PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BAGIAN TATA USAHA
RSUD KELAS B KABUPATEN KARANG TUMARITIS
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh NANA IGUANA NPM. 11111111111111111111
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
SYAMSUL ULUM KARANG TUMARITIS
ABSTRAK
NANA IGUANA (11111111111111111111) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum – Karang Tumaritis
Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis, dan (2) Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Mande Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 55 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel komitmen organisasi dan produktivitas kerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.
Usaha untuk mengembangkan konsep komitmen telah berhasil dengan populernya model tiga komponen komitmen yang dikembangkan oleh Meyer
and Allen.1 Sebagai tambahan, komitmen afektif mirip dengan apa yang dikembangkan oleh Mooday et al., mempertahankan pendekatan tiga komponen komitmen di mana komitmen normatif dan kontinuan secara keseluruhan merupakan bagian dari komitmen yang berkaitan dengan sikap.2 Kebanyakan penelitian mengenai tiga komponen komitmen terfokus pada pengembangan instrument pengukuran yang reliable dan pada urutannya, namun sedikit penelitian terhadap hasil perilaku dihubungkan dengan komitmen yang berbeda-beda. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa
1
Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A., 1993. Commitment to organizations and occupations: extension of a test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology 78, 538–551
2
komitmen afektif dapat berpengaruh positip dan komitmen kontinuan dapat berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.3
Komitmen kerja (work commitment) dan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah topik yang popular dalam penelitian mengenai pekerjaan berhubungan dengan sikap (attitude). Komitmen kerja dan kepuasan kerja adalah variabel yang berhubungan dan mempengaruhi kinerja kerja (job performance).4
Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen kerja menjadi pegawai lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan.
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang melibatkan kesadaran manusia untuk mencapai hasil yang sesuai dengan harapannya. Brown mengatakan bahwa kerja sesungguhnya merupakan bagian penting bagi kehidupan manusia, sebab bekerja merupakan aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat.5 Selanjutnya Anoraga menyatakan bahwa di Indonesia, orang-orang yang belum atau tidak bekerja mendapatkan status yang lebih rendah daripada orang-orang yang sudah bekerja.
3 Op.Cit.
4
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990), A review and Meta Analysis of The Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108
5
orang yang sudah bekerja dianggap sebagai orang yang lebih berarti dalam hidupnya.
Tujuan dari bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia. Lebih jauh, manusia bekerja juga untuk mendapatkan rasa aman, kepuasan dan mengaktualisasikan dirinya. Hasil yang diraih (gaji) seringkali bukan menjadi hal yang dapat mengikat seseorang untuk terus bertahan dalam lingkungan pekerjaannya. Seringkali ditemukan ada orang yang tetap bertahan dalam pekerjaannya walaupun gaji yang didapat tidak sebanding dengan pengorbanannya. Ada sejumlah asumsi yang menyebabkan seseorang bertahan dengan pekerjaannya, antara lain 1) didalam keadaan yang serba tidak pasti muncul rasa ketidakberdayaan apabila seseorang harus keluar dari tempat kerjanya dan mulai mencari pekerjaan lain, 2) komitmen yang kuat terhadap pekerjaan yang digelutinya.
Berkaitan dengan komitmen kerja, Steers dan Porter6 mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai “sifat” hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang yang mempunyai keikatan yang tinggi dengan memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi atau mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin atau bekerja keras demi kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
6
Ini berarti, seseorang yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memiliki kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi. Karyawan bekerja bukan karena adanya instruksi melainkan termotivasi dari dalam diri sendiri.
Pada era globalisasi sekarang ini, setiap tenaga kerja di semua sektor termasuk sektor administrasi pemerintahan dituntut untuk memiliki produktivitas kerja yang tinggi sehingga dapat tetap eksis dan bersaing di bidangnya. Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi setiap tenaga kerja dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Kurangnya kesadaran tenaga kerja akan pentingnya produktivitas menjadi salah satu penyebab rendahnya pekerjaan yang dihasilkan, Muchdarsyah Sinungan (1992) memberikan contoh dalam suatu unit kerja terdapat sekitar 75% tenaga kerja yang tidak memanfaatkan waktu kerja dengan baik yaitu dengan melakukan kegiatan-kegiatan yang seharusnya tidak dilakukan. Masih rendahnya produktivitas yang dimiliki oleh tenaga kerja di Indonesia menuntut untuk adanya peningkatan produktivitas.7 Akan tetapi, banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas menyebabkan usaha peningkatan produktivitas menjadi tidak mudah.
