kajian pemetaan kemanfaatan proyek perub

(1)

(2)

PKP2A III LAN

Kajian Pemetaan

Kemanfaatan Proyek

Perubahan Pasca Diklat

(3)

Judul : Kajian Pemetaan Kemanfaatan Proyek Perubahan Pasca Diklat Kepemimpinan

212 + xviii halaman, 2017

Perpustakaan Nasional RI: Data Katalog dalam Terbitan (KDT) ISBN : 978-602-6228-30-7

Cetakan 1, Desember 2017 Nama Tim Peneliti

Koordinator Peneliti: Tri Noor Aziza SP., MP. Sekretaris :

Dewi Sartika, SE., MM. Peneliti :

Rustan A, SP., MA., M.SE.

Fani Heru Wismono, SE, MA., MAP Pembantu Peneliti :

Windra Mariani, SH. Pengolah Data : Lia Rosliana, S.Psi

UNDANG-UNDANG HAK CIPTA NO. 19 TAHUN 2001 Pasal 72

1. Barangsiapa dengan sengaja dan tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) atau Pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah). 2. Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu

ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari penerbit.

Nama Tim Penulis

Editor :

Dr. Mariman Darto, M.Si. Windra Mariani, SH Koordinator : Tri Noor Aziza SP., MP. Anggota:

Dewi Sartika, SE., MM. Rustan A, SP., MA., M.SE.

Fani Heru Wismono, SE, MA., MAP Lia Rosliana, S.Psi

Penerbit: PKP2A III LAN

Jalan H.M. Ardans, SH (Ring Road III)

Telepon/Faximile: (0541) 4105600, (0541) 4105612. e-mail: info@samarinda.lan.go.id

(4)

KATA PENGANTAR

Berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 mengenai ASN, Lembaga Administrasi Negara (LAN) memiliki salah satu fungsi yaitu penyelenggaraan diklat kompetensi manajerial Pegawai ASN baik secara sendiri maupun bersama-sama lembaga pendidikan dan pelatihan lainnya. Dalam Peraturan Pemerintah No 11 tahun 2017 tentang manajemen Pegawai negeri Sipil terkait pengembangan ASN, dalam bab 1 Ketentuan Umum pasal 1 butir 31 disebutkan bahwa Lembaga Administrasi Negara yang selanjutnya disingkat LAN adalah lembaga pemerintah nonkementerian yang diberi kewenangan melakukan pengkajian dan pendidikan dan pelatihan. Dalam rangka menjalankan tugas tersebut, PKP2A III LAN menyelenggarakan salah satu fungsinya yaitu Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan, Kepemimpinan, Teknis, dan Fungsional. Sejak 2014 hingga 2016, PKP2A III LAN, telah menyelenggarakan Diklatpim Tingkat II, III, dan IV yang masing-masing ditujukan untuk ASN yang akan atau sudah menduduki jabatan manajerial yaitu Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Esselon II), Jabatan Administrator (Esselon III) dan Jabatan Pengawas (Esselon IV). Diklatpim tersebut diselenggarakan dengan menggunakan diklatpim pola baru yaitu berdasarkan Peraturan Kepala LAN No. 18, 19, dan 20 tahun 2015.

(5)

Akhirnya tim peneliti menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada berbagai pihak yang telah membantu terlaksananya kajian pengembangan kompetensi aparatur sipil negara. Kami juga menyadari adanya kelemahan dalam penyusunan kajian ini. Untuk itu masukan dan saran yang bersifat konstruktif sangat diharapkan dalam menyusun kajian yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Samarinda, November 2017 Kepala PKP2A III LAN

(6)

Pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan bagian dari manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk meningkatkan kompetensi aparatur di lingkungan instansi pemerintah. Sejak pertama kali masuk dalam organisasi pemerintah, calon PNS dididik dalam Pelatihan Dasar CPNS untuk mengenalkan dunia organisasi sektor publik kepada peserta didik. Selanjutnya, setelah menjadi ASN berbagai upaya meningkatkan kompetensi juga dilakukan melalui berbagai diklat teknis maupun fungsional. Sedangkan khusus untuk ASN yang menduduki Jabatan Pimpinan T inggi dan Jabatan Administrasi dalam organisasi pemerintah dilakukan Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) untuk mempersiapkan mereka menduduki jabatan-jabatan manajerial.

Pelaksanaan diklat diharapkan dapat memberikan perubahan tidak hanya bagi aparatur tetapi juga bagi organisasi tempat aparatur bekerja. Lebih dari itu, pelaksanaan diklat bagi ASN diharapkan bisa memberikan nilai tambah (added value) bagi organisasi yang muaranya adalah meningkatkan kinerja organisasi dan pelayanan publik. Dalam dunia pendidikan, ukuran nilai tambah digunakan untuk melihat keberhasilan lembaga pendidikan dalam melakukan perubahan yang bisa diprediksi terhadap peserta didik dari kondisi sebelumnya (Hill, dalam Downes & Vindurampulle, 2007:3).

Berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 mengenai ASN, Lembaga Administrasi Negara (LAN) memiliki salah satu fungsi yaitu penyelenggaraan diklat kompetensi manajerial Pegawai ASN baik secara sendiri maupun bersama-sama lembaga pendidikan dan pelatihan lainnya. Dalam Peraturan Pemerintah No 11 tahun 2017 tentang manajemen Pegawai Negeri Sipil terkait pengembangan ASN, dalam Bab 1 Ketentuan Umum Pasal 1 butir 31 disebutkan bahwa Lembaga Administrasi Negara yang selanjutnya disingkat LAN adalah lembaga pemerintah nonkementerian yang diberi kewenangan melakukan pengkajian dan pendidikan dan pelatihan.

(7)

Dalam rangka menjalankan tugas tersebut, PKP2A III LAN menyelenggarakan salah satu fungsinya yaitu Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan, Kepemimpinan, Teknis, dan Fungsional. Sejak 2014 hingga 2016, PKP2A III LAN, telah menyelenggarakan Diklatpim Tingkat II, III, dan IV yang masing-masing ditujukan untuk ASN yang akan atau sudah menduduki jabatan manajerial yaitu Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Esselon II), Jabatan Administrator (Esselon III) dan Jabatan Pengawas (Esselon IV). Diklatpim tersebut diselenggarakan dengan menggunakan diklatpim pola baru yaitu berdasarkan Peraturan Kepala LAN No. 18, 19, dan 20 tahun 2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, III, IV.

Untuk mengetahui seberapa besar kemanfaatan diklatpim yang telah diselenggarakan oleh PKP2A III LAN maka perlu dilakukan pemetaan keberhasilan diklatpim melalui penelusuran (tracer study) terhadap para alumni yang sudah kembali bekerja di instansinya masing-masing serta berbagai permasalahan yang mungkin terjadi pasca diklatpim.

Diklatpim merupakan kewajiban bagi para Pejabat Pimpinan Tinggi di instansi pemerintah dan PKP2A III LAN sebagai bagian dari LAN merupakan lembaga yang diberikan kewenangan untuk menyelenggarakan Diklatpim. Oleh karena itu, evaluasi ini merupakan bagian dari upaya penguatan dan perbaikan penyelenggaraan diklatpim khususnya pada fase pelaksanaan evaluasi pasca diklat. Secara lebih rinci, kegiatan evaluasi ini bertujuan untuk mengidentifikasi beberapa hal, yaitu:

1. Untuk mengetahui kontinuitas Proyek perubahan alumni PKP2A III LAN.

2. Untuk mengetahui faktor pendorong dan penghambat pelaksanaan proyek perubahan alumni PKP2A III LAN.

3. Untuk mengetahui dampak diklatpim terhadap peningkatan performance alumni PKP2A III LAN.

(8)

Kajian ini merupakankajiandeskriptifdenganmenggunakan teknis analisis kualitatif. Analisis data dilakukan dengan memadukan antara data survey dan data lapanganyang menjelaskan keberlanjutan proyek perubahan pasca Diklatpim II, III, dan IV pada PKP2A III LAN. Objek penelitian ini adalah seluruh alumni diklatpim II, III, IV pada PKP2A III LAN dari tahun 2014-2016. Lokus penelitian ini secara umum adalah semua Provinsi/Kabupaten/Kota di mana alumni diklatpim yang diselenggarakan PKP2A III LAN bekerja. Untuk menjangkau seluruh alumni tersebut dibantu dengan instrumen kuisioner yang dikirimkan ke seluruh alumni diklatpim.

Adapun secara khusus lokus pengumpulan data dengan penelitian lapangan di wilayah Kalimantan yang dipilih berdasarkan ketersediaan jumlah alumni yang mewakili Diklatpim II, III dan IV, yaitu Provinsi Kalimantan Timur (Prov. Kaltim, Kota Balikpapan, Kabupaten Berau), Provinsi Kalimantan Utara (Kabupaten Nunukan) dan Kalimantan Tengah (Kota Palangkaraya). Kajian ini mempunyai ruang lingkup dan batasan tertentu agar dalam penyajiannya tidak terlalu melebar, dan dapat lebih fokus terhadap apa yang dikaji.

Ruang lingkup kajian ini difokuskan pada Alumni Diklatpim II, III, dan IV PKP2A III LAN dari tahun 2014-2016 yang menggunakan diklat pola baru. Adapun pembatasan analisis difokuskan pada kontinuitas dan kemanfaatan proyek perubahan serta performance alumni pasca diklatpim II, III, IV. Pembatasan analisis ini relatif sesuai dengan tingkatan evaluasi Kirkpatrick tahap 3 dan 4 yang berguna untuk menghasilkan informasi yang berfokus pada dampak pelatihan bagi organisasi yang merupakan kondisi pasca pelatihan.

Dari kajian ini dapat disimpulkan bahwa :

1. Sebagianbesar alumni diklatpimpada PKP2A III LAN tetap melanjutkan proyek perubahannya dan sebagian kecil terhenti. 2. Faktor yang mendorong kontinuitas proyek perubahan utamanya

(9)

3. Diklatpim pola baru pada PKP2A III LAN telah berhasil melahirkan agen-agen perubahan yang memiliki semangat berinovasi dan berkinerja yang tinggi. Adapun materi diklatpim yang membantu, menunjang dan mengatasi persoalan yang dihadapi terkait proyek perubahan pasca Diklatpim terutama materi yang terkait inovasi, membangun tim efektif, diagnostic-reading, serta bench marking. 4. Kemanfaatan proyek perubahan dinilai dari realisasi kemanfaatan,

cakupan kemanfaatannya, serta gambaran dampak (impact). Proyek perubahan pada kajian ini memiliki kemanfaatan yang tinggi ditandai dengan respon positif dari masyarakat, meningkatnya kepuasan pelayanan publik, serta kinerja aparatur dan organisasi yang semakin meningkat.

a. realisasi kemanfaatan proyek perubahan meliputi kemudahan prosedur yang ditawarkan, efisiensi waktu, serta pengurangan biaya dalam pelayanan publik.

b. Cakupan kemanfaatan proyek perubahan alumni diklatpim umumnya dirasakan oleh masyarakat luas dan di lingkup organisasi internal.

c. Dampak yang dirasakan adalah peningkatan ekonomi daerah, Peningkatan akuntabilitas kinerja pemerintah daerah, Kualitas pelayanan publik meningkat dan tercapainya pelayanan publik yang Murah, Efisien, terukurdan mudah.

Berdasarkan hasil yang didapat dapat direkomendasikan sebagai berikut :

1. Pemerintah Daerah/Kementerian/Lembaga perlu membuat kebijakan terkait kontinuitas proyek perubahan. Sebagai contoh : a. Inovasi/proyek perubahan harus menjadi bagian dari organisasi dengan melakukan transfer Inovasi/proyek perubaham dengan dukungan dan komitmen pimpinan organisasi

b. Instansi Pengelola SDM bertanggung jawab memonitor kontinuitas proyek inovasi

(10)

2. Instansi Pengelola SDM dapat memberikan rekomendasi kepada pemda/KL untuk memberikan penghargaan/awards bagi alumni dan proyek perubahan yang berdampak bagi daerah dan nasional. 3. LAN bersamaPemda/KLmembuat kebijakan/regulasi terkait sistemmonitoring dan evaluasi yang terintegrasi : sistem Kompetisi Inovasi Pasca Diklatpim (Sinopadik), Treasure Study Online (TSO). 4. Proyek perubahan harus terintegrasi dengan SIDA, menyesuaikan

dengan kebutuhan inovasi daerah.

5. Instansi Pengelola SDM dapat mendorong munculnya Ikatan Alumni Pasca Diklatpim.

(11)

Daftar Isi

Kata Pengantar ... iii

Executive Summary ... v

Daftar Isi ... x

Daftar Tabel ... xiii

Daftar Gambar ... xv

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan ... 4

1.4. Manfaat dan Penerima Manfaat ... 4

1.5. Metode Penelitian ... 4

1.5.1. Metode Pengumpulan Data ... 5

1.5.2. Objek dan Lokus Penelitian ... 6

1.5.3. Definisi Operasional ... 7

1.6. Ruang Lingkup ... 7

1.7. Kerangka Pikir ... 8

1.8. Hasil yang diharapkan ... 8

1.9. Waktu Pelaksanaan dan Tahapan ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 11

2.1. Pendidikan, Pelatihan dan inovasi ... 11

2.2. Diklat Kepemimpinan Tingkat II, III, IV ... 17

2.2.1. Proyek Perubahan ... 20

2.2.2. Keberlanjutan dan Kemanfaatan Proyek perubahan ... 24

2.2.3. Evaluasi dan Dampak Pasca Diklatpim ... 25

2.3. Kajian-Kajian Empiris ... 31

BAB III GAMBARAN KEMANFAATAN PROYEK PERUBAHAN ALUMNI DIKLATPIM PKP2A III LAN... 35

(12)

3.1.1. Proyek Perubahan Alumni Diklatpim II ... 36

3.1.2. Proyek Perubahan Alumni Diklatpim III ... 43

3.1.3. Proyek Perubahan Alumni Diklatpim IV... 49

3.2. Gambaran Kemanfaatan Proyek perubahan Alumni Diklatpim PKP2A III LAN di Kota Balikpapan ... 55

3.3. Gambaran Kemanfaatan Proyek Perubahan Alumni Diklatpim PKP2A III LAN di Provinsi Kaltim dan instansi Vertikal ... 92

3.4. Gambaran Kemanfaatan Proyek Perubahan Alumni Diklatpim PKP2A III LAN di Kota Palangkaraya ... 107

3.5. Gambaran Kemanfaatan Proyek perubahan Alumni Diklatpim PKP2A III LAN di Nunukan ... 133

BAB IV KAJIAN PERATURAN PERUNDANGAN-UNDANGAN APARATUR SIPIL NEGARA... 159

4.1. Analisis Hasil Survey Kajian Pasca Diklatpim ... 160

4.1.1. Kontinuitas Proyek Perubahan ... 160

4.1.2. Faktor Pendorong dan Penghambat Proyek perubahan ... 163

4.1.3. Kemanfaatan Proyek perubahan ... 166

4.1.4. Kinerja (Performance) Alumni Diklat Kepemimpinan ... 171

(13)

4.2.1. Kontinuitas Proyek perubahan Alumni

Diklatpim II, III dan IV PKP2A III LAN ... 176

4.2.2. Faktor Pendukung dan Penghambat Pelaksanaan Proyek perubahan Diklatpim II PKP2A III LAN ... 184

4.2.3. Kemanfaatan Proyek perubahan Diklatpim PKP2A III LAN ... 187

4.2.4. Dampak Diklatpim terhadap Peningkatan Performance Alumni ... 192

4.3. Pembahasan ... 197

BAB V PENUTUP ... 205

5.1. Kesimpulan ... 205

5.2. Rekomendasi ... 206

(14)

Daftar Tabel

Tabel 2.1 Definisi-definisi inovasi... 15 Tabel 2.2 Perbandingan Diklat Pola Lama dan Diklat Pola Baru 18 Tabel 2.3 Perbedaan diklatpim pola lama dengan diklatpim

pemimpin perubahan (Pola Baru) ... 21 Tabel 3.1 Kemanfaatan Proyek perubahan SIMHORE ... 42 Tabel 3.2 Manfaat Proyek Perubahan Temu Cepat Lapor Cepat 49 Tabel 3.3 Perbandingan Rujukan dari BPJS dan Manual Rujukan

Maternal Perinatal ... 64 Tabel 3.4 Kriteria Keberhasilan Proyek perubahan MANTAP .. 84 Tabel 3.5 Pemeriksaan BPK atas LKPD Kota Palangka Raya .... 109 Tabel 3.6 Gambaran SiLPA APBD Kota Palangka Raya... 110 Tabel 3.7 Pemantauan Tindak Lanjut Pemeriksaan BPK ... 110 Tabel 3.8 Penilaian atas Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah Kepada Kota Palangka Raya ... 111 Tabel 3.9 Tujuan Proyek Perubahan ... 117 Tabel 3.10 Manfaat Program Mobile Health & Call Center

Services ... 118 Tabel 3.11 Jumlah dan Kepadatan Penduduk Kota Palangkaraya

Tahun 2014 ... 122 Tabel 3.12 Manfaat Pelaksanaan Proyek Perubahan SI DETEKTIP

SAMPAH ... 126 Tabel 3.13 Kepemilikan jamban Keluarga di Kecamatan

Tahun 2013 ... 141 Tabel 3.14 Analisis Perbandingan Biaya Pembuatan Septic Tank 149 Tabel 4.1 Jumlah Alumni Diklatpim Tingkat II, III, dan IV

Tahun 2014-2016 ... 159 Tabel 4.2 Kontinuitas Proyek perubahan Alumni Diklatpim II

(15)

Tabel 4.3 Kontinuitas Proyek perubahan Alumni Diklatpim II PKP2A III LAN ... 180 Tabel 4.4 Kontinuitas Proyek Perubahan Alumni Diklatpim IV

PKP2A IIILAN ... 182 Tabel 4.5 Faktor Pendorong dan Penghambat Pelaksanaan

Proyek perubahan Diklatpim II PKP2A III LAN ... 184 Tabel 4.6 Faktor Pendorong dan Penghambat Pelaksanaan

Proyek perubahan Diklatpim III PKP2A III LAN ... 185 Tabel 4.7 Faktor Pendorong dan Penghambat Pelaksanaan

Proyek perubahan Diklatpim IV PKP2A III LAN... 186 Tabel 4.8 Kemanfaatan Proyek perubahan Diklatpim IV

PKP2A IIILAN ... 189 Tabel 4.9 Kemanfaatan Proyek perubahan Diklatpim IV

PKP2A III LAN ... 191 Tabel 4.10 Kemanfaatan Proyek perubahan Diklatpim IV

PKP2A IIILAN ... 192 Tabel 4.11 Dampak Diklatpim II terhadap Peningkatan

Performance Alumni PKP2A III LAN ... 194 Tabel 4.12 Dampak Diklatpim III terhadap Peningkatan

Performance Alumni PKP2A III LAN ... 194

Tabel 4.13 Dampak Diklatpim IV terhadap Peningkatan

(16)

Daftar Gambar

Gambar 1.1 Alur Pikir Kajian Pemetaan Kemanfaatan Proyek

Perubahan Pasca Diklat Kepemimpinan ... 8

Gambar 2.1 Mengoptimalkan Performa Pegawai ... 28

Gambar 2.2 Tingkatan Evaluasi ... 29

Gambar 3.1 Areal Pasca Tambang Fit L-1 pada Tahun 2014 ... 52

Gambar 3.4 Feedback Masyarakat terhadap Implementasi OPOR SI BOS... 55

Gambar 3.5 Skema Kelompok Diagnosa dan Alur Rujukan ... 58

Gambar 3.6 Kesepakatan Proses Alur Rujukan Kasus ... 59

Gambar 3.7 Grafik Sementara Jumlah kematian Bayi Sebelum (2010-2014) dan Sesudah Intervensi (2015-2016) 63 Gambar 3.8 Grafik Sementara Jumlah kematian Ibu Sebelum (2010-2014) dan Sesudah Intervensi (2015-2016) 63 Gambar 3.9 Alur Prosedur Mengurus Akta Kematian dan Pencetakkan Perubahan Biodata Kartu Keluarga Sebelum Adanya Proyek Perubahan dan Setelah adanya Peraturan Walikota Balikpapan Nomor 38 Tahun 2015 ... 90

