KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan petunjuk dan hidayah-Nya, sehingga penyusun mampu menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Efisiensi Beban Kerja dan Optimalisasi Jumlah Karyawan Bagian Produksi Dengan Metode Work Load Analysis (WLA) di PT.Inti Daya Persada Waru - Sidoarjo” ini dengan baik.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar S-1 di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jatim.
Dalam penyelesaian laporan ini Penulis tidak mungkin dapat bekerja sendiri tanpa ada bantuan dari orang lain. Untuk itu Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Ir. Sutyono, MT selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
2. Bapak Ir. M. Tutuk Safirin, MT selaku Ketua Jurusan Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
3. Bapak Dr. Ir. Minto Waluyo, MM selaku Sekretaris Jurusan Teknik Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
4. Bapak Ir.Hari Purwoadi, MM, selaku Dosen Pembimbing I Tugas Akhir. 5. Ibu Ir. Nisa Masruroh, MT selaku Dosen Pembimbing II Tugas Akhir. 6. Ibu Enny Aryani, ST. MT selaku Dosen Penguji I Seminar I.
8. Keluarga yang selalu mendukungku dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Thanks a lot Dad, Mom n my sisters … Thanks for all everything, I love All…
9. Luman dan Wanto makasih atas bantuan dan dukunganya selama aku
menyelesaikan Tugas Akhir.
10. Temen-temenku seperjuangan, Dodik Desar dan buat temen-temenku arek D angkatan 2005, makasih ya buat kebersamaannya selama ini…
Serta pihak-pihak yang telah membantu dan tidak dapat Penulis sebutkan satu per satu, disini Penulis mengucapkan banyak terima kasih. Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi Penulis khususnya dan pembaca, karyawan PT.Sinar Djaja Can sebagai obyek penelitian ini.
Surabaya, 24 November 2009
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ... ... Daftar Isi ... Daftar Tabel ... Daftar Gambar ... Daftar Lampiran ...
BAB I PENDAHULUAN ... 1.1. Latar Belakang ... 1.2. Perumusan Masalah ... 1.3. Batasan Masalah ... 1.4. Asumsi – Asumsi ... 1.5. Tujuan Penelitian ... 1.6. Manfaat Penelitian ... 1.7. Sistematika Penulisan ...
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………
2.2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia... 2.2.2. Sumber dari Luar Perusahaan……… 2.2.3. Penempatan Tenaga Kerja………... 2.3. Analisis Jabatan………. 2.4. Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)………
2.4.1. Pengukuran Waktu Kerja Dengan Jam Henti (Stop Watch
Time Study)……….
2.4.2. Pengukuran Waktu Kerja Dengan Metode Sampling Pekerjaan (Work Sampling)... 2.4.3. Aplikasi Sampling Kerja Untuk Penetapan Waktu Baku... 2.5. Faktor Penyesuaian (Performance Rating)……….. 2.6. Kelonggaran (Allowance)……… 2.7. Work Load analysis (WLA)……… 2.8. Penelitian Terdahulu………
BAB III METODE PENELITIAN………...
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN……….. 4.1. Pengumpulan Data ... 4.1.1. Proses Produksi ... 4.1.2. Jumlah Karyawan Tiap Statiun Kerja ... 4.1.3 Perancangan Alat Pengumpulan data ... 4.1.4 Identifikasi Elemen-elemen Kerja ... 4.1.5 Identifikasi Variabel ... 4.2. Data Pengamatan ... 4.2.1. Data kegiatan produktif dan kegiatan non produktif ... 4.2.2. Pengukuran Jumlah Waktu Yang Dibutuhkan Untuk
Menyelesaikan Aktivitas ………. 4.2.3. Uji Keseragaman Data dan Uji Kecukupan Data ... 4.2.4. Penentuan Performance Rating (Penyesuaian) Tiap Jabatan .. 4.2.5. Penentuan Allowance (Kelonggaran) Tiap Jabatan ... 4.2.6. Perhitungan Beban Kerja Tiap Jabatan ……… 4.2.7. Penentuan Jumlah Karyawan Yang Sebenarnya ………. 4.2.8. Hasil dan Pembahasan ……….
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………
ABSTRAKSI
Saat ini perusahaan-perusahaan memberikan perhatian khusus pada efesiensi, efektifitas, dan produktivitas. Hal ini dapat dipenuhi apabila perusahaan melakukan pengaturan terhadap jadwal penyelesaian permintaan dengan sebaik-baiknya. Salah satu faktor yang berpengaruh agar pesanan dapat diselesaikan atau tenaga kerja yang terlibat langsung didalam bagian proses produksi.
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang elektro dengan bahan baku utama adalah komponen elektro. Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas karyawan adalah beban kerja yang diberikan oleh perusahaan. Untuk itu pihak perusahaan harus memperhatikan beban kerja yang akan diberikan karyawan agar tercapai produktifitas karyawan yang optimal
Untuk mengatasi masalah pengukuran beban kerja pada , maka dalam PT.Inti Daya Persada penelitian ini menggunakan metode (WLA). Metode Work Load Anlysis adalah gambaran deskriptif dari beban kerja yang di butuhkan dalam suatu unit perusahaan. Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya manusia karyawan untuk menyelesaikan beban kerja yang ada.
Berdasrkan hasil pengukuran beban kerja pada PT.Inti Daya Persada dengan menggunakan metode Work Load Analysis (WLA) dapat di simpulkan bahwa beban kerja karyawan pada bagian prosesPembuatan Plat96.01% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 3 orang, pada bagian proses Pembuatan Panel 91.86% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 3 orang, pada bagian prosesPengecetan Panel 94.17% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 2 orang, pada bagian proses Wiring / Pengabelan 97.68% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 3 orang.
