PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. BILLABONG
INDONESIA
SKRIPSI
Oleh:
I NYOMAN GEDE ASTINA NIM: 1115251101
PROGRAM EKSTENSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. BILLABONG
INDONESIA
SKRIPSI
Oleh:
I NYOMAN GEDE ASTINA NIM: 1115251101
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Program Ekstensi
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 26 Februari 2016
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM. ………..
2. Sekretaris : A.A Ayu Sriathi, SE, MM. ………..
3. Anggota : Ni Wayan Mujiati, SE, MSi. ………..
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen Dosen Pembimbing
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, Maret 2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Billabong Indonesia”
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., MSi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kertiyasa, SE., MS., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Bapak Drs. I Ketut Suardhika Natha, M.Si., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
5. Ibu Ni Made Rastini, SE., MM., selaku Koordinator Manajemen Bidang Pendidikan Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
6. Ibu Sayu Kt. Sutrisna Dewi, SE., MM., Ak, selaku Pembimbing Akademik atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
7. Ibu A.A Ayu Sriathi, SE., MM., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. 8. Ibu Ni Wayan Mujiati, SE., MSi., selaku dosen pembahas atas masukan dan
ide-ide yang telah diberikan.
10. Seluruh pihak dari perusahaan PT. Billabong Indonesia yang telah bersedia memberikan data, izin untuk melaksanakan penelitian dan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner
11. Keluarga tercinta: Orang tua (I Wayan Sukerta dan Ni Nyoman Sunarwati), kakak (Devi Shintyasari), beserta saudara-saudara (Nyoman Gunawan, Aris Kurniawan, Padamu Negara dll.) yang telah memberikan dukungan moral, motivasi, serta doa yang tulus selama penulis menempuh perkuliahan serta proses penyusunan skripsi ini.
12. Untuk yang terkasih Made Febry Sumartini, yang selalu memotivasi, mendoakan dan memberikan masukan dalam membuat karya ilmiah skripsi ini.
13. Kepada sahabat, Kadek Kertaning, Yogi Putra, Dede Permadi, Dedy Firmansyah, Dedy Astiawan, Manix Oko Mahendra, Sutya Edy, Hendra dan seluruh teman-teman seperjuangan angkatan 2011 khususnya manajemen atas dukungan dan bantuannya selama proses studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan motivasi dan perhatian sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini.
Denpasar, Maret 2016
Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Billabong Indonesia.
Nama : I Nyoman Gede Astina Nim : 1115251101
Abstrak
Mengelola sumber daya manusia dalam organisasi bukan hal yang mudah karena melibatkan karyawan, pimpinan, maupun sistem itu sendiri. Untuk itu organisasi harus memperhatikan hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan dan sesama karyawan agar terciptanya kepuasan kerja yang tinggi. Peningkatan kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Billabong Indonesia. Ukuran sampel yang diambil sebanyak 67 orang dengan teknik sampling jenuh atau sensus. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui observasi, wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda dan Uji t.