Produktivitas menjadi faktor yang sangat penting karena dapat menggambarkan kinerja ekonomis dari perusahaan jasa tersebut. Dalam hal ini penulis ingin menegaskan bahwa yang dimaksudkan kinerja ekonomis dari organisasi tersebut meliputi dua hal yaitu kinerja operasional dan kinerja
7
keuangan. Kinerja operasional dinilai berdasarkan proses yang sesungguhnya (aliran input–proses–aliran output berupa service) sedangkan kinerja keuangan dinilai berdasarkan aliran keluar dan masuknya dana. Terlihat jelas bahwa kinerja operasional yang melibatkan konsumen secara langsung dalam perusahaan jasa merupakan faktor yang sangat menentukan. Demikian pula produktivitas operasional merupakan faktor yang harus selalu diawasi dan dipertahankan kinerjanya. Meningkatkan produktivitas dianggap penting dengan alasan membantu menjaga biaya agar tetap rendah. Rendahnya biaya memungkinkan mendapatkan profit yang lebih tinggi atau kemampuan untuk menjual jasa atau produk dengan harga yang lebih rendah.
Berdasarkan evaluasi terhadap kinerja yang dicapai dalam proses produksi, produktivitas, efisiensi, dan efektivitas merupakan kriteria yang paling sering dipakai dalam bidang manajemen. Efisiensi dan efektivitas seringkali dianggap sebagai suatu yang saling berhubungan tetapi secara konsep keduanya sebenarnya berbeda. Pengertian efisiensi dipahami sebagai aktivitas yang dapat menghasilkan output dengan menggunakan minimum
input. Sedangkan efektivitas berkaitan dengan pemilihan cara pencapaian tujuan yang tepat. Efisien adalah melakukan sesuatu dengan benar sedangkan efektif adalah melakukan sesuatu yang benar.
Peningkatan produktivitas tidak berarti sekaligus meningkatkan efektivitas organisasi.
Ternyata untuk mengimplementasikan hal tersebut pada perusahaan jasa seperti RSUD Kelas B Karang Tumaritis merupakan hal yang sulit. Produktivitas pada RSUD Kelas B Karang Tumaritis sebagai lembaga jasa kesehatan didefinisikan sebagai kemampuan organisasi jasa mempergunakan input untuk menawarkan jasa dengan kualitas sesuai dengan harapan dari konsumen. Dimensi kuantitas dan kualitas jasa merupakan dimensi yang tidak dapat dipisahkan dari proses pelayanan (Gronroos, 1990).
Berdasar kepada uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Uraian latar belakang permasalahan di atas mengidentifikasikan beberapa permasalahan. Beberapa di antaranya dapat dirumuskan sebagai berikut.
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis?
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran atau deskripsi mengenai hal-hal sebagai berikut.
1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.
2. Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.
D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis
a. Bagi Kepala Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis, dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai, terutama berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai.
b. Bagi pegawai bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis , dapat menambah wawasan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja.
2. Kegunaan Teoretis
b. Membantu mengembangkan pengetahuan tentang komitmen organisasi dan produktivitas kerja.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran
Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai “The degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals,
and wishes to maintain membership in the organization”.8
Selanjutnya, Porter et al. (1973) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis: (1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap
8
nilai dan tujuan organisasi.9 Allen and Meyer mengajukan tiga bentuk komitmen organisasi yaitu:
1) Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri.
2) Komitmen Kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
3) Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.10
Nasution menjelaskan tentang definisi produktivitas sebagai "rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input).11 Dimana peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat". Dengan kata lain, produktivitas merupakan konsep rasio, yaitu rasio output terhadap input menjadi lebih besar. Dengan demikian,
9
Porter, Lyman W., and Steers R.M. 1973. Organizational, Work, and Personal Factors in Employee Turn Over and Absenteeism. Psychological Bulletin. 80 (2): 151-176.
10 Allen and Meyer. Op.Cit. p. 112-114 11
Adi Cahyanto. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Karet Ngagel Surabaya Wira Jatim. Surabaya : UNITOMO.
nilai rasio output dibuat menjadi lebih besar melalui peningkatan salah satu output pada tingkat input yang konstan, mengurangi pengunaaninput, atau kombinasi keduanya.
