1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia di Indonesia merupakan salah satu kekuatan utama negara Indonesia dibandingkan dengan negara-negara lain. Hingga saat ini, tercatat jumlah tenaga kerja di Indonesia telah mencapai 122.500.000 orang. Namun walaupun begitu, tidak semua sumber daya manusia di Indonesia memenuhi standarisasi perusahaan, terutama perusahaan-perusahaan besar yang membutuhkan keahlian khusus dalam menjalankan tugas dan mencapa visi perusahaan itu sendiri. (Sumber: http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2013/05/21/14215779/)
Melihat keadaan tersebut diatas, maka saat perusahaan telah memiliki sumber daya manusia yang sesuai dengan standarisasi dan kebutuhan, akan sangat penting untuk dapat mengatur, merencanakan, mengembangkan serta menjaga sumber daya manusia yang mereka miliki. Menurut Marihot Tua E.H. dalam Danang (2012:1), kegiatan yang dilakukan untuk merangsang, mengembangkan, memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi disebut juga Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting dalam keberhasilan sebuah perusahaan. Menurut Terry R. George dan Rue W. Leskie (2003:9-10), menjelaskan beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai pengatur, perencana, pengembangan, pengawasan dan pengevaluasian sistem kerja sumber daya manusia dalam perusahaan agar pegawai dapat bekerja dengan baik sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai. Melihat hal tersebut, maka dapat dipastikan semua perusahaan membutuhkan manajemen sumber daya manusia untuk menjaga tingkat kepuasan pegawai, terutama perusahaan yang bergerak dalam pengadaan sumber daya manusia untuk badan-badan perusahaan lainnya salah satunya adalah perusahaan yang bergerak dalam industri militer.
Industri militer itu sendiri adalah Industri nasional (baik pemerintah maupun swasta) yang hasil produknya, baik secara pribadi maupun kelompok, termasuk didalamnya jasa pemeliharaaan dan perbaikan, atas penilaian pemerintah dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pertahanan negara. Industri ini terdiri dari industri
pemerintah dan industri komersial yang terlibat dalam penelitian, pengembangan, produksi, dan pelayanan peralatan dan fasilitas militer. (Sumber: http://www.globalissues.org/issue/73/arms-trade-a-major-cause-of-suffering)
PT Mega Persada Prima merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di industri pertahanan, terutama pada peralatan perang udara. Berdiri pada tahun 2009 dan beralamat di Plaza ABDA lantai 7, Jalan Jendral Sudirman Kav. 59, Jakarta 12190, PT Mega Persada Prima merupakan sebuah perusahaan swasta yang bekerja sama dengan Tentara Nasional Indonesia (TNI) dan Kementrian Pertahanan (Indonesian Defense Ministry) sebagai penyalur tenaga profesional dalam melakukan konsultasi, perbaikan, pengaturan hingga pemeriksaaan peralatan perang. PT Mega Persada Prima memiliki 97 orang pegawai pada bagian manajemen dan 12 pegawai pada bidang lapangan.
Masalah yang dihadapi dalam perusahaaan menurut bapak Dwiyanto Parantopo selaku kepala HRD pada PT Mega Persada Prima menjelaskan bahwa pihak manajemen puncak merasakan adanya penurunan tingkat kepuasan pegawai di bagian manajemen terlihat dari sikap pegawai di bagian manajemen yang cenderung mengeluh dan memberikan komplain terhadap pekerjaan dan tugas yang diberikan. Karena keterbatasan tenaga kerja di bidang HRD, maka bapak Dwiyanto Parantopo mengalami hambatan dalam mencari tahu apa yang menjadi dasar turunnya kepuasan kerja pegawai tersebut.
Tabel 1.1. Tingkat Komplain Pegawai /Juni 2013
Divisi Bulan
Febuari Maret April Mei Juni
Marketing 4 3 4 5 5 Finance 2 2 1 1 2 Operational 1 2 4 6 7 Customer Service 3 1 0 2 4 Technology 2 1 1 0 0 Jumlah 12 9 10 14 18
Sumber: Data Sekunder dari PT Mega Persada Prima
Dari tabel di atas, terlihat bahwa memang jumlah komplain pada PT Mega Persada Prima terus mengalami peningkatan sejak bulan Febuari 2013 dan dikhawatirkan akan terus meningkat.
Selanjutnya, Bapak Dwiyanto Parantopo menjelaskan bahwa indikasi permasalahan muncul dari adanya sikap pesimistis pegawai terhadap beberapa
project yang dijalankan oleh perusahaan dibuktikan dari banyaknya pegawai yang
memilih untuk tidak menjalankan project yang dipersiapkan oleh perusahaan. Namun, karena sudah menjadi tanggung jawab, secara terpaksa pegawai harus tetap menjalankan project yang telah diagendakan perusahaan. Melihat dari pengertian dalam manajemen sumber daya manusia, hal yang ditunjukkan oleh para pegawai merupakan sebuah bukti adanya permasalahan pada goal commitment. Goal
commitment itu sendiri menurut Locke, Latham, & Erez dalam Howard J. Klein
(2001), adalah sebuah kondisi dimana individu tidak akan termotivasi pada tujuan jika tidak ada komitmen. Tujuan yang dimaksud adalah project yang menjadi kegiatan operasional sebuah perusahaan. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa Goal Commitment adalah sebuah komitmen dari pegawai untuk mau atau tidak mau menjalankan proyek dari perusahaan mereka. Menurut penelitian ilmiah yang dijalankan sebelumnya, dijelaskan bahwa komitmen akan sebuah tujuan atau
goal commitment memang memiliki kontribusi dalam mengubah tingkat kepuasan
kerja pegawai (Tor Busch, Lars Fallan, dan Arve Pettersen, 1998).