BAB.1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Usaha menjaga dan meningkatkan kepercayaan terhadap pemesanan, maka perusahaan dituntut untuk dapat memenuhi semua produk yang dipesan tepat pada waktunya. Hal ini dapat dipenuhi apabila perusahaan melakukan pengaturan terhadap jadwal penyelesaian permintaan dengan sebaik-baiknya. Salah satu faktor yang berpengaruh agar pesanan dapat diselesaikan atau terpenuhi sesuai dengan jadwal yang ditetapkan yaitu faktor pekerja atau tenaga kerja yang terlibat langsung didalam bagian proses produksi. Tenaga kerja yang berperan didalam bagian proses produksi mempunyai sifat dan perilaku yang tidak konstan dalam penggunaan waktu untuk menyelesaikan suatu produk, sehingga menyebabkan target produksi tidak dapat tercapai apabila tidak dikendalikan dengan benar. Jumlah karyawan pada perusahaan ini berjumlah 13 orang, dalam bagian proses produksi ada empat stasiun produksi, antara lain : elmen kerja pembutan plat ada empat orang, elemen kerja pembuatan panel ada tiga orang, elemen kerja pengecetan penel ada tiga orang dan elemen kerja wirink ada tiga orang
Work Load Analysis (WLA) merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menganalisa aktivitas-aktivitas yang timbul beserta beban kerja yang diakibatkan oleh aktivitas-aktivitas tersebut. Dari Work Load Analysis(WLA) ini akan diperoleh sejumlah aktivitas yang dilakukan oleh karyawan beserta dengan frekuensi terjadinya aktivitas tersebut dan waktu yang diperlukan guna menyelesaikan aktivitas tersebut sehingga dapat memberikan saran jumlah karyawan yang optimal.
Keunggulan metode Work Load Analysis (WLA) dibandingkan dengan metode lain yang sejenis seperti HRSC adalah pada Work Load Analysis (WLA) memiliki perhitungan yang mudah dimengerti dan langsung dapat mengetahui output tenaga kerja yang ada pada perusahaan.
Solusi yang diharapkan dengan penerapan metode Work Load Analysis (WLA)
adalah dapat mengetahui beban kerja karyawan yang optimal Dengan diterapkannya metode Work Load Analysis (WLA) diharapkan dapat terjadi peningkatan efisiensi kinerja karyawan dan jumlah karyawan yang optimal pada umumnya serta peningkatan kualitas pada khususnya sehingga bisa memenuhi keinginan masyarakat yang berperan sebagai konsumen, dan akhirnya visi misi perusahaan akan tercapai.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, peneliti merumuskan permasalahan dan dirumuskan sebagai berikut :
“Berapa banyak jumlah karyawan disetiap stasiun kerja pada bagian
1.3. Batasan Masalah
Beberapa batasan masalah dalam pengukuran beban kerja dan tingkat efisiensi kerja di PT. Inti Daya Persada agar dalam pemecahan masalah nantinya tidak menyimpang dan meluas dari lingkup yang ditentukan, antara lain :
1. penelitian dilakukan pada tenaga kerja bagian produksi pembuatan panel jenset. 2. Pengukuran evaluasi kerja ditinjau dari beban kerja pada bagian produksi panel
jenset.
1.4. Asumsi - asumsi
Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Sarana dan prasarana baik mesin maupun peralatannya dianggap bekerja dengan baik.
2. Mutu barang yang dihasilkan dianggap baik kwalitasnya dan telah memenuhi standart custumer.
3. Biaya tenaga kerja tidak menjadi pembahasan dalam penentuan jumlah karyawan yang optimal,karena tidak mempengaruhi didalam penelitian nantinya.
4. Keahlian dari masing-masing operator stasiun kerja dianggap mempunyai keahlian yang hampir merata.
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian tugas akhir ini adalah sebagai berikut :
2. Mengetahui jumlah karyawan yang optimal pada bagian stasiun kerja
1.6. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini manfaat yang ingin dicapai adalah : 1. Bagi Perusahaan
• Mengetahui beban kerja tiap karyawan bagian Produksi.
• Mengetahui jumlah karyawan yang optimal di bagian Produksi yang
dibutuhkan, sehingga perusahaan tidak mengalami kerugian yang besar. 2. Bagi Mahasiswa
Dengan adanya penelitian ini penulis dapat belajar dan menerapkan metode Work
Load Analysis (WLA) dan mengimplementasikan pendidikan yang dicapai di
perguruan tinggi. 3. Bagi Universitas
Hasil analisa ini dapat digunakan sebagai pembendaharaan perpustakaan, agar dapat berguna bagi mahasiswa dan menambah ilmu pengetahuan.
