4 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Berdasarkan review yang dilakukan, terdapat beberapa topik yang relevan dengan penelitian yang dilakukan, yaitu sebagai berikut:
Muhammad, A.R., dkk. (2018). Penelitian ini berjudul “Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kebijakan Pemimpin Terhadap Prestasi Kerja Dimediasi Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT. Pelangi Kinasih Tunggal Karsa Semarang”. Penelitian ini dilakukan dengan metode penyebaran angket atau kuesioner terhadap karyawan perusahaan pada perusahaan PT. Pelangi Kinasih Tunggal Karsa. Dengan menggunakan sampel responden penelitian sejumlah 128 karyawan, kemudian dianalisis dengan SPSS regresi dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan variabel kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1). Variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1).Variabel Kebijakan perusahaan (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1). Signifikansi t hitung 0,613 >α=0,05 dan bertanda negatif, lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1).Variabel Kebijakan perusahaan (X3) t hitung 5,810 > t tabel 2,402 dan tingkat signifikansi t hitung 0,000 > α=0,05, kebijakan pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1).
Andayani, N. R., & Makian, P. (2016). Penelitian ini berjudul “Pengaruh
Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian PT. PCI Elektronik International”. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda, dimana alat analisis ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini secara parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jouita, V. P., dkk (2016). Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Perspustakaan Provinsi Sulawesi Utara”. Teknik pengambilan sample adalah simple random sampling dengan menggunakan rumus Slovin di dapat sebanyak 60 responden. Metode penelitian asosiatif dengan menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, sebaiknya pimpinan lebih memperhatikan disiplin kerja dan memberikan motivasi terhadap para karyawannya agar prestasi kerja karyawannya dapat meningkat.
Patras, D., Murni, S., & Jan, A. B. (2017). Penelitian ini berjudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (persero) kantor Wilayah V Manado”. Metode penelitian yang di gunakan adalah kuantitatif dengan Teknik Analysis regresi linear berganda. Populasi dalam penelitian berjumlah 44 Responden pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor wilayah V Manado. Teknik pengambilan sampel adalah sampling jenuh, yaitu dengan mengambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja, lingkungan kerja dan pemberian insentif secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi kerja. kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja, lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja, pemberian insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Kepuasan kerja dan Lingkungan kerja dalam organisasi merupakan faktor yang penting dalam peningkatan prestasi kerja karyawan sebaiknya pimpinan PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah V manado lebih lagi memperhatikan hal-hal yang memicu peningkatan kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang baik dan tetap mempertahankan system pemberian insentif agar karyawan tetap merasa termotivasi.
Primandaru, D. L., Tobing, D. S., & Prihatini, D. (2018). Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja,
Disiplin Kerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) DAOP IX Jember”. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori (explanatory research)
dengan teknik pengambilan sampel proporsional. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Kereta Api (Persero) Daop IX Jember yang berjumlah 163 orang. Pengambilan sampel untuk setiap sub populasi dicari dengan cara membagi sub populasi dengan jumlah anggota populasi dikalikan dengan besar anggota sampel sehingga total sampel dalam penelitian ini berjumlah 118 responden. Perolehan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada responden. Data diolah dengan menggunakan program IBM SPSS AMOS 20. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa semua hipotesis diterima yang berarti bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui kepuasan kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung melalui disiplin kerja.
B. Landasan Teoritis 1. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi dimana setiap individu memiliki dorongan motivasi yang berbeda. Menurut (Robbins, 2006: 230) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan instensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki tiga unsur kunci yaitu intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha.
Dalam beberapa hal kemudian, kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan pondasi yang mendasari perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. Motivasi juga dapat dipahami dari teori kebutuhan dasar manusia. Dalam Islam motivasi kerja dijelaskan dalam Al-Qu’an, Allah berfirman:
ْن ِم اوُغَتْبا َو ِض ْرَ ْلْا يِف او ُرِشَتْناَف ُة َلََّصلا ِتَي ِضُق اَذِإَف
َنوُحِلْفُت ْمُكَّلَعَل ا ًريِثَك ََّاللَّ او ُرُكْذا َو ِ َّاللَّ ِلْضَف
Art inya: Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu dimuka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung. (QS. Al-Jumu’ah: 10)
Ayat di atas menjelaskan bahwa setiap manusia yang ada di bumi ini harus memiliki dorongan untuk lebih baik lagi dalam dirinya. Hal tersebut di karenakan Allah hanya memberi karunia, rahmat, serta rizkinya kepeda orang-orang yang memilikinya semangat serta motivasi yang dalam dirinya.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow (Sutrisno, 2009: 132) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis, (physiological needs) antara lain rasa lapar, haus, perlindungan pakaian dan perumahan, biologis dan kebutuhan lainnya yang harus dipenuhi seseorang dalam upayanya mempertahankan diri.
2) Kebutuhan keamanan (safety needs) tidak hanya dalam arti fisik, akan teteapi juga mental, psikologi dan intelektual. Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatannya termasuk keluargnya.
3) Kebutuhan sosial (affiliation needs) mencakup kasih sayang, rasa memiliki, dan diterima dengan baik di lingkungan pertemanan. Kebutuhan untuk hidup bersama orang lain.
4) Kebutuhan harga diri (self esteem needs) pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status. Mencakup faktor penghormatan diri, otonomi dan prestasi serta penghormatan dari luar seperi misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5) Aktualisasi diri (self actualization) dalam arti adanya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan yang nyata. Dorongan untuk menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian, potensi dan pemenuhan kebutuhan diri. 2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan prestasi kerja. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang akhirnya dapat meningkatkan prestasi organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan menentukan keberhasilan pencapaian suatu organisasi. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja yang tidak baik dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan prestasi karyawan.
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto seperti dikutip Analisa (2011: 21) menyatakan bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan organisasi yang tidak tersusun secara baik pula. Dari pendapat tersebut, dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipebgaruhi struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.
Menurut Sedarmayanti seperti dikutip Analisa (2011: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Komarudin (2002: 142) lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito (2000: 183) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting yang dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1) Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. Akan tetapi, banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna.
2) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil yang lebih baik.
3) Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut.
4) Suara Bising
Suara yang bunyi bisa sangat menggangu konsentrasi para karyawan dalam bekerja, sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.
5) Ruang Gerak
Karyawan yang bekerja sebaiknya mendapatkan tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.
6) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Karyawan akan merasa gelisah jika tempat kerja tidak aman.
7) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Dengan adanya lingkungan yang bersih, karyawan akan merasa senang yang dapat meningkatnya kinerja karyawan. (Nitisemito, 2000: 184)
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001: 26). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pemimpin berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya.
Sedarmayanti (2011: 26) mengatakan ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
1) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
3) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
4) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Peran seorang pemimpin benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan prestasi karyawan.
Dalam Islam lingkungan kerja dijelaskan dalam Al-Qur’an, Allah berfirman:
َن ِم َكَبي ِصَن َسْنَت َلَ َو ۖ َة َر ِخ ْلْا َراَّدلا ُ َّاللَّ َكاَتآ اَميِف ِغَتْبا َو
يِف َداَسَفْلا ِغْبَت َلَ َو ۖ َكْيَلِإ ُ َّاللَّ َنَس ْحَأ اَمَك ْنِس ْحَأ َو ۖ اَيْنُّدلا
َنيِد ِسْفُمْلا ُّب ِحُي َلَ َ َّاللَّ َّنِإ ۖ ِض ْرَ ْلْا
Art inya: Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allahkepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan. (QS. Al Qashash: 77)
Kemudian lingkungan kerja dijelaskan pula pada Hadits, Rasulullah bersabda:
ِسانلِل ْمُهُعَفْنَأ ِسانلا ُرْيَخ
Artinya: Sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat bagi manusia. (HR. Ahmad, ath-Thabrani, ad-Daruqutni. Hadits ini dihasankan oleh al-Albani di dalam Shahihul Jami’ no: 3289)Ayat dan Hadits di atas menjelaskan bahwa menjadi pribadi yang bermanfaat adalah salah satu karakter yang harus dimiliki oleh seorang karyawan. Setiap karyawan dapat bermanfaat dengan membantu dan mengarahkan karyawan lainnya dan dapat berkontibusi baik bagi perusahaan. 3. Pelatihan Kerja
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kacakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Menurut Rivai (2004: 324) pelatihan meliputi materi yang dibutuhkan, metode yang digunakan, kemampuan instruktur pelatihan, sarana dan fasilitas pelatihan dan peserta pelatihan.
Pelatihan menurut Dessler seperti dikutip Suwatno dan Donni juni (2011: 118) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003: 134) pelatihan karyawan atau training merupukan upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap-sikap keja (attitudes) para karyawan melalui proses belajar agar optimal dalam fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Kegiatan pelatihan merupakan sesuatu yang harus dilakukan karena hal tersebut tidak hanya menguntungkan bagi seseorang yang mengikutinya, tetapi juga merupakan upaya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Pelatihan kerja memiliki peran penting dalam pengembangan organisasi, meningkatkan kinerja dan akhirnya menempatkan perusahaan dalam posisi terbaik.
Berdasarkan uraian tersebut maka ditentukan teori yang akan digunakan adalah teori pelatihan kerja menurut Sinambela (2012: 209) yaitu:
1) Peningkatan Pengetahuan
Peningkatan pengetahuan adalah segenap pemahaman karyawan akan peraturan-peraturan dan berbagai macam prosedur. Melalui pelatihan, karyawan akan diberikan segenap pengetahuan yang berkaitan dengan bidang tugasnya seperti pengetahuan peraturan perusahaan, prosedur kerja yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2) Peningkatan Keterampilan
Seorang karyawan mempunyai peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan, untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan adanya keterampilan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga diharapkan dapat membantu
karyawan dalam meyelesaikan tugas pekerjaan. Keterampilan adalah segenap penguasaan teknis karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan. 3) Peningkatan Sikap-sikap Kerja
Sikap merupakan respon yang diperlihatkan oleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan untuk menampilkan perilaku kerja yang positif atau negatif.Sikap yang dimaksud berhubungan dengan sikap karyawan setelah mengikuti pelatihan diharapkan lebih tanggap, percaya diri dan mandiri dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
Dalam kitab shahihnya, Imam Bukhari mengatakan:
ِلَمَعلا َو ِلوَقلا َلبَق ُملِعلا ٌباَب
Bab: Ilmu sebelum ucapan dan perbuatan” (Shahih Bukhari, kitab: al-Ilmu, bab al ilmu qabla al-qoul wa al amal)Ucapan Imam Bukhari ini telah mendapatkan perhatian khusus dari para ulama. Karena itu, perkataan beliau ini banyak dikutip oleh para ulama setelahnya dalam buku-buku mereka. Imam Bukhari berdalil dengan firman Allah:
َكِبنَذِل ْرِفغَتْسا َو ُ َّاللَّ َّلَِإ َهَلِإ َلَ ُهَّنَأ ْمَلْعاَف
Artinya: “Ketahuilah bahwa tidak ada sesembahan yang berhak disembah selain Allah dan mintalah ampunan untuk dosamu” (QS. Muhammad: 19)Dari ayat di atas, Allah memulai perintahnya dengan: “ketahuilah bahwa tidak ada sesembahan yang berhak disembah selain Allah…”, yang ini merupakan perintah untuk mencari ilmu. Kemudian Allah sebutkan amal yang sangat penting yaitu istighfar, sebagaimana Allah sebutkan di lanjutan ayat, yang artinya: “…mintalah ampunan untuk dosamu.”. Dalam memulai pekerjaan penting untuk seorang karyawan mempunyai ilmu yang sesuai dibutuhkan perusahaan sebelum memulai pekerjaan.
4. Prestasi Kerja
Dalam suatu pernyataan Maier dalam Wijono (2011: 59) memberi batasan bahwa secara umum prestasi kerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas di pekerjaannya. Sedangkan menurut Porter dan Lawler (1967: 3) prestasi kerja adalah "successful role achievement" yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang diberikan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan.
