karyawan berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Pendapat tersebut diperkuat oleh Nuansa et al. (2018) yang menyatakan terdapatnya hubungan erat antara kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan dimana karyawan tersebut sudah mencari alternatif pekerjaan lain. Pendapat lain dari Hidayat (2018) mengungkapkan kepuasan kerja dapat memprediksi turnover intention. Berdasarkan pendapat para peneliti terdahulu dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention dimana kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai variabel prediktor atau penyebab.
Menurut Randhawa (2007) menyatakan bahwa adanya korelasi negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intention. Penyataan lain disampaikan oleh Uludag et al. (2011), Hermana et al. (2017) dan Srimindarti et al. (2017) dimana kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja juga memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention (Waspodo et al., 2013; Putra et al., 2015; Santoni et al., 2018; Tubay, 2019).
Berdasarkan hasil pemaparan hasil hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intention di atas, peneliti menyimpulkan sebuah hipotesis:
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan CV. Mustika Advertising Mojokerto.
F. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Menurut Hidayat (2018) menyatakan kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan berkomitmen terhadap organisasi.
Uludag et al. (2011) menyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan dapat menjadi variabel prediktor komitmen organisasi. Menurut Putra et al. (2015) dan Wiratomo et al. (2018) jika kepuasan kerja karyawan terpenuhi, maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik, begitu juga sebaliknya. Penelitian dari Nuansa et al. (2018) menunjukkan hasil kepuasan kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Penyataan lain dari Andini (2006) menemukan hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi mempunyai hubungan positif.
Berdasarkan hasil pemaparan hasil hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi di atas, peneliti menyimpulkan sebuah hipotesis:
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Mustika Advertising Mojokerto.
G. Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Turnover Intention
Porter (2014) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular
organization. Dalam artian bebas komitmen organisasi merupakan sebuah tingkat/kekuatan kerelatifan identitas individu dalam keterlibatannya di organisasi.
Menurut Srimindarti (2017) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai konsep psikologis dimana terdapat hubungan antara anggota organisasi dengan organisasinya dan memutuskan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut.
Menurut Nuansa et al. (2018) menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat dilihat dari seorang karyawan yang melayani perusahaannya sesuai dengan pekerjaannya dan bekerja dengan sepenuh hati untuk keuntungan perusahaannya serta memilih bertahan dalam perusahaan tersebut. Berdasarkan beberapa pendapat peneliti terdahulu maka dapat disimpulkan komitment organisasi merupakan sebuah konsep hubungan antara individu dengan organisasi dimana dia lebih memilih untuk bertahan dalam organisasinya demi tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Srimindarti et al. (2017) menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi maka akan mempengaruhi terhadap rendahnya turnover intention karyawan. Hasil penelitian dari Andini (2006), Uludag (2011), Srimindarti et al. (2017), Hidayat (2018), Wiratomo et al.
(2018) dan Nuansa et al. (2018) menunjukkan komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention. Menurut Putra et al. (2015) menyatakan komitmen organisasi mempengaruhi secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan hasil pemaparan hasil hubungan antara komitmen organisasi dengan turnover intention di atas, peneliti menyimpulkan sebuah hipotesis:
H3 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan CV. Mustika Advertising Mojokerto.
H. Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention
Ridlo (2012) mengungkapkan bahwa terdapat faktor determinan yang mempengaruhi turnover intention, yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Uludag et al. (2011), Hermana et al. (2017) dan Srimindarti et al. (2017) berpendapat kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Srimindarti et al. (2017) menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi maka akan mempengaruhi terhadap rendahnya turnover intention karyawan.
Hasil penelitian dari Tubay (2019) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara kolektif terhadap turnover intention. Menurut Putra et al. (2015) terdapat pengaruh tidak langsung antara kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi secara signifikan.
Berdasarkan hasil pemaparan hasil hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan turnover intention di atas, peneliti menyimpulkan sebuah hipotesis:
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi pada karyawan CV.
Mustika Advertising Mojokerto.
I. Kerangka Pikir
Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah pemahaman alur pemikiran pada penelitian ini. Penelitian ini berfokus pada keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi pada CV. Mustika Advertising Mojokerto. Turnover karyawan merupakan suatu fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi, yang dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dan masuk di sebuah organisasi (Putra et al., 2015).