1.7. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini akan menguraikan tentang berbagai hal yang melatar belakangi dari penelitian ini, perumusan masalah, tujuan penelitian, batasan masalah, asumsi-asumsi yang digunakan, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan menguraikan mengenai landasan-landasan teori atau literatur yang digunakan untuk menyelesaikan penelitian ini. Teori-teori yang digunakan dalam bab ini kan digunakan sebagai landasan peneliti untuk menjalankan penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang waktu lokasi dan penelitian, menguraikan tentang metode pengumpulan data yang digunakan, pemaparan data-data yang telah dikumpulkan selama penelitian serta langkah-langkah yang digunakan untuk pemecahan masalah dan pencapaian tujuan.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menguraikan tentang aktifitas pengumpulan dan pengolahan data. Aktifitas pengumpulan data meliputi aktifitas dari posisi/jabatan dan waktu penyelesaian aktifitas.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Selain itu juga berisi tentang saran penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Personalia
2.1.1. Pengertian Manajemen Personalia
Manajemen memiliki peranan penting di dalam suatu perusahaan, perusahaan
tidak dapat berjalan lancar tanpa manajemen yang baik, sebab dalam pencapaian
tujuan perusahaan, manajemen memegang peranan yang penting dalam mengarahkan
kegiatan yang harus dilaksanakan guna pencapaian tujuan perusahaan.
Seorang Pemimpin Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk Penyiapan,
Pelaksanaan dan Pengendalian Kegiatan serta pengawasan terhadap keryawannya.
Dalam pelaksanaan tugas, Pimpinan Perusahaan harus dapat membina hubungan baik
antara Kepala Bagian serta kepada sesama Karyawan. Seorang Pemimpin Perusahaan
juga memiliki tanggung jawab untuk Penyiapan, Pelaksanaan dan Pengendalian
Kegiatan serta Pengawasan terhadap karyawannya.
Mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa
diintegrasikan secara efektif ke dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh
masyarakat adalah menjadi tugas manajemen personalia. Organisasi bisa dipandang
sebagai suatu unit yang merubah berbagaiinput menjadioutput yang diperlukan
masyarakat (barang dan jasa). Masyarakt memerlukan berbagai jenis organisasi
sepertiorganisasi (lembaga) pendidikan, lembaga kesehatan, angkatan bersenjata,
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui
mengenai isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas- tugas, pekerjaan-pekerjaan,
tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat
kualifikasi yang dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman
kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu
jabatan dengan baik, menurut Herman S, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah dari segi
perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran, dan
perputaran karyawan yang semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja,
Menurut Sjafri M, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia.
2.2. Tujuan Pengadaan SDM
a. Aspek Kuantitatif
Kuantitatif berhubungan dengan jumlah. Pengadaan SDM dilihat dari aspek
kuantitatif brtujuan unutk menjamin jumlah personalia yang tepat. Untuk mencapai
tujuan tersebut fungsi ini menggunakan dua perangkat:
1. perangkat analisis beban kerja (workload analysis) yang bertujuan untuk
menentukan berapa jumlah personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban yang tepat dilimpahkan
kepada seorang petugas.
2. perangkat analisis angkatan kerja (workforce analysis) yang bertujuan untuk
menentukan kebutuhan akan personalia yang dipergunakan untuk dapat b. Aspek
Pengadaan SDM dilihat dari aspek kualitatif, bertujuan untuk menjamin mutu
personalia yang tepat. Kiblat yang digunakan untuk menjamin aspek kualitatif adalah
kiblat pada standar personalia yang dilakukan melalui:
1. analisis jabatan (job analysis) yang akan meneliti segala fakta pekerjaan dan segala hal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dengan
memperhatikan kesanggupan setiap komponen.
2. deskripsi jabatan (job description) yang akan menjelaskan tanggung jawab dan
wewenang untuk suatu jabatan tertentu.
3. spesifikasi perkerjaan (job specification)untuk menetapkan syarat dan kondisi
untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif.
Produktivitas dan efisiensi adalah 2 (dua) konsep penting dalam mengukur
performance. Produktivitas seperti yang sudah dijelaskan diatas dapat didefinisikan sebagai rasio output dengan input. Definisi ini mudah dan dapat diterangkan dengan jelas oleh suatu kondisi produksi dimana ada satu output dan satu input, tetapi pada umumnya produksi memiliki multiple output dan input. Efisiensi dapat didefinisikan sebagai tingkat penggunaan sumber daya yang sebesar-besarnya (berhubungan
dengan utilitas sumber daya).
Input Produksi
Hasil Usaha
Hasil Sampling
Produktivitas
Gambar 2.1 Hubungan Efisiensi, Efektivitas Dan Produktivitas (Gaspersz, 1998)
Menurut Gaspersz (1998) untuk mencari produktivitas dapat dihitung dengan
rumus :
Produktivitas =
igunakan Inputyangd
iperoleh Ouputyangd
Produktivitas =
kan yangdiguna Sumberdaya
icapai Hasilyangd
Produktivitas =
Efisiensi s Efektivita
2.1.3. Analisis Jabatan/Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja
yang haruas dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel
requirement), perilaku ,manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study).
Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam
suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari
2.1.4. Metode Analisis Jabatan/Pekerjaan
a. Metode Kuisioner
Metode kuisioner, yang biasa digunakan oleh metode kuantitatif dalam penelitian
yang mendukung analisis jabatan/pekerjaan, jamaknya berhubungandengan suatu
instrument penelitian yang digunakan untuk menetapkan jawaban-jawaban atas
sejumlahnya pertanyaan dengan menggunakan formulir yang akan diisi oleh
responden sendiri.
b. Metode Wawancara
Metode wawancara yang mendalam sangat berguna, khususnya bagi penarikan
kesimpulan kualitatif.
c. Metode Deskriptif Naratif
Metode ini dianjurkan kepada para pejabat dan para penyelia. Metode ini sering
disebut “metode buku harian”. Metode ini sangat berguna untuk memberikan
penilaian kualitatif terhadap “sejarah” jabatan yang menjadi tanggung jawab
seseorang.
d. Metode Pengamatan
Metode ini sering menggunakan instrument penelitian yang sama seperti
kuisioner, daftar isian dan instrument lainnya.