Selanjutnya menurut Render, menjelaskan bahwa: "Produktivitas adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan". Sedangkan menurut menjelaskan bahwa: "Produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan".12
Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu (efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi =
do things right).
Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan
12
waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Dari pengertian di atas dapat diketahui bahwa penilaian produktivitas selain dapat dihitung antara perbandingan output dan input, juga dapat dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan kegiatan manajemen.
Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, makna produktivitas dalam peneitian ini tidak hanya sekedar rasio antara output
dan input, melainkan merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Berdasarkan hasil penelitian Ranftl (1989) berhasil menjaring karakteristik kunci profil karyawan yang produktif. Karakteristik yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1) Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan. 2) Bermotivasi tinggi.
3) Mempunyai orientasi pekerjaan. 4) Dewasa.
5) Dapat bergaul dengan efektif.13
Berdasarkan uraian di atas, disusun kerangka pemikiran sebagai berikut.
13
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang diteliti dan diuji kebenarannya secara empiris. Oleh karena itu hipotesis masih dugaan yang dianggap benar untuk sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya. Suatu hipotesis akan diterima jika benar setelah diadakan penelitian dan akan ditolak jika ternyata salah setelah dibuktikan secara empiris.
Komitmen Organisasi (X)
Produktivitas Kerja (Y)
1. Komitmen Afektif 2. Komitmen
Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif
1) Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan.
2) Bermotivasi tinggi. 3) Mempunyai orientasi
pekerjaan. 4) Dewasa. 5) Dapat bergaul
dengan efektif.
X
Y
KOMITMEN ORGANISASI
Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut.
HO = O Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.
HA ≠ O Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Penelitian
Penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.
menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.14 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.15 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Komitmen Organisasi dan (2) Produktivitas Kerja Pegawai.
14
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3
15
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.16
a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah
16
angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan Bobot
Penilaian Pernyataan
Bobot
G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Terminal Penumpang Umum Pasirhayam Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Jebrod, Pasirhayam, Kabupaten Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan Februa
H. Sistematika Penulisan Skripsi
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan komitmen organisasi dan produktivitas kinerja pegawai.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
BAB II KAJIAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI, 2008: 719) Komitmen adalah perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu. Organisasi adalah kesatuan (susunan dsb) yang terdiri atas bagian-bagian (orang dsb) dalam perkumpulan dan sebagainya untuk tujuan tertentu. Menurut Morgan dan Hunt (2004: 23) komitmen adalah keyakinan salah satu pihak bahwa membina hubungan dengan pihak lainnya merupakan hal yang penting yang berpengaruh terhadap manfaat optimal yang didapat oleh kedua pihak yang berhubungan. Dalam konteks berorganisasi, komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dalam melibatkan dirinya dengan organisasi.
Luthans (2006: 249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu: (1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, (3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi pegawai, tingkat pergantian pegawai yang rendah dan tingkat ketidakhadiran pegawai yang rendah. Komitmen organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.
Steers (dalam Nahusona et al., 2004: 22), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan dan loyalitas, yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai menyukai organisasi dan bersedia untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dan pencapaian tujuan organisasinya. Dengan demikian, komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
efektif yang mampu meningkatkan kepercayaan dan mengurangi risiko dalam berinteraksi.
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keadaan dalam mana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kanggotaannya dalam organisasi tersebut (Blau dan Boal, dalam Lia Witasari, 2009: 35). Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Modway et al., dalam Trisnaningsih, 2004: 3). Trisnaningsih (2004: 3) mengemukakan jika seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, bersama-sama dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama dan untuk bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik, seorang pegawai harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001: 140).
1) Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
(emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi.
2) Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain atau karena pegawai tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, pegawai tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut.
3) Komitmen Normatif (normative commitment), timbul dari nilai-nilai diri pegawai. Pegawai bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, pegawai tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.
harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah keterikatan keyakinan atau kepercayaan seseorang dengan loyalitasnya untuk melakukan sesuatu terhadap organisasi.
2. Karakteristik Komitmen Organisasi
Lebih lanjut Boyle (dalam Hakim, 2011: 361) mengungkapkan bahwa komitmen dapat dikarakteristikan dalam tiga dimensi, yaitu: (1) Keyakinan kuat akan misi dan tujuan organisasi, (2) Kemauan untuk berkorban demi tercapainya tujuan organisasi, (3) Memiliki keinginan untuk membina hubungan jangka panjang dengan organisasi. Ketiga hal tersebut tidak hanya tampak dalam bentuk perilaku nyata, namun juga perlu tertanam dalam perasaan individu yang terlibat dalam organisasi.
Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai konstruk unidimensi atau satu dimensi (Porter et al., dalam Witasari, 2009: 35). Namun demikian, terdapat bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai dimensi atau sumber-sumber.
3. Cara Mengembangkan Komitmen Organisasi
1) Menetapkan terlebih dahulu komitmen terhadap nilai, 2) Mengklarifikasi dan mengkomunikasikan misi dan ideologi, 3) Mengerti garansi organisasi,
4) Membangun sense of community agar tercipta kerja tim yang baik, 5) Mendukung proses pengembangan pegawai.
Sedangkan Sweeney dan McFarlin (2002: 61) menyatakan ada empat cara untuk meningkatkan komitmen organisasi, yaitu:
1) Berusaha untuk memberikan kepercayaan untuk meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi,
2) Membangun keterpaduan visi dan misi sebagai dasar nilai dan sikap sekaligus tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi,
3) Menggunakan pola kerja tim untuk meningkatkan komitmen normatif, 4) Membuat keberlangsung dan kelanggengan komitmen yang tinggi.
B. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
“Produktivitas mengandung sikap mental yang selalu berpandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan esok lebih baik dari hari ini” (Malayu S.P. Hasibuan, 2009: 125).
Sementara National Productivity Board of Singapore merumuskan “Pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan perbaikan” (Manullang K. dan Andreas G. Munthe, 1993 :1). Perwujudan sikap mental yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan ketekunan kerja, sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan dapat dilakukan melalui manajemen dan metode kerja yang baik, tepat waktu serta sistem dan teknologi yang lebih baik.
Hal ini sesuai dengan produktivitas dipandang dari segi filosofis yang mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Pandangan hidup dan sikap mental seperti ini mendorong manusia untuk tidak cepat puas dengan hasil yang telah dicapai, akan tetapi manusia akan terus menerus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja melalui peningkatan yang berkaitan dengan diri sendiri maupun peningkatan yang berkaitan dengan pekerjaan.
dipergunakan selama produksi berlangsung” (Malayu S.P. Hasibuan, 2009: 127). Menurut pengertian tersebut produktivitas dapat dihitung dengan membandingkan jumlah produk yang dihasilkan dengan sumbersumber yang digunakan untuk menghasilkan produk tersebut berupa: tanah, bahan baku dan bahan pembantu, pabrik, mesin-mesin dan alat-alat serta tenaga kerja manusia.
Menurut Basu Swastha (1995: 281) “Produktivitas adalah suatu konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut”.
Produktivitas kerja merupakan masalah yang penting dalam perusahaan dan menentukan kelangsungan usaha suatu perusahaan.Dua aspek vital dari produktivitas adalah efisiensi yang berkaitan dengan seberapa baik berbagai masukan tersebut dikombinasikan atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanaan dan efektifitas yang berkaitan dengan suatu kenyataan apakah hasil-hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran itu dapat tercapai. Sehingga, produktivitas kerja sangat tergantung dari sumber daya manusia yang bekerja dan memiliki ruang lingkup yang lebih baik.
untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit”.
Pengertian produktivitas kerja pegawai bukanlah merupakan hasil yang tercipta dengan sendirinya akan tetapi harus diupayakan oleh pegawai yang diharapkan dapat terlibat dalam program perusahaan sehingga dapat mengetahui apa yang diminta oleh perusahaan dari kerja yang dilakukan dan bersedia melaksanakan apa yang dibebankan kepada pegawai. Untuk mendapatkan produktivitas kerja pegawai yang lebih tinggi, perusahaan tersebut perlu menumbuhkan semangat kerja dan kegairahan kerja dari pegawai.
Produktivitas kerja pegawai juga tidak lepas dari tindakan atau perilaku pegawai untuk patuh pada peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Pegawai bekerja dengan baik apabila dia memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai, ini berarti dia harus patuh terhadap apa yang ditentukan oleh perusahaan, dalam hal ini perlu adanya kedisiplinan. Disiplin dalam pengertian ini didefinisikan sebagai sikap kejiwaan dari seseorang yang senantiasa berhubungan untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Dengan disiplin kerja, pegawai dapat menghargai waktu, tenaga dan biaya sehingga kerja yang dilakukan menjadi maksimal.
seseorang dapat mencapai hasil baik tanpa diiringi dengan kemampuan yang dimiliki seseorang tersebut.