Gambar 3.10 Alur Prosedur Mengurus Akta Kematian dan Perubahan Kartu Keluarga ... 91

Gambar 3.11 Tampilan E-Paper di halaman website Pemprov Kaltim ... 96

Gambar 3.12 Aksi Tebar Pesona di Salah Satu Universitas di Samarinda... 101

(17)

Gambar 3.14 Proyek perubahan Kota Palangka Raya telah

memperoleh beberapa penghargaan ... 112

Gambar 3.15 Banner Proyek Perubahan yang dipasang di RSUD Kota Palangkaraya ... 116

Gambar 3.16 Banner Sosialisasi Program Mobile Healthdan Call Center Service ... 119

Gambar 3.17 SOP Mobile Health dan Call Center Services ... 120

Gambar 3.18 BANNER SI DETEKTIF SAMPAH ... 124

Gambar 3.19 Tampilan SI DETEKTIF SAMPAH ... 127

Gambar 3.20 Grafik Milestone Si Detektif Sampah ... 128

Gambar 3.21 Estimasi Alur Pembuatan Jamban Dari BAN BEKAS 143 Gambar 3.22 Jumlah Kepemilikan Akses Jamban Keluaga Nunukan, S. Tengah, Nunukan Selatan dan Sei. Manggaris Kabupaten Nunukan Tahun 2015 s/d Juli 2016 ... 148

Gambar 4.1 Penilaian Kelanjutan Proyek perubahan/Proyek Perubahan Pasca Diklatpim ... 160

Gambar 4.2 Penilaian terhadap Kesesuaian Pencapaian Proyek Perubahan Saat Ini terhadap Milestone Yang Ingin Dicapai ... 162

Gambar 4.3 Penilaian Terhadap Modifikasi Proyek perubahan Yang Dilakukan ... 163

Gambar 4.4 Penilaian Terhadap Faktor Pendorong Keberlanjutan Proyek perubahan... 164

Gambar 4.5 Penilaian Terhadap Faktor Penghambat Keberlanjutan Proyek perubahan... 165

(18)

Gambar 4.7 Penilaian Terhadap Realisasi Kemanfaatan Proyek Perubahan ... 167 Gambar 4.8 Penilaian Cakupan Kemanfaatan Proyek

Perubahan ... 168 Gambar 4.9 Penilaian terhadap dilakukannnya Sharing-Benefit

terkait Pengetahuan dan Pengalaman Yang

diperoleh selama Diklatpim ... 170 Gambar 4.10 Penilaian Alumni Terhadap Peningkatan Kinerja

Pasca Mengikuti Diklatpim ... 172 Gambar 4.11 Penilaian Terhadap Apresiasi Pimpinan/Organisasi

Terkait Pencapaian Kinerja Alumni ... 173 Gambar 4.12 Penilaian Terhadap Jenis Apresiasi Yang Diberikan 173 Gambar 4.13 Penilaian Apakah Terdapat Inovasi Lain yang

Dihasilkan Alumni Pasca Diklatpim ... 174 Gambar 4.14 Penilaian Terhadap Perubahan Atas Karakter, Sikap,

Perilaku Yang Menunjukkan Sosok Pimpinan

Perubahan Dalam Diri Anda Pasca Diklatpim ... 175 Gambar 4.15 Tahapan Inovasi dalam Proyek Perubahan ... 199 Gambar 4.16 Inovasi Pasca Diklat Dalam Konteks Mendorong

(19)

(20)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan bagian dari manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk meningkatkan kompetensi aparatur di lingkungan instansi pemerintah. Sejak pertama kali masuk dalam organisasi pemerintah, calon PNS dididik dalam Pelatihan Dasar CPNS untuk mengenalkan dunia organisasi sektor publik kepada peserta didik. Selanjutnya, setelah menjadi ASN berbagai upaya meningkatkan kompetensi juga dilakukan melalui berbagai diklat teknis maupun fungsional. Sedangkan khusus untuk ASN yang menduduki Jabatan Pimpinan T inggi dan Jabatan Administrasi1_{dalam organisasi pemerintah}

dilakukan Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) untuk mempersiapkan mereka menduduki jabatan-jabatan manajerial.

Pelaksanaan diklat diharapkan dapat memberikan perubahan tidak hanya bagi aparatur tetapi juga bagi organisasi tempat aparatur bekerja. Lebih dari itu, pelaksanaan diklat bagi ASN diharapkan bisa memberikan nilai tambah (value added) bagi organisasi yang muaranya adalah meningkatkan kinerja organisasi dan pelayanan publik. Dalam dunia pendidikan, ukuran nilai tambah digunakan untuk melihat keberhasilan lembaga pendidikan dalam melakukan perubahan yang bisa diprediksi terhadap peserta didik dari kondisi sebelumnya (Hill, dalam Downes & Vindurampulle, 2007:3).

Berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 mengenai ASN, Lembaga Administrasi Negara (LAN) memiliki salah satu fungsi yaitu penyelenggaraan diklat kompetensi manajerial Pegawai ASN baik secara sendiri maupun bersama-sama lembaga pendidikan dan pelatihan lainnya. Dalam Peraturan Pemerintah No 11 tahun 2017 tentang manajemen Pegawai Negeri Sipil terkait pengembangan ASN,

(21)

dalam bab 1 Ketentuan Umum Pasal 1 butir 31 disebutkan bahwa Lembaga Administrasi Negara yang selanjutnya disingkat LAN adalah lembaga pemerintah nonkementerian yang diberi kewenangan melakukan pengkajian dan pendidikan dan pelatihan. Dalam rangka menjalankan tugas tersebut, PKP2A III LAN menyelenggarakan salah satu fungsinya yaitu Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan, Kepemimpinan, Teknis, dan Fungsional. Sejak 2014 hingga 2016, PKP2A III LAN, telah menyelenggarakan Diklatpim Tingkat II, III, dan IV yang masing-masing ditujukan untuk ASN yang akan atau sudah menduduki jabatan manajerial yaitu Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Esselon II), Jabatan Administrator (Esselon III) dan Jabatan Pengawas (Esselon IV). Diklatpim tersebut diselenggarakan dengan menggunakan diklatpim pola baru yaitu berdasarkan Peraturan Kepala LAN No. 18, 19, dan 20 tahun 2015.2

Dalam diklatpim pola baru terdapat lima agenda pembelajaran, yaitu Agenda Penguasaan Diri (Self Mastery), Agenda Diagnosa Perubahan (Diagnostic Reading), Agenda Inovasi, Agenda Tim Efektif, dan Agenda Proyek Perubahan. Adapun tujuan diselenggarakannya diklatpim tingkat II dan III dalam Peraturan Kepala LAN tersebut adalah untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan pejabat struktural eselon II dan eselon III yang akan berperan dan melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansinya masing-masing. Adapun tujuan penyelenggaraan diklatpim tingkat IV adalah membentuk kompetensi kepemimpinan operasional dan membentuk pemimpin perubahan pada pejabat struktural eselon IV yang akan berperan dan melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansinya masing-masing.

Agar tujuan diklatpim tersebut tercapai dilakukan kegiatan evaluasi pada akhir pembelajaran dan pasca diklatpim. Evaluasi merujuk pada proses pengkonfirmasian bahwa seseorang telah mencapai kompetensi. Kompetensi menurut Sofo (2003) dalam Sopacua dan Budijanto (2007:371) dapat didefenisikan sebagai apa

(22)

yang diharapkan di tempat kerja dan merujuk pada pengetahuan, keahlian dan sikap yang dipersyaratkan bagi pekerja untuk mengerjakan pekerjaannya.

Dari hasil uji petik pra-research yang dilakukan oleh tim peneliti PKP2A III LAN pada beberapa BPSDM di Kalimantan3_{, diperoleh hasil}

sementara bahwa pada dasarnya evaluasi kemanfaatan diklat belum dilakukan secara komprehensif. Meskipun demikian, disebutkan bahwa beberapa alumni diklatpim relatif tetap melanjutkan proyek perubahannya pasca diklatpim karena dipandang sangat bermanfaat bagi organisasi. Namun, sebagian alumni diklatpim tidak melanjutkan proyek perubahannya disebabkan proses mutasi jabatan sehingga kelangsungan proyek perubahan menjadi terhambat.

Dengan demikian, evaluasi kemanfaatan diklat pada alumni diklat termasuk diklatpim merupakan hal penting untuk dilakukan agar investasi yang telah dikeluarkan organisasi mampu memberikan

outcome dan benefit yang lebih besar bagi organisasi. Oleh karena itu, untuk mengetahui seberapa besar kemanfaatan diklatpim yang telah diselenggarakan oleh PKP2A III LAN maka perlu dilakukan pemetaan keberhasilan diklatpim melalui penelusuran (tracer study) terhadap para alumni yang sudah kembali bekerja di instansinya masing-masing serta berbagai permasalahan yang mungkin terjadi pasca diklatpim.

1.2. Rumusan Masalah

Berangkat dari penjelasan diatas, dapat disusun rumusan permasalahan penelitian yang akan diangkat adalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah kontinuitas proyek perubahan alumni PKP2A III

LAN?

2. Apa saja faktor pendorong dan penghambat pelaksanaan proyek perubahan alumni PKP2A III LAN?

3. Bagaimana dampak diklatpim terhadap peningkatan performance

alumni PKP2A III LAN?

(23)

4. Bagaimana Kemanfaatan Proyek perubahan diklatpim yang telah dilakukan oleh alumni PKP2A III LAN bagi unit organisasi tempat alumni bekerja dan stake holders?