Berdasarkan hasil dari analisis regresi linear berganda pada penelitian ini (hasil uji t) dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Saran dari penelitian ini yaitu dari aspek gaya kepemimpinan sebaiknya pemimpin memberikan motivasi kepada bawahannya sehingga dapat bekerja dengan baik, dari aspek iklim organisasi sebaiknya seluruh karyawan saling berbagi informasi dengan rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan agar karyawan dapat mengetahui tanggung jawab dan tugas mereka sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan benar.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Kegunaan Penelitian ... 11
1.5 Sistematika Penulisan ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja Karyawan ... 14
2.1.1 Pengertian kepuasan kerja... 14
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja... 15
2.2 Gaya Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian gaya kepemimpinan ... 17
2.2.2 Tipe gaya kepemimpinan ... 18
2.3 Iklim Organisasi ... 23
2.3.1 Pengertian iklim organisasi ... 23
2.3.2 Dimensi iklim organisasi ... 24
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi ... 26
2.4 Hipotesis Penelitian ... 27
2.4.1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.... 27
2.4.2 Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja ... 28
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 31
3.2 Lokasi Penelitian ... 31
3.3 Obyek Penelitian... 31
3.4 Identifikasi Variabel ... 32
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 32
3.6.1 Jenis data ... 36
3.6.2 Sumber data... 37
3.7 Populasi dan Responden Penelitian ... 37
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37
3.9 Pengujian Instrumen Penelitian ... 38
3.9.1 Uji validitas ... 38
3.9.2 Uji reliabilitas... 38
3.10 Teknik Analisis Data ... 39
3.10.1 Analisis regresi linier berganda ... 39
3.10.2 Uji asumsi klasik ... 40
3.10.3 Pengujian hipotesis ... 41
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum PT. Billabong Indonesia ... 46
4.2 Struktur Organisasi PT. Billabong Indonesia ... 47
4.3 Uraian Tugas... 48
4.4 Karakteristik Responden... 52
4.5 Hasil Pengujian Instrumen... 55
4.5.1 Hasil uji validitas ... 55
4.5.2 Hasil uji reliabilitas ... 56
4.6 Deskripsi Variabel Penelitian ... 57
4.6.1 Kepuasan kerja ... 58
4.6.2 Gaya kepemimpinan... 60
4.6.3 Iklim organisasi ... 61
4.7 Analisis Regresi Linier Berganda... 64
4.8 Uji Asumsi Klasik ... 65
4.8.1 Uji normalitas... 66
4.8.2 Uji multikolinearitas... 66
4.8.3 Uji heteroskedasitas ... 67
4.9 Hasil Pengujian Hipotesis... 67
4.9.1 Secara Parsial (uji t) ... 67
4.10 Pembahasan Pengaruh Masing-Masing Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat ... 69
4.10.1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja .. 69
4.10.2 Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja... 70
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan... 71
5.2 Saran ... 71
DAFTAR RUJUKAN ... 73
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Jumlah Karyawan PT. Billabong Indonesia Tahun 2015 ... 8
4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ... 53
4.2 Karakteristik Responden Menurut Umur... 53
4.3 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 54
4.4 Hasil Uji Validitas ... 55
4.5 Hasil Uji Reliabilitas... 56
4.6 Hasil Penilaian Responden atas Kepuasan Kerja ... 58
4.7 Hasil Penilaian Responden atas Gaya Kepemimpinan ... 60
4.8 Hasil Penilaian Responden atas Iklim Organisasi ... 61
4.9 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda... 64
4.10 Hasil Uji Normalitas ... 66
4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 66
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner... 78
2 Tabulasi Data ... 82
3 Hasil Uji Validitas ... 84
4 Hasil Uji Reliabilitas... 87
5 Deskriptif Variabel Penelitian ... 91
6 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 100
7 Hasil Uji Normalitas ... 102
8 Hasil Uji Multikoleniaritas ... 103
9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...` 104
[image:12.595.115.510.154.415.2]BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan, pemasaran serta produknya, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.Peranan dan kedudukan sumber daya manusia terhadap keberhasilan tujuan organisasi sangat penting.Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia merupakan penggerak utama organisasi dengan mengelola dan memanfaatkan faktor-faktor seperti informasi, teknologi, kapital, dan peralatan kerja.Sumber daya manusia dengan berbagai potensi, bakat dan kreativitas merupakan suatu aset penting dalam kehidupan organisasi.Walaupun aspek teknologi yang digunakan sempurna, jika tidak diimbangi dengan kualitas dan kapasitas sumber daya manusia yang memadai, maka sulit kiranya efektivitas dan efisiensi kerja yang ada di dalam organisasi berjalan dengan baik dan organisasi tidak mampu bertahan dalam persaingan (Nitisemito dalam Melinda dkk, 2013).
pembinaan hubungan yang baik antara para karyawan dengan atasan dan hubungan antara karyawan dengan sesama karyawan agar terciptanya suatu kepuasan kerja yang tinggi.Kepuasan kerja adalahperasaan senang atau tidak senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.Bagi organisasi, suatu pembahasan tentang kepuasan kerja akan menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam kerja. Perilaku karyawan yang menopang pencapaian tujuan organisasi adalah merupakan sisi lain yang harus diperhatikan, disamping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil kemajuan bidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam kerja akan mengakibatkan suatu yang tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun individual (Sutrisno, 2014:75-76).
memiliki prestasi kerja dan kinerja yang baik.Dari uraian di atas, bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yang perlu diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan (Sutrisno, 2014:77).Mullins dan Steers dalam Irsan (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak variabel, seperti struktur organisasi, karakteristik karyawan, motivasi kerja, disain pekerjaan, iklim organisasi, perilaku pemimpin atau kepemimpinan.