Menurut J. Ravianto (1985: 16) “Produktivitas kerja pegawai diartikan sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta pegawai perusahaan per satuan waktu”. Dalam pengertian tersebut menunjukkan bahwa terdapat kaitan antara hasil kerja dan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja pegawai adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta pegawai untuk mengerahkan segala tenaga dan kemampuan yang dimiliki dalam menghasilkan barang dan jasa persatuan waktu. Dengan kemampuan yang baik membentuk pegawai yang berkualitas sehingga mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepada pegawai dengan benar.
2. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas kerja pegawai yaitu:
1) sikap kerja dan etos kerja 2) tingkat keterampilan
3) hubungan tenaga kerja dan pemimpin 4) manajemen produktivitas
5) efisiensi tenaga kerja
6) kewirausahaan (Husen Umar, 1999: 11)
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja menurut Pandji Anoraga (1997: 178-179) meliputi:
1) motivasi 2) pendidikan 3) disiplin kerja 4) keterampilan 5) sikap etika kerja 6) gizi dan kesehatan 7) tingkat penghasilan
8) lingkungan kerja dan iklim kerja 9) teknologi
10)sarana produksi 11)jaminan sosial 12)manajemen
Pendapat lain dikemukakan oleh Bambang Kussriyanto (1993:2) antara lain:
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi sarana produksi, investasi, perijinan, moneter, fiskal, harga, distribusi kerja dan lain-lain.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 56) tinggi rendahnya produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1) manusia 2) modal
3) metode (proses)
4) lingkungan organisasi (internal) 5) lingkungan produksi
6) lingkungan Negara (eksternal) 7) lingkungan internal maupun regional 8) umpan balik.
1) Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan seorang pegawai menunjukkan tingkat pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugastugas yang dihadapi secara efisien. Pengetahuan dan pemahaman pegawai akan pelaksanaan kerja sangat menentukan dalam usaha mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
2) Motivasi kerja
Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan tujuan yang dihendaki maka, perlu dipahami motivasi individu yang bekerja didalam perusahaan tersebut. Dengan mengetahui motivasi tersebut, maka pimpinan perusahaan dapat membimbing dan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.
3) Disiplin kerja
4) Sikap dan etika kerja
Merupakan suatu sikap yang harus dimiliki oleh pegawai untuk membina hubungan pegawai yang serasi, selaras, dan seimbang baik di dalam kelompok itu sendiri maupun di dalam kelompok lain yang sesuai dengan etika kerja yang berlaku di dalam suatu perusahaan. 5) Gizi dan kesehatan
Kesehatan tubuh seseorang akan dipenggaruhi oleh gizi dan pola makan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi dan pola makan yang seimbang akan berpengaruh terhadap pola piker dan daya tahan tubuh seseorang pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.
6) Teknologi
Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang meliputi sarana dan prasarana yang serba otomatis dan semakin canggih, maka akan mempermudah manusia dalam menyelesaikan pelaksanaan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.
7) Manajemen
8) Kesempatan untuk Berprestasi
Setiap orang pasti ingin mengembangkan semua potensi yang ada di dalam dirinya. Dengan mengetahui potensi yang ada dalam dirinya, maka pegawai akan semakin terpacu dan bersemangat untuk lebih mengutamakan prestasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
9) Lingkungan dan Iklim Kerja
Untuk menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang baik diperlukan suatu hubungan komunikasi yang konstruktif dan saling mendukung antara atasan dan bawahan dalam lingkungan organisasi tersebut.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2001:39-42), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah:
1) Kualitas dan Kemampuan Fisik Pegawai.
Kualitas dan kemampuan fisik pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pegawai yang bersangkutan.
2) Sarana Pendukung.
Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu:
keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan itu sendiri.
b) menyangkut kesejahteraan pegawai yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja.