2.1.5. Langkah Analisis Jabatan/Pekerjaan
Proses dalam menganalisis jabatan/pekerjaan melalui langkah-langkah
sebagai
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan/pekerjaan, artinya
penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis
jabatan/pekerjaannya. Informasi hasil analisis jabatan/pekerjaan dipergunakan
unmtuk menetapkan job description, job specification dan job evaluation dalan
pengadaaan pegawai.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, artinya penganalisis
mengumpulakan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang
seperti bagai prganisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan.
c. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis, artinya penganalisis harus
memiliki beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis.
d. Mangumpulkan informasi analisis jabatan/pekerjaa, artinya penganalisis kemudian
mengadakan analisis jabatan/pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data
tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan
syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan , artinya analisis
pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi
hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta
atasan langsung karyawan bersangkutan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, artinya penganalisis
pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan dan evaluasi
pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya penganalisis
spesifikasi pekerjaan, apakah di kemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan,
perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan.
2.1.6. Penggunaa Informasi Analisis Jabatan/Pekerjaan
Analisis jabatan/pekerjaan selain menghasilkan job description, job
specification dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut:
a.Perekrutan dan seleksi (recruitment and selection)
b.Kompensasi
c.Evaluasi jabatan/pekerjaan
d.Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
e.Latihan
f.Promosi dan pemindahan
g.Organisasi
h.Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment)
i.Penyederhanaan pekerjaan (work simplification)
j.Penempatan
k.Peramalan dan perekrutan
l.Orientasi dan induksi
2.1.7. Deskripsi Jabatan
Uraian jabatan/pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tuigas
dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek
Uraian pekerjaan harus jelas persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan
hal-hal berikut:
a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti
rector, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tygas dan tanggung jawab
secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan
hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan oaring lain di dalam
maupun luar organisasi.
c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus
dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin0,esin, dan bahan
baku yang akan digunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
e. Pingkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktiviptas utamanya.
f. Penjelasana tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan dari
mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
Hasibuan, Malayu.,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta, 2005.
Sastradipoera, Komaruddin.,Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya
asset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping asset-aset lain yang tidak
bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin, peralatan
kantor. Persediaan barang, dsb. Keunikan asset SDM ini mensyaratkan pengelolaan
yang berbeda dengan asset lain,sebab asset ini memiliki pikiran, perasaan,dan
perilaku, sehingga dikelola dengan baik mampu memberi sumbangan bagi kemajuan
perusaan secara aktif.
Untuk itu, perusahaan perlu lebih mengenal karyawannya. Pengetahuan
tentang setiap karyawan bisa didapat jika perusahaan memiliki informasi tentang
karyawanya, bukan tentang identitas, melainkan lebih dalam lagi, misalnya tentang
sikap kerja karyawan, motivasi kerja karyawan, komunikasi antarkaryawan, tingkat
stress karyawan, kepuasaan kerja, dsb.
Informasi tentang factor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat
dibutuhkan perusaan, tidak hanya untuk menghindari kesalahan membuat keputusan
SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana mendayagunakan tenaga kerja,
sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika karyawan
memiliki produktivitas tinggi, kinerja perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih
baik. (Istijanto, 2003).
2.2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan
dan keluar organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin
dan agar memiliki pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dan mengisi posisi
yang mengalami kekosongan (Nawawi, 2005)
Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat (2002), Perencanaan sumber daya
manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan
sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan
jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah kegiatan yang berkaitan
dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa banyak orang atau pegawai yang
dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya, berapa
yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran
sama dengan permintaan pada waktu yang bersamaan.
Menurut William B. Wether dan Keith David dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia karangan Efendi (2002), perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.
Berdasarkan kedua definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber
daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan
datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja
yang ada. Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah:
untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh manajer
sumber daya manusia.
untuk jangka panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk memperkirakan
kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia dimasa yang akan yang
akan datang.
untuk jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan
yang lowong pada tahun mendatang.
2.2.2. Sumber dari Luar Perusahaan.
perusahaan yang harus aktif melakukan penarikan tenaga kerja. Cara-cara
yang bisa ditempuh menurut Heidjrahman, Suad H. (2002) Manajemen
Personalia,“Seleksi merupakan proses untuk Penarikan tenaga kerja dari luar
perusahaan terjadi karena tidak adanya tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai
dengan yang dibutuhkan perusahaan yang ada didalam perusahaan. Banyak
memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat
melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.” (Marihot
T.E.H, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2007)
Proses ini merupakan kegiatan paling penting sebab hasil yang didapat dari
perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan
perusahaan. Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih Pegawai baru
untuk menjadi Pegawai Perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang
kebagian lain, atau bahkan untuk Pegawai yang akan di Putuskan Hubungan
Pekerjaan dengan Perusahaan (penempatan).
Keberhasilan dalam melaksanakan Proses Seleksi merupakan usaha pertama
untuk memajukan perusahaan sebab seleksi yang baik akan memperoleh Tenaga
Kerja yang benar-benar tepat dan sesuai dengan yang dibutuhkan Perusahaan.