Pada penelitian ini menggunakan dua variabel sebagai alat ukur untuk menilai kepuasan kerja karyawan pada PT. Billabong Indonesia, pemilihan variabel ini didasarkan pada; 1) melalui gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi beberapa nilai pada karyawan, hal ini dipengaruhi dari bagaimana pemimpin dapat memberikan dukungan terhadap karyawan, bagaimana toleransi pemimpin terhadap resiko-resiko yang ada, bagaimana kriteria pengupahan karyawan, dan bagaimana pembagian beban kerja yang dilakukan oleh pemimpin, hal tersebut nantinya dapat mempengaruhi pada puas atau tidak puasnya karyawan terhadap pekerjaannya. 2) dengan iklim organisasi karyawan dapat melakukan penilaian-penilaian tentang perusahaannya dan membentuk persepsi dalam dirinya, hal tersebut dilakukan dengan suatu proses interaksi yang berkaitan dengan kondisi pada organisasi tersebut dan kesesuaian terhadap dirinya.
seluruh sumber daya yang dimiliki, kepemimpinan kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan. Zainal dkk (2014:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses memengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Seorang pemimpin selalu mempunyai wewenang untuk memerintah bawahan dengan gaya kepemimpinan masing-masing, dan bawahan akan menerima perintah dari pimpinannya dengan pandangan yang berbeda.Gibson et al. dalam Lumbanraja (2009) mengemukakan bahwa melaluigaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia akan mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan terhadap karyawan, toleransi terhadap resiko, kriteria pengupahan dan sebagainya. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan mempengaruhi kondisi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan peningkatan kinerja dan sebaliknya dapat menyebabkan penurunan kinerja, jika penerapannya tidak disesuaikan dengan kondisi perilaku kerja dari para anggota organisasi.
pemimpin bergaya delegatif. Masing-masing gaya tersebut miliki keunggulan dan kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan, kepribadian dan situasi(Heidjrachman dan Husnan, 2002:224).Seorang pemimpin harus mampu menjadi panutan yang baik bagi bawahannya.Pemimpin harus mampu menghadapi berbagai persoalan yang timbul pada perusahaan yang dipimpinnya.Jadi, seorang pemimpin harus mampu menyelesaikan masalah-masalah yang ada, baik yang menyangkut perusahaan maupun karyawannya sehingga tercipta hubungan yang baik antara karyawan dan pemimpinnya. Pemimpin yang baik dalam memimpin karyawan, akan menciptakan kepuasan kerjabagi karyawan itu sendiri (Marzuki dalam Riyanti, 2012).
proses komunikasi, prosespembuatan keputusan, proses penetapan tujuan, dan kontrol(Likert dalam Wibisono, 2011).Iklim organisasi yang baik dan sehat dalam organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena dengan iklim organisasi yang baik dan sehat tersebut karyawan merasa lebih nyaman dalam menyelesaikan setiap bentuk pekerjaan yang dibebankan (Khaeron, 2009).Selain itu seseorang yang berada pada iklim organisasi yang baik akan menimbulkan rasa puas dan kemauan yang besar untuk melakukan suatu kegiatan yang menjadi kewajibannya dan bahkan melakukan tugas diluar perannya(Intifada, 2013).
organisasi Sektor Publik di Malaysia, menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ali dan Dahie (2015) melakukan penelitian terhadap 200 guru sekolah menengah di Mogadishu Somalia, hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru.