Sedangkan menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009: 165) mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah: 1) Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2) Kemampuan (Abilities), yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
3) Peran (role) atau Persepsi Tugas (task perception), yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dalam Islam pelatihan kerja dijelaskan dalam Al-Qu’an, Allah berfirman:
ۖ َنوُن ِم ْؤُمْلا َو ُهُلوُس َر َو ْمُكَلَمَع ُ َّاللَّ ى َرَيَسَف اوُلَمْعا ِلُق َو
ْمُتْنُك اَمِب ْمُكُئِ بَنُيَف ِةَداَهَّشلا َو ِبْيَغْلا ِمِلاَع ٰىَلِإ َنوُّد َرُتَس َو
َنوُل َمْعَت
Art inya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nyaserta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. (QS.
At Taubah: 105)
Ayat di atas menjelaskan bahwa Islam mendorong umatnya untuk bekerja dan tidak membuang waktunya sia-sia. Allah akan memperhitungkan semua yang dikerjakan manusia di dunia termasuk hasil kerja manusia. Maka dari itu bekerjalah dengan sungguh-sungguh karena Allah melihatmu.
C. Kerangka Berfikir
Berdasarkan tinjauan pustaka dan konsep-konsep penelitian terdahulu, maka disusun sebuah kerangka konseptual yang merupakan kombinasi dari teori dan hasil penelitian terdahulu terkait masalah penelitian ini sebagaimana disajikan pada kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
1. Hubungan antara Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja
Pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan prestasi kerja. Menurut McClelland yang dikutip oleh Hasibuan (2003: 112) mengemukakan bahwa motivasi untuk berprestasi akan mampu mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energy yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan diberi kesempatan untuk hal itu. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar yang nantinya untuk dapat memenuhi kebutuhannya.
Menurut Husaini Usman (2011: 250) bahwa motivasi adalah keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Adapun menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009: 837) bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Dalam kondisi Motivasi Kerja (X1)
Lingkungan Kerja (X2) Prestasi Kerja (Y)
tersebut, motivasi akan mendorong suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2. Hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja adalah lingkungan kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, menyenangkan dan dapat melakukan komunikasi yang baik akan membuat karyawan dapat melaksakan tugas-tugas dan pekerjaannya tanpa terganggu. Keadaan tersebut mendorong semangat bekerja karyawan sehingga pekerjaan dapat selesai tepat waktu dan target yang ditetapkan oleh perusahaan terpenuhi.
Menurut Sedarmayanti (2011: 28) bahwa manusia akan mampu melaksakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh kondisi lingkungan yang sesuai. Oleh karena itu, penciptaan lingkungan kerja baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik yang nyaman dan menyenangkan bagi karyawan merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan profesionalisme karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi akan terus berusaha meningkatkan prestasinya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
3. Hubungan antara Pelatihan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan tujuan perusahaan. Alasan tersebut merupakan salah saut upaya penting dalam rangka meningkatkan kualitas karyawan yaitu dengan mengadakan pelatihan kerja. Kegiatan pelatihan kerja dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang nantinya akan berdampak pada prestasi kerjanya.
Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003: 134) pelatihan karyawan atau training merupukan upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap-sikap keja (attitudes) para karyawan melalui proses belajar agar optimal dalam fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Setelah menjalani program pelatihan setidaknya organisasi atau perusahaan mengharapkan agar para karyawan yang diikutsertakan dalam
pelatihan tersebut dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Oleh karena itu, pihak perusahaan hendaknya benar-benar memperhatikan kegiatan pelatihan kerja agar dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan kerja karyawan untuk lebih memperbaiki prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang hingga kerangka teoritis yang telah dipaparkan di atas, penulis mengemukakan hipotesis penelitian, sebagai berikut:
H0: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan pelatihan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y) di PG Kebon Agung Malang.
H1: Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan pelatihan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y) di PG Kebon Agung Malang.