Adapun tahapan dalam seleksi tenaga kerja Menurut Siswanto S, (2002) Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia, Secara garis besarnya, Seleksi Psikologi dapat digolongkan menjadi
5 macam, yaitu:
a. Tes Hasil Kerja (Achievement Test)
b. Tes Bakat / Pembawaan (Aptitude Test)
c. Tes Kecerdasan (Intelligence Test)
d. Tes Minat (Interest Test)
e. Tes Kepribadian (Personality Test).
a. Tes Hasil Kerja
Tes ini dmaksudkan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tujuan tes ini adalah
untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki pelamar, serta prediksi
terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis pekerjaan setelah diberikan induksi,
orientasi, pendidikan dan pelatihan.
b. Tes Bakat / Pembawaan
Tes bakat / pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan, yang
mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam dan tidak digunakan. Tujuan tes
ini untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar dikemudian hari, bukan
c. Tes Kecerdasan
Tes kecerdasan adalah tes untuk mengukur kemampuan berfikir. Kualitas kecerdasan
seseorang sering dinyatakan dengan intellegence quation (IQ). Pengukuran
kecerdasan sering dilakukan pertama-tama dalam program pengujian, karena
pengukuran ini memberikan suatu bentuk pengukuran yang pokok atau yang utama.
d. `Tes Minat
Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Tes ini
merupakan segala jenis tes psikologi yang bermaksud untuk menentukan aktivitas
mana yang paling menarik perhatian seorang calon tenaga kerja.
e. Tes Kepribadian
Kepribadian menunjukan individu secara keseluruhan, cara berfikir, merasakan, bertindak, cara
bergaul dengan orang lain, cara penyesuaian diri dengan lingkungannya. Tes kepribadian
bartujuan untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar.
Berdasarkan jenisnya Wawancara dibedakan menjadi 2 (dua), menurut Marihot
T.E.H, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan:
a. seorang pewawancara Wawancara Individual
Yaitu wawancara yang dilakukan oleh dengan seorang calon dalam bentuk tatap
muka.
b. Wawancara Kelompok
Yaitu wawancara yang dilakukan oleh lebih dari satu orang pewawancara terhadap
seorang calon atau lebih. Bila dilihat dari kemungkinan kesalahan penilaian,
wawancara dalam bentuk kelompok bisa lebih baik karena penilaian setiap orang
Menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia, penilaian kegiatan dan
partisipasi para pelamar dapat dilihat dari hal-hal :
1. Memimpin diskusi
2. Mempengaruhi teman-teman dalam diskusi
3. Meringkas dan menjelaskan persoalan
4. Memberikan argumentasi terhadap pendapat-pendapat yang berbeda
5. Efektifitas bicara
2.2.3. Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk menempatkan tenaga
kerja baru adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal
luas sebagai masa Orientasi. Orientasi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk
mengembangkan hubungan tenaga kerja yang baru dengan tenaga kerja lain dan
pekerjaan di dalam perusahaan. Setelah proses pengadaan tenaga kerja, maka proses
selanjutnya adalah penempatan tenaga kerja yang sudah diterima didalam suatu
pekerjaan yang sudah ditetapkan sesuai dengan rencana sebelumnya. Penempatan
tenaga kerja disetiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dimasa
yang akan datang. Penempatan tenaga kerja merupakan langkah pertama bagi
pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan.
Penempatan seoarang pegawai biasanya dilakukan dengan pertimbangan yang teliti
dan didasarkan pada kesesuaian antara kualifikasi yang dibutuhkan sebagaimana yang
pegawai baru memiliki beberapa kepentingan, Menurut Sondang P.S (2008)
Manajemen Sumber Daya Manusia.
2.3. Analisis Jabatan
Fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian adalah
mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Dalam organisasi yang besar
fungsi mendapatkan orang-orang itu pada umumnya disertakan kepada para ahli,
seksi penerimaan pegawai dari bagian pegawai. Dalam organisasi yang kecil, tiap
pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja (Recruitment), seleksi dan penempatan, tanpa bantuan para ahli.
Dalam kedua hal ada langkah penting yang perlu dilakukan sebelum
penarikan tenaga kerja, yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya yang nanti
akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam manajemen
kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat, baik mengenai kualitas
maupun mengenai kuantitasnya.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga
kerja yang diperlukan disebut analisis jabatan, sedangkan metode yang lazim
dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang diperlukan
disebut work load analysis (analisis beban kerja).
Analisis jabatan itu sendiri adalah suatu prosedur, melalui mana fakta-fakta
yang berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh atau dikumpulkan dan
tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan. Analisis
jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya untuk
melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya. (Moekijat, 2004).
Dalam lingkungan organisasi pemerintahan, ada 2 jenis jabatan yaitu :
1. Jabatan Stuktural
2. Jabatan Fungsional
Apabila diperhatikan dalam pelaksanaan tugas di lingkungan pemerintahan,
belum semua tugas pekerjaan terbagi habis dalam jabatan stuktural maupun jabatan
fungsional sehingga dapat dilihat tugas-tugas pekerjaan yang bukan jabatan stuktural
tetapi juga bukan jabatan fungsional.
Secara rinci jabatan dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Jabatan Stuktural, yaitu semua jabatan yang tampak dalam struktur organisasi dan
berfungsi sebagai penyuluh. Dalam jabatan ini uraian tugasnya mencerminkan
pelaksanaan kebijaksanaan dengan pertimbangan sendiri. Dalam stuktur kepegawaian
di instansi pemerintahan, jabatan ini setingkat dengan eselon III dan IV, contoh :
Kepala Biro Umum, Kepala Dinas Pendapatan Derah, dan sebagainya.