Penelitian yang dilakukan oleh Mei Teh (2014) mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap niat meninggalkan dan kepuasan kerja karyawan pada Lembaga Pendidikan Tinggi (HEI) di Malaysia, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Koti Akula dan Talluri (2013) melakukan penelitian yang mengenai dampak iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dokter di rumah sakit Andhra Pradesh India, dari hasil penelitian menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.Perusahaan harus mempertimbangkan iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan karena dengan baiknya iklim dalam organisasi dan terpenuhnya kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan efektivitas karyawan dalam organisasi.Khan (2013) melakukan penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja staff Bank Islam di kota Lahore Pakistan, hasil penelitian menyatakan iklim organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
semua kalangan baik anak-anak dan dewasa.Lokasi PT.Billabong Indonesia di Istana Kuta Galeria Block Techno 12A-B Jalan Patih Jelantik, Kuta-Bali, perusahaan inimenjual produknya dengan mendistribusikan ke setiap toko lokal yang bersedia menjual produk Billabong.Dan perusahaan ini tidak hanya mendistribusikan produknya di Bali, melainkan juga mendistribusikan produknya ke luar Bali seperti Surabaya, Bandung, Maluku, Jakarta dan Kalimantan.PT. Billabong Indonesia mempekerjakan 67 karyawan, sebagaimana diperlihatkan pada Tabel 1.1
Tabel 1.1Data Jumlah Karyawan PT. Billabong Indonesia Tahun 2015
No. Departement/ Bagian
Jumlah Karyawan (Orang)
1 President Director 1
2 Sales & Marketing 9
3 Merchandise 7
4 Finance & Admin 8
5 Operation 42
Total 67
Sumber : PT. Billabong Indonesia, Tahun 2015
08:00 sampai 17:00). Dan pada saat jam istirahat sudah selesai karyawan masih asik mengobrol dengan rekan kerja (dimana jam istirahat yang diberikan perusahaan mulai dari pukul 12:00 sampai 13:00).Hal ini bisa menghambat operasional dari perusahaan.Permasalahan selanjutnya perusahaan menempatkan beberapa karyawan pada posisi jabatan yang tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan (dimana karyawan yang tidak memiliki latar belakang tentang keuangan ditempatkan di bagian finance admin dan karyawan yang tidak terlalu mahir menggunakan komputer ditempatkan di bagian administrasi), hal seperti ini mengakibatkan hasil pekerjaan tidak optimal dan sering melewati tenggat waktu penyelesaian yang telah di tentukan.Dan permasalahan selanjutnya pemberian gaji yang tidak tepat waktu (dimana waktu pemberian gaji yang dijanjikan perusahaan pada tanggal 25).
Berdasarkan uraian dari teori dan permasalahan yang sudah dijelaskan sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Billabong Indonesia"
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan diatas, maka dapat dibuat rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Billabong Indonesia?
2) Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Billabong Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Billabong Indonesia.
2) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Billabong Indonesia.
1.4 Kegunaan Penelitian
1) Kegunaan Teoritis
Penelitian ini dipakai untuk menambah referensi mengenai manajemen sumber daya manusia serta dapat memperkaya wawasan utamanya mengenai gaya kepemimpinan, iklim organisasi serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.
2) Kegunaan Praktis
Penelitian ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yang memerlukannya, terutama bagi pihak perusahaan agar memperbaiki kinerja.
(1) Bagi Penulis
Sebagai sarana dalam pembelajaran untuk mengintegrasikan pengetahuan dengan terjun langsung ke lapangan agar dapat melihat apakah praktik pembelajaran yang dilakukan selama ini sudah efektif dan efisien.
(2) Bagi Perusahaan
Untuk mengetahui berbagai hal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dalam hal ini gaya kepemimpinan dan iklim organisasi yang nantinya akan digunakan sebagai acuan bagi seorang manajer dalam mengelola sumber daya manusia.
1.5 Sistematika Penelitian
Bab I Pendahuluan
Bab ini memaparkan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian
Bab ini memaparkan tentang pengertian kepuasan kerja, faktor-faktor mempengaruhi kepuasan kerja, pengertian gaya kepemimpinan, tipe gaya kepemimpinan, pengertian iklim organisasi, dimensi iklim organisasi, faktor-faktor mempengaruhi iklim organisasi dan hipotesis penelitian.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini memaparkan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data , populasi dan responden penelitian, metode pengumpulan data , pengujian instrumen penelitian dan teknik analisis data.
Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian
uji asumsi klasik, hasil pengujian hipotesis, dan pembahasan pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
Bab V Simpulan dan Saran
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kepuasan kerja karyawan
2.1.1 Pengertian kepuasan kerja
Mangkunegara (2009:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan seseorang yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.Handoko (2014:193) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Siagian (2011:295) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Zainal dkk (2014:246) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.Gomes dalam Kusmaningtyas (2013) menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu refleksi terhadap terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individu yang didapat dari pekerjaannya.
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Fredrick Herzberg dalam Robbins dan Judge (2015:130) mengemukakan salah satu teori kepuasan kerja yang disebut dengan Teori Dua Faktor.Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.Teori dua faktor meliputi dua hal sebagai berikut.
1) Faktor murni (hygiene factor)
Merupakan faktor-faktor yang dapat menyebabkan atau mencegah ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik pekerjaan yang meliputi: mutu pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, kondisi fisik kerja, hubungan dengan orang lain, dan keamanan pekerjaan.
2) Faktor motivasi
Merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil yang secara langsung dapat diperoleh dari pekerjaannya. Faktor ini adalah faktor intrinsik yang meliputi: kesempatan kenaikan pangkat, peluang pertumbuhan pribadi, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian.
1) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, dan umur.
4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, dan promosi.
Mullins dan Steers dalam Irsan (2011) mengemukakan bahwa faktor penentu kepuasan kerja meliputi struktur organisasi, karakteristik karyawan, motivasi kerja, disain pekerjaan, iklim organisasi, perilaku pemimpin atau kepemimpinan. Menurut Lehal dalam Bhuttoet al. (2012) mengemukakan beberapa faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja yang meliputi pekerjaan itu sendiri (work itself), pengawasan (supervision), rekan kerja (co-worker), kompensasi (compensation), promosi
Frederick Herzberg dalam Hartono dan Setiawan(2013) menyebutkan komponen-komponen yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain sebagai berikut.
1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Artinya kondisi pekerjaan dalam perusahaan nyaman bagi karyawan dalam bekerja dan perusahaan menghadirkan kondisi pekerjaan yang menantang untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang karyawan miliki.
2) Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan
Artinya rekan kerja yang saling membantu dan mendukung dalam bekerja, serta atasan menghargai dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
3) Kepuasan terhadap supervisor
Artinya supervisor memberitahu dan memberikan arahan kepada karyawancara untuk meningkatkan kinerja, dan supervisor mau mendengarkan keluhan karyawan dan dengan bijaksana tidak memaksakan kehendaknya.
2.2 Gaya Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian gaya kepemimpinan
tujuan organisasi.Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan.Zainal dkk (2014:42) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai. Marzuki dalam Riyanti (2012) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain.
Davis dan Newstrom dalam Intifada (2013) gaya kepemimpinan adalah suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Ardana dkk (2012:181) mengemukan gaya kepemimpinan ialah pola perilaku yang akan ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau karyawan. Sarita dan Dian (2009) Gaya kepemimpinan merupakan suatu model kepemimpinan dimana pemimpin memiliki kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah pola perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 Tipe Gaya Kepemimpinan
dasarnya dapat dikategorikan menjadi lima tipe menurut Djatmiko yang dikutip oleh Ardana, dkk (2009:97) adalah sebagai berikut.
1) Tipe otokratik
Ciri-cirinya antara lain : mengambil keputusan sendiri, memusatkan kekuasaan dan pengambilan keputusan pada dirinya, bawahan melakukan apa sepenuhnya, dan biasanya berorientasi pada kekuasaan.
2) Tipe paternalistik
Ciri-cirinya antara lain : mengambil keputusan cenderung menggunakan cara sendiri tanpa melibatkan bawahan, hubungan dengan bawahan bersifat bapak-anak, berusaha memenuhi kebutuhan fisik anak buah untuk mencari perhatian dan tanggung jawab mereka, orientasinya adalah menjaga hubungan yang baik dengan anak buah.
3) Tipe karismatis
Ciri-cirinya diantaranya : memelihara hubungan dengan bawahan agar pelaksanaan tugas dapat terselenggara dengan baik sekaligus memberi kesan bahwa hubungan tersebut berbasis pada relasionalitas bukan kekuasaan.
4) Tipelaisses faire (Free Reign)
menentukan tujuan dan penyelesaian masalah, efektif bila di lingkungan profesional yang bermotivasi tinggi.