1.3. Tujuan

Diklatpim merupakan kewajiban bagi para Pejabat Pimpinan Tinggi di instansi pemerintah dan PKP2A III LAN sebagai bagian dari LAN merupakan lembaga yang diberikan kewenangan untuk menyelenggarakan Diklatpim. Oleh karena itu, evaluasi ini merupakan bagian dari upaya penguatan dan perbaikan penyelenggaraan diklatpim khususnya pada fase pelaksanaan evaluasi pasca diklat. Secara lebih rinci, kegiatan evaluasi ini bertujuan untuk mengidentifikasi beberapa hal, yaitu:

1. Untuk mengetahui kontinuitas Proyek perubahan alumni PKP2A III LAN.

2. Untuk mengetahui faktor pendorong dan penghambat pelaksanaan proyek perubahan alumni PKP2A III LAN.

3. Untuk mengetahui dampak diklatpim terhadap peningkatan

performance alumni PKP2A III LAN.

4. Untuk mendiskripsikan Kemanfaatan Proyek perubahan diklatpim yang telah dilakukan oleh alumni PKP2A III LAN bagi unit organisasi tempat alumni bekerja dan stakeholder.

1.4. Manfaat dan Penerima Manfaat

(24)

1.5. Metode Penelitian

Kajian ini merupakan kajian deskriptif dengan menggunakan teknis analisis kualitatif. Analisis data dilakukan dengan memadukan antara data survey dan data lapangan yang menjelaskan keberlanjutan proyek perubahan pasca Diklatpim II, III, dan IV pada PKP2A III LAN.

1.5.1. Metode Pengumpulan Data

Ada beberapa metode pengumpulan data yang relevan untuk digunakan dalam penelitian ini, diantaranya yaitu (Zainuddin, 2014:107):

1) Metode Penelitian Kepustakaan

Data kepustakaan yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang bersumber dari peraturan perundang-undangan, jurnal, buku, dokumen resmi, publikasi dan hasil penelitian.

2) Metode Survey

Penelitian ini mengambil semua anggota populasi sebagai sumber data penelitian atau sebagai sampel penelitian. Atau dengan kata lain, peneliti mengambil sampel dengan menggunakan teknik total sampling atau sampel jenuh. Hal ini sesuai dengan Sugiyono (2008:124) yang menyebutkan bahwa sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel.

Pada kajian ini, langkah pengumpulan data dari sampel jenuh tersebut dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :

1. Menyebarkan kuisioner kepada seluruh anggota populasi, atau dalam hal ini adalah alumni diklatpim PKP2A III LAN;

2. Menetapkan batas waktu pengembalian kuisioner tersebut; 3. Jumlah kuisioner yang diterima dalam batas waktu yang ditentukan

tersebut kemudian diolah dan dianalisis sebagai sampel dalam penelitian ini. Dari tahapan pengumpulan sampel tersebut, diperoleh dan ditetapkan jumlah sampel yang dianalisis pada penelitian ini adalah sebanyak 50 responden/ Alumni diklatpim PKP2A III LAN

(25)

menggunakan acuan penyelenggaraan diklat kepemimpinan pola baru yang terstandar, merupakan pejabat struktural pemerintah daerah, dan seluruhnya menghasilkan proyek perubahan atau proyek perubahan yang merupakan fokus penelitian ini. Oleh karenanya, sampel penelitian/ alumni yang terpilih cukup representatif untuk menggambarkan populasi yang ada. Hal ini sesuai dengan pendapat (Silalahi, 2015:386) yang menyebutkan bahwa pada populasi yang homogen besaran sampel yang dibutuhkan tidak terlalu besar karena cenderung dapat mewakili sifat populasi tersebut.

3) In-depth interview

Selain menyebarkan kuesioner kepada alumni, dilakukan juga pengumpulan data lapangan yang diperlukan sebagai data penunjang melalui informasi dan pendapat-pendapat dari key informants yang ditentukan secara purposive (bertujuan):

• Alumni Diklatpim II, III, dan IV • Mentor

• Tim Efektif • BPSDM/BKPSDM • Stakeholders

1.5.2. Objek dan Lokus Penelitian

Objek penelitian ini adalah seluruh alumni diklatpim II, III, IV pada PKP2A III LAN dari tahun 2014-2016. Lokus penelitian ini secara umum adalah semua Provinsi/Kabupaten/Kota di mana alumni diklatpim yang diselenggarakan PKP2A III LAN bekerja. Untuk menjangkau seluruh alumni tersebut dibantu dengan instrumen kuisioner yang dikirimkan ke seluruh alumni diklatpim. Adapun secara khusus lokus pengumpulan data dengan penelitian lapangan di wilayah Kalimantan yang dipilih berdasarkan ketersediaan jumlah alumni yang mewakili Diklatpim II, III dan IV, yaitu Provinsi Kalimantan Timur (Prov. Kaltim, Kota Balikpapan, Kabupaten Berau), Provinsi Kalimantan Utara (Kabupaten Nunukan) dan Kalimantan Tengah (Kota Palangkaraya).

1.5.3. Definisi Operasional

• Alumni diklatpim PKP2A III LAN : mereka yang telah lulus diklatpim

(26)

• Proyek perubahan : proyek perubahan yang dilaksanakan oleh alumni

diklatpim PKP2A III LAN;

• Kontinuitas proyek perubahan : keberlanjutan proyek perubahan

yang dijalankan oleh alumni diklatpim PKP2A III LAN pasca mengikuti diklatpim sesuai dengan milestone jangka menengah dan jangka panjang yang telah ditetapkan;

• Pemetaan kemanfaatan : evaluasi kemanfaatan proyek perubahan

yang tetap dijalankan oleh alumni diklatpim PKP2A III LAN pasca mengikuti diklatpim;

• Kemanfaatan proyek perubahan : manfaat langsung dan tidak

langsung yang dirasakan akibat kehadiran proyek perubahan

• Dampak diklatpim : pengaruh pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan bagi pembentukan karakter, perilaku, atau kinerja alumni dalam pelaksanaan tugasnya

• Mentor : pimpinan atau atasan langsung dari peserta diklatpim; • Tim efektif : pihak-pihak yang turut membantu atau berkolaborasi

dengan alumni diklatpim PKP2A III LAN untuk menjalankan proyek perubahan yang ditetapkan;

• Stakeholders : pengguna layanan atau objek dari proyek perubahan

alumni diklatpim PKP2A III LAN;

• Kompetensi : apa yang diharapkan di tempat kerja dan merujuk

pada pengetahuan, keahlian dan sikap yang dipersyaratkan bagi pekerja untuk mengerjakan pekerjaannya

1.6. Ruang Lingkup

Kajian ini mempunyai ruang lingkup dan batasan tertentu agar dalam penyajiannya tidak terlalu melebar, dan dapat lebih fokus terhadap apa yang dikaji. Ruang lingkup kajian ini difokuskan pada Alumni Diklatpim II, III, dan IV PKP2A III LAN dari tahun 2014-2016 yang menggunakan diklat pola baru. Adapun pembatasan analisis difokuskan pada kontinuitas dan kemanfaatan proyek perubahan serta

(27)

1.7. Kerangka Pikir

Gambar 1.1 Alur Pikir Kajian Pemetaan Kemanfaatan Proyek Perubahan Pasca Diklat Kepemimpinan

1.8. Hasil yang diharapkan

Output yang diharapkan dari kegiatan ini adalah tersusunnya laporan dan policy brief yang memuat rekomendasi kebijakan.

1.9. Waktu Pelaksanaan dan Tahapan

Kegiatan kajian ini direncanakan dilaksanakan selama enam bulan mulai Januari hingga Juni 2017. Selanjutnya, tahapan pelaksanaan kajian adalah sebagai berikut :

1. Tahapan I : Pengumpulan bahan dan data awal sebagai bahan penyusunan desain penelitian;

2. Tahapan II : Penyusunan dan penyempurnaan desain penelitian; 3. Tahapan III : Uji petik dan pelaksanaan Survey

4. Tahapan IV : Penggalian data lapangan;

(28)

6. Tahapan VI : Penyusunan draft laporan dan rekomendasi kebijakan;

7. Tahapan VII : Pemaparan/Ekspose hasil evaluasi dalam seminar terbuka;

(29)

(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pendidikan, Pelatihan dan inovasi

Salah satu cara dalam meningkatkan kinerja aparatur sebagai upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia ialah melalui Pendidikan dan Pelatihan atau dikenal sebagai Diklat. Siagian (1995) menyatakan “pentingnya pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu investasi dalam bidang sumber daya manusia (Human Investment) yang harus dilaksanakan oleh setiap organisasi, apabila organisasi yang bersangkutan ingin bukan saja meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerjanya, akan tetapi dalam rangka mempercepat pemantapan perwujudan perilaku organisasi yang diinginkan” (dalam Rusmulyani, 2015:25)

Handoko (2001:103) menyebutkan bahwa ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan pegawai. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Sekali lagi, meskipun usaha-usaha ini memakan waktu dan mahal, tetapi akan mengurangi perputaran tenaga kerja (turn-over) dan membuat karyawan menjadi lebih produktif. Lebih lanjut, latihan dan pengembangan membantu mereka dalam menghindarkan diri dari “keusangan (obsolescence)” dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.

(31)

informasi yang berfokus pada dampak pelatihan bagi organisasi (summative) yang merupakan kondisi pasca pelatihan (Sopacua dan Budijanto, 2007:371).

Studi empiris terhadap pelaksanaan hasil Kajian Sustanibilitas Inovasi Alumni Diklat Kepemimpinan Tingkat III dan IV yang telah dilaksanakan oleh PKP2A II LAN tahun 2016 bahwa T ingkat sustanibilitas proyek perubahan (inovasi) alumni Diklat Kepemimpinan Tingkat IV dan III pada umumnya hanya mencapai tingkatan pertama yaitu keberlanjutan proyek perubahan (inovasi) hanya pada tingkat capaian jangka pendek atau berhenti pada saat alumni menjadi peserta Diklat. Adapun faktor yang mempengaruhinya adalah kualitas dari proyek perubahan, keberadaan milestone capaian jangka menengah dan panjang pada proposal rancangan proyek perubahan (inovasi) peserta Diklat 2 kepemimpinan Tingkat IV dan III, dukungan pimpinan (mentor), mutasi alumni, dan keberlanjutan tim efektif.

Adapun evaluasi yang telah dilakukan oleh Bandiklatda Prov. Kalsel tahun 2016 terhadap Diklat Kepemimpinan T ingkat IV menyatakan bahwa faktor utama pendukung proyek perubahan adalah dukungan mentor dalam bentuk dukungan atasan/ mentor berdasarkan pendapat responden melalui Komitmen memberikan dukungan, bimbingan, arahan, masukan, pengawasan, penyediaan anggaran, membuat kebijakan, Menyiapkan SDM / Tim Teknis dan Tim pokja, Tim IT, Menyiapkan Sarana prasarana, atribut dan fasilitas, Koordinasi pihak lain /SK / instruksi kerjasama. Kendala utama proyek perubahan tidak berjalan sesuai milestone jangka menengah dan panjang adalah kurangnya dukungan dana dan sumber daya lain. pihak mana yang paling merasakan manfaat dari proyek Perubahan adalah organisasi secara umum. Dampak Diklat terhadap Peningkatan Kinerja dilihat melalui perilaku kerja yang lebih baik

(32)

mentransformasi input menjadi output (teknologi) yang menghasilkan perubahan besar atau drastis dalam perbandingan antara nilai guna yang dipersepsikan oleh konsumen atas manfaat suatu produk (barang/ jasa) dan harga yang ditetapkan oleh produsen.

Untuk menghasilkan pelayanan yang berkualitas, pemerintah harus mampu melihat kekuatan serta kelemahan yang dimilikinya agar dapat melakukan perubahan di berbagai sektor baik yang terkait langsung maupun tidak langsung terhadap pelayanan. Inovasi dibutuhkan dalam rangka memperbaiki bahkan meningkatkan kualitas, efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pelayanan publik, karena melalui inovasi dapat diciptakan sistem, metode, serta teknologi yang dapat menurunkan biaya, mempersingkat waktu layanan, memangkas birokrasi, dan yang terpenting memberikan kepercayaan bagi masyarakat terhadap kinerja pemerintah.

Dari hasil studi literatur dan riset empiris tentang manajemen inovasi di dunia dan hasil studi tentang manajemen inovasi di Asia, ditemukan bahwa cara-cara menata kelola inovasi mengikuti prinsip-prinsip yang berlaku umum di dunia. Ada delapan prinsip-prinsip manajemen inovasi yang dijelaskan oleh Fontana (2011: 124-136), yaitu:

1. Tidak ada inovasi tanpa kepemimpinan.

Inovasi yang berhasil membutuhkan visi yang jelas yang didefenisikan oleh kepemimpinan dalam organisasi dan oleh penciptaan lingkungan yang memungkinkan visi tersebut disebarkan, dibagikan dan dimiliki oleh semua orang dalam organisasi dan semua kolaborator organisasi.

2. Inovasi membutuhkan manajemen risiko yang terkalkulasi. Tantangan inovasi yang kedua adalah mengetahui bagaimana mengelola risiko. Semua inovasi pasti mengandung risiko. Perusahaan perlu mengembangkan sistem untuk mengatasi risiko. Termasuk disini adalah memastikan bahwa para karyawan kunci dalam organisasi bertingkah laku sebagai inovator dan pengusaha, dan mereka dapat menularkan semangat yang sama kepada rekan kerja dan kolaborator organisasi lainnya yang ada di dalam dan di luar perusahaan.

3. Inovasi dipicu oleh kreatifitas.

(33)

memiliki kreatifitas dan adalah tugas organisasi untuk menciptakan lingkungan kondusif bagi tumbuh dan munculnya kreatifitas. Banyak cara dan alat disarankan atau dikembangkan oleh pihak yang kompeten untuk mencapai kreativitas dalam organisasi dan menghilangkan penghambat-penghambatnya.

4. Inovasi membutuhkan integrasi organisasi.

Untuk melaksanakan inovasi dengan berhasil, seluruh organisasi harus memiliki inovasi, jiwa dan spirit inovasi mendarah-daging dalam tubuh organisasi. Inovasi tidak dapat didelegasikan hanya ke fungsi-fungsi tertentu. T im manajemen puncak dan tim operasional dalam organisasi harus bergerak bersama sejak tahap awal proses inovasi hingga tahap akhir proses inovasi, dalam suatu rantai nilai inovasi.

5. Keberhasilan dalam inovasi membutuhkan keunggulan dalam manajemen proyek.

Tantangan berikutnya dalam inovasi adalah implementasi. Keunggulan dalam manajemen proyek berkaitan dengan sisi implementasi inovasi.

6. Informasi adalah sumber daya penting untuk efektivitas inovasi. Manajemen informasi dalam manajemen proyek ditekankan secara khusus, sebagai salah satu prinsip manajemen inovasi. Jika inovasi dilihat sebagai sebuah proses produksi maka informasi dan ide adalah bahan baku yang akan ditransformasi menjadi produk (barang dan/atau jasa) yang baik.

7. Hasil dari upaya kreatif perlu dilindungi.

Organisasikan cara anda memperoleh penghasilan, imbal jasa dan penghargaan atas hasil inovasi organisasi anda. Untuk itu anda perlu melakukan proteksi atas produk (barang dab/atau jasa) inovatif anda.

8. Inovasi yang berhasil berakar pada pemahaman yang baik tentang pasar.

(34)

Wigyantoro (dalam PKP2A III LAN, 2007 hal 35) menyatakan bahwa Inovasi berkaitan dengan knowledge yang dapat digunakan untuk menciptakan produk dan proses dan layanan baru guna meningkatkan competitive advantage dan memenuhi kebutuhan pelanggan yang selalu berubah. Menurut Winardi (2006 dalam PKP2A III LAN: 2007) Inovasi merupakan suatu proses dimana organisasi memanfaatkan keterampilan dan sumber sumber daya mereka untuk mengembangkan barang-barang dan jasa-jasa baru, atau untuk mengembangkan produk dan system-sistem pengoperasian baru sehingga mereka lebih baik dapat bereaksi terhadap kebutuhan pelanggannya. Fontana (2011: 19-20) juga memaparkan beberapa definisi-definisi Inovasi dari berbagai sumber , yang dijabarkan dalam tabel berikut:

Tabel 2.1

(35)

Sumber : Goswani dan Mathew (2005); PDMA (2008); De Meyer dan Garg (2005); Senge dkk. (2008) dalan Fontana 2011:19-20.

Secara lebih rinci kebutuhan akan inovasi dalam pelayanan publik disebabkan oleh beberapa hal berikut:1

1. Masyarakat Indonesia makin terdidik mengalami peningkatan pendidikan dari masyarakat pendapatan rendah ke pendapatan menengah, mengalami proses demokratisasi sehingga makin memahami hak-hak mereka. Implikasinya, masyarakat akan semakin demanding untuk mendapatkan pelayanan yang lebih berkualitas dari pemerintah;

2. Pemerintah diharapkan lebih akuntabel dalam menggunakan dana publik. T idak hanya berkaitan dengan pertanggungjawaban penggunaannya yang memenuhi kaidah administrasi keuangan, akan tetapi juga yang berkaitan dengan value for money;

3. Pemerintah dituntut untuk memberikan pelayanan publik kepada masyarakat secara efektif dan efisien, sehingga secara terus menerus diharapkan mampu melakukan perubahan;

4. Pemerintah diharapkan mampu memecahkan persoalan-persoalan baru yang muncul sesuai dengan dinamika perkembangan kehidupan modern yang makin kompleks dimana masyarakat tidak lagi dapat bergantung pada mekanisme-mekanisme lama untuk menyelesaikan masalah mereka dengan makin terkikisnya keberadaan institusi tradisional;

5. Pemerintah dituntut memapu menciptakan pelayanan publik yang mampu mendorong competitivenes masyarakat dalam menghadapi tantangan global sehingga masyarakat mampu

(36)

memanfaatkan berbagai peluang yang ada untuk menyelesaikan masalah mereka maupun meningkatkan kesejahteraan;

6. Pemerintah menghadapi tantangan makin terbatasnya anggaran, sementara kompleksitas dan tuntutan masyarakat terus berkembang sehingga dituntut untuk makin kreatif mencari sumber-sumber pendanaan dalam memberikan pelayanan publik.

2.2. Diklat Kepemimpinan Tingkat II, III, IV

Selanjutnya adalah dengan dilahirkannya Pola Baru Diklatpim oleh LAN yang efektif diberlakukan mulai tahun anggaran 2014 yang selanjutnya disebut Diklatpim Pola Baru. Model pembelajaran Diklat Pim ini merupakan perubahan dari paradigma pembelajaran behavioristik dan kognitivistik yang berbasis perilaku dan berorientasi pada guru (teacher centered learning) menjadi pembelajaran konstruktivistik yang berbasis pengalaman dan berorientasi pada peserta didik (student centered learning). Perubahan ini dapat dimaknai sebagai suatu inovasi yang mencakup dua perspektif yaitu: pertama, Inovasi kebijakan sektor publik yang bertujuan menciptakan pemimpin masa depan yang berintegritas dan berkarakter; dan kedua, inovasi metode pembelajaran yang menekankan pada aspek belajar secara langsung dari pengalaman peserta didik pada saat merancang dan mengerjakan proyek perubahan (Budiati, 2015:212).

(37)

Tabel 2.2 Perbandingan Diklat Pola Lama dan Diklat Pola Baru

Sumber : Budiati, 2015.

Budiati (2015:219) menjelaskan bahwa perbedaan substansial antara Diklat Pim Pola Lama dengan Diklat Pim Pola Baru adalah pada faktor inovasinya yang mencakup dua aspek yaitu: (i) inovasi kebijakan berupa penetapan “proyek perubahan” sebagai objek pembelajaran Diklat Pim Pola Baru; (ii) inovasi pembelajaran berupa penerapan penerapan pendekatan dan/atau teori pembelajaran konstruktivistik berbasis pengalaman dalam merancang dan melaksanakan proyek perubahan sebagai strategi pembelajaran. Makna strategis Diklat Pim Pola Baru ditujukan untuk menciptakan pemimpin birokrasi yang memiliki kompetensi kepemimpinan adaptif, yang mampu mendorong dan menggerakkan orang lain di dalam organisasi dan organisasinya agar selalu mampu beradaptasi terhadap perubahan dengan cara berinovasi secara terus menerus dan berkolaborasi membentuk jejaring kerja.

(38)

dimaksud Diklat Kepemimpinan Pola Baru yaitu penyelenggaraan Diklat yang memungkinkan peserta dituntut untuk menunjukkan kinerjanya dalam merancang suatu perubahan di unit kerjanya dan memimpin perubahan tersebut hingga menimbulkan hasil yang signifikan. Kemampuan memimpin perubahan inilah yang kemudian menentukan keberhasilan peserta tersebut dalam memperoleh kompetensi yang ingin dibangun dalam penyelenggaraan Diklatpim. Melalui pembaharuan Diklatpim ini diharapkan dapat menghasilkan alumni yang tidak hanya memiliki kompetensi, tetapi juga mampu menunjukkan kinerjanya dalam memimpin perubahan. Sedangkan kompetensi yang dibangun pada Diklatpim adalah kompetensi kepemimpinan operasional dan taktikal yang diindikasikan dengan kemampuan mengembangkan dan membangun karakter dan sikap perilaku integritas, menyusun rencana kegiatan, menjabarkan visi dan misi instansi, melakukan kolaborasi secara internal dan eksternal, melakukan inovasi, dan mengoptimalkan potensi internal dan eksternal organisasi.Kompetensi tersebut dapat dicapai dengan rancangan struktur kurikulum yang meliputilima tahap pembelajaran antara lain: 1) Tahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi; 2) Tahap Taking Ownership; 3) Tahap Merancang Perubahan dan Membangun Tim; 4) Tahap Laboratorium Kepemimpinan; dan 5) Tahap Evaluasi (Rusmulyani, 2015:30)

Diklatpim Pola baru menekankan pada kompetensi kepemimpinan, dimana mengadopsi pemikiran Ronald Heifets dalam bukunya “adaptive Leadership”. Seorang pemimpin, seharusnya memiliki kemampuan beradaptasi terhadap nilai-nilai perubahan. Di samping itu, Indonesia juga memerlukan pejabat struktural yang profesional agar kinerja unit organisasi yang dipimpinnya dapat berdaya saing tinggi dan mampu memenuhi tuntutan global. Untuk memenuhi standar kompetensi kepemimpinan tersebut, rancang bangun kurikulum Diklat Kepemimpinan telah menetapkan fokus kompetensi pada masing-masing jenjang jabatan struktural (Syukur, 2014)

(39)

ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian, indikator kinerja kepemimpinan masing-masing pejabat sangat ditentukan oleh kemampuan memimpin perubahan, yang bagaimana menetapkan area dan fokus perubahan di unit kerjanya, memoblisasi stakeholder untuk menjadi follower-nya agar secara bersama sama dapat mewujudkan perubahan yang telah ditetapkannya. (Syukur, 2014).

Dalam Diklat Pola baru terdapat beberapa syarat Tenaga kediklatan sesuai dengan PERKA LAN thn 2015 no 18, 19 dan 20 tentang : Persyaratan Tenaga Kediklatan diantaranya:

1. Pembimbing ( Coach) adalah widyaiswara/ pegawai lainnya yang memiliki kompetensi dalam menggali potensi peserta untuk melaksanakn proyek perubahan

2. Pembimbing (mentor) adalah atasan langsung peserta yang memiliki kompetensi dalam memberikan dukungan, bimbingan dan masukan kepada peserta untuk melakukan proyek perubahan.

Hal lain yang perlu diperhatikan dalam Diklatpim adalah stakeholder dan juga tim efektif. Pengertian tim efektif menurut Herawati (2015:26):

1. Tim Efektif : Unsur utama untuk dijadikan tim efektif adalah adanya komitmen dan mempunyai kompetensi dalam pelaksanaan proyek perubahan.untuk mendapatkan komitmen diawali dengan adanya pengertian dari calon anggota tim efektif tentang manfaat proyek perubahan sehingga calon anggota tim efektif memberikan dukungan sesuai dengan perannya masing-masing.

2. Stakeholder : Unit-unit instansi yang akan terkena dampak langsung ataupun tidak langsung serta siapa saja baik institusi maupun perorangan yang akan menerima manfaat dari proyek perubahan tersebut. Stakeholder tersebut kemudian dipetakan dan dbuat Analisa kira-kitra siapa saja yang kira-kira mendukung maupun yang kira-kira kontra terhadap proyek perubahan, hal ini dilakukan untuk memudahkan proyek perubahan itu sendiri.

2.2.1. Proyek Perubahan

(40)

ini di konsep oleh Tim Lembaga Administrasi Negara yang ditunjuk untuk menghasilkan inovasi dalam pengembangan diklatpim. Beberapa hal mendasar yang dipesankan oleh pimpinan LAN saat itu yaitu Prof. Agus Dwiyanto kepada tim adalah2_:

1. Tujuan dari diklatpim ialah membentuk pemimpin perubahan 2. Pembelajaran harus berbasis eksperensial sehingga setiap peserta

pelatihan harus melakukan inovasi dalam yurisdiksinya masing-masing

3. Pembelajaran tidak hanya dikelas Karena yang lebih utama justru yang di luar kelas ketika peserta mengelola inovasinya

4. Pembaruan diklatpim harus memiliki kontribusi terhadap terwujudnya “tata kelola yang baik” pada setiap lembaga penyelenggara diklat (good training-center governance)

Berikut beberapa perbedaan pelaksanaan diklatpim pola lama dengan diklatpim pola baru ada yang disebut diklatpim pemimpin perubahan ,seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 2.3 Perbedaan diklatpim pola lama dengan diklatpim pemimpin perubahan

(41)

Sumber: Dwiyanto (2016:164)

Untuk membentuk pemimpin perubahan maka diklatpim pola baru sesuai dengan peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara No 20 Tahun 2015 tentang pedoman penyelenggaraan diklatpim IV, Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara No 19 Tahun 2015 tentang pedoman penyelenggaraan diklatpim III, peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara No 18 Tahun 2015 tentang pedoman penyelenggaraan diklatpim II bertujuan untuk meningkatkan kompetensi Kepemimpinan pejabat struktural yang akan berperan dalam melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di intansinya masing-masing. Sehingga Proyek perubahan / Inovasi yang dibuat oleh peserta pim harus dapat dilaksanakan di instansinya masing-masing.

Diklatpim tidak hanya menuntut peserta untuk merancang inovasi yang disepakati oleh pimpinan sebagai mentor, kolega peserta, dan widyaiswara atau fasilitator sebagai coach, tetapi juga mempunyai pengalaman melaksanakan inovasinya tersebut3_.

Dwiyanto (2016:168-169) menyatakan bahwa ada beberapa pertimbangan mengapa LAN melibatkan pimpinan dalam penyelenggaraan diklatpim. Pertama, LAN ingin mendorong adanya tradisi baru dalam pembentukan pemimpin birokrasi pemerintah dengan mendorong perlembagaan kegiatan mentoring dan coaching

(42)

dalam manajemen ASN. Kedua, LAN ingin memperluas kepemilikan (ownership) dari diklatpim. Selama ini diklatpim seolah-olah hanya menjadi urusan antara LAN dan/ atau penyelenggara diklat dengan peserta, instansi pengirim dan atasan peserta tidak ikut merasa memiliki dan bertanggung jawab terhadap keterlibatan stafnya dalam diklatpim. Ketiga, LAN ingin meningkatkan peluang keberhasilan dari peserta dalam melaksanakan inovasi yang digagasnya. Keempat, LAN berharap keikutsertaan sesorang dalam diklatpim bukan hanya memberi efek kepada peserta, melainkan juga kepada atasan dan kolega yang bersangkutan. Kelima, LAN ingin mengurangi resistensi terhadap perubahan terhadap perubahan dan / inovasi yang selama ini terjadi di birokrasi pemerintah.

Kriteria memilih Inovasi/ Proyek Perubahan4_:

1. Yurisdiksi yang dimiliki. Inovasi harus dilakukan dalam batas kewenangan peserta diklatpim

2. Daya Ungkit (leverage) yang dapat dimanfaatkan. Peserta diklatpim dapat melakukan inovasi pada tingkat perorangan, proses kerja, organisasi, system dan kombinasi dari kesemuanya.

3. Kepemilikan. Semakin banyak actor di luar unit dan birokrasi yang terlibat, semakin tinggi tingkat kepemilikan yang dihasilkan.

Perka LAN no 18,19 dan 20 tahun 2019 Bab II kurikulum tentang pedoman penyelenggaraan diklat PIM tk II, III dan IV dijelaskan bahwa diklatpim terdiri atas agenda pembelajaran ,yaitu :

1. Agenda Penguasaan Diri (Self Mastery)

2. Agenda Diagnosa Perubahan ( Diagnostic Reading) 3. Agenda Inovasi

4. Agenda Tim Efektif 5. Agenda Proyek Perubahan

Unsur-unsur dalam Rancangan Proyek Perubahan (Herawati, 2015:27-30) :

1. Burning Isues: Alasan mengapa diperlukan terobosan proyek perubahan.

(43)

2. Deskripsi: Penjelesan deskripsi proyek perubahan yang jelas dan konkrit. 3. Judul Proyek Perubahan: Judul Proyek Perubahan bisa secara jelas

mempresentasikan terobosan/ inovasinya serta manfaatnya 4. Tujuan dan Manfaat : Mencerminkan apa yang perlu dihasilkan

dengan adanya terobosan atau inovasi ini serta bagaimana perubahan kon disi yang diinginkan.

5. Ruang Lingkup Proyek Perubahan. Dasar untuk membuat rencana pentahapan ( milestone) proyek perubahan. Sejauh mana cakupan terobosan/inovasi yang akan ditangani sesuai waktu yang direncanakan. 6. Milestone : (rencana tahapan beserta capaian antara). Milestone ini merupakan roadmap atau langkah tahapan menuju kondisi yang diinginkan tercapai.

7. Identifikasi Stakeholder

8. Tim Efektif dan Tata Kelola Proyek Perubahan menjelaskan siapa saja yang terlibat dalam proyek perubahan dari stakeholder yang terkait dengan syarat bahwa yang terlibat tersebut mempunyai komitmen yang kuat dan mempunyai kompetensi sesuai peran tugasnya dalam melaksanakan proyek perubahan.

9. Sumberdaya yaitu seluruh sumber daya baik sumber daya manusia, dana, alat, dan metode yang akan digunakan selama pelaksanaan proyek perubahan.

10. Identifikasi masalah /kendala dan Strategi mengatasi kendala. 11. Faktor Kunci Keberhasilan, ini perlu dibuat oleh oleh peserta sebagai

panduan bagi peserta untuk lebih focus memperhatikan faktor-faktor ini dalam manjemen pelaksanaan Proyek Perubahan. 12. Rencana Kegiatan dan Schedule pelaksanaan. Adalah penjabaran

tahapan ( milestone) ke dalam daftar kegiatan yang lebih detail untuk mencapai tujuan setiap tahapan beserta pengaturan waktu yang diperlukan untuk melakukan kegiatan tersebut.

2.2.2. Keberlanjutan dan Kemanfaatan Proyek perubahan

Efektivitas pelaksanaan Diklat PIM III dan IV bagi pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Bengkulu adalah sebagai upaya dalam meningkatkan sumber daya manusianya, diantaranya dapat diuraikan manfaat Diklat sebagai berikut5_:

(44)

1. Dari segi meningkatkan wawasan pengetahuan Diklat mengajarka diri yang tidak tahu menjadi individu yang tahu, sehingga terjadinya peningkatan akan pengetahuan baru, misalnya pengetahuan yang berkenaan dengan bagaimana cara seseorang menjadi pemimpin yang baik.

2. Dari segi keterampilan, Diklat mengajarkan kepada individu pegawai dalam kemampuannya kelak untuk memimpin bawahannya, mampu mendelegasikan tugas kepada bawahannya sesuai kemampuan yang dimiliki bawahan dan yang terpenting dapat memotivasi bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik. 3. Dari sikap, Diklat mampu mengajarkan bagaimana cara dari seorang calon pemimpin untuk dapat bertanggungjawab terhadap tugas yang diembannya dengan cara memberikan contoh yang teladan bagi bawahannya

2.2.3. Evaluasi dan Dampak Pasca Diklat Pim

Meningkatkan produktivitas bukan berarti hanya meningkatkan keluaran, sehingga upaya untuk melakukan evaluasi akan memastikan bahwa suatu program adalah akuntabel dan memenuhi kebutuhan organisasi secara cost-effective. Tanpa adanya evaluasi, sangat sulit untuk menunjukkan bahwa diklat adalah alasan dari sebuah perbaikan performance. Dari hasil studi yang dilaksanakan Hewitt Associates (sebuah perusahaan jasa konsultasi SDM) yang menganalisis efek dari program diklat terhadap performance pekerja, pada 205 perusahaan dengan performance management programs terhadap 232 perusahaan tanpa program tersebut. Hasilnya, perusahaan dengan performance management programs membukukan higher profit, better cash flow, stronger stock market performance and higher stock values. Hasil ini secara signif ikan menunjukkan betapa pentingnya evaluasi dari program diklat yang dilaksanakan. Sebagian besar perusahaan tersebut menyadari pentingnya evaluasi program diklat, namun hanya sedikit perusahaan yang benar-benar mengevaluasi program diklat mereka (Kumpikaite, 2007:29).

(45)

mendokumentasikan hasil yang akan digunakan dalam program perbaikan, dan menyediakan metode yang tepat untuk menentukan kualitas pelatihan. Penting untuk diingat bahwa evaluasi adalah seperangkat tugas pekerjaan yang saling terkait dimana masing-masing tugas dicapai akibat tugas sebelumnya. Evaluasi adalah penting dan harus dianggap sebagai upaya nilai tambah untuk organisasi (Basarab dan Root, 1992:3).

Evaluasi sumberdaya manusia adalah pengumpulan informasi penting secara sistematik secara deskriptif dan judgemental untuk membuat keputusan pelatihan yang efektif terkait dengan seleksi, adopsi, value, dan modif ikasi berbagai kegiatan instruksional (DeSimone, et al, 2003 dalam Kumpikaite, 2007:30). Definisi ini kemudian menghasilkan beberapa poin penting:

1. Pertama, ketika melakukan evaluasi, baik informasi deskriptif maupun judgemental dapat dikumpulkan, dan kedua informasi ini sangat dibutuhkan dalam evaluasi diklat. Beberapa penilaian (judgement) tersebut dapat disampaikan oleh orang-orang yang terlibat dalam program tersebut, dan pihak-pihak lainnya yang tidak terlibat dalam program tersebut.

2. Kedua, evaluasi juga melibatkan pengumpulan data secara sistematis menurut rencana atau metode yang telah ditentukan sebelumnya agar dapat dipastikan informasi yang diperoleh tepat dan berguna.

3. Ketiga, evaluasi dilakukan untuk membantu manajer, karyawan, dan HRD dapat membuat informasi yang jelas tentang program diklat dan metode tertentu. Misalnya, jika sebagian atau suatu program tidak efektif, maka dapat diubah atau dihilangkan, atau jika sangat berharga, maka dapat direplikasi pada bagian lain dari organisasi.

(46)

memiliki nilai kepada mereka. Beberapa hal harapan stakeholders ketika mensponsori program pelatihan adalah bahwa setelah mengikuti diklat akan dicapai (Basarab dan Root, 1992:5)

1. Pengurangan waktu siklus (Reduction in cycle time). 2. Peningkatan kualitas (Improved Quality).

3. Peningkatan Kinerja (Increased Performance). 4. Kesalahan kerja berkurang (Reduced Errors).

5. Meningkatkan Penjualan/ pelayanan (Increased Sales/ services).

Tujuan utama dari evaluasi diklat adalah untuk memberikan informasi kepada para pembuat keputusan. Berikut ini adalah jenis keputusan bahwa evaluasi mendukung (Basarab dan Root, 1992:6) :

1. Keputusan mengenai apakah program pelatihan dilanjutkan, disesuaikan, atau dihilangkan.

2. Keputusan mengenai apakah unsur-unsur dari program pelatihan (seperti sebagai bahan, kegiatan, metode pengiriman, tujuan, dll) harus berubah. Perubahan ini biasanya berputar di sekitar isu-isu seperti: modifikasi konten, perubahan strategi instruksional, dan validasi dan kemungkinan kebutuhan perangkat tambahan. 3. Keputusan mengenai apakah jenis dan jumlah peserta yang dikirim

melalui diklat harus diubah.

Melalui proses evaluasi, keputusan dapat dibuat untuk menentukan revisi program diklat yaitu untuk memenuhi kebutuhan audiens baru, Keputusan mengenai bagaimana efektivitas program diklat dapat mencapai tujuan yang dinyatakan, diringkas, dan dijelaskan dalam pengembalian atas investasi perusahaan/ organisasi (return on investment), Keputusan mengenai apakah persyaratan dari semua pemangku kepentingan telah dicapai, Keputusan mengenai apakah pelatihan memenuhi atau melebihi tujuan yang ditetapkan. Jika tujuan tidak terpenuhi, maka tindakan pembenahan perlu dilakukan.

(47)

outcome. Pengukuran-pengukuran ini dibangun dari penelitian terkait parameter human capital dan digunakan secara baik dalam mengukur area diklat. Ketiga grup tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini. Pengukuran efisiensi dicapai dengan jawaban atas apakah investasi tinggi atau rendah, apakah cukup peserta yang menghadiri diklat, dan apakah hasil pembelajaran secara aktif digunakan. Pengukuran efektivitas menilai kualitas dari diklat, apakah diklat tersebut mempengaruhi kinerja, dan apakah kinerja nyata tersebut adalah valuable outcome dibandingkan dengan investasi yang telah dikeluarkan. Terakhir, pengukuran outcome fokus pada produktivitas peserta, menghasilkan peningkatan pendapatan produksi (atau tidak), dan apakah cost reductions dapat dicapai melalui diklat. T itik persinggungan ketiga pengukuran ini adalah theoretical point of optimization yang mana investasi perusahaan/ organisasi dalam suatu diklat berada pada level yang tepat untuk mencapai titik optimum output dari karyawan.

Sumber : Boudreau and Ramstead (2007) Gambar 2.1 Mengoptimalkan Performa Pegawai

(48)

diklatpim selanjutnya. Evaluasi hasil pelatihan pada dasarnya adalah membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Terlalu sering diklat dilakukan dengan sedikit pemikiran untuk mengukur dan mengevaluasinya untuk melihat seberapa baik hasilnya. Padahal pelatihan memakan waktu dan biaya yang cukup banyak, oleh karenanya evaluasi adalah hal yang harus dilakukan (Mathis dan Jackson, 2006:330). Donald L. Kirkpatrick (1998) dalam Mathis dan Jackson (2006; 331-332) mengidentifikasi empat tingkat evaluasi diklat seperti diperlihatkan pada gambar berikut:

Sumber : Mathis dan Jackson, 2006; 331 Gambar 2.2 Tingkatan Evaluasi

Donald L. Kirkpatrick (1998) dalam Mathis dan Jackson (2006; 331-332) menjelaskan masing-masing tingkatan evaluasi tersebut sebagai berikut:

(49)

manajer dengan meminta mereka untuk menilai pelatihan, gaya instruktur, dan manfaat dari pelatihan tersebut bagi mereka. Tetapi, reaksi-reaksi segera hanya dapat mengukur seberapa banyak orang menyukai pelatihan tersebut daripada seberapa banyak manfaatnya bagi mereka.

2. Tahap Pembelajaran (learning level). Tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta, ide, konsep, teori, dan sikap. Ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan untuk mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan pada saat sebelum atau setelah pelatihan untuk membandingkan hasilnya. 3. Tahap Perilaku (behavioral level). Mengevaluasi pelatihan pada

tingkat perilaku berarti, (1) mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerjaan melalui wawancara kepada peserta pelatihan dan rekan kerja mereka, dan (2) mengamati kinerja pada pekerjaan. Tahap ini mengukur seberapa baik keterampilan atau perubahan perilaku peserta pelatihan telah “tertransfer” dalam pekerjaannya. 4. Tahap Hasil (results level). Para pemberi kerja mengevaluasi hasil-hasil dengan mengukur pengaruh dari pelatihan pada pencapaian tujuan organisasional. Karena hasil-hasil seperti produktivitas, perputaran, kualitas, waktu, penjualan, dan biaya secara relatif konkrit, jenis evaluasi ini dapat dilakukan dengan membandingkan data-data sebelum dan setelah pelatihan. Kesulitan pengukuran hasil adalah untuk mengetahui dengan tepat apakah perubahan benar-benar terjadi sebagai hasil dari pelatihan atau dari faktor-faktor lain yang menjadi penyebab utamanya.

(50)

(summative) yang merupakan kondisi pasca pelatihan (Sopacua dan Budijanto, 2007:371).

Senada dengan hal tersebut, Noe (2003:238) menambahkan bahwa baik level 1 dan 2 (reactions and learning) dikumpulkan pada saat penyelesaian diklat, sebelum peserta diklat kembali ke tempat kerja. Outcome level 3 (behavior/ skill) dapat pula diketahui pada saat berakhirnya program diklat untuk memperoleh gambaran tingkat behavior atau skill peserta diklat. Adapun untuk mengetahui apakah peserta diklat menerapkan seluruh konten diklat dalam lingkungan pekerjaannya, maka evaluasi level 3, 4 (results), dan bahkan 5 (return on investment) dapat dilakukan.

2.3. Kajian-Kajian Empiris

Rezita, 2015 menyatakan Hasil dari penelitiannya menunjukkan bahwa Pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan pengaruhnya berada pada kategori sedang. Diklat teknis sangat berhubungan dengan kebutuhan mendesak organisasi dan hasilnya bisa diukur. Namun, returns dari diklat pengembangan relatif lebih sulit untuk diidentifikasi. Oleh karena itu, tingkat ukuran gross - ROI - secara periodik pada total aset riil, termasuk aset manusia perlu ditambahkan disertai dengan pengukuran kualitatif.

Penelitian yang dilakukan Nursangadah (2015) adanya Diklat Di Tempat Kerja Tata SKP di Kementerian Agama Kabupaten Pekalongan maka akan meningkatkan kinerja para PNS. Ternyata sangat berpengaruh terhadap Peningkatan kinerja ditandai apabila peserta Diklat Di Tempat Kerja memiliki karakter, berorientasi pada prestasi, memiliki percaya diri, mempunyai pengendalian diri yang baik, dan memiliki kompetensi.

(51)

Temuan studi Ban dan Faerman (1990) adalah bahwa baik variabel demografis (seperti usia, jenis kelamin, pendidikan atau pelatihan sebelumnya, dan pengalaman) atau variabel psikologis (seperti keterlibatan kerja, prestasi, komitmen organisasi, dan locus of control) memiliki hubungan yang penting dan berlawanan terhadap efektivitas pelatihan. Implikasinya adalah bahwa program pelatihan harus ditawarkan secara luas, tanpa adanya praduga tentang kelompok yang paling mungkin untuk mendapatkan keuntungan. Namun demikian, temuan studi ini menunjukkan bahwa mereka yang mencetak skor terendah pada pretest menunjukkan perbaikan yang paling tinggi setelah pelatihan. Dalam rangka untuk memaksimalkan peningkatan produktivitas yang dihasilkan dari suatu pelatihan, organisasi tidak perlu melakukan pelatihan bagi mereka yang kinerjanya sudah memadai, namun memilih orang-orang yang benar-benar membutuhkan pelatihan.

Studi lainnya dari Ban dan Faerman (1993) menjelaskan beberapa isu penting tentang evaluasi program pelatihan. Pertama, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengukuran reaksi lebih kuat berkaitan dengan perubahan perilaku. Isu lain yang diangkat oleh penelitian ini mengenai evaluasi program pelatihan tercermin perubahan perilaku pada tiga bulan dan perubahan perilaku pada enam bulan. Penurunan dari waktu ke waktu dalam hubungan antara reaksi dan perubahan perilaku menunjukkan bahwa semakin jauh peserta pelatihan dari pengalaman pelatihan di kelas, penggunaan atas keterampilan baru tersebut berubah. Hal ini menunjukkan bahwa jika lembaga mencari perubahan yang lebih permanen dalam perilaku kar yawan, mereka mungkin perlu mencari mekanisme untuk menindaklanjuti hasil pengalaman pelatihan kerja peserta dengan menerapkan materi training ke lingkungan kerja mereka.

(52)

(53)

(54)

BAB III

GAMBARAN KEMANFAATAN PROYEK PERUBAHAN

ALUMNI DIKLATPIM PKP2A III LAN

3.1. Gambaran Kemanfaatan Proyek Perubahan Alumni

Diklatpim PKP2A III LAN di Kabupaten Berau

Beberapa proyek perubahan dipilih secara acak dari para alumni Diklatpim PKP2A III LAN untuk dilakukan wawancara secara mendalam agar mendapat gambaran secara lebih komrehensif dari keberlanjutan dan kemanfaatan proyek perubahan bagi daerah, khususnya di Kabupaten Berau. Para alumni yang terpilih terdiri dari 6 orang pejabat : dua orang pejabat setingkat eselon II, dua orang pejabat setingkat eselon III, serta dua orang pejabat setingkat eselon IV.

Proyek perubahan yang dilakukan untuk eselon II yang didalami antara lain adalah: 1. Program Peningkatan Tata Kelola dan Pelayanan Kampung Energi Mandiri Berlistrik; 2. Pembangunan Sistem Informasi Pajak Hotel dan Restoran Berbasis Android (SIMHORE) di Kabupaten Berau. Selanjutnya proyek perubahan untuk eselon III antara lain: 1. Perencanaan Skema Bantuan Stimulan Sistem Swadaya Pembangunan Jamban; 2. Investasi Keamanan Masyarakat Melalui Satuan Tugas Forum Kewaspadaan Dini Masyarakat Dengan Sistem Temu Cepat Lapor Cepat di Kabupaten Berau. Untuk proyek perubahan di tingkat eselon IV yang dilakukan wawancara mendalam adalah: 1. Drone

Verifikasi Data Reklamasi Lahan Pertambangan Batubara Pada Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Berau (DRONITA), serta inovasi; 2. Optimalisasi Informasi Hibah dan Bantuan Sosial (OPOR SI BOS).

(55)

3.1.1. Proyek Perubahan Alumni Diklatpim II

3.1.1.1. Program Peningkatan Tata Kelola dan Pelayanan Kampung Energi Mandiri Berlistrik

3.1.1.1.1. Kontinuitas Proyek Perubahan Alumni Pasca Diklatpim II

Proyek perubahan yang dibidani oleh Kepala Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Berau selaku peserta Diklatpim II di PKP2A III LAN memiliki nilai strategis yang tinggi. Inti dari perubahan yang ditawarkan adalah pada model tata kelola pengelolaan Pembangkit Listrik Tenaga Mikrohidro (PLTMH) yang semula berupa hibah menjadi Serah Terima Operasional (STO). Sehingga melalui perubahan model ini, kontinuitas proyek perubahan yang dilakukan bisa dilakukan secara terus menerus dan semakin mengurangi peran pemerintah dari waktu ke waktu.

Kabupaten Berau memiliki beberapa wilayah yang sampai dengan saat ini masih belum bisa dialiri listrik dari PLN. Mengingat kebutuhan akan listrik menjadi kebutuhan yang begitu mendasar mendorong Pemerintah Daerah mengembangkan program Kampung Energi Mandiri (KEM) melalui pembangunan Pembangkit Listrik Tenaga Mikrohidro, sesuai potensi di Berau yang berlimpah aliran air. Keberlanjutan proyek perubahan ini tidak lain pada pelibatan peran masyarakat sekitar secara aktif. Meskipun saat ini Dinas Pertambangan dan Energi telah dihapus dari bagian Perangkat Daerah (PD) di Kabupaten Berau dan kewenangannya ditarik di tingkat provinsi, namun keberlanjutan proyek perubahan ini dipecah ke beberapa SKPD sesuai dengan lingkup tugasnya masing-masing.

“…Secara strategi kami melakukan regenerasi tim secara informal. Kita sering ketemu dengan teman-teman eks kelistrikan di Dinas Pertambangan dan Energi, teman-teman di Dinas PU, maupun di Dinas Perhubungan. Sehingga pembahasan terkait KEM bisa disinergikan bersama. Selain itu sudah ada tim/ panitia di kampung dan sampai saat ini mereka sudah bisa jalan sendiri”.

Namun diakui bahwa kebutuhan sebuah SKPD yang menjadi

(56)

Kabupaten Berau telah dipindahtugaskan menjadi Kepala Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Berau. Keberlanjutan sebuah proyek perubahan tentu berdasarkan lingkup tugas dan kewenangan dari SKPD berdasarkan aturan perundangan. Ketika kewenangannya dicabut maka tugasnya menjadi berakhir. Padahal permasalahan yang timbul di masyarakat tidak serta merta langsung selesai. Solusi yang dharapkan bisa memakan waktu yang tidak sebentar, sehingga pemantauan terhadap program dan kegiatan yang dilakukan oleh Pemerintah Daerah seyogianya dinaungi dalam program dan kegiatan dari suatu SKPD. Oleh karenanya ketika suatu proyek perubahan terhambat karena adanya perubahan struktur organisasi, maka sesegera mungkin mendapat SKPD baru lainnya yang dapat menyelesaikan permasalahan tersebut di masyarakat.

3.1.1.1.2. Dampak Diklatpim terhadap Peningkatan Performance

Alumni PKP2A III LAN

Alumni diklatpim II yang SKPD asalnya adalah Dinas Pertambangan dan Energi merupakan peserta diklatpim II tahun 2015. Saat ini semenjak Dinas Pertambangan dan Energi dihapus, maka menduduki jabatan eselon II lainnya di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata. Di tempat yang baru beliau merasakan betapa bermanfaatnya Diklatpim yang diikutinya. Banyak anak buahnya yang kemudian mengikuti diklat, baik di Diklatpim III dan PIM IV, yang mendorong aparatur di Dinasnya membuat proyek perubahan. Beberapa staf merasa stress sebelum melakukan Diklat karena takut tidak dapat mengikuti Diklatpim pola baru. Namun dengan pendampingan dari mentor dan selaku kepala dinas, akhirnya dapat memberikan pengalaman yang dapat membantu anak buahnya menjalani Diklatpim.