2. Jabatan Non Stuktural, yaitu jabatan yang tidak tampak dalam stuktur organisasi
dan berfungsi sebagai pembuat kebijaksanaan. Uraian tugas jabatan ini
mencerminkan pelaksanaan fungsi manajerial tinggi. Jabatan Non Stuktural ini terdiri
dari :
- Jabatan Non Stuktural Umum, yaitu jabatan yang sifatnya selalu ada dalam
pelaksanaan tugas organisasi, contoh : Jabatan dibidang Tata Usaha Keuangan, Tata
- Jabatan Non Stuktural Teknis, yaitu yang melaksanakan pekerjaan sebagai unsur
pelaksana yang keberadaannya sesuai dengan fungsi teknis dan tujuan organisasi,
contoh : Analis Kimia, Teknisi konservasi Air Tanah, dan sebagainya.
3. Jabatan fungsional, yaitu jabatan yang sifatnya melaksanakan fungsi tertentu
dengan persyaratan jabatan dan pendidikan tertentu.(Rais dkk, 2004)
Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan antara lain:
Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya
dengan jabatan. Fakta-fakta mana yang penting tergantung kepada tujuan untuk apa
hasilnya akan dipergunakan.
Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk
bermacam-macam tujuan. Apabila untuk masing-masing tujuan dibuat analisis
jabatan tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya yang besar.
Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki. Dalam
organisasi-organisasi yang besar jabatan-jabatan itu tidak statis, sering mengalami
perubahan, perubahan dalam produksi, bahan-bahan, proses-proses, metode-metode
atau alat-alat yang dipergunakan. Dalam organisasi-organisasi yang besar demikian
itu analisis jabatan dapat merupakan suatu program yang terus-menerus.
Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan dalam tiap jabatan.
Kadang-kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang penting.
Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya.
Untuk menentukan data yang demikian itu memerlukan pelayanan para ahli dalam
2.4 Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)
Menurut Wignjosoebroto (2003), work measurement (Pengukuran Waktu Kerja) berhubungan dengan usaha-usaha untuk menetapkan waktu baku yang
dibutuhkan guna menyelesaikan pekerjaan. Secara singkat pengukuran kerja adalah
metode penerapan keseimbangan antara kegiatan manusia yang dikontribusikan
dengan unit output yang dihasilkan. Waktu baku ini digunakan untuk :
Man power planning (Perencanaan Kebutuhan Karyawan) Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan Penjualan produk dan penganggaran Perencanaan sistem
pemeberian bonus dan isentif bagi karyawan / pekerja yang berprestasi Indikasi
keluaran (Output) yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja.
Waktu baku merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang
memiliki tingkat kemampuan rata-rata untuk menyelesaikan waktu pekerjaan,
termasuk didalamnya kelonggaran waktu yang diberikan dengan memperhatikan
situasi dan kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan. Sehingga waktu baku tersebut
dapat digunakan untuk membuat rencana penjadwalan kerja yang menyatakan berapa
lama suatu kegiatan itu harus berlangsung dan berapa output yang akan dihasilkan
serta berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk menentukan upah ataupun
insentif yang harus dibayar sesuai dengan performa yang ditunjukan oleh pekerja
tersebut.
Secara garis besar teknik pengukuran kerja dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
pengukuran kerja secara langsung dan pengukuran kerja secara tidak langsung.
langsung pada tempat dimana pekerja tersebut diukur. Ada dua cara pengukuran kerja
secara langsung, yaitu : Menggunakan Jam Henti (Stop Watch Time Study) dan Sampling Kerja (Work Sampling). Sebaliknya pengukuran kerja secara tidak langsung adalah perhitungan waktu kerja dimana pengamat tidak berada ditempat pekerjaan
diukur. Aktivitas pengukuran dilakukan melalui perhitungan waktu kerja melalui
tabel-tabel waktu yang tersedia tetapi harus mengetahui jalannya pekerjaan melalui
elemen-elemen pekerjaan atau elemen-elemen gerakan. Cara ini dilakukan dalam
aktivitas dari waktu baku (Standard Detik) dan data waktu gerakan (Predermined Time System).
Kegiatan dari Work Measurement adalah : • Menentukan insentif gaji
• Menentukan jadwal kerja yang efektif dan dapat berjalan dengan baik
• Menjadi salah satu input bagi penentuan anggaran biaya
• Menjadi salah satu input untuk melakukan estimasi harga produk • Untuk melakukan kontrol terhadap biaya tenaga kerja
• Mengetahui efektivitas mesin
• Dasar pembentukan keseimbangan aktivitas pada tiap workstation
• Sebagai studi mengenai down time
• Sebagai studi dalam masalah produksi (Wignjosoebroto, 2003)
Tujuan dari work measurement adalah untuk menentukan waktu baku yang seharusnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu baku merupakan waktu
untuk yang diberikan dengan memperhatikan situasi dan kondisi pekerjaan yang
harus diselesaikan, sehingga waktu baku tersebut dibutuhkan dalam suatu unit
organisasi. Maka waktu baku dapat digunakan untuk membuat rencana penjadwalan
kerja yang menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus berlangsung dan berapa
output yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk
menentukan upah ataupun insentife yang harus di bayar sesuai dengan performance
yang ditujukan oleh pekerja tersebut. Metode ini akan memberikan informasi
mengenai pengalokasian sumber daya, prioritas dalam berkomunikasi dan identifikasi
kemampuan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan
beban kerja. (National Institutes of Health, 2001).