Robbins (2006) membagi turnover menjadi dua kelompok, yaitu voluntary turnover (keluar dengan sukarela) dan involuntary turnover (pemberhentian kerja).
Menurut Randhawa (2007) dan Uludag et al. (2011) turnover intention (keinginan berpindah) merupakan penyebab dari turnover (perputaran) karyawan.
Ridlo (2012) yang menyatakan turnover intention adalah niat karyawan untuk meninggalkan organisasi dengan sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Ridlo (2012) mengungkapkan bahwa terdapat faktor determinan yang mempengaruhi turnover intention, yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Teori yang digunakan peneliti sebagai dasar penentuan indikator untuk variabel turnover intention merupakan pendapat dari Andini (2006) dan Santoni et
al. (2018) yaitu kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi, kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain, kemungkinan meninggalkan organisasi.
Kepuasan kerja menurut Randhawa (2007) adalah sebuah kepuasan atau emosi positif terkait pengahargaan atas salah satu pekerjaan atau pengalaman bekerja. Hidayat (2018) mengungkapkan kepuasan kerja dapat memprediksi turnover intention atau dapat dikatakan sebagai penyebab turnover intention.
Dalam penentuan indikator kepuasan kerja, peneliti menggunakan pendapat Ridlo (2012) meliputi kepuasan akan upah, kepuasan promosi kerja, kepuasan atas supervisi yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
Uludag et al. (2011) yang mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat kerelatifan identitas seorang individu dengan keterlibatannya dalam setiap bagian organisasi. Menurut Srimindarti (2017) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai konsep psikologis dimana terdapat hubungan antara anggota organisasi dengan organisasinya dan memutuskan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut. Peneliti menggunakan teori indikator komitmen organisasi menurut Halimsetiono (2014) yang meliputi identifikasi akan nilai-nilai organisasi, keterlibatan dalam kegiatan organisasi dan loyalitas individu.
Menurut Srimindarti et al. (2017) menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi maka akan mempengaruhi terhadap rendahnya turnover intention karyawan. Dan menurut Hidayat (2018)
menyatakan kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan berkomitmen terhadap organisasi. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan turnover intention maupun kepuasan kerja.
Adapun kerangka berpikir dapat dinyatakan dalam gambar sebagai berikut:
Gambar 2.1
Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi
J. Hipotesis
Hipotesis merupakan sebuah dugaan atas rumusan masalah yang diteliti.
Berdasarkan kerangka teori yang telah dipaparkan maka dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut:
1. Menurut Randhawa (2007) menyatakan bahwa adanya korelasi negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intention. Penyataan lain disampaikan oleh Uludag et al. (2011), Hermana et al. (2017) dan Srimindarti et al. (2017) dimana kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Berdasarkan hasil pemaparan hasil hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intention di atas, peneliti menyimpulkan sebuah hipotesis
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan CV. Mustika Advertising Mojokerto.
2. Penelitian dari Nuansa et al. (2018) menunjukkan hasil kepuasan kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Penyataan lain dari Andini (2006) menemukan hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi mempunyai hubungan positif. Berdasarkan hasil pemaparan hasil hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi di atas, peneliti menyimpulkan sebuah hipotesis
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Mustika Advertising Mojokerto.
3. Hasil penelitian dari Andini (2006), Uludag (2011), Srimindarti et al. (2017), Hidayat (2018), Wiratomo et al. (2018) dan Nuansa et al. (2018) menunjukkan
komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention.
Menurut Putra et al. (2015) menyatakan komitmen organisasi mempengaruhi secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil pemaparan hasil hubungan antara komitmen organisasi dengan turnover intention di atas, peneliti menyimpulkan sebuah hipotesis
H3 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan CV. Mustika Advertising Mojokerto.
4. Hasil penelitian dari Tubay (2019) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara kolektif terhadap turnover intention. Menurut Putra et al. (2015) terdapat pengaruh tidak langsung antara kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi secara signifikan.
Berdasarkan hasil pemaparan hasil hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan turnover intention di atas, peneliti menyimpulkan sebuah hipotesis:
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi pada karyawan CV.
Mustika Advertising Mojokerto.
