Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Edwin B. Flippo
Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational.
Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Edwin B. Flippo
Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational.
FAKTOR-FAKTOR SELEKSI
KUANTITAS TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN
Ditetapkan melalui analisa beban kerja dan kapasitas kerja (work load and worl force analysis).
Ditetapkan dengan membandingkan beban kerja yang dihadapi, sebagai pencerminan dari
forecasting penjualan yang akan dilakukan oleh
perusahaan.,
kapasitas kerja yang dimiliki oleh perusahaan
dan tenaga kerja secara individual
STANDAR KUALIFIKASI TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN
Standar kualifikasi tenaga kerja ini didapatkan dari Persyaratan Jabatan (Job Specipication) atau dari Deskripsi Jabatan (Job Description) yang dihasilkan dari suatu analisa jabatan.
PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN
Mutu karyawan yang akan direkrut harus
sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
Analisis Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan
Jumlah karyawan yang diperlukan harus
sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu
dilakukan:
Peramalan kebutuhan tenaga kerja
PENENTUAN DASAR PEREKRUTAN
Terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang ditawarkan
Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut.
Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas.
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial.
SUMBER INTERNAL
Tidak ada pengganti untuk kandidat dengan segala kelebihan dan kelemahannya
Kandidat dari dalam mungkin lebih komit terhadap perusahaan dan dapat meningkatkan moral
Dapat diketahui sebelumnya
Pengumuman lowongan jabatan (job posting): Prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan.
METODE REKRUTMEN INTERNAL
(MONDY 2008)
Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan.
JOB POSTING PROGRAMS
Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.
PERBANTUAN PEKERJA (departing employees)
Kebaikan-kebaikan sumber internal
a. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. d. Waktu perekrutan relatif singkat.
e. Orientasi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan karyawan semakin baik
Kelemahan-kelemahan sumber internal a. Kewibawaan karyawan yang
dipromosikan itu kurang.
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan
Sumber Eksternal
a. Kantor penempatan tenaga kerja. b. Lembaga-lembaga pendidikan. c. Referensi karyawan atau rekanan. d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencangkokan dari perusahaan lain.
f. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
WALK-INS dan WRITE INS
WALK-INS yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari.
WRITE INS yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan
REKOMENDASI DARI KARYAWAN
Kebaikannya:
1.Karyawan yang merekomendasikan telah melakukan penyaringan pendahuluan
2.Perusahaan memperoleh informasi lengkap tentang pelamar
3.Karyawan yang direkomendasikan cenderung memiliki sikap yang hampir sama
PENGIKLANAN
Merupakan metode yang efektif untuk penarikan. Terdapat dua jenis penarikan:
1.WANTS ADS
Menguraikan pekerjaan dan keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana caranya melamar. Namun, perusahaan akan kebajiran pelamar atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan yang tidak menarik
2. Melalui PO BOX
METODE TERTUTUP
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit
.
METODE TERBUKA
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.
SUMBER-•Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan •Kebijaksanaan Promosi
•Kebijaksanaan Status Karyawan
•Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja •Persyaratan-persyaratan jabatan
KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN/ORGANISASI
Beberapa hal yang perlu diperhatikan mengenai kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan yaitu:
•Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan
•Kemampuan perusahaan
PERSYARATAN JABATAN
persyaratan yang harus dimiliki pelamar
METODE PELAKSANAAN PEREKRUTAN
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak
KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL (LINGKUNGAN YANG HARUS DIPERHATIKAN)
tingkat pengangguran
kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a
vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama
langka-tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
proyeksi angkatan kerja pada umumnya peraturan perundang-undangan di bidang
24
Isu Stratejik dalam
Rekrutmen
(Schuler & Jackson 2006)
Proses rekrutmen harus konsisten dengan
strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.
Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan
secara efisien dan efektif.
Proses rekrutmen harus dibarengi dengan
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau ditolak
untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan bersangkutan.
KEBIJAKSANAAN PERBURUHAN PEMERINTAH Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1.
Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI.
JOB SPECIFICATION
Ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut.
29
EKONOMI RASIONAL
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil effektif dapat dipertanggungjawabkan.
ETIKA SOSIAL
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.
Konsep penting yang harus diperhatikan adalah reliabilitas dan validitas
RELIABILITAS (dapat dipercaya)
Berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang waktu, dan juga pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan dalam pengukuran
Kesalahan pengukuran pada saat wawancara misalnya;
-Terlalu membandingkan dengan pelamar lain yang sangat superior
- tekanan waktu
VALIDITAS
Skor yang diberikan pada waktu tes wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan nyata.
Hasil tes seorang karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrumen yang digunakan dalam tes seleksi:
KEAHLIAN
Technical Skill, merupakan jenis keahlian yang utama yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana
Human Skill, merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa or ang bawahan atau lebih
PENGALAMAN
cenderung memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan
UMUR
Pada umumnya suatu perusahaan menolak mempekerjakan mereka yang sudah berusia lanjut, karena alasan-alasan sebagai berikut:
• Terlalu lambat bekerja.
• Kurang kreatif dibandingkan dengan yang usia muda. • Sukar mendidiknya.
• Sering mangkir.