2.4.1 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study)
Pengukuran waktu kerja dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study)
diperkenalkan pertama kali oleh Frederick W. Taylor sekitar abad 19 yang lalu.
Aktivitas pengukuran waktu kerja degan jam henti umumnya diaplikasikan pada
industri manufakturing yang memiliki karateristik kerja yang berulang-ulang, terspesifikasi jelas dan menghasilkan output yang relative sama. Meskipun demikian aktivitas ini biasanya pula diaplikasikan untuk pekerjaan-pekerjaan non manufakturing seperti yang biasa dijumpai dalam aktivitas kantor gudang atau jasa pelayanan lainnya asalkan kriteria-kriteria dibawah ini biasanya terpenuhi, yaitu :
• Isi / macam pekerjaan itu harus homogen
Hasil kerja (Output) harus dapat dihitungkan secara nyata (kuantitatif) baik secara keseluruhan ataupun untuk tiap-tiap elemen kerja yang langsung Pekerjaan tersebut
cukup banyak dilaksanakan dan teratur sifatnya sehingga akan memadai untuk diukur
dan dihitung waktu bakunya (Wignjosoebroto, 2003).
Maka dapat disimpulkan bahwa aktivitas Stop Witch Time Study dapat dilaksanakan untuk berbagai macam / jenis pekerjaan baik yang bisa diklasifikasikan
sebagai manufakturing job / service job. Aktivitas pengukuran waktu kerja sendiri tidak mungkin bisa dilaksanakan apabila dijumpai pekerjaan-pekerjaan yang tidak
memperdulikan volume atau jumlah output yang ingin dihasilkan atau pekerjaan-pekerjaan yang menghasilkan output yang tidak mungkin untuk di standarkan seperti halnya dengan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat creative works (hasil seni,research,dll).
Untuk melakukan pengukuran dengan jam henti yang perlu diketahui adalah :
1. Waktu Baku
Waktu baku adalah waktu yang diperoleh seorang operator yang berkualitas
baik untuk menyelesaikan pekerjaannya, dimana sudah terdapat pengaruh dari
kelonggaran.
Waktu Baku = Waktu Normal x
Dimana : Wb = Waktu Baku / Waktu Standart
Wn = Waktu Normal
100%
2 Output Standart
Perhitungan output stardart merupakan langkah berikutnya setelah dilakukan
pengukuran waktu kerja dan dilakukan uji keseragaman dan kecukupan data. (Sumber
: Sutalaksana, 2006).
Menghitung output Standart (OS)
OS =
Dimana : 1 = Waktu Satu Periode
Os = Output Standart
2.4.2 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Metode Sampling Pekerjaan (Work
Sampling)
Pengukuran waktu kerja dengan metode sampling pekerjaan yaitu teknik
untuk mengadakan sejumlah besar pengamatan terhadap aktivitas kerja dari mesin,
proses atau pekerja. Pengukuran waktu kerja dengan metode sampling pekerjaan
lebih efekitf dan efisien dalam mengumpulkan informasi mengenai kerja mesin atau
pekerja. Dikatakan lebih efisien karena informasi yang dikehendaki akan didapatkan
dalam waktu relatif lebih singkat dan dengan biaya yang tidak terlalu besar.
Secara garis besar metode sampling kerja ini akan dapat digunakan untuk :
Mengukur “ratio delay” dari sejumlah mesin, karyawan/operator atau fasilitas kerja lainnya. Sebagai contoh ialah untuk menentukan persentase dari jam/hari dimana
mesin/orang benar-benar terlibat dalam aktivitas kerja dan persentase dimana sama
sekali tidak ada aktivitas kerja yang dilakukan (menganggur/idle). 1
Menetapkan performance level dari seseorang selama waktu kerjanya berdasarkan waktu-waktu dimana orang-orang ini bekerja/tidak bekerja terutama
sekali untuk pekerjaan-pekerjaan manual.
Menentukan waktu baku untuk suatu proses/operasi kerja seperti halnya yang
bisa dilaksanakan oleh pengukuran kerja lainnya.
Metode kerja sampling ini dikembangkan berdasarkan hukum probabilitas
(The Law of Probability) karena itulah maka pengamtan suatu obyek tidak perlu dilaksanakan secara menyeluruh (Populasi) melainkan cukup dilakukan dengan
mengambil contoh (Sampel) yang diambil secara acak/random. Suatu sampel/contoh
yang diambil secara acak dari suatu group populasi yang besar akan cenderung
memiliki pola distribusi yang sama seperti yang dimiliki oleh group populasi tersebut.