5) Tipe demokratis(Partisipatif)
Ciri-cirinya antara lain : membagi tanggung jawab pengambilan keputusan dengan kelompok, mengembangkan tanggung jawab kelompok untuk menyelesaikan tugas, memakai pujian dan kritik meski pengambilan keputusan dilimpahkan, namun tanggung jawab tetap pada pimpinan.
Menurut Ardana, dkk (2009:99) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai berikut.
1) Visionary atau kepemimpinan dengan visi, yang mampu membawa orang ke tujuan impian bersama. Tipe ini dibutuhkan saat terjadi ketidakpastian atau dibutuhkannya perubahan.
2) Coaching atau kepemimpinan dengan gaya pembinaan, yang lebih mengutamakan hubungan interpersonal untuk mencapai tujuan organisasi, sangat cocok untuk melestarikan kemapanan.
4) Democratic atau kepemimpinan demokrasi, yang mengedepankan pendapat dan pandangan semua orang, konsensus dan keinginan adalah pendapat tertinggi.
5) Pacesetting atau kepemimpinan memacu kemajuan, sangat dibutuhkan untuk memotivasi tim mengejar ketertinggalan atau mencapai target yang luar biasa.
6) Comanding atau kepemimpinan otoriter, yang lebih umum dipakai untuk mengatasi kemelut internal.
Hasibuan(2014:107) ada duagaya kepemimpinan yang biasadigunakan oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan atau mempengaruhibawahan sebagai berikut.
1) Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Task Oriented Style). Dalam gaya kepemimpinanini, seorang manajer akan mengarahkan danmengawasi bawahannya secara ketat dalam melaksanakan tugas danmenekankan pentingnya melaksanakan tugas seoptimal mungkin agarhasilnya sesuai dengan harapan manajer. Manajer dengan gaya ini lebihmengutamakan keberhasilan pekerjaan daripada pengembangan kemampuanbawahan.
2) Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja (Employee Oriented Style).Manajer dengan gaya kepemimpinan ini berusaha mendorong
Merekamengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan yang menyangkuttugas atau pekerjaan bawahan. Disini hubungan pemimpin dan bawahan terasasangat akrab, saling percaya, dan saling menghargai. Sutrisno (2014:222) adapun tipe gaya kepemimpinan yang ada, sebagai berikut.
1) Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan melakukan bujukan atau ajakan.
2) Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan ketakutan.
3) Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dengan memberikan kesempatan bawahan secara fisik maupun mental untuk berperan dalam organisasi.
4) Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang berusaha keras mewujudkan usaha-usaha pembaruan
5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan.
7) Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat mengkomunikasikan ide, program, dan kebijakannya kepada bawahan dengan baik.
8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak sesuai dengan apa yang dikerjakan.
9) Gaya edukatif, yaitu gaya memimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan.
10) Gaya retrogresif, yaitu pemimpin yang tidak suka melihat bawahan maju, apalagi melebihi dirinya.
2.3 Iklim Organisasi
2.3.1 Pengertian iklim organisasi
Menurut Nitisemito dalam Khaeron (2009) iklim organisasi adalah kondisi atau keadaan dalam organisasi, baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja.Wirawan (2009:122) iklim organisasi adalah presepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, dan kontraktor), mengenai yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
yang dapat mempengaruhi karyawan sehingga bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.Singh et al. (2011) mendefinisikan iklim organisasi sebagai "relatively enduring quality of the internal environment of an organization that is experienced by
its members, influences their behavior, and can be described in terms of the values of
a particular set of characteristics (or attitudes) of the organization" (kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi perilaku mereka, dan dapat digambarkan dalam hal nilai-nilai set tertentu karakteristik (sikap) dari organisasi).
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan iklim organisasi adalah persepsi karyawan mengenai suasana di lingkungan dalam organisasi tempat mereka bekerja yang mempengaruhi perilaku mereka dalam melakukan pekerjaan dan tujuan organisasi.
2.3.2 Dimensi Iklim Organisasi
Suliman dan Obaidli dalam Mei Teh (2014) memperkenalkan empat dimensi iklim organisasi yang terdiri dari pengambilan keputusan, penghargaan kinerja, keadilan organisasi, dan kesempatan untuk berinovasi.