Selain itu, dikutip dari hasil wawancara kedua kepada bapak Wilson N P Hutabarat selaku direktur PT Mega Persada Prima pada tanggal 30 September 2013 (14.21 WIB), dimana beliau menjelaskan sebagai berikut:
“…belakangan ini pegawai-pegawai disini memang keliatannya kurang ada semangat dalam bekerja. Mereka juga terlihat tidak ada semangat.. datang ke kantor pun tampaknya ada beban yang mereka bawa yang membuat perubahan pada kepribadian mereka dalam bekerja”
Kutipan di atas membuktikan bahwa ternyata terdapat permasalahan pula pada
personality traits pegawai dalam perusahaan, dimana personality traits itu sendiri
menurut batasan American Psychiatric Association (1987 dalam Nelson-Jones, 1995:6) merupakan pola-pola yang secara tetap dipergunakan oleh individu dalam mempersepsi, berhubungan dan berpikir tentang lingkungan dan dirinya sendiri, yang ditunjukkan dalam berbagai macam konteks sosial dan pribadi yang penting. Personality traits itu sendiri terbagi menjadi dua bagian yaitu locus of control dan
Petrides, Chris J. Jackson, Tim Cotter (2002), disimpulkan bahwa personality traits dengan sub variabel self efficacy dan locus of control dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada sebuah organsiasi.
Kedua hal diatas menjadi ketertarikan penulis untuk mendalami permasalahan utama yang terjadi dalam perusahaan dan membantu memecahkan masalah perusahaan. Menurut jurnal ilmiah yang dijalankan oleh WK Lau pada tahun 2012 dengan judul menyimpulkan:
“The results indicate that both self-efficacy and locus of control are positively
associated with goal commitment. In addition, locus of control is found positively related to job satisfaction. However, self-efficacy does not have the same positive relationship with job satisfaction. The study further confirms the mediating effect of goal commitment on relationships between personality traits and job satisfaction.”
Uraian di atas mendasari penelitian ini bahwa ternyata kepuasan kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kedua hal yang telah dijelaskan sebelumnya, yaitu komitmen pegawai atas tujuan serta karakteristik serta psikologis pegawai dalam menghadapi tugas atau pekerjaan yang diberikan. Sehingga, dari uraian, teori serta penelitian ilmiah diatas, maka penelitian ini akan dilanjutkan guna mengukur pengaruh
personality traits yang selanjutnya dipecah menjadi dua variabel utama yaitu locus of control dan self efficacy serta satu variabel moderator yaitu goal commitment
terhadap kepuasan kerja dan penelitian ini akan diberi judul “Kontribusi Locus of Control, Self Efficacy dan Goal Commitment terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT Mega Persada Prima”
1.2. Formulasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka formulasi masalah dalam penelitian ini meliputi:
1. Apakah locus of control secara partial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Mega Persada Prima?
2. Apakah self efficacy secara partial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Mega Persada Prima?
3. Apakah goal commitment secara partial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Mega Persada Prima?
4. Apakah locus of control, self efficacy dan goal commitment secara serentak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Mega Persada Prima?
1.3. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Yang akan menjadi ruang lingkup dan batasan pada penelitian ini adalah: 1. Penelitian ini akan diteliti di PT Mega Persada Prima yang beralamat di Jalan
Fatmawati Kav 7, Cipete Utara, Jakarta Selatan 12150
2. Batasan pada penelitian ini adalah seluruh pegawai pada bagian manajemen PT Mega Persada Prima sejumlah 97 orang dan hanya mencakup mengenai kontribusi antara Personality Traits, Goal Commitment, Kepuasan Kerja pegawai dan Komitmen Organisasi.
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada formulasi masalah sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh locus of control secara parsial terhadap kepuasan kerja pada PT Mega Persada Prima.
2. Untuk mengetahui pengaruh self efficacy secara parsial terhadap kepuasan kerja pada PT Mega Persada Prima.
3. Untuk mengetahui pengaruh goal commitment secara parsial terhadap kepuasan kerja pada PT Mega Persada Prima.
4. Untuk mengetahui pengaruh locus of control, self efficacy dan goal
commitment secara simultan terhadap kepuasan kerja pada PT Mega Persada
Prima.
1.5. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini juga dilengkapi oleh beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan kontribusi antar variabel dan penelitain terdahulu tersebut akan diuraikan sebagai berikut:
Penelitian I
Penelitian yang dijalankan WK Lau pada tahun 2012 dengan judul penelitian “The Impacts of Personality Traits and Goal Commitment on Employees’ Job
Hipotesis Pertama:
H1a: Self-efficacy is positively associated with goal commitment.
H1b: Self-efficacy is positively associated with job satisfaction
Hipotesis Kedua:
H2a: Locus of control is positively associated with goal commitment. H2b: Locus of control is positively associated with job satisfaction. Dan Hipotesis ketiga yaitu:
H3: Goal commitment is positively associated with job satisfaction. Dimana hasil dari penelitian dijelaskan:
“The test results support H1a (γ = 0.63, p < 0.01) and H1b is not supported (γ =0.15, p > 0.01), which means that self-efficacy is positively correlated with goal commitment.” Dan “The results show that goal commitment is positively related to job satisfaction (γ = 0.41, p < 0.01), which means that the more individuals committed into their overall job goal, the more they will satisfy with their job.”
Dari uraian di atas dapat dsimpulkan bahwa ketiga variabel yaitu personality traits,
goal commitment dan job satisfaction memiliki kontribusi yang signifikan, dimana
pada penelitian tersebut, locus of control dan self efficacy yang menjadi variabel
independent merupakan sub-variabel dari personality traits.