Apabila sampel yang diambil cukup besar, maka karakteristik yang dimiliki oleh
sampel tidak akan jauh berbeda dengan karakteristik yang dimiliki dari group
populasinya. (Wignjosoebroto, 2003)
Pada dasarnya prosedur pelaksanaannya cukup sederhana, yaitu melakukan
pengamatan aktivitas kerja untuk selang waktu yang diamati secara acak terhadap
satu atau lebih karyawan dan kemudian mencatatnya apakah dalam keadaan
bekerja/menganggur. Jika dalam pengamatan ini terlihat karyawan sedang bekerja,
maka tanda tally akan diberikan untuk kondisi bekerja sedangkan apabila sedang
menganggur tanda tally diberikan untuk kondisi menganggur. (Wignjosoebroto,
2003). Untuk melakukan sampling kerja maka langkah-langkah yang harus dilakukan
adalah :
3. Melakukan penelitian pendahuluan
4. Memilih karyawan
5. Melatih karyawan
6. Menguraikan pekerjaan atas elemen-elemen pekerjaan
7. Menyiapkan peralatan yang diperlukan, yaitu :
8. Papan pengamatan
9. Lembaran-lembaran pengamatan
10.Pena atau pensil
11.Jam digital
12.Lembaran output untuk karyawan
2.4.3. Aplikasi Sampling Kerja Untuk Penetapan Waktu Baku
Seperti telah diketahui bahwa studi sampling kerja akan dapat menjawab
beberapa hal antara lain :
• dan Prosentase/proporsi antara aktivitas idle
• Penetapan waktu baku kegiatan
Setelah halnya dalam Stopwatch Time Study maka disini juga harus diestimasikan terlebih dahulu performance rating dari operator yang diukur dan
waktu longgar yang ada, sehingga waktu baku penyelesaian suatu produk dapat
dinyatakan dalam rumus berikut :
Standard time Total Time x Working x Performance
per unit produk = (jam) Time (%) Rating (%) x 100%
(Wignjosoebroto, 2003)
2.5 Faktor Penyesuaian (Performance Rating)
Dalam melakukan penyesuaiaan (Performance Rating) berusaha menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari pengukuran kerja karyawan pada saat diamati akibat
kecepatan kerja karyawan, tingkat keterampilan, lingkungan dan lain-lain yang
berubah-ubah. Faktor penyesuaian dianalisis berdasarkan pengamatan sebelum
penelitian berlangsung dan bersifat subyektif tergantung pada penelitian, tetapi paling
tidak diusahakan untuk mendekati kenyataan.( Sutalaksana, 2006)
Dengan melakukan performance rating ini diharapkan waktu kerja yang diukur bisa “dinormalkan” kembali. Ketidak normalan dari waktu kerja ini diakibatkan oleh
operator yang bekerja secara kurang wajar yaitu bekerja dalam tempo atau kecepatan
yang tidak sebagaimana semestinya.
Biasanya penyesuaian dilakukan mengalikan waktu siklus rata-rata atau waktu
elemen rata-rata dengan suatu harga p yang disebut faktor penyesuaian. Besarnya
harga p tentunya sedemikian rupa sehingga hasil perkalian yang diperoleh
mencerminkan waktu yang sewajarnya atau yang normal. Dalam waktu yang tidak
terlampau lama kita dapat menyatakan, misalnya orang tersebut kerjanya lambat atau
sangat cepat. Ini tidak lain berarti kita telah membandingkan sesuatu dengan sesuatu
yang lain yang wajar, walaupun tidak selalu mudah untuk dinyatakan.
Untuk menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari hasil pengamatan, maka
hal ini dilakukan dengan mengadakan penyesuaian yaitu dengan mengalikan waktu
secara normal maka dianggap operator tersebut cukup berpengalaman pada saat
bekerja melaksanakannya tanpa usaha-usaha yang berlebihan sepanjang hari kerja,
menguasai cara kerja yang ditetapkan, dan menunjukkan kesungguhan dalam
menjalankan pekerjaannya.
Sehubungan dengan faktor penyesuaian dikembangkanlah dengan cara untuk
mendapatkan harga p termasuk cara-cara yang berusaha se-obyektif mungkin.
Diantaranya yaitu :
a. Cara pertama adalah cara persentase merupakan cara yang paling awal digunakan dalam melakukan penyesuaian.
b. Cara Shumard memberikan patokan-patokan penelitian melalui kelas performansi kerja dimana setiap kelas mempunyai nilai sendiri-sendiri.
Tabel 2.2. Faktor Penyesuaian Menurut Shumard
Kelas Penyesuaian
Superfast 100
Fair+ 95
Fair 90
Fair - 85
Excellent 80
Good + 75
Good 70
Good - 65
Fair + 55
Fair 50
Fair - 45
Poor 40
c. Cara Westinghouse mengarahkan penilaian pada 4 faktor yang dianggap menentukan kewajaran atau ketidakwajaran dalam bekerja yaitu Keterampilan,
Usaha, Kondisi kerja, dan Konsistensi. Dengan pembagian 4 faktor ini pengukur
akan lebih terarah dalam menilai kewajaran pekerja dilihat dari berbagai segi.
Karenanya faktor penyesuaian yang nantinya diperoleh dapat lebih obyektif.
Tabel 2.3. Faktor Penyesuaian Menurut Westinghouse.
Faktor Kelas Lambang Penyusutan
Ketrampilan
Superskill A1 + 0,15
A2 + 0,13
Excellent B1 + 0,11
B2 + 0,08
Good C1 + 0,06
C2 + 0,03
Average D 0,00
Fair E1 - 0,05
E2 - 0,10
F2 - 0,22
Usaha
Excessive A1 + 0,13
A2 + 0,12
Excellent B1 + 0,10
B2 + 0,08
Good C1 + 0,05
C2 + 0,02
Average D 0,00
Fair E1 - 0,04
E2 - 0,08
Poor F1 - 0,12
F2 - 0,17
Kondisi Kerja
Ideal A + 0,06
Excellent B + 0,04
Good C + 0,02
Average D 0,00
Fair E - 0,03
Poor F - 0,07
Konsistensi Perfect A + 0,04
Excellent B + 0,03
Good C + 0,01
Fair E - 0,02
Poor F - 0.04
d. Cara obyektif memperhatikan dua faktor yaitu kecepatan kerja dan tingkat
kesulitