ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Pengauh Nilai Kerja, Makna Kerja, Kepuasan
Kerja Terhadap Work Engagement Pada Organisasi Sosial Non Profit YDSF
di Surabaya” ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk
menjawab pertanyaan tentang apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pemberian nilai kerja terhadap work engagement di YDSF Surabaya, apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara makna kerja terhadap work engagement di YDSF Surabaya, dan apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap work engagement di YDSF Surabaya.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling dengan jumlah sampel 75 orang. Metode analisis statistik yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan bantuan software
SMART PLS 2.0 dan SPSS 18.0. berdasarkan uji kausalitas didapatkan variabel berbagai makna kerja positif dan signifikan terhadap work engagement dengan nilai T-statistik 3,186015, variabel kepuasan kerja positif dan signifikan terhadap
work engagement dengan nilai T-statistik 3,451398. Variabel nilai kerja memperlemah dan tidak signifikan terhadap work engagement dengan nilai T-statistik 1,106198.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa besarnya pengaruh nilai kerja terdapat pada indikator teman bekerja yang nyaman di lembaga sosial non profit YDSF di Surabaya, sedangkan makna kerja menunjukkan bahwa indikator bekerja merasa dirinya berkontribusi terhadap Agama, dan kepuasan kerja nilai trtimggi terdapat dalam indiktaor merasa rekan kerja yang nyaman dalam bekerja di lembaga sosial non profit YDSF di Surabaya.
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 25
C. Kerangka Konseptual ... 31
D. Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A. Jenis Penelitian ... 32
E. Definisi Operasional ... 34
F. Uji Validitas dan Reabilitas ... 37
G. Data dan Sumber Data ... 39
H. Teknik Pengumpulan Data ... 40
I. Teknik Analisis Statistik ... 41
1. Statistik Deskriptif ... 41
2. Statistik Inferensial ... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 40
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 48
B. Analisis Data ... 61
BAB V PEMBAHASAN ... 86
BAB VI PENUTUPAN ... 108
A. Kesimpulan ... 108
B. Saran ... 109
DAFTAR PUSTAKA ... 110
Tabel 4.2 Kriteria variabel ... 62
Tabel 4.3 Deskripsi Jawaban Responden Pada Nilai Kerja ... 63
Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden Pada Makna Kerja ... 66
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Pada Kepuasan Kerja ... 69
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Pada Work Engagement ... 56
Tabel 4.7 Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Nilai Kerja ... 75
Tabel 4.8 Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Nilai Kerja ... 76
Tabel 4.9 Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Makna Kerja ... 77
Tabel 4.10 Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Kepuasan Kerja ... 77
Tabel 4.11 Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Work Engagement... 78
Tabel 4.12 Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Work Engagement... 80
Tabel 4.13 Composite rellability variabel ... 81
Tabel 4.14 Nilai R-square model ... 82
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Pada dasarnya setiap manusia memiliki kebutuhan yang harus
dipenuhi dan tidak bisa untuk ditinggalkan, kebutuhan untuk kelangsungan hidup maupun kebutuhan pendidikan, baik untuk dirinya sendiri maupun untuk anggota keluarganya. Salah satu faktor yang membuat pegawai di
Indonesia tidak nyaman di perusahaannya adalah tingkat gaji yang diterimanya. Hal ini terbukti sepanjang 2016 telah terjadi hampir lebih dari
10 kali melakukan demo dan melakukan mogok kerja nasional yang terjadi di seluruh Indonesia.
Selaras dengan peristiwa tersebut menurut survey di Indonesia
tercatat sampai februari 2017 terdapat 5 industri yang memiliki gaji tertinggi diantaranya pertama di sektor industri minyak dan gas, kedua
financial service, ketiga high tech, keempat di bidang infrastruktur, kelima di bidang Fast-Moving Consumer Goods (FMCG).1 Berdasarkan survei tersebut dapat diketahui bahwa industri-industri lain di Indonesia memiliki
gaji yang tidak masuk dalam kategori tinggi. Salah satunya adalah di industri organisasi sosial non profit. Tidak satupun organisai sosial non
profit yang masuk dalam kategori memiliki gaji tertinggi, hampir rata-rata semua setara dengan gaji UMR yaitu Rp.3.000.000 per bulan.
1
Berdasaarkan hal tersebut maka dapat diasumsikan seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhannya dan cenderung berorentasi
terhadap uang. Tetapi peneliti menemukan fenomena bahwa terdapat individu yang memiliki gaji yang tidak termasuk kategori tinggi, masih
merasa nyaman dan tidak melakukan hal-hal berorentasi negatif seperti demo.
Work engagement merupakan topik yang hangat diperbincangkan
saat ini. Banyak definisi yang berbeda terkait work engagement, tetapi secara umum work engagement dimengerti sebagai kenyamanan karyawan
atau keterikatan karyawan pada suatu perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan work engagement yang dimiliki oleh karyawan karena
work engagement mampu meningkatkan produktifitas dan kinerja
karyawan.
Work engagement adalah pernyataan pikiran tentang pekerjaan
yang bersifat utuh dan positif, dimana hal ini ditunjukkan lewat semangat/gairah (vigor), dedikasi (dedication) dan keasyikan (absorption)
dalam bekerja.2 Pada intinya, work engagement melihat bagaimana
karyawan menjalankan pekerjaannya; apakah sebagai sesuatu yang menstimulasi dan membuat giat, dan sesuatu yang membuat mereka benar
benar bersedia untuk loyal atau menyediakan sepenuhnya waktu dan usaha (komponen semangat (vigor); sebagai sesuatu yang signifikan dan
2
bermakna (dedication); dan sebagai sesuatu yang mengasyikkan dan membuat mereka benar-benar mampu berkonsentrasi
Sangat disayangkan tingkat work engagement di Indonesa tergolong rendah dibandingkan dengan negara-negara berkembang
lainnya. Menurut data dari Gallup tahun 2013, tingkat work engagement di Indonesia dan negara-negara berkembang antara lain :
Tabel 1.2 Data Work Engagement International 2013
Negara Engaged
(Nyaman)
Not Engaged
(Tidak Nyaman)
Actively disenganged
(Aktif berpindah)
Argentina 16% 56% 28%
Algeria 12% 53% 35%
India 9% 60% 31%
Indonesia 8% 77% 15%
Malaysia 11% 81% 8%
Mexico 12% 60% 28%
Pakistan 15% 68% 16%
Thailand 14% 84% 2%
Ukraina 10% 67% 23%
Venezuela 12% 60% 28%
Sumber: Gallup 2013
kenyamanan bekerja Indonesia berada di angka 8% sedangkan tingkat ketidak nyamananan berada di peringkat ketiga yaitu 77% setelah
Thailand dan Malaysia.