3) supra sarana
Supra sarana untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai terdiri dari:
a) kebijakan pemerintah baik di bidang ekspor maupun impor. b) hubungan industrial
Hubungan yang dimaksud adalah hubungan antara pengusaha dengan pegawai, hubungan antara pegawai dengan pegawai. Pembatasan-pembatasan dan pengawasan yang mempengaruhi ruang gerak pegawai perusahaan dan jalannya aktivitas perusahaan. Sejauh mana hak-hak pegawai mendapat perhatian perusahaan serta sejauh mana pegawai dilibatkan dalam penentuan kebijaksanaan perusahaan.
c) manajemen
banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, peneliti memilih tiga faktor yang dominan yaitu faktor pengalaman kerja, upah dan disiplin kerja. Pengalaman kerja seseorang akan menunjukkan tingkat pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugas-tugas yang dihadapi. Upah yang sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan pegawai kepada perusahaan akan mendorong rasa puas pada diri pegawai dan akan membuat pegawai bekerja lebih maksimal lagi yang secara langsung dapat berdampak pada peningkatan produktivitas kerja. Begitu pula disiplin kerja, merupakan kunci keberhasilaan dalam mencapai tujuan yang akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
3. Pengukuran Produktivitas Kerja Pegawai
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009: 94), mengemukakan cara pengukuran produktivitas sebagai berikut:
Keterangan :
O = output atau hasil
N =Jam/hari kerja nyata
H = jumlah tenaga kerja
Selanjutnya menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:
1) perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2) perbandingan pelaksanaan satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif.
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlu memper-timbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda,yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.
Menurut Sukanto Reksohadiprodjo (2003: 15) pengukuran produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut:
Produktivitas kerja pegawai dinilai lebih tinggi, jika mampu menghasilkan produk barang dan jasa yang lebih banyak dalam waktu yang sama atau lebih singkat. Sehingga dengan hasil produksi yang semakin banyak memungkinkan seorang pegawai memperoleh upah yang lebih tinggi.
jasa (input). Pengukuran produktivitas kerja pada bidang produksi dapat segera dilihat hasilnya dengan cara menghitung jumlah output yang dihasilkan, sedangkan untuk bidang selain produksi hasilnya tidak dapat dihitung saat itu juga karena faktor-faktor pendukungnya sangat kompleks.
4. Cara Mempertinggi Produktivitas Kerja Pegawai
Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah disadari secara menyeluruh. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapat keuntungan dari produktivitas kerja yang ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang maupun jasa. Peningkatan produktivitas kerja pegawai harus memperhatikan perbandingan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai suatu target penghasilan akan dikatakan semakin produktif, sebaliknya semakin tinggi prasyarat yang diperlukan untuk mencapai penghasilan tertentu akan dikatakan kurang produktif.
Bambang Kussriyanto (1993:2-3) mengungkapkan bahwa pengembangan peningkatan produktivitas tenaga kerja pada dasarnya digolongkan menjadi empat bentuk yaitu:
4) pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.
6) pengurangan sedikit sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.
7) pengurangan sedikit sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.
Menurut T. Hani Handoko (2000: 213) secara lebih spesifik menjelaskan tentang langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas kerja sebagai berikut:
1) mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi.
2) menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks ukuran-ukuran yang ditetapkan. Tujuan-tujuan produktivitas ini hendaknya realistik dan mempunyai batasan waktu.
3) mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan. 4) mengimplementasikan rencana. mengukur hasil-hasil. Langkah ini
Produktivitas yang diukur oleh daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja, Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang sehingga produktivitas kerja ini hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personal dalam melak-sanakan tugas-tugas pokoknya. Produktivitas ini dapat diperoleh gambarannya dari dedikasi, loyalitas, kesungguhan, disiplin, ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan lain-lain yang tampak selama personal sebagai tenaga kerja melaksanakan volume dan beban kerjanya.
Komaruddin (1986) berpendapat bahwa produktivitas itu merupakan perbandingan antara hasil kegiatan (yang disebut “output”) dan segenap pengorbanan untuk mencapai hasil tersebut (yang disebut “input). Kemudian ditambahkan bahwa produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil.
Faktor kunci yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas adalah sikap orang-orang yang bekerjasama. Untuk memacu agar pegawai memiliki produktivitas yang tinggi maka usaha yang harus dilakukan adalah usaha perbaikan sumber daya manusia, sehingga akan ditemukan sumber daya manusia yang profesional. David H. Maister (1999) menekankan profesionalisme bukan hanya sekedar pengetahuan teknologi dan manajemen tetapi profesionalisme lebih merupakan suatu sikap. Lebih lanjut ia mengemukakan: “The opposite of the word profesional is not unprofesional but rather technician.”
Produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor intern (organisasi) diantaranya adalah struktur organisasi, pola manajemen yang dianut, keberadaan pegawai itu sendiri dan faktor ekstern yaitu faktor kepemimpinan dan lingkungan. Faktor kepemimpinan merupakan faktor kontrol yang akan menjadi stabilitator dalam usaha menunjang produktivitas kerja pegawai, terutama kepemimpinan yang secara internal dan eksternal memahami betul hakekat kepemimpinannya, yaitu kepemimpinan yang cenderung aplikatif terhadap fenomena yang dihadapi oleh organisasi terutama pegawai dalam menghadapi segala pekerja. Produktivitas kerja memiliki keterkaitan yang tidak dapat dipisahkan dengan faktor-faktor yang saling mempengaruhinya.
pengertian peningkatan produktivitas kerja secara umum adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakannya. (Bambang Kusriyanto, (Penyunting), 1994 : 8-9).
Cara peningkatan produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
1) Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang sama.
2) Pengurangan sumber daya untuk mengurangi jumlah produk yang lebih besar.
3) Penggunaan sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang lebih besar
4) Penggunaan sumber daya yang lebih besar
Untuk memperoleh produksi yang jauh lebih besar, dalam kenyataan sehari-hai kebanyakan orang menyebut pengertian produktivitas kerja hendaknya memberikan gambaran yang ukuran mengenai produktivitas kerja untuk mencapai tujuan.
Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja : (T. Hani Handoko, 1995 : 137)
1) Umpan balik pelaksanaan kerja digunakan untuk memperbaiki produktivitas kerja pegawai.
3) Untuk keputusan-keputusan penempatan, misalnya promosi, transfer, dan demosi.
4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan. 5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing. 7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informasional.
8) Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
9) Untuk memberikan bantuan terhadap tantangan eksternal karena kadang-kadang produktivitas kerja mempengaruhi faktor-faktor dari luar, misalnya : Keluarga, kondisi finansial.
10) Untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Pengukuran peningkatan produktivitas kerja pada dasarnya meruakan tiolok ukur kegiatan untuk memperbaiki atau memberikan umpan balik pada pegawai tentang pelaksanaan kerja.
C. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja.
BAB III
OBJEK PENELITIAN
A. Deskripsi Latar Penelitian
Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B merupakan unsur pendukung tugas Bupati di bidang pelayanan rumah sakit,dipimpin oleh seorang Direktur yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Karang Tumaritis beralamat di Jl. Rumah Sakit No.1 Karang Tumaritis.
Visi
Terwujudnya pelayanan kesehatan yang prima menuju Karang Tumaritis lebih sejahtera
Misi
• Mengembangkan sarana dan prasarana;
• Meningkatkan Profesionalisme SDM;
• Mengembangkan manajemen Operasional;
• Menetapkan Standar Layanan Prima
• Meningkatkan kepuasan pengguna jasa, penyelenggara dan pemilik;
FALSAFAH
"Kesembuhan dan kepuasan anda adalah keinginan dan kebahagiaan kami."
Jenis Pelayanan Publik
2.Pelayanan Medis ;
3.Pelayanan Gawat Darurat ; 4.Pelayanan Keperawatan ; 5.Rekam Medis ;
6.Farmasi ; 7.K3 ; 8.Radiologi ; 9.Laboratorium ; 10.Kamar Operasi ;
11.Pengendalian Infeksi di RS ; 12.Perinatal Resiko Tinggi ; 13.Pelayanan Rehabilitasi Medik ; 14.Pelayanan Gizi ;
15.Pelayanan Intensif ; 16.Pelayanan Darah.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B menyelenggarakan fungsi sebagai berikut.
1. Perumusan kebijakan teknis pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna, pendidikan dan pelatihan, sesuai dengan kemampuan pelayanan dan kapasitas sumberdaya organisasi serta dapat melaksanakan penelitian, pengembangan dan penapisan teknologi bidang kesehatan serta penyiapan bahan penyusunan kebijakan pemerintahan daerah di bidang pelayanan rumah sakit umum daerah kelas B sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;
2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam pengkoordinasian, perumusan kebijakan teknis operasional, pelaksanaan pelayanan rumah sakit umum daerah kelas B dan evaluasi dan laporan;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya;
4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan suatu hal dalam bentuk apapun yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:58). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat dengan simbol (X).