1) Kepemimpinan
Perilaku atau pola interaksi seorang pimpinan dalam mengkoordinasikan dan menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Kepercayaan
Adanya sikap saling percaya antara karyawan dan pimpinan dengan tetap mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang penuh keyakinan dan kepercayaan.
3) Pembuatan keputusan bersama atau dukungan
Para karyawan disemua tingkat organisasi harus diajak komunikasi dan konsultasi mengenai semua masalah dalam semua kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka dan berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan.
4) Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan yang mewarnai hubungan antar karyawan di dalam organisasi, dimana karyawan mampu mengatakan apa yang ada dipikiran mereka.
5) Komunikasi
Karyawan berhak mengetahui akan informasi yang berhubungan dengan tugas dan wewenang mereka.
6) Fleksibilitas atau otonomi
atau menebak saran dengan pikiran terbuka.Artinya karyawan memiliki kebebasan dalam menyampaikan pendapat.
7) Resiko pekerjaan
Karyawan menyadari akan resiko pekerjaan dengan tetap berkomitmen dan loyal terhadap perusahaan.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi
Likert dalam Wibisono (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi meliputi proses kepemimpinan, kekuatan motivasi, proses komunikasi, proses pembuatan keputusan, proses penetapan tujuan, dan kontrol.
Menurut Davidson dalam Koswara (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah sebagai berikut.
1) Kemudahan dukungan pimpinan
Mencerminkan tindakan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan penjadwalan aktivitas, perencanaan, memfasilitasi hubungan interpersonal, peduli terhadap kebutuhan pekerja yang dapat membina keterbukaan dan saling berinteraksi.
2) Kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan
3) Konflik dan tekanan kerja
Menggambarkan suasana dalam organisasi ketika dalam aktivitasnya muncul permasalahan serta tekanan kerja dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan.
4) Perencanaan organisasi yang terbuka
Menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan serta prosedur pelaksanaan tugas dalam organisasi.
5) Standar kerja
Yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.
2.4 Hipotesis Penelitian
2.4.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
kabupaten Songea dan Morogoro di Tanzania, hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru.
Penelitian yang dilakukan oleh Safitri, dkk (2012) mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama tim, dan gaya komunikasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah kota Sabang, hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.Plangiten (2013) melakukan penelitian mengenai gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Manado,hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Maqsood (2013) menemukan hasilbahwa ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, penelitian ini dilakukan di sektor Telekomunikasi Pakistan menggunakan 150 responden, yang terdiri dari 50 kuesioner yang diisi oleh pengelola sektor Telekomunikasi dan 100 kuesioner oleh karyawan manajer masing-masing.
Berdasarkan dari penelitian-penelitian di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut.
H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.4.2 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Telekomunikasi Thailand, hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kustianto dan Iskhak (2015) menemukan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, penelitian dilakukan pada kantor PT. Garam (Persero) dengan pengambilan kuesioner sebanyak 109 responden. Faozi (2014) melakukan penelitian terhadap 127 guru SMP Negeri dan Swasta di Kecamatan Tarub Kabupaten Tegal,hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru.
Penelitian yang dilakukan oleh Bemana (2011) mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan iklim organisasi pada personil Shiraz di kota Iran, hasil penelitian menunjukkan iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.Rahimic (2013) melakukan penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan Bosnia dan Herzegovina, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.Danish et al. (2015) pada penelitiannya menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, studi ini dilakukan terhadap 179 guru di sektor pendidikan Pakistan.
Berdasarkan dari penelitian-penelitian di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut.
Dari uraian hipotesis tersebut dapat digambarkan kerangka berfikir pada Gambar 2.1 sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
H1(+)
H2(+)
Sumber:H1.Ahmadet al.(2013), Arzi dan Farahbod (2014), Machumu dan Kaitila
(2014), Safitri dkk (2012), Plangiten (2013), Maqsood (2013)
H2.Bhaesajsanguan (2010), Kustianto dan Iskhak (2015), Faozi (2014),
Bemana (2011), Rahimic (2013), Danishet al. (2015) Iklim Organisasi
(X2)
Gaya Kepemimpinan (X1)