Prinsip dan pandangan hidup pada umat muslim sudah di atur
dalam Al-qur’an dan al hadist. Al-qur’an dan al hadist mengatur beberapa macam hal dari kegiatan jual beli sampai mengatur aspek kehidupan sehari-hari. Salah satu prinsip hidup yang dianut dan dijanjikan Alloh
adalah cara kerja di dunia yang ber oreantasi di akhirat seperti yang terkandung dalam surat Asy-Syura : 20
Barang siapa yang menghendaki keuntungan di akhirat akan kami tambah keuntungan itu baginya dan barang siapa yang menghendaki keuntungan di dunia kami berikan kepadanya sebagian dari keuntungan dunia dan tidak ada baginya suatu bahagianpun di akhirat.4
Yakni barang siapa yang beramal untuk akhirat, kami akan menguatkannya dan menolongnya untuk melakukan apa yang menjadi tujuan niatnya, maka kami akan mengembangkan dan membalasnya
dengan pahala satu kebaikan dengan sepuluh kebaikan sampai tujuh ratus kali lipat, hingga kelipatan yang dikehendaki oleh Alloh dan barang siapa
yang tujuan usahanya hanya semata-mata mencari sesuatu keuntungan duniawi, sedangkan untuk kepentingan akhiratnya tidak terlintas sedikit
pun dalam hatinya, maka Allah mengharamkan baginya keuntungan di negeri akhirat. Sedangkan keuntungan dunia, jika Alloh menghendakinya,
maka Dia tidak memberikan kepadanya, baik keuntungan di dunia maupun keuntungan di akhirat. Dan orang yang berusaha dengan niat ini
memperoleh kerugian di dunia dan di akhirat.5
Ayat Al-qur’an tersebut juga didukung oleh sabda Rosululloh SAW, yang di riwayatkan oleh Ibnu Majah, Zaid bin Tsabit radhiyallahu ‘anhu berkata: “Aku telah mendengar Rasulullah shallallahu ‘alaihi
wasallam bersabda: “Barangsiapa yang dunia adalah cita-citanya, niscaya
Allah akan cerai beraikan usahanya, menjadikan kefakirannya di depan matanya dan tidaklah dunia sampai kepadanya kecuali yang telah dituliskan untuknya dan barangsiapa yang niatnya adalah akhirat, niscaya
Allah akan menguatkan baginya usahanya dan menjadikan kekayaannya pada hatinya serta dunia mendatanginya dalam keadaan dipaksa.” HR.
Ibnu Majah.
Kenyamanan pegawai dalam bekerja akan nampak apabila ada faktor yang mendukung atau faktor tambahan dalam bekerja salah satunya
dengan nilai kerja, nilai kerja akan muncul apabila para pegawai memahami betul apa itu pengertian dan tujuan yang terkandung dalam
nilai kerja yang dianutnya.
Menurut Sofyandi dan Garniwa, nilai menyatakan keyakinan-keyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan-akhir
5
dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial daripada suatu modus perilaku keadaan-akhir eksistensi yang berlawanan
atau kebalikannya. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang
benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai atribut isi maupun intensitas. Sistem nilai diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat-diri,
kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan. Sama seperti halnya nilai kerja yang dimiliki oleh individu akan menentukan kenyamanannya. Kenyamanan
kerja merupakan dampak dari pemilihan nilai kerja yang tepatm dikarenakan memilih nilai kerja yang salah dapat menyimbulkan ketidaknyamanan.
Adapun faktor kedua yang bisa membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja yaitu dengan memaknai pekerjaan yang sedang
dilakukannya. Karyawan akan merasa sangat nyaman apabila memahami dan tahu apa saja yang terkandung dalam makna kerja. Pekerjaan yang sedang di kerjakan akan merasa penting apabila karyawan mengerti
tentang makna kerja.
Wrzesniewski yang mendefinisikan bahwa makna kerja merupakan
kecenderungan seseorang untuk memaknai pekerjaannya,sebagai pekerjaan (job), sebagai karir (career), dan sebagai panggilan (calling).Pemilihan teori ini didasarkan pada kriteria subjek penelitian
Surabaya.6Dalam upaya mendefinisikan makna kerja, peneliti mengasumsikan orientasi kerja individu sebagai pemaknaan individu
terhadap pekerjaan itu. Pertanyaan-pertanyaan tentang makna kerja terkait dengan apa itu arti bekerja, bagaimana arti untuk bekerja, bagaimana
pentingnya pekerjaan dalam konteks untuk sisa hidup, dan bagaimana suatu pekerjaan memengaruhi tingkah laku bekerja, peforma, individu lainnya dan hasil organisasi, untuk menyediakan jawaban dari pertanyaan
tersebut.
Faktor ketiga yang bisa menimbulkan kenyamanan karyawan
dalam bekerja yaitu dengan kepuasan kerja, rasa nyaman yang muncul yang dikarenakan oleh kepuasan dalam bekerja itu bisa saja terjadi, munculnya rasa puas dalam bekerja timbul karena beberapa sebab, seperti
puas karena dengan gaji tinggi atau puas dengan jabatan yang sedang di dudukinya.
Sedangkan Ramayah dan Janssen dalam Koesmono mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat
memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwaperilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusiyang
positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat
6
kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol terhadap kehidupan kerja dan
menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya
agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya.7
Munculnya kenyamanan atau keterikatan dalam bekerja akan saling berhubungan antara nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan kerja.
Sehingga hal ini peneliti temukan pada karyawan di organisasi Islam ber oreantasi sosial profit di Surabaya. Peneliti ingin meneliti apakah
fenomena tersebut cenderung didasari oleh prinsip hidup mereka yang menganggap bahwa kehidupan di akhirat lebih penting daripada kehidupan di dunia.
Berdasarkan fenomena dan dasar tersebut peneliti tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Nilai Kerja, Makna Kerja, Kepuasan
Kerja terhadap Work Engagement Pada Organisasi Sosial Non Profit YDSF di Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh antara nilai kerja terhadap work engagement
pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya ?
2. Apakah terdapat pengaruh antara makna kerja terhadap work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya ?
7
3. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini
adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh nilai kerja terhadap
work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh makna kerja terhadap
work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Teoretis
a. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya keilmuan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya insani.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pandangan dan sumber referensi untuk memperkaya ilmu pengetahuan sehingga akan mempermudah
peneliti selanjutnya untuk meneliti terkait dengan pengaruh nilai kerja (work values), makna kerja (meaning of work) dan kepuasan kerja (job satisfaction) secara simultan maupun parsial terhadap work
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
bagi Organisasi sosial non profit Islam, khususnya wilayah Surabaya mengenai pengaruh Nilai Kerja, Makna Kerja, Kepuasan Kerja secara
simultan maupun parsial terhadap Work Engagement pada Organisasi sosial non profit YDSF wilayah Surabaya. Sehingga dapat memotivasi dalam pengembangan sumber daya manusia di Organisasi sosial non
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Nilai Kerja
Para peneliti bidang perilaku organisasi sudah lama memasukkan konsep nilai sebagai dasar pemahaman sikap dan motivasi individu. Individu yang memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah
terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya terjadi. Hal ini selanjutnya menimbulkan implikasi pada perilaku dan hasil-hasil tertentu yang lebih disukai dibandingkan yang
lain, dengan kata lain nilai menutupi objektivitas dan rasionalitas.1
Rokeach mendefinisikan konsep nilai sebagai “an enduring belief
that a specific mode of conduct or end-state of existence is personally or
socially preferable…”.Berdasarkan definisi ini, konsep nilai
mencerminkan tiga karakteristik penting: (1) sebagai kondisi tentang apa yang diinginkan, (2) Itu afektif, dengan emosi yang terkait, dan (3) memiliki komponen perilaku yang mengarah pada tindakan ketika
diaktifkan.
Menurut Sofyandi dan Garniwa, nilai menyatakan
keyakinan-keyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan-akhir dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial daripada suatu modus perilaku keadaan-akhir eksistensi yang berlawanan
atau kebalikannya.2 Nilai adalah keyakinan yang meresap di dalam prakarsa individual. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam
arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai atribut isi maupun
intensitas. Sistem nilai diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat-diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.
Nilai yang digunakan di tempat kerja merupakan nilai-nilai bersama, yaitu komponen penting dari setiap hubungan perjanjian.
Nilai-nilai yang kontroversial (misalnya kualitas, inovasi, kerjasama, dan partisipasi yang mudah untuk berbagi dan dapat membina hubungan yang erat. Karyawan percaya apabila organisasi mereka menghargai
produk-produk berkualitas, mereka akan terlibat dalam perilaku yang akan memberikan kontribusi untuk kualitas tinggi. Karyawan yakin bahwa
apabila mereka nilai partisipasi organisasi, mereka akan lebih mungkin untuk merasa seolah-olah partisipasi mereka akan membuat perbedaan. Akibatnya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat
saran untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi.
Kesuksesan organisasi tergantung pada nilai kerjanya. Nilai kerja
penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja, produktivitas dan komitmen organisasi. Kecemerlangan sebuah organisasi amat bergantung pada nilai kerja individu dalam organisasi. Nilai kerja
2Sofyandi Herman. Iwa Garniwa, “Perilaku Oraganisasi (Edisi Pertama)”, (Yogyakarta: Graha
yang dimiliki oleh individu akan menentukan prestasi kerja. Prestasi kerja yang cemerlang hasil daripada nilai kerja yang positif dan amanah akan
dapat meningkatkan produktivitas organisasi. Nilai kerja sangat berkaitan dengan sikap, persepsi dan kepercayaan individu terhadap pekerjaannya.
Nilai kerja juga boleh dijadikan petunjuk untuk menilai sejauh mana penilaian pekerja terhadap kerjanya dan bagaimana pula kebanggaan, rasa tanggung jawab, kesungguhan, cara bekerja dan akhirnya, prestasi kerja
yang dihasilkan
Rokeach mendefinisikan nilai kerja adalah keyakinan individu
mengenai cara-cara bertingkahlaku yang dipilih dan kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa ke dalam situasi kerja. Nilai kerja menurut Hofstede merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya
sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi.
Dose menggambarkan nilai kerja sebagai standard evaluatif yang berkenaan dengan pekerjaan atau lingkungan pekerjaan yang mana individu mendiskusikan apa yang benar atau menilai pentingnya pilihan.
Lebih lanjut Dose membagi nilai-nilai kerja menjadi dua dimensi: (1) mempunyai suatu unsur moral dan (2) derajat tingkat konsensus mengenai
arti penting dan keinginan dari nilai-nilai tertentu. Sementara Cherrington mengungkapkan bahwa nilai kerja merupakan suatu refleksi sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya seperti aktivitas ataupun
kerja penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja, produktivitas dan komitmen organisasi.
2. Makna Kerja
Locke dan Latham menggunakan teori tujuan untuk merancang
kerangka teoretis dari orientasi kerja.3 Teori tersebut digunakan untuk membangun seperangkat argumen-argumen mengenai perbedaan anggapan seseorang terhadap area dan perilaku kerja dapat mempengaruhi
perilaku ketenagakerjaan yang berbeda pula. Dalam upaya mendefinisikan makna kerja, peneliti mengasumsikan orientasi kerja individu sebagai
pemaknaan individu terhadap pekerjaan itu. pertanyaan-pertanyaan tentang makna kerja terkait dengan apa itu arti bekerja, bagaimana arti untuk bekerja, bagaimana pentingnya pekerjaan dalam konteks untuk sisa hidup
dan bagaimana suatu pekerjaan memengaruhi tingkah laku bekerja, peforma, individu lainnya dan hasil organisasi, untuk menyediakan
jawaban dari pertanyaan tersebut.
Berdasrakan definisi-definisi di atas, peneliti memilih untuk menggunakan definisi Wrzesniewski yang mendifinisikan bahwa makna
kerja merupakan kecenderungan seseorang untuk memaknai pekerjaannya, sebagai pekerjaan (job), sebagai karir (career), dan sebagai panggilan
(calling).
3
3. Kepuasan Kerja
Robbins mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjanaanya. Definisi ini sangat luas mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekedar kegiatan yang jelas,
mislanya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan atau lain sebagainya. Davis dan newstron mendekskripsikan “kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya. Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Kryawan yang puas lebih suka menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu : 1. Value Theory
Kepuasan karyawan bergantung pada hasil yang didapatkan
mereka dari perusahaan dengan hasil yang karyawan inginkan. Semakin banyaknya kesesuaian yang diinginkan dengan hasil yang
didapatkan maka karyawan akan merasa semakin puas. 2. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga
“Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisi antara sesuatu
yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai”.
3. Need Fulfillment Theory
Kepuasan kerja tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. “Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan
apa yang dibutuhkan”. Makin besar kebutuhan karyawan
terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula
sebaliknya, apabila kebutuhan karyawan tidak dapat terpenuhi, karyawan tersebut akan merasa tidak puas.
Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki yaitu sebagai berikut4:
1. Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi haapan. Pemenuhan
yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. 3. Pencapaian nilai (Value attainment)
4
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil indvidu
diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Robbins menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang menentukan kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam batas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. 2. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
dan standar komunikasi, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
4. Rekan pe kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
5. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian sesorang akan
menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It Self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan teretentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
2. Hubungan dengan atasan (Supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,
misalnya kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat
motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3. Teman sekerja (Workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 4. Promosi (Promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5. Gaji atau upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
4. Work Engagement
Work engagement adalah kondisi atau keadaan dimana karyawan
bersemangat, passionate, energetic, dan berkomitment dengan pekerjaanya menurut Maylett & Warner. Konsep engagement dapat
mengacu pada keterlibatan individu dan kepuasan kerja yang setingkat dengan antusiasme untuk bekerja.
Menurut Schaufeli, work engagement dapat dikatakan sebagai
keadaan mental yang positif dari karyawan terhadap pekerjaanya. Keadaan mental yang positif tersebut dapat ditandai dengan salah satunya
dengan dedikasi terhadap pekerjaanya. Engagement bukanlah sebuah tahap yang spesifik dan bersifat sementara, namun engagement mengacu pada keadaan yang bersifat menetap dan berada pada tingkat afeksi dan
kognitif. Definisi ini juga didukung oleh Khan, bahwa seorang karyawan akan terikat secara pikiran, fisik, dan emosional dengan pekerjaanya.5Jadi
dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan yang engage dengan pekerjaannya akan fokus dan konsentrasi penuh dengan pekerjaannya sampai selesai dan mencapai tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan secara kualitatif oleh Schaufeli, dkk. menemukan bahwa karyawan yang engaged memiliki energi yang tinggi
dan memiliki efikasi diri yang terbentuk dari berbagai peristiwa yang mempengaruhi dirinya. Didasari oleh sikap positif dan level aktif mereka, karyawan yang engaged akan membuat umpan balik positif bagi mereka
5
Kahn, W.A., “Psychological conditions of personal engagement and disengagement atWork”,
sendiri untuk keperluan apresiasi, rekognisi, dan kesuksesan. Berbagai subjek yang diwawancarai mengindikasikan antusiasme dan energi
mereka juga muncul di luar pekerjaan, misalnya saat berolahraga, melakukan hobi dan pekerjaan sukarela. Karyawan yang engaged
bukanlah manusia super yang tidak merasa kelelahan setelah bekerja seharian. Mereka tetap measa kelelahan, namun kelelahan mereka dideskripsikan sebagai suatu kepuasan karena hal ini berkaitan dengan
pencapaian positif.
Peneliti Perrin’s Global Workforce Study tahun 2003
mendefinisikan work engagement sebagai kesediaan karyawan dan kemampuannya untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan secara terus menerus. Rasa keterikatan terhadap organisasi ini sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor emosional dan rasional berkaitan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja secara keseluruhan.
Gallup mendefinisikannya sebagai peran serta dan antusiasme untuk bekerja. Gallup juga mengkaitkan work engagement dengan rasa keterikatan emosional yang positif dan komitmen karyawan.
Penelitian yang dilakukan Metrus Institute, mengemukakan bahwa, engagement yang dimaksud bila seorang karyawan dapat
melakukan tiga hal yang meliputi:
1. Dapat menarik perasaan positif tentang perusahaan (misalnya, berkomitmen untuk kesuksesan perusahaan) dan tingkat energi
lebih atau melampaui kebutuhan dasar pekerjaan. Akan tetapi, definisi tersebut tidak termasuk ciri kepribadian dasar yang
mungkin membuat beberapa orang cenderung memiliki engagement lebih daripada yang lain.
2. Dapat memprediksi perilaku penting karyawan, seperti perilaku bijaksana yang tinggi dan melampaui batas terendah, yang mengakibatkan kinerja lebih tinggi, atau perilaku adaptif seperti
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan kreatif yang dapat mempengaruhi hasil perusahaan seperti produktivitas, loyalitas
pelanggan, atau profitabilitas.
3. Dapat dipengaruhi oleh tindakan-tindakan yang diambil perusahaan dan, terutama supervisor.
Artinya, ukuran dari keterikatan karyawan adalah mengamati perilaku yang menunjukkan individu yang mau berjuang lebih keras.
Salah satu bentuk keterikatan tertinggi adalah berupa kerelaan untuk melakukan advokasi atas nama perusahaan, yaitu kerelaan mempromosikan perusahaan sebagai tempat bekerja, berbisnis, bahkan
berinvestasi. Selaras dengan hal tersebut.
“harnessing of organization members’ selves to their work roles: in
engagement, people employ and express themselves physically,
cognitively, emotionally and mentally during role performances”6
Hal ini berarti work engagement merupakan keadaan dimana
anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya. Dalam engagement, seseorang akan mempekerjakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kogitif, dan emosional selama
menunjukkan performa mereka. Aspek kognitif dalam work engagement
mencakup keyakinan yang dimiliki oleh karyawan mengenai organisasi
tersebut, para pemimpinnya, dan kondisi kerja. Aspek emosional meliputi bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan pemimpinnya. Sedangkan aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan oleh
karyawan dalam melaksanakan tugas peran yang ia miliki di organisasi. Kahn juga menyebutkan bahwa engagement meliputi kehadiran baik
secara fisik maupun psikologis saat melaksanakan peran organisasional. Menurut Federman, engagement karyawan adalah derajat dimana seorang karyawan mampu berkomitman pada suatu organisasi dan hasil
dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan lama masa bekerja.
6
B. Penelitian Terdahulu
1. Dewi Ratih dalam skripsi yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja,
Disiplin Kerja dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan (Studipada PT Nasmoco Cabang Pemuda). Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan, disiplin karyawan dan keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Nasmoco Cabang Pemuda Semarang. Penelitian ini menggunakan Analisis regresi
berganda. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Nasmoco cabang Pemuda Semarang yang berjumlah 122
responden. Pengumpulan data menggunakan kuesioner (sebagai instrumen utama) dan wawancara.Variabel independen, yaitu kepuasan kerja karyawan, disiplin kerja dan keterkaitan karyawan. Variabel
dependen yaitu kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: 1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. 2. Variabel Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan 3. Variabel keterlibatan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.7
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal yaitu perbedaan tempat dan wilayah penelitian, jumlah sampel yang akan
di ambil yaitu 200 kusioner dan disebarkan di seluruh wilayah Surabaya. Dengan 3 variabel bebas yakni nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan
7
kerja yang akan dihubungkan dengan variabel terikat yakni work engagement.
2. Diyah Restu Ayu dengan judul jurnal Pengaruh Job Demands, Job Resources, dan Personal Resources Terhadap Work Engagement. Tujuan
dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh job demands, job resources dan personal resources terhadap work engagement, menentukan variabel yang paling memengaruhi work engagement dan
bagaimana pengaruh work engagement terhadap turnover intention. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah structural
equation modeling (SEM). SEM digunakan untuk mengestimasi pengaruh variabel secara simultan. Penelitian ini dilakukan pada 116 sampel karyawan manufaktur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job
demands berpengaruh langsung terhadap work engagement. Job demands dan personal resources berpengaruh signifikan terhadap work
engagement, sedangkan job resources merupakan prediktor tertinggi dari
work engagement. Work engagement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.8
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal yaitu variabel bebas yang berbeda, sedangkan variabel bebas yang di tulis
oleh skripsi adalah pengaruh nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan kerja terhadap work engagement. Jumlah sampel yang berbeda juga bahwa peneliti skripsi mengambil 200 sampel.
8Diyah Restu Ayu, “
Pengaruh Job Demands, Job Resources, dan Personal Resources Terhadap
Work Engagement”, (Jurnal-Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM) Vol. 1 No. 1 Agustus
3. Rahayu S. Purnami dengan judul jurnal Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung. Penelitian ini membahas mengenai
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN-LPKIA)
Bandung, yang bertujuan untuk menganalisis dan memperoleh gambaran empiris mengenai pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap
perilaku kewargaanorganisasional (OCB), pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB), pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja, pengaruh
tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja, pengaruh tingkat perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap kinerja. Jenis
penelitian yang digunakan adalah jenis metode penelitian eksplanatori atau explanatory research atau penelitian pengujian hipotesis. Data diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan observasi di Politeknik
Komputer Niaga LPKIA. Hasil pengumpulan data dengan sumber data primer, dengan sampel sebanyak 40 responden dan metode analisis yang
digunakan adalah dengan analisis jalur menggunakan Partial Least Square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional,
kewargaan organisasional, tidak terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadapkinerja pegawai, tidak terdapat pengaruh positif dari
komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai, terdapat pengaruh positif dari perilaku kewargaan organisasional terhadap kinerja pegawai.9
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal yaitu bahwa penelitian ini hanya menguji kepuasan kerja dan komitmen kerja saja sedangkan yang di tulis oleh skripsi tidak hanya kepuasan kerja
saja melainkan nilai dan makna kerja. Tempat penelitian yang ditulis juga berbeda bahwa penulis skripsi meneliti diwilayah Surabaya Jawa Timur.
4. Rizky Pradana dengan judul skripsi Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Kerja, dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Bank Indonesia Kota Semarang ). Penelitian ini
dilatarbelakangi belum optimalnya tingkat kinerja karyawan Bank Indonesia Kota Semarang. Berdasarkan hasil wawancara pra – survey
permasalahan yang terjadi diindikasikan oleh kepuasan kerja, loyalitas, dan lingkungan kerja dalam mendukung proses kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh
kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan Bank Indonesia Kota Semarang. Penelitian ini
menggunakan tiga variabel independen yaitu kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan lingkungan kerja non fisik dengan satu variabel dependen yaitu
9
kinerja karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuesioner yang disebarkan kepada 50 karyawan Bank
Indonesia Kota Semarang dengan masa kerja minimal 10 tahun. Teknik sampling pada penelitian ini menggunakan metode purposive sampling.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji F, uji t, serta koefisien determinasi. Berdasarkan hasil uji –
t dan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa kinerja karyawan Bank Indonesia Kota Semarang dipengaruhi oleh kepuasan kerja, loyalitas kerja, dan lingkungan kerja
non fisik sebesar 74,9% sedangkan sisanya 25,1% dipengaruhi oleh variabel – variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.10
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal skripsi yaitu tempat penelitian dan model penelitian yang berbeda, penulis skripsi akan meneliti di lembaga sosial Islam non profit di wilayah
Surabaya dan model penelitian yang akan dipakai adalah metode penelitian SEM PLS bukan menggunakan regresi linier, dan sampel yang
akan diambil sejumlah 200 kusioner.
5. Cynthia Rachel Karangan dengan judul skripsi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement Teller di PT. Bank Negara Indonesia
10
Cabang Bandung. Pada tahun 2013-2014, PT Bank BNI 46 menunjukan nilai employee engagement yang tinggi dan diatas rata-rata dari peusahaan
BUMN lainnya. Hal ini menjadi sebuah fenomena mengingat bahwa PT Bank BNI (Persero) Tbk memberlakukan sistem pensiun 35 tahun bagi
para frontlinernya. Skripsi ini mengkaji pengaruh kepuasan kerja dan
employee engagement di teller PT Bank BNI Persero Tbk di Cabang Bandung. Hasil uji regresi linier sederhana menunjukkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap dimensi employee engagement dengan hasil R square 0,628, koefisien 0,793, F hitung 47,36,
t hitung 6,882, serta signifikan di bawah 0,005. Poin menarik yang terdapat dalam penelitian ini adalah jika lima unsur pembentuk kepuasan kerja dipisahkan dan secara parsial dilakukan uji regresi linier berganda
dapat diketahui bahwa lima unsur pembentuk kepuasan kerja tidak seluruhnya berpengaruh positif dan signifikan terhadap employye
engagement.11
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal skripsi yaitu jumlah variabel bebas yang kurang, tempa dan perbedaan
lemabaga yang akan diteliti, penulis skripsi akan meneliti sejumlah 3 variabel bebas yaitu nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan kerja, dan
wilayah yang akan di teliti adalah Surabaya Jawa Timur. Lembaga yang akan diteliti yakni organisasi sosial Islam non profit.
11 Cynthia Rachel Karangan, “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
C. Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan nilai kerja terhadap work engagement pada organisasi Islam sosial non profit di Surabaya.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan makna kerja terhadap work engagement pada organisasi Islam sosial non profit di Surabaya.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif menggabungkan pengujian hipotesis dengan data yang terukur sehingga akan diketahui bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain dan akan menghasilkan suatu
kesimpulan yang dapat digeneralisasikan.1
Jenis penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian asosiatif. Jenis
penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Hubungan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu hubungan kausal yang merupakan hubungan sebab akibat. Hubungan ini terjadi
apabila dua variabel atau lebih (variabel bebas) mempengaruhi variabel (variabel terikat) yang lain. Dalam penelitian ini ingin diketahui apakah
variabel bebas yaitu nilai kerja, mkana kerja, kepuasan kerja mempengaruhi variabel terikat yaitu work engagement pada organisasi Islam non profit di Surabaya.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di organisasi sosial non profit YDSF di
Surabaya. Penelitian ini dilakukan dengan dua tahapan, antara lain yaitu: 1. Survey pendahuluan
Survey awal objek penelitian untuk membahas terkait judul penelitian yang akan dilakukan dan diskusi data-data yang dibutuhkan untuk
mendukung penelitian terutama daftar organisasi Islam non profit di Surabaya.
2. Penelitian
Penelitian dimulai dengan penyerahan surat izin penelitian kepada objek penelitian. Kemudian dilakukan penyebaran kuesioner kepada
seluruh karyawan/staff organisasi sosial Islam non profit YDSF di Surabaya.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 2 Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan/staff yang bekerja di organisasi Islam non profit
(Dompet Dhuafa dan YDSF) di Surabaya. Sehingga populasi pada penelitian ini adalah infinitif. Sampel penelitian dalam penelitian ini menggunakan probability sampling yaitu pengambilan sampel secara
random, sebanyak 100 orang. Jumlah 2000 orang diambil berdasarkan syarat penggunaan PLS (Partial Least Square) sebaiknya memiliki jumlah
100 sampel.3
2 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, (Bandung: Alfabeta, 2011), 80.
D. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini menggunakan variabel bebas dan
variabel terikat. Variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel terdiri dari Nilai Kerja (X1), Makna Kerja (X2), dan Kepuasan Kerja (X3).
2. Variabel terikat (Y) yaitu Work Engagement. E. Definisi Operasional
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel
yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya. 1. Nilai Kerja (Work Values) (X1)
Nilai kerja Telah didefinisikan sebagai tujuan, hasil, atau
karakteristik yang dapat ditemukan dalam pekerjaan (MOW, International Tim Peneliti, 1987).
Variabel ini diukur dengan mengadopsi konse p yang digunakan oleh Wollack (1971). Adapun indikator dari variabel ini adalah:
a. Nilai intrinsik (Intrinsic values)
b. Etika Organisasi (Organization Ethic) c. Upward Berjuang (Upward Striving)
Pengukuran nilai kerja dalam penelitian ini ada 18 pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert antara 1-5 dari jawaban
sangat tidak setuju hingga jawaban sangat setuju. Skor terendah menunjukkan rendahnya nilai kerja karyawan dalam perusahaan,
sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya nilai kerja karyawan dalam perusahaan.
2. Makna Kerja (Meaning Of Work)(X2)
Pada penelitian ini peneliti menggunakan pengertian makna kerja yang diungkapkan oleh MOW International Research Team (1987), yaitu:
Arti kerja ditentukan oleh pilihan dan pengalaman individu dan konteks organisasi dan lingkungan dimana mereka bekerja dan hidup.
Variabel ini diukur dengan mengadopsi konse hgrbegrbgrp yang
digunakan oleh MOW International Research Team (1987). Adapun indikator dari variabel ini adalah:
a. Sentralitas kerja
b. Norma sosial mengenai bekerja
c. Hasil bekerja yang dianggap sangat bernilai
d. Tingkat pentingnya tujuan bekerja e. Identifikasi peran kerja
rendahnya makna kerja karyawan dalam perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya makna kerja karyawan dalam perusahaan.
3.Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) (X3)
Kepuasan kerja adalah sebagai sikap secara umum dan tingkat positif yang dirasakan pegawai Organisasi Sosial Non Profit Surabaya terhadap Work Engagement. Indikator yang digunakan untuk mengukur
adalah Robbins, yang menyatakan adanya lima faktor yang mendukung terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan suatu organisasi, yaitu :
1. Kerja yang secara mental menantang 2. Imbalan yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung
4. Rekan sekerja yang mendukung
5. Adanya kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Pengukuran kepuasan kerja dalam penelitian ini ada 6 pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert antara 1-5 dari jawaban sangat tidak setuju hingga jawaban sangat setuju. Skor terendah menunjukkan
rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya kepuasan kerja karyawan dalam
perusahaan.
4. Work Engagement (Y)
Schaufeli, Salanova, Gonzales Roma, dan Bakker menyatakan
Variabel ini diukur dengan mengadopsi konsep yang digunakan dengan
Ultrecht Work Engagement Scule (UWES). Adapun indikator dari
variabel ini adalah: a. Semangat (Vigor)
b. Dedikasi (Dedication) c. Penyerapan (Absorption)
Pengukuran work engagement dalam penelitian ini ada 17
pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert antara 1-5 dari jawaban sangat tidak setuju hingga jawaban sangat setuju. Skor
terendah menunjukkan rendahnya work engagement dalam perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya work engagement
dalam perusahaan.
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut Arikunto, validitas adalah keadaan yang menggambarkan
tingkat instrumen bersangkutan yang mampu mengukur apa yang akan diukur.4 Sedangkan menurut Sudijono, uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrumen,
dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian.5 Suatu instrumen penelitian dikatakan valid, bila:
1. Jika koefisien korelasi product moment melebihi 0,36
2. Jika koefisien korelasi product moment > r-tabel (α; n-2), n = jumlah sampel
4
Arikunto Suharsimi, Manajemen Penelitian (Jakarta: Rineka Cipta, 1995), 45.
5
Sudijono Anas, Pengantar Statistik Pendidikan (Jakarta: Rajawali Press 2010), 67.
6
3. Nilai Sig. < α , taraf signifikan (α) = 5 %
Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik
korelasi product moment adalah:
Keterangan:
n = Jumlah responden
x = Skor variabel (jawaban responden)
y = Skor total variabel untuk responden
Uji Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau
lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Reliabilitas dalam penelitian ini diukur dengan teknik Alpha
Cronbach. Teknik ini digunakan untuk menghitung reliabilitas suatu tes yang tidak mempunyai pilihan ‘benar’ atau ‘salah’ maupun ‘ya’ atau ‘tidak’
melainkan digunakan untuk menghitung reliabilitas suatu tes yang mengukur sikap atau perilaku.
Teknik Alpha Cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah
suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala seperti 1-3 dan 1-5, serta 1-7 atau jawaban
responden yang menginterpretasikan penilaian sikap.7
Misalnya responden memberikan jawaban sebagai berikut:
7
1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4
3. Ragu (R) = 3
4. Tidak Setuju (TS) = 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Nilai cronbach alpha > 0,6
menunjukkan bahwa kuesioner untuk mengukur suatu variabel tersebut adalah reliabel. Sebaliknya, nilai cronbach alpha < 0,6 menunjukkan bahwa
kuesioner tidak reliabel. Uji reliabilitas dari instrumen penelitian dengan tingkat signifikan (α) = 5%.
G. Data dan Sumber Data 1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan untuk keperluan penelitian ini adalah :
a. Data primer. Dalam penelitian ini data primer berupa hasil observasi dan penyebaran kuisioner yang diberikan kepada para karyawan organisasi islam nirlaba non profit di Surabaya.
b. Data sekunder. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara dan berbagai bahan pustaka, baik berupa buku,
jurnal-jurnal, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip baik yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan dan dokumen lainnya yang ada hubungannya dengan materi kajian yaitu
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan untuk keperluan penelitian ini adalah:
a. Sumber Data Primer
Sumber data primer dalam penelitian ini adalah hasil observasi pada
saat magang dan hasil penyebaran kuisioner. b. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder dalam penelitian ini adalah dari hasil
wawancara dan literatur tentang kompensasi, jurnal, dan penelitian terdahulu.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui:
1. Angket atau kuesioner, diperoleh melalui pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan
tertulis dan terstruktur yang ditujukan pada responden yaitu karyawan organisasi islam nirlaba non profit di Surabaya yang berjumlah 200 orang. Responden lalu memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan
opininya. Dari jawaban responden melalui lembar kuesioner tersebut dapat dilakukan analisis dan pembahasan.
memperkuat hasil analisis terkait dengan jawaban responden pada lembaran kuesioner.
1. Analisis Statistik a) Statistik Deskriptif
“Analisis ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi
empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian”. Adapun data-data
ini meliputi: gaji, bonus, insentif, asuransi atau program pemeliharaan
kesehatan, cuti berbayar, dana pensiun, pemberian tanda penghargaan dalam sebuah upacara resmi, waktu kerja, beban kerja fisik, beban kerja
mental, kuantitas kerja, kualitas kerja, kreativitas, kerjasama,
dependability, inisiatif, kualitas pribadi. “Statistik deskriptif dalam
penelitian ini menggunakan statistik rata-rata (MEAN). Statistik rata-rata
digunakan untuk menggambarkan rata-rata nilai dari sebuah variabel yang diteliti pada sekelompok responden tertentu”.
Penelitian ini menggunakan skala likert yang memilki 5 kategori yang diberi skor angka mulai dari 1 sampai 5. Dari skor tersebut memiliki rentang sebesar 4. Dengan menggunakan kriteria tiga kotak
(three box method), maka rentang sebesar 4 dibagi 3 akan menghasilkan rentang sebesar 1,33 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi
nilai indeks, dapat dinilai pada tabel 3.1:
Tabel 3.2 Kriteria Variabel
Skor Kriteria
1,00 - 2,33 Rendah
3,68 - 5,00 Tinggi
b) Statistik Inferensial
Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan pendekatan
structural equation modeling (SEM) dengan menggunakan software Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan structural
equation modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian (Variance). Menurut Ghozali PLS merupakan pendekatan alternatif
yang bergeser dari pendekatan structural equation modeling (SEM) berbasis covariance menjadi berbasis varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas/teori sedangkan PLS lebih
bersifat predictive model.
PLS merupakan metode analisis yang powerfull karena tidak
didasarkan pada banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal dan sampel tidak harus besar. Selain dapat digunakan untk mengkonfirmasi teori, PLS juga dapat digunakan untuk menjelaskan
ada tidaknya hubungan antar variabel laten. PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk dengan indikator refleksif dan
formatif. Hal ini tidak dapat dilakukan oleh SEM yang berbasis kovarian, karena akan menjadi unidentified model.
Langkah-langkah PLS adalah sebagai berikut:
theory) adalah menggambarkan hubungan natar variabel laten berdasarkan pada substantive theory.
2. Merancang model pengukuran atau outer model. Outer model sering juga disebut (outer relation atau measurement model)
mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel laten.
3. Merancang konstruksi diagram jalur.
1) Konversi diagram jalur ke sistem persamaan. 2) Melakukan Estimasi atau pendugaan parameter.
Pendugaan parameter dilakukan untuk menghitung data variabel laten. Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat terkecil (least square method). Proses
perhitungan dilakukan dengan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga yaitu:
a. Weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor
variabel laten.
b. Path estinmate (estimasi jalur) yang menghubungkan
variabel laten antara variabel laten dan blok indikatornya (loading).
c. Means dan lokasi parameter (nilai konstana regresi) untuk
1. Godness of fit. Dalam hal ini dibagi menjadi dua, yaitu outer model
dan inner model.
2. Evaluasi model.
Evaluasi model ini dibagi menjadi dua yaitu yaitu outer model dan
inner model.
a) Outer model dibagi menjadi dua yaitu reflektif dan formatif.
Outer model reflektif dievaluasi dengan convergent
discrimintaion validity dari indikatornya composite reability
untuk blok indikator. Sedangkan outer model formatif dievaluasi
berdasarkan substantive content yaitu dengan melihat tingkat signifikansi dari weight.
b) Inner model diukur dengan menggunakan beberapa kriteria, yaitu:
a. R2 untuk variabel laten indogen.
b. Estimasi koefisien jalur. Hal ini merupakan nilai estimasi
untuk hubungan jalur dalam model dtruktural yang diperoleh dengan prosedur bootstrapping dengan nilai yang harus signifikan.
c. f2 untuk effect size.
d. Relevansi prediksi (Q2). Apabila diperoleh nilai Q2 lebih dari
nol hal tersebut memberikan bukti bahwa model memiliki
predictive relevance namun apabila diperoleh nilai Q2 dibawah nol maka terbukti bahwa model tidak memiliki predictive
Adapun asumsi yang digunakan dalam PLS adalah sebagai berikut:
a. Hubungan antar variabel laten dalam inner model aditif b. Model structural bersifat rekursif
3. Model pengukuran atau Outer Model
Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksi indikator dinilai berdasarkan korelasi dari model antara item scope/component
score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran refleksi individual dikatakan tinggi jika korelasi lebih dari 0,70
dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai
loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup.
Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE)
setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik. Rumus menghitung AVE:
Dimana:
λi : Component Loading ke indicator
var (ɛi) : 1- λi²
Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar 0,50
AVE =
4. Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat
dari koefisien jalur yang ada dengan membandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,05 < Sig) maka H0 diterima Ha ditolak,
artinya tidak signifikan.
2) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai
probabilitas Sig atau (0,05 > Sig) maka H0 ditolak Ha diterima,
Tabel 3.3 Kriteria Penilaian PLS
struktural mengindikasikan bahwa model “baik”, “moderat”, “lemah”
Estimasi koefisien
jalur
Nilai estimasi untuk koefisien jalur dalam model struktural harus signifikan. Nilai
signifikan ini dapat diperoleh dengan prosedur bootstraping.
f2 untuk effect size Nilai f2 sebesar 0.02, 0.15 dan 0.35 dapat diinterpretasikan apakah prediktor variabel
laten mempunyai pengaruh yang lemah, medium atau besar pada tingkat structural
Relevansi Prediksi
(Q2 q2)
Prosedur blinfolding digunakan untuk menghitung:
N adalah omission distance, E adalah sum of squares of prediction errors O adalah
sum of squares of observartion. Nilai Q2 diatas nol memberikan bukti mbahwa model
memberikan predective relevance (Q2) dibawah nol mengindikasikan model kurang
memiliki prediktif relevance. Dalam kaitannya dengan f2 dampak relative model
structural terhadap pengukuran variabel laten dapat dinilai dengan
Evaluasi Model Pengukuran Refleksif
Loading factor Nilai Loading factor harus diatas 0,70
Composite Reability Composite Reability mengukur internal consistency nilainya harus diatas 0,60
AVE Nilai AVE harus diatas 0,50
Validitas Diskriminan
Nilai AVE harus lebih besar daripada nilai korelasi antarvariabel laten.
Cross loading Merupakan ukuran lain dari validitas diskriminan. Diharapkan setiap blok indikator
memiliki loading lebih tinggi untuk setiap variabel laten yang diukur sebanding
dengan indikator untuk laten variabel lainnya
Evaluasi Model Pengukuran Formatif
Signifikan nilai
weight
Nilai estimasi untuk model pengukuran formatif harus signifikan tingkat signifikansi
ini dinilai dengan prosedur bootstraping.
Multikolonieritas Variabel manifest dalam blok harus diuji apakah terdapat multikol. Nilai variance
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian 1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Organisasi Sosial Islam Non Profit YDSF Surabaya di Kertajaya 8C/ Gubeng Surabaya. Dalam penelitian yang menjadi objek penelitian adalah penerapan nilai kerja, makna
kerja, kepuasan kerja terhadap work engagement kepada karyawan YDSF Surabaya.
2. Profil YDSF1
Beramal lebih berhubungan dengan cara pandang manusia terhadap kehidupan. Sekecil apapun yang kita berikan untuk
kepentingan kemanusiaan, kontribusi itu pasti tetap memiliki makna yang besar. Bahkan, kalaupun tidak memiliki kekayaan materi, kita bisa menjadi penyantun lewat sumbangan pemikiran dan tenaga.
Alangkah lebih ramah dan bermaknanya wajah dunia ini jika kita semakin tergerak menjadi penyantun. Jika gerakan seperti ini kian
meluas, niscaya kemiskinan, ketertinggalan dan kebodohan di Bumi Pertiwi ini tidak terus menjadi-jadi. Di tengah pergulatan melawan
kemiskinan, ketertinggalan dan kebodohan, ternyata masih ada setitik asa yang tersisa. Ada sebagian kita yang mau berbagi. Mereka yang
1
YDSF (Yayasan Dana Sosial Al Falah), “Tentang Kami”, http://ydsf.org/tentang-kami, “diakses
memiliki semangat menyisihkan sebagian miliknya untuk kalangan tak berpunya.
Didirikan 1 Maret 1987, Yayasan Dana Sosial al Falah (YDSF) telah dirasakan manfaatnya di lebih dari 25 propinsi di Indonesia.
Paradigma prestasi YDSF sebagai lembaga pendayagunaan dana yang amanah dan profesional, menjadikannya sebagai lembaga pengelola zakat, infaq, dan sedekah (ZIS) terpercaya di Indonesia. Lebih dari
161.000 donatur dengan berbagai potensi, kompetensi, fasilitas, dan otoritas dari kalangan birokrasi, profesional, swasta, dan masyarakat
umum telah terajut bersama YDSF membentuk komunitas peduli dhuafa. Mereka, dengan segala kemampuan terbaiknya, telah memberikan kontribusi, cinta, dan kepedulian dalam membangun
negeri ini. YDSF yang dikukuhkan menjadi Lembaga Amil Zakat Nasional oleh Menteri Agama Republik Indonesia dengan SK No.523
tanggal 10 Desember 2001 menjadi entitas yang menaruh perhatian mendalam pada kemanusiaan yang universal. Melalui Divisi Penyaluran YDSF semakin meneguhkan pendayagunaan dana Anda secara syar’i, efisien, efektif & produktif. Sebagai lembaga pengelola
dana ZIS yang makin terasa manfaatnya, Insya Allah YDSF akan