JENIS KELAMIN
Jabatan-jabatan tertentu ada yang memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita, tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut
PENDIDIKAN
KEADAAN FISIK
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja, turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang Sehat jasmani dan rohani & postur tubuh yang cukup baik
TAMPANG
BAKAT
Bakat atau "aptitude" seseorang calon/pelamar turut pula memang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat nampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikologis
TEMPERAMEN
Temperamen di sini adalah pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, yang berhubungan langsung dengan "emosi" seseorang
KARAKTER
SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
KEAKURATAN
Kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
Instruktur yang kurang menguasai materi
Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi
kinerja pelamar di tempat kerja
Perhitungan dengan menggunakan komputer
SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
KEADILAN
Memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
Sistem seleksi yang adil bila:
Didasarkan pada persyaratan-persyaratan
yang dijalankan secara konsisten
Menggunakan standar penerimaan yang sama
untuk semua pelamar
Menyaring pelamar berdasarkan
SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
KEYAKINAN
Taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan menfaat yang diperoleh.
Pewawancara dan calon meyakini akan sesuatu sistem seleksi apabila:
Selama proses seleksi pelamar dan
pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik
Setiap orang memperoleh manfaat dengan
mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil
Citra perusahaan dan harga diri para pelamar
TESTING
Testing dapat diartikan sebagai suatu prosedur sistematis untuk mengetahui secara sampling, sikap, perilaku, kemampuan, bakat setiap calon tenaga kerja
TEST PRESTASI (ACHIEVEMENT TEST)
Test prestasi digunakan untuk mengukur kemampuan minimal seseorang dalam bidang keahlian atau profesi tertentu
Test Akademik (Academic Test / Knowledge Test) Suatu tes yang digunakan untuk menguji kemampuan akademik seseorang. Jadi tes ini disesuaikan dengan disiplin ilmu dari tiap pelamar
Test Keterampilan (Practical Test / Performance Test)
TEST PSIKOLOGI (PSYCHOLOGICAL TEST)
Test Bakat (Aptitude Test)
Tes ini dimaksudkan untuk mencari bakat atau kemampuan potensial yang dimiliki seseorang.
Tes ini bisa mengungkapkan kemampuan terselubung atau tersembunyi dari calon tenaga kerja, maka dapat pula diketahui sampai sejauh mana bakat atau kemampaun itu dapat dikembangkan dikemudian hari.
Aptitude tes biasanya meliputi tes kemampuan sesuatu yang bersifat mekanis (Mechanical Reasoning), abstrak (Abstract Reasoning), kemampuan menarik kesimpulan secara tepat (Space Relations) dan kemampuan memanipulasi angka-angka (Numerical Ability)
TEST PSIKOLOGI (PSYCHOLOGICAL TEST)
Test Minat (Vocational Interest Test)
Test ini digunakan untuk mengetahui hal-hal apa yang disukai atau tidak disukai oleh seseoarang. Test ini akan sangat membantu manajemen dalam penempatan tenaga kerja dikemudian hari
Test Kepribadian (Personality Test)
Test kepribadian digunakan untuk mengukur karakteristik seseorang, sperti tingkat emosi, kematangan, tangguang jawab, dan objektivitasnya.
TEST PSIKOLOGI (PSYCHOLOGICAL TEST)
PROJECTIVE TEST
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menginterpretasikan suatu masalah
TEST KECERDASAN (INTELLIGENCE TEST)
Test kecerdasan merupakan tes yang paling umum digunakan untuk mengukur tingkat kecerdasan seseorang
WAWANCARA
HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM WAWANCARA
PERSONAL BIASES
Harus disadari kemungkinan kekaburan/bias dari arah yang seharusnya dituju
PRASANGKA (PRAJUDICE)
Pewawancara harus bersikap objektif kepada seluruh calon tenaga kerja yang diwawancarainya.
Hindarkan atau hilangkan sikap prasangka (baik prasangka buruk maupun prasangka baik) tentang pribadi calon tenaga kerja selama wawancara berlangsung, sehingga pewawancara tidak memvonis atau menghukum calon tenaga kerja sebelum wawancara selesai
EMOSIONAL
KESAN SESAAT (HALLO EFFECT)
harus disadari akan timbulnya pendapat pribadi pewawancara yang ditimbulkan oleh adanya kesan sesaat yang mempengaruhi penilaian tentang calon tenaga kerja baik yang bersifat negatif maupun bersifat positif.
Kesan sesaat ini biasanya timbul dan bersumber dari penampilan calon tenaga kerja
Ciptakan kondisi/suasana yang baik dan bersahabat
PENGUJIAN KESEHATAN (MEDICAL EXAMINATION)
Melalui pengujian kesehatan dapatlah diketahui apakah calon tenaga kerja sesuai dan sehat badannya dan sesuai kondisi fisiknya dengan standard kondisi yang dibutuhkan
Tujuan utama dari pengujian kesehatan sebagai berikut : a.Menentukan apakah kualifikasi fisik calon tenaga kerja cukup memenuhi syarat
b.Mengidentifikasi kondisi fisik para calon tenaga kerja pada saat diterima bekerja.
c.Mencegah dipekerjakannya orang dengan penyakit tertentu.
PENELUSURAN LATAR BELAKANG (BACKGROUND INVESTIGATION AND REFERENCE CHECK)
Adanya asumsi bahwa penampilan kerja seseorang dimasa yang lalu dapat dijadikan petunjuk untuk penampilan kerjanya dimasa yang akan datang, menyebabkan metoda penelusuran latar belakang menjadi perlu dilakukan dalam suatu seleksi tenaga kerja
Untuk dapat mendapatkan dan mengetahui kondisi calon tenaga kerja dimasa lalu, perusahaan dapat menghubungi sekolah/Universitas, tempat asal bekerja atau pada orang-orang yang mengenalinya