1. Komitmen Organisasi (X)
Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins dan Judge alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:100).
2. Produktivitas Kerja
Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) (Simanjuntak, 1998). Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari prestasi karyawan, dimana jika karyawan tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan perusahaan yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, baik berasal dari diri karyawan itu sendiri maupun yang datang dari lingkungan tempat kerjanya
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Item
Rasa senang organiasi saat ini
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Item dalam bekerja
Ordinal KO
Sikap Upaya menjaga dan
Tingkat penumbuhan
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Item
menumbuhkan nilai-nilai sikap positif.
sikap positif
Perilaku Upaya menjaga dan
C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian
Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.
Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh populasi dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi homogen.
D. Prosedur Penelitian
1) Perencanaan
Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang menganalisa data bagi penelitian itu.
2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian
Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian, hipotesis serta metode.
3) Pengambilan contoh (sampling)
Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili seluruh populasi itu.
4) Penyusunan daftar pertanyaan
Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.
5) Kerja lapangan
Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.
6) Editing dan Coding
7) Analisis dan Laporan
Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula dalam suatu proses penelitian.
E. Langkah-langkah Pengolahan Data 1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden.
z
z
z
z
z
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya adalah sebagai berikut.
1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing. 2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam
penulisan butir-butir pertanyaan.
3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan.
4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.
5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.
a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika
r
xy= Y : Jumlah skor total seluruh item (∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item X∑X2 : Jumlah kuadrat skor item X
(∑Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y (∑X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y
b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir pernyataan yang valid (sahih).
c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.
Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31 (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).
Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan (realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
3. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas Distribusi Data
residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal.
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.
b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias keasalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.
c) Uji Asumsi Autokorelasi
(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer). (3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan
dU.
(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
4 1,660 1,660 2,340 2,340 4
Autokorelasi (+)
Tidak
meyakinkan Tidak ada Autokorelasi
Tidak meyakinkan
Autokorelasi (-)
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai Durbin-Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan √(1-p2).
4. Uji Regresi Sederhana
Ŷ = a + bX + e
Keterangan:
Y : kreativitas kinerja pegawai X : penerapan ilmu administrasi a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
5. Pengujian Hipotesis
Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian.
Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut.
HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.
HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.
Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.
thitung =
SEβ = standard error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.
(1)Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.
(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.
(b)Jika thitung≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.
(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.
(b)Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO diterima.
Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen.
6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut.
KD = R2 x 100%
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Responden
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden seluruh pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur
No. Kelompok Usia Responden
(Tahun) Jumlah Persentase
1 < 30 16 29.09
2 31 – 35 16 29.09
3 36 – 40 14 25.45
4 41 – 45 6 10.91
5 46 – 50 2 3.64
6 > 51 1 1.82
Jumlah Seluruh 55 100
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah berusia di bawah 30 tahun dan 31-35 tahun, yang masing-masing berjumlah 16 orang atau 29,09%, sedangkan yang berusia 36-40 tahun sebanyak 14 orang, atau 25,45%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis masih tergolong muda.
Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 19 34.55
2 Perempuan 36 65.45
Jumlah Seluruh 55 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 65,45%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis lebih banyak wanita daripada laki-laki.
Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No. Tingkat Pendidikan
Responden Jumlah Persentase
1 Pascasarjana 3 5.45
3 Diploma II dan III 16 29.09
4 SLTA 15 27.27
5 SMP dan di bawahnya 0 0.00
Jumlah Seluruh 55 100
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 21 orang atau sebanyak 38,18%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II dan Diploma III sebanyak 16 orang atau 29,09% dan berpendidikan SLTA sebanyak 15 orang atau 27,27%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis rata-rata berpendidikan tinggi.
B. Uji Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi (X)
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted if Item Deleted Item 1 46.9273 25.365 .535 .282 .486
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,553 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1 dinyatakan Valid.
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,434 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2 dinyatakan Valid.
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,422 < r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4 dinyatakan Valid.
5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,475 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5 dinyatakan Valid.
6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,445 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6 dinyatakan Valid.
7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,472 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7 dinyatakan Valid.
8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,469 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8 dinyatakan Valid.
9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,432 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9 dinyatakan Valid.
10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,410 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10 dinyatakan Valid.
11) Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,507 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10 dinyatakan Valid.
13) Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,451 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10 dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55, yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149).
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
