1. Judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA GURU DI YAYASAN ITTIHADIL UMMAH KARANG ANYAR MATARAM
2. Pendahuluan 2.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Semakin tinggi kemampuan karyawan, semakin tinggi pula kinerja organisasi. Sebaliknya semakin rendah kemampuan
karyawan, maka semakin rendah pula kinerja organisasi. Agar aktifitas manajemen berjalan dengan baik, organisasi harus memiliki karyawan
yang berkompeten atau berkemampuan tinggi untuk mengelola organisasi seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Salah satu tujuan pendidikan adalah untuk menciptakan manusia
yang berkualitas. Kualitas manusia yang dibutuhkan oleh bangsa Indonesia pada masa yang akan datang adalah yang mampu menghadapi
persaingan yang semakin ketat dengan bangsa lain di dunia. Kualitas manusia Indonesia tersebut dihasilkan melalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu (Pramudyo, 2010:1) Perlu upaya untuk
memperbaiki kualitas pendidikan di Indonesia pada umumnya dan guru di yayasan Baitussalam Semarang pada khususnya. Diperlukan perbaikan
yang menyeluruh terhadap unsur-unsur yang saling terkait di dalamnya. Salah satu unsur yang mempunyai peranan sangat penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan tersebut adalah tenaga pendidik, dalam
Guru merupakan salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan di Yayasan Ittihadil Ummah. Peran, tugas, dan tanggungjawab guru sangat bermakna dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional,
yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia, meliputi kualitas iman dan takwa, akhlak mulia, dan
penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur, dan beradab (Pramudyo, 2010:2)..
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja guru
meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. guru dapat bekerja dengan baik apabila memliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula(Nasrudin, 2010:237). Melihat
posisi guru yang penting dalam pendidikan bangsa tentu saja kinerja guru menjadi salah satu tolak ukur dalam menentukan baik tidaknya guru dalam
melaksanakan tugasnya, Apabila guru mempunyai kinerja yang baik maka guru akan melakukan tugas dan perannya dengan baik.
Berkenaan dengan kinerja guru menurut Sahertian (dalam
kusmianto, 2003:49) menyataan bahwa kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti bekerja dengan
siswa secara individual, persiapan dan perencanaan pembelajaran, pendayagunaan media pembelajaran, melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman pembelajaran, dan kepemimpinan yang aktif dari guru.
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2005:10).
Tujuan yang mulia pada saat ini tampaknya sulit tercapai apabila organisasi yang karyawannya tidak bersemangat dalam menjalankan tugas
yang dibebankan kepadanya. Setiap organisasi bukan saja mengharapkan karywan yang mampu, cakap, dan trampil, tetapi tidak kalah penting karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang
maksimal. Kemampuan dan kecakapan tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak mau bekerja giat. Tujuan pegelolaan sistem kompensasi
didalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.
Agar organisasi dapat berkembang luas dengan segala kegiatan – kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan
menggunakan sumber daya manusia yang telah tersedia, tetapi untuk mencapai tujuan tersebut, tidak cukup hanya dengan jalan memperoleh karyawan yang dianggap paling kompeten, akan tetapi tidak kalah
pentingnya dengan secara terus menerus pimpinan memberikan motivasi dan Kompensasi kepada karyawan agar lebih bersemangat dalam
menjalankan tugas-tugasnya di organisasi.
Motivasi kerja mempunyai peranan yang penting dalam hal penumbuhan gairah, merasa senang dan semangat untuk bekerja secara
mempunyai banyak energi untuk melakukan kegiatan. Seorang karyawan yang memiliki intelegensia cukup tinggi bisa gagal karena kekurangan motivasi. Hasil kerja akan optimal kalau ada motivasi yang tepat.
Rendahnya motivasi kerja pada karyawan merupakan gejala yang kurang menguntungkan karena rendahnya motivasi kerja pada mereka
menunjukkan adanya sikap acuh tak acuh terhadap kehidupan sosial, termasuk terhadap masa depan bangsanya. Keberhasilan ekonomi suatu bangsa sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya motif berprestasi
warganya, dengan kata lain pembangunan suatu bangsa akan sukses bila motif berprestasi warganya tinggi.
Dalam proses pembelajaran tentu ada kegagalan dan keberhasilannya. Kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugas tidak sepenuhnya berasal dari diri karyawan tersebut tetapi bisa juga dari
organisasi tidak berhasil dalam memberikan motivasi yang mampu membangkitkan semangat karyawan dalam bekerja. Keberhasilan kerja
karyawan tidak lepas dari motivasi karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu pada dasarnya motivasi kerja merupakan faktor yang sangat menentukan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan organisasi kepadanya. Karyawan juga akan lebih termotivasi jika dari hasil kerjanya tersebut mendapatkan kompensasi yang
memuaskan dari organisasi sebagai tanda penghargaan atas hasil kerjanya tersebut.
Organisasi tentu tidak bisa lepas dari karyawan, dengan
tentang bentuk kehidupan yang jauh disana maupun sekitarnya. Adanya ketergantungan satu sama lain membuat kita perlu menghargai karya orang lain. Apresiasi didunia pendidikan penting adanya dan harus dilakukan
untuk memberikan nuansa baru yang bersemangat mencari prestasi demi masa depan organisasi di bawah naungan yayasan Ittihadil
Ummah.Yayasan Ittihadil Ummah sendiri adalah Lembaga Pendidikan Islam yang berbadan hukum, yang bersifat sosial, menyelenggarakan pendidikan sebagai bentuk partisipasi dalam rangka mencerdaskan
kehidupan bangsa Indonesia.
Dari hasil wawancara dan pengamatan yang dilakukan peneliti,
diperoleh informasi bahwa beberapa guru menunjukkan indikasi kinerja guru belum optimal yaitu ditunjukkan dengan kurangnya perhatian dan pengarahan yang dilakukan oleh kepala sekolah langsung, terhadap para
guru dan juga guru terhadap siswa lulusan, kurangnya dorongan motivasi terhadap usaha-usaha keras kerja guru, penyelesaian tugas-tugas masih
banyak tidak sesuai waktu yang telah ditetapkan, serta adanya keraguan dan kurannya kepercayaan masayarakat terhadap kinerja guru di yayasan Ittihadil Ummah ini. Sehingga masyarakat sekitar enggan untuk
menyekolahkan anak – anaknya di yayasan ini.
Yayasan Ittihadil Ummah menyelenggarakan pendidikan dari
TPA-TKA, Madrasah Tsanawiyah (MTs), Madrasah Aliyah (MA), yang lembaga pendidikannya terletak di Jln R. Nuraksa No.11 Karang Anyar Pagesangan Timur- Mataram. Jumlah Guru yang ada di Yayasan Ittihadil
dan karyawan tidak tetap (honorer) : 10 orang. Yayasan Ittihadil Ummah bergerak di bidang pendidikan ini tetap mengemban visi dan misi pendiri yang direalisasikan dalam visi dan misi Yayasan. Dengan berpedoman
pada visi “Cerdas , Kreatif, dan Religius maka secara umum menggambarkan keinginan yayasan tersebut mampu bersaing dengan
lembaga – lembaga pendidikan lainnya dengan berlandaskan kereligiusan. Sebagai Lembaga Pendidikan Islam yang bersifat sosial tentu tidak berfokus mencari profit.
Dengan demikian karyawan yang terlibat dalam karya pendidikan Yayasan Ittihadil Ummah adalah mereka yang sungguh - sungguh
terpanggil untuk terlibat dalam karya pelayanan dengan rela menerima kompensasi yang hanya dapat memenuhi kebutuhan mereka, artinya kompensasi yang belum sesuai dengan ketentuan umum yang berlaku
(aturan gaji pegawai negri sipil dan upah minimum regional) tetapi sesuai dengan kemampuan Yayasan.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti mengambil judul
“PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA GURU DI YAYASAN ITTIHADIL UMMAH
2.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas maka masalah-masalah yang dapat diidentifikasikan oleh penulis sebagai
berikut :
1. Rendahnya Motivasi Kerja pada umumnya dan khususnya pada
karyawan
di Yayasan Ittihadil Ummah
2. Adanya hasil kerja karyawan yang belum maksimal di Yayasan
Ittihadil Ummah
3. Kurangnya Kompensasi yang pantas kepada Tenaga pengajar
sesuai dengan
hasil kerja dan standar gaji yang diberlakukan
2.3 Pembatsan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian ini dibatasi pada motivasi kerja dan Kompensasi karena faktor-faktor tersebut terkait pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Adapun karyawan dimaksud
adalah seluruh tenaga pengajar (GURU) yang bekerja di Yayasan Ittihadil Ummah.
2.4 Perumusan Masalah
1. Seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah?
2. Seberapa besar pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Tenaga
Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan kompensasi
terhadap kinerja Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah? 2.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
antara lain sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah.
3. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhdap kinerja Tenaga Pengajar Yayasan Ittihadil Ummah.
2.6 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait:
1. Bagi Yayasan Ittihadil Ummah
Sebagai masukan dan saran yang dapat digunakan dalam
2. Bagi Penulis
Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dalam perkulihan
padakeadaan yang sebenarnya di lapangan. 3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan masukkan untuk penelitian lanjutan tentang masalah sumber daya manusia di masa mendatang.
3. Tinjauan pustaka
3.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Berikut adalah beberapa hasil penelitian terdahulu yang relevan guna
memperjelas konsep – konsep yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan:
1. Kusumaningtyas (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bank Mega dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Hasil analisa Regresi Linier
Berganda menunjukkan bahwa terdapat Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega yang dimoderasi oleh Variabel Motivasi.
2. Hudaibi (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Guru Yayasan Baitussalam menunjukan bahwa Motivasi Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru.
Bengkulu Utara. Hasilnya mengatakan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja Guru Sma 2 Argamakmur Bengkulu Utara.
3.2 Tinjauan Teoritis 3.2.1 Motivasi Kinerja
A. Pengertian Motivasi Kerja
Manusia sebagai salah satu komponen dasar didalam organisasi publik harus memiliki motivasi yang tersimpan didalam hati atau
keinginannya yang dapat memacu untuk meraih apa yang dicita-citakan. Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan
yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut (Gibson,20014:94).
Motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada
dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku dalam pelaksanaan tugas di lingkungan
pekerjaannya. Hakikat dari motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari yang lainnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan (Husein,2002:274).
Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Malthis &
Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins,2005:303)
Motivasi adalah sebagai pemberi daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan,2007) Motivasi merupakan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Dengan bertitik tolak dari
arti motivasi tersebut, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dengan kata lain, motivasi kerja adalah
pendorong semangat kerja (Manulang,1994:146).
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,
memelihara, dan mendorong perilaku seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau tindakan tertentu secara optimal untuk mencapai apa yang
menjadi sasaran organisasi. Tujuan perusahaan atau organisasi dalam menekankan pentingnya kualitas sumber daya manusia adalah sebagai standarisasi atau tolak ukur agar sumber daya manusia atau tenaga kerja
diperolehnya benar-benar dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.
Tujuan dari sebagaian besar karyawan dalam bekerja bukan hanya terbatas pada kebutuhan fisik dan biologis saja, tetapi juga mempunyai kebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial, dan semua
Manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki (Stoner dan Gilbert,2003:139). Teori Maslow dalam hirarki
kebutuhan dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 3.1 . Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam hierarki kebutuhan ini ada lima tingkatan, yaitu: 1. Kebutuhan mempertahankan hidup (fisiologis):
Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk
melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi
kebutuhan utama ini. Misalnya makanan, minuman, istirahat/tidur, seks. 2. Kebutuhan rasa aman:
Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan
perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/perlindungan. Kebutuhan akan Akulturi
Diri
Penghargaan
Sosial
keselamatan jasmani dan rohani, keamanan pribadi, rasa aman dan bebas dari rasa takut. Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.
3. Kebutuhan sosial:
Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan pihak lain.
4. Kebutuhan penghargaan:
Kebutuhan akan pengakuan atas status dan prestasi yang akan dicapai. Orang berusaha melakukan pekerjaan yang memungkinkan ia
mendapat penghormatan/penghargaan masyarakat. 5. Kebutuhan aktualisasi diri:
Kebutuhan akan pencapaian cita-cita diri dan perwujudan diri.
Inilah kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan
perilaku mereka pada pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi. Beberapa hal pokok pemikiran Maslow:
a. Kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berhenti memberi motivasi. b. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustrasi,
c. Maslow mengasumsikan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, dan sebagai akibatnya, akan terus berusaha bergerak keatas dalam hierarki untuk memenuhi kepuasan.
d. Kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan aktif atau terpicu sampai kebutuhan yang mendominasi dapat terpenuhi. Seseorang hanya dapat naik
dalam hierarki kebutuhan ketika kebutuhan pada tingkat rendahnya sudah terpenuhi.
Siagian (2002:212) mengungkapkan, dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi
kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena empat pertimbangan utama yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang
dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan kharakteristik individudalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya
untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Hasibuan (2004:153) keinginan yang diimpikan oleh manusia
a. The desire to live, yang menjelaskan bahwa keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, yaitu memperoleh makanan dan minuman untuk melanjutkan hidupnya.
b. b. The desire for pessossion, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu, ini merupakan keinginaan manusia kedua yang menyebabkan
kenapa manusiabekerja.
c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan. d. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan.
B. Faktor – faktor Motivasi Kerja
Frederick Herzberg (dalam Sedamaryanti, 2008:233) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut
dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut dengan disastifier atau extrinsic
motivation.
Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
seseorang tersebut (condition intrinsic) antara lain: 1. Prestasi yang diraih (achievement)
2. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Tanggungjawab (responsibility) 4. Peluang untuk maju (advancement)
6. Kemungkinan pengembangan karier (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut
dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, yang meliputi:
1. Kompensasi
2. Keamanan dan keselamatan kerja
3. Kondisi kerja 4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
C. Jenis –jenis Motivasi Kerja
Donovan dalam Safaria (2004 :82), menjelaskan bahwa ada dua jenis yang mempengaruhi motivasi pada pegawai yaitu meliputi :
1. Internal
a. Tingkat kecerdasan,
b. Kepribadian, c. Pengalaman kerja, d. Jenis kelamin, dan
2. Eksternal
a. Hubungan pimpinan dengan bawahan, b. Hubungan antar rekan sekerja,
c. Sistem pembinaan dan pelatihan, d. Sistem kesejahteraan, dan
e. Lingkungan fisik tempat kerja.
D. Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2007:233-239) yaitu antara lain sebagai berikut:
1. Gaji (salary).
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi
kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.
Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan
benar akan memotivasi pegawai. Agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus memenuhi
persyaratan sebagai berikut :
c. Pemberian bonus atau insentif harus menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
d. Selalu ditinjau kembali.
e. Mencapai sasaran yang diinginkan. f. Mengangkat harkat kemanusiaan.
g. Berpijak pada peraturan yang berlaku. 2. Supervisi.
Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas
pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjukpetunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan
pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif.
Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting
yaitu: melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses
pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back).
3. Kebijakan dan Administrasi.
Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah
diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen
partisipatif mempunyai pengaruh positif terhada pegawai. Melalui partisipasi, para pegawai akan mampu mengumpulkan informasi,
pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas untuk memecahkan persoalan. 4. Hubungan kerja.
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung
oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik
hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja.
Manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka
akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan organisasi. Kelompok
yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja juga
dapat memenuhi sistem sebagai sounding board terhadap problem mereka atau sebagai sumber kesenangan atau hiburan.
Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan
produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka
terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.
6. Pekerjaan itu sendiri.
Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi
pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena
keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil performace yang tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang
bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia meras bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan
tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan dapat dijadikan
7. Peluang untuk maju.
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya
menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi
juga posisi yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri
akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Promosi merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebih dalam
bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.
8. Pengakuan atau penghargaan (recognition)
Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,
bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat
meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya
lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan
pengakuan/penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan
prestasi kerja pegawainya.
9. Keberhasilan (achievement).
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap
kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang
bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang
yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya
dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untukvmencapai sasaran yang telah ditentukan.
10. Tanggung jawab.
Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab
kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya
diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
3.2.2 Kompensasi A. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikankompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melaluikompensasi (jacson,2000:86).
(Muthiara.S,2002:116). Hasibuan (2003:246 )mendefnisikan kompensasi antara lain sebagai berikut:
1. Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusika atau dianggapsebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Menurut Simmaora (2004:446) kompensasi semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya akibar dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya kepada perusahaan tersebut. Kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan
evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk
mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati
kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan( Rivai,2010:174). Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas
keorganisasian. Hasibuan (2002:35) mengungkapkan
kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas
kompensasi yang diterima yaitu dapat memenuhi kebutuhan
dan keinginan dan menjadi keamanan ekonomi rumah
tangganya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala suatu yang diterima oleh para karyawan, baik uang, barang
atau sebagainya sebagai balas jasa dari hasil kerja mereka
pada organisasi. Kompensasi juga menjadi alasan utama
mengapa kebanyakan orang bekerja pada perusahaan,
karena dengan kompensasi tersebut para karyawan dapat
memenuhi dan meningkatkan kebutuhan hidup mereka.
Mengingat pentingnya faktor tenaga kerja dalam suatu
organisasi maka, organisasi perlu memberikan perhatian
khusus terhadap karyawannya agar lebih bersemangat dalam
menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan tersebut, karena
dengan cara pemberian kompensasi yang layak dan adil akan
lebih memacu motivasi kerja mereka.
B. Jenis – jenis Kompensasi
Kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut:
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non fnansial (non fnancial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
Menurut Rivai (2010:744-745) kompensasi dibedakan menjadi dua,yaitu:
1. Kompensasi Langsumg
Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung
dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, upah, insentif
merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk
membayarnya.
a). Gaji adalah balas jasa yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan.Atau dapat juga dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b). Upah adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji
yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c). Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar
2. Kompensasi Tidak langsung adalah kompensasi yang tidak
dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni
beneft dan services (tunjangan pelayanan). Beneft dan services adalah kompensasi tambahan (fnancial atau non fnancial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari
raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma
wisata (family gathering).
Mondy (2008:442) menyebutkan Jenis dari kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan
menjadi dua yaitu:
1. Financial Compensation ( Kompensasi Finansial) Kompensasi Finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi fnansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu:
dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
b. Inderect Financial Compensation (Kompensasi Finansial tidak Langsung). Kompensasi tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tidak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya Sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
2. Non - Financial Compensation ( Kompensasi non Finansial) Kompensasi non fnansial adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujudfasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu:
a. Non- financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan) Kompensasi non fnansial berkaitan dengan pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (Self actualitation).
b. Non – financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkunga pekerjaan).
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang
karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan
menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu
bukan semata-mata ingin mengabdikan diri pada perusahaan,
tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas
jasa atas hasil yang telah diberikan.Selain itu, kompensasi
yang diberikan kepada karyawan juga berpengaruh pada
kondisi kerja karyawan tersebut.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian
mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus
mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat
penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran
nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Kompensasi bukan hanya
penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting
bagi organisasi itu sendiri, karena program-program
kompensasi adalah merupakan pencerminan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Bila organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang
kompensasi bagi karyawannya, tidak mustahil organisasi itu
lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang
berkualitas tinggi. Hal ini berarti harus mengeluarkan biaya
lagi untuk mencari tenaga baru, atau melatih tenaga yang
sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan
antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi
di bidang ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam
menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan yang
harus diperhatikan yaitu kepentingan organisasi dan
kepentingan karyawan (Suwatno,2011:219).
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh
tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya. Kompensasi didefnisikan
sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas
kontribusinya kepada organisasi (Wibowo,2010:348). Dilihat
dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen
seperti upah dan gaji. Sementara itu kompensasi tidak
langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan
dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa
ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah
adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas
waktu yang telah dipergunakan sedangkan gaji adalah
kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga
kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil
biasanya digunakan pengertian gaji. Bentuk kompensasi lain
berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan
dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi
kerja sehingga pekerja menjadi lebihmerasa nyaman dan
merasa mendapatkan perhatian atasan (Wibowo,2010:349).
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai
langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat
karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar
bekerja keras dan juga seharusnya cerdas untuk mencapai
produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan
sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan
karyawan. Dia sangat dipengaruhi faktorfaktor internal dan
eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh
tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar
kolektif, peraturan pemerintah, flosof manajemen puncak
tentang pembayaran dan manfaat termasuk tantangan dari
kompensasi internasional (Mangkuprawira,2009:151).
Mangkuprawira (2009:152) menjelaskan bahwa
penghargaan
menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan
serta aspirasi individual perlu disediakan. Agar efektif, sistem
hal,yaitu 1) tingkat penghargaan yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan dasar, 2) keadilan dengan pasar kerja
eksternal, 3) keadilan dalam perusahaan dan 4) perlakukan
individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan
mereka.
C. Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil
memastikan keadilan internal dan eksternal. Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atauorang yang mempunyai kualifkasi lebih baik
dalam organisasi dibayar lebih tinggi.Sementara itu, external equity atau keadilan eksternal menjamin bahwa pekerja mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan
dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerjanya.
Wibowo (2010:350) menjelaskan tujuan manajemen
kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh personel berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu
menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap
terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar
kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga
kerja.
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak
kompetitif terhadap organisasi lain dengan akibat perputaran
tenaga kerja tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan
mana yang lebih baik dan menguntungkan antara
meningkatkan kompensasi dengan
3. Memastikan Keadilan
Mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih
kembali pekerja baru. Manajemen kompensasi berusaha
keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan
internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan
dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama
mendapatkan pembayaran sama. Keadilan ekternal berarti
membayar pekerja sebesar apa. yang diterima pekerja yang
setingkat oleh perusahaan lain.
4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan
dan bertindak sebagai insentif unutk perilaku di masa depan.
Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja,
loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.
5. Mengawasi Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang
wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja
6. Mematuhi Peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan
memastikan pemenuhan pekerja.
7. Memfasilitasi Saling Pengertian
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami
oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan
pekerja. Dengan demikian, terbuka saling pengertian dan
menghindari kesalahan persepsi.
8. Efsiensi Administratif Selanjutnya
Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola
secara efsien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan
sekunder.
D. Sistem Kompensasi
Suwatno dan prisma (2011:224) menjelaskan sistem
kompensasi ialah sistem yang terdiri dari komponen –
komponen kompensasi mulai dari penentuan besaran
kompensasi dan cara pemberiannya. Dan pada dasarnya
tujuan sistem kompensasi adalah:
1. Menghargai Prestasi Kerja
2. Menjamin Keadilan
3. Mempertahankan Karyawan
4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
5. Pengendalian Biaya
E. Kriteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan tentang pemberian kompensasi terhadap
karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat
dinamis. Hal ini berarti ketentuan pemberian kompenasi
suatu perusahaan dapat berubah dari waktu ke waktu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi
antara lain: keadaan perekonomian suatu negara,
kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Suwatno dan
Prisma (2011:229) menyebutkan beberapa kriteria yang perlu
diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi, anatara lain:
1. Biaya Hidup
2. Produktivitas Kerja Karyawan
3. Skala Upah atau Gaji yang Berlaku
4. Kemampuan Membayar
5.Upah atau Gaji Sebagai Alat untuk Menarik,
Mempertahankan, dan Memberikan Motivasi kepada
Karyawan
6. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
7. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
8. Posisi Jabatan Karyawan
9. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Siagian (2008:257) menjelaskan empat hal yang perlu
dilakukan dalam usaha mengembangkan suatu sistem
imbalan,yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun
deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan
yang terdapat dalam suat organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan
keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan
diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan,
penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan
perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian point untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan yang berlaku
guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan
eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi
pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus
ketenagakerjaan, kamar dagang dan industri, organisasi
profesi, serikat pekerja, organisasi-organisasi pemakai tenaga
kerja lain dan perusahaan konsultant, terutama yang
mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya
manusia.
4. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan
dengan harga pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam
berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang
berlaku di pasaran kerja.
G. Indikator Kompensasi
Menurut Simamora (2004) indikator kompensasi karyawan yaitu:
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2) Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
4) Fasilitas yang memadai.
3.2.3 Kinerja Karyawan
A. Penngertian Kinerja Karyaan
Moeheriono (2010) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi
baik secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggungjawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2003). Dari
pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
tingkatan sejauh mana hasil karyawan dalam pencapaian tugas yang diberikan
oleh perusahaan. Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu diadakan
kinerja yang dihasilkan karyawan memenuhi standar atau tidak. Dengan
penilaian kinerja maka organisasi dapat memperbaiki kinerja karyawan, lebih
memotivasi karyawan agar mau mengembangkan diri serta sebagai dasar
perencanaan dan pengambilan keputusan dalam organisasi.
B. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Moeheriono (2010) faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Harapan mengenai imbalan.
2) Dorongan.
3) Kemampuan.
4) Kebutuhan dan sifat.
5) Persepsi terhadap tugas.
6) Imbalan eksternal dan internal.
7) Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasaan kerja.
C. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Tsui, Anne S., Jone L., Pearce dan Lyman W. Porter (1997)
dalam Fuad Mas’ud (2004) indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
2) Kualitas yang lebih baik dari karyawan lain.
3) Efisiensi ketelitian dalam melakukan pekerjaan.
4) Standar Kinerja pegawai yang melebihi standar perusahaan.
5) Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan.
6) Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
3.2.4 Kerangka Konseptual
Tingkat keberhasilan organisasi ditentukan oleh faktor sumber daya
manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang
memiliki kinerja yang tinggi dan baik akan dapat menunjang tercapainya
sasaran dan tujuan perusahaan. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut
perusahaan harus memberikan kompensasi yang adil dan memberikan
motivasi – motivasi sehingga akan membantu organisasi mencapai tujuannya
3.2.5 Perumusan Hipotesis
a. Diduga terdapat pengaruh yang signifkan secara parsial
dari variabel Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
b. Diduga terdapat pengaruh yang signifkan secara
simultan dari variabel Kompensasi dan Motivasi kerja
Terhadap Kinerja Guru Yayasan Ittihadil Ummah Karang Anyar
Mataram.
c. Diduga variabel yang berpengaruh paling dominan
terhadap Kinerja Guru Yayasan Ittihadil Ummah Karang Anyar
Mataram adalah variabel Motivasi Kerja.
4. Metodelogi Penelitian 4.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian
ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Dengan penelitian ini dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. (Sugiyono,2006:11).
Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja guru yayasan ittihadil
ummah karang anyar mataram.
Penelitian ini dilakukan di Yayasan Ittihadil Ummah Karang Anyar Mataram yang beralamat di jalan R.Nuraksa No. 11 Karang Anyar Pagesangan Kota Mataram dengan pertimbangan sebagai berikut:
a. Ketersediaan data yang dibutuhkan oleh peneliti
b. Kesedian pihak terkait dalam memberikan data – data tersebut bagi
penelitian ini.
c. Adanya masalah yang sesuai dengan objek penelitia
d. Peneliti ingin membuktikan bagaimana kinerja guru di Yayasan
Ittihadil Ummah, berkenaan dengan yayasan tersebut bersifat sosial yang tentunya besaran kompensasi yang diterima guru di yayasan tersebut tidak
sesuai dengan ketentuan umum yang berlaku. 4.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode sensus. Metode sensus adalah metode pengumpulan data yang diperlukan yang dilakukan terhadap seluruh populasi yang cirinya hendak
diketahui. Jadi, data yang diperolah dapat menunjukkan ciri keseluruhan populasi yang sebenarnya.
4.4 Populasi dan Responden penelitian A. Populasi penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru yang berada Yayasan
Ittihadil Ummah Karang Anyar Mataram yang berjumlah 38 orang baik guru tetap maupun guru tidak tetap (Honorer).
No. Tenaga Pendidik Jumlah Guru (Org)
1 Guru Tetap 28
2 Honorer 10
Jumlah 38
(Sumber:Ketua Yayasan Ittihadil Ummah)
4.5 Responden Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh anggota populasi.
Sehingga tidak dilakukan penarikan sampel dalam populasi, melainkan sensus terhadap seluruh anggota populasi. Jadi responden dalam penelitian ini adalah seluruh guru Yayasan Ittihadil Ummah Karang Anyar.
4.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data A. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab
baik secara langsung maupun tidak langsung dengan responden. Data yang dikumpulkan adalah persepsi atau penilaian terhadap hal-hal yang berkaitan dengan kompetensi dan kinerja.
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
3. Dokumentasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan menyelidiki
dokumen-dokumen tertulis berkaitan dengan hal penelitian yang dilakukan, atas dokumen yang dimiliki oleh responden.
B. Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner (daftar pertanyaan). Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:142).
4.7 Jenis dan Sumber Data A. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini pada dasarnya data kualitatif yang kemudian diubah menjadi data kuantitaif berupa skor dari jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner.
B. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 sumber
yaitu sebagai berikut:
2. Data Sekunder yaitu pendukung yang diperoleh dari tempat penelitian, jurnal, buku-buku literature dan dokumen lainnya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian.
4.8 Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini, terdiri dari dua variabel independen dan satu
variabel dependen. Dua variabel bebas tersebut masing-masing adalah motivasi kerja sebagai variabel bebas pertama (X1), kompensasi sebagai variabel bebas kedua (X2), Sedangkan variabel
tidak bebas adalah kinerja karyawan (Y).
Untuk mempermudah melakukan pengukuran atas variabel-variabel tersebut maka dilakukan pendefinisian khusus berikut:
1. Motivasi Kerja (X1) adalah kesediaan melakukan usaha tingkat
tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Dengan Indikator – indikator berikut: A. Gaji
B. Supervisi
C. Kebijakan Oganisasi D. Hubungan Kerja
E. Kondisi Kerja F. Pekerjaan
G. Peluang Untuk maju
I. Keberhasilan J. Tanggung Jawab
3. Kompensasi (X2) adalah penghargaan yang diterima
seseorang sebagai imbalan atas jerih payahnya baik berupa uang maupun berupa penghargaan lainnya yang membuat orang tersebut
merasa puas atas hasil kerja yang sudah dicapainya. Dengan indikatornya adalah gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.
3. Kinerja (Y) adalah suatu hasil kerja nyata yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Dalam penelitian ini indikatornya adalah kualitas, kuantitas, efesiensi, standar kerja, pengetahuan dan efektifitas.
4.9 Prosedur Analisis Data A. Skala Pengukuran
Pengukuran dan pengkategorian variabel dilakukan dengan alat bantu
kuesioner. Setiap variabel yang diteliti dapat diukur dengan menggunakan skor yang mengacu pada penggunaan skala likert. Skala likert digunakan
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2012:93) . Setiap item dalam kuesioner yang diukur dengan Skala likert terdiri dari 5 alternatif jawaban. yaitu:
- Setuju/Baik diberikan skor 4
- Netral diberikan skor 3
- Kurang setuju/Tidak baik diberikan skor 2
- Tidak setuju /Sangat tidak baik diberikan skor 1
Nilai rata-rata masing-masing responden, baik untuk instrument
kompetensi dan kinerja guru dapat dikelompokkan dalam kelas interval dengan jumlah kelas = 5, interval kelas dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Pada penelitian ini memiliki interval kelas sebesar 0,8 sehingga dapat dibuat kelas dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.3. Interval Kategori Jawaban Skala Likert
No Interval Kriteria Kinerja Kriteria Kompetensi 1 4,2 - 5,0 Sangat Tinggi Sangat Kompeten
2 3,4 - <4,2 Tinggi Kompeten
3 2,6 - <3,4 Sedang Sedang
4 1,8 - <2,6 Rendah Tidak Kompeten 5 1,0 - <1,8 Sangat Redah Sangat Tidak Kompeten
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau keaslian suatu instrumen menurut Arikunto (1998:160). Instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang diinginkan, dan dapat mengungkapkan data variabel yang teliti secara tetap.
Uji validitas dimaksudkan untuk menyatakan sejauhmana data yang tertampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang akan diukur. Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan rumus
sebagai berikut (Arikunto,1998:160)
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
X = Skor item x Y = Skor item y
n = Jumlah sampel
Menurut Masrun (1979) dalam Sugiyono (2006:240) bila nilai r hitung lebih besar dari nilai r kritis (r hitung > 0,30) dengan level of
signifikan 5% maka instrument dikatakan valid, dan sebaliknya dikatakan tidak valid.
menggunakan teknik korelasi product momen dengan level signifikan 5 % pada program SPSS. Versi 16.0 For Windows.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat kemampuan instrument penelitian untuk mengumpulkan data secara tetap dari sekelompok individu
(Sugiyono,2006:273). Reliabilitas menunjukkan pada konsisten dan stabilitas hasil skala pengukuran tertentu. Pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan formula alpha cronbach dengan rumus
sebagai berikut (Sugiyono, 2006:282).
Keterangan:
K = Mean kuadrat antar subyek
= Mean kuadrat antar kesalahan
Si = Varian total
Dalam Irfan (2014:44), (Sarwono,2006:228) mengatakan bahwa Instrumen dikatakan andal (reliabel) bila memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih, bila lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak
reliabel. Pengujian reliabilitas ini akan dilakukan dengan menggunakan formula alpha pada pada program SPSS. Versi 16. For Windows.
C. Uji Asumsi Klasik
yang terbaik atau dikenal dengan Best Liner Unbiased Estimator (BLUE). Uji asumsi klasik yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah: uji normalitas data, multikoleniaritas, heteroskedastisitas dan otokorelasi.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel terikat,
variabel bebas atau keduanya berdistribusi normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal maka analisis nonparametric dapat digunakan. Jika dapat berdistribusi normal maka analisis parametric
termasuk model regresi dapat digunakan. Uji kenormalan data bisa dilakukan dengan uji normalitas berdasarkan grafik dengan menggunakan
SPSS versi 16.0 for windows. (Umar,2008:77). b. Uji Multikolinearitas
Uji multikoleniaritas berguna untuk mengetahui apakah pada
model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi kuat, terdapat masalah multikolinieritas yang
harus diatasi. Mengukur multikoleniaritas dapat diketahui dari besaran VIF (Variance Inflation Faktor). Jika nilai VIF suatu variabel lebih kecil dari 0,10 atau lebih besar dari 10, maka terjadi multikoleniaritas. Sedangkan
nilai VIF yang berada pada kisaran 0,10 sampai 10 dapat dikatakan antara variabel tidak terjadi multikoleniaritas. (Umar,2008:80).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas, sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas (Umar,2008:82). Lebih lanjut umar mengatakan bahwa cara menentukan
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan Metode Grafik dengan bantuan SPSS versi 16.0 for windows.(Umar,2008:82).
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi berguna untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terdapat hubungan yang kuat baik positive maupun negative
antar data yang ada pada variabel-variabel penelitian. Data penelitian dapat berupa time series atau cross section. Untuk mendeteksi ada tidaknya
autokorelasi dilakukan dengan metode uji Durbin-Watson (DW). Tabel 3.4. Kriteria Pengujian Otokorelasi dengan Uji Durbin-Watson
NNo. Nilai DW Kesimpulan
11 1,65 < DW < 2,35 Tidak ada autokorelasi 22 1,21 < DW < 1,65 Tidak ada kesimpulan 33 2,35 < DW < 2,79
44 DW < 1,21 Terjadi autokorelasi Sumber : Novalissa (2013)
D. Analisis Statistik
a. Regresi Linier Berganda
Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis linier regresi berganda. Yaitu suatu teknik yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen, (Sugiono,2002:261). Regresi linier berganda digunakan karena terdapat
Model matematis dari analisis regresi berganda menurut Sugiyono (2006) adalah:
Keterangan :
Y = Variabel terikat yaitu variabel Kinerja.
a = Konstanta.
β1 = Koefisien regresi untuk variabel X1 (Kompetensi Pedagogik).
β2 = Koefisien regresi untuk variabel X2 (Kompetensi Kepribadian).
β3 = Koefisien regresi untuk Variabel X3 (Kompetensi Sosial).
β4 = Koefisien regresi untuk Variabel X4 (Kompetensi Profesional
Guru).
e = Kesalahan Estimasi (error estimasi).
b. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel independen terhadap variabel dependen, langkah-langkah pengujian hipotesis menggunakan uji statistik dengan cara sebagai
Uji F: digunakan untuk mengetahui signifikansi seluruh koefisien regresi (secara simultan) dengan langkah sebagai berikut :
a. Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternative.
Ho : b1 = b2 = b3 = 0
Artinya : Tidak ada pengaruh semua variabel independen terhadap
variabel dependen secara simultan. Ha : b1 = b2 = b3≠ 0
Artinya : Ada pengaruh semua variabel independen terhadap variabel
dependen secara simultan.
b. Menentukan tingkat keberartian (level of significance) α = 0,05
Derajat kebebasan (dk): k ; n-1-k Nilai F table: F 0,05 ; (k) ; (n-1-k)
c. Perhitungan nilai F dengan menggunakan rumus :
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
K = Jumlah variabel Independen
F = Fhitung yang dibandingkan dengan Ftabel
n = Jumlah Anggota Sampel Ho diterima apabila F hitung ≤ Ftabel
Ho ditolak apabila Fhitung > Ftabel
Uji Hipotesis 2
Uji t : Digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel secara parsial, dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
a. Menguji ada tidaknya pengaruh variabel independen tertentu (X) secara individu terhadap variabel dependen (Y).
Ho : b1 = 0
Artinya : Tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
Ha : b1 ≠ 0
Artinya : Ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel
independen (X) terhadap variabel dependen (Y).
b. Menentukan tingkat signifikasi (α). Penentuan signifikasi dilakukan dengan membandingkan thitung dengan nilai ttabel (yaitu dengan probabilitas
tingkat kesalahan 5% pada df = n-k), dimana n merupakan jumlah amatan dan k merupakan jumlah sampel dan jika teridentifikasi
t < ttabel : Ho diterima , jika sebaliknya
t > thitung : Ho ditolak
c. Perhitungan nilai t
Keterangan :
b = Koefisien regresi
Uji Hipotesis 3
Pengujian diatas untuk membuktikan hipotesis pertama dan kedua, sedangkan untuk membuktikan hipotesis ketiga dibuktikan dengan melihat
nilai t hitung dari masing-masing variabel bebas. Variabel bebas dengan nilai t hitung paling besar merupakan variabel bebas yang berpengaruh
paling dominan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, melihat pengaruh paling dominan dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja guru dapat dilihat dari nilai t hitung. Alat uji yang digunakan adalah
koefisien korelasi parsial (r) atau koefisien regresi berganda (β). Koefisien tersebut merupakan alat uji untuk mengetahui dan mengukur variabel
independen yang mempunyai keeratan pengaruh terhadap variabel dependent secara parsial. Adapun kriteria penilaiannya adalah :
a) Menetapkan variabel yang bermakna dengan membandingkan t
hitung dengan t tabel.
b) Dari variabel yang bemakna, dipilih variabel yang dominan :
Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi masing-masing variabel bebas, maka digunakan koefisien Beta setiap variabel yang distandarisasi (standardized coefficient). Nilai Beta (β) terbesar menunjukkan bahwa
variabel bebas tersebut mempunyai pengaruhyang dominan terhadap variabel terikat. (Sritua, 1993:12).
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi dapat
terhadap variabel terikat. Dalam hal ini nilai R2 dapat menggambarkan
besarnya kontribusi pengaruh dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja guru pada yayasan ittihadil ummah. Pengolahan data akan dilakukan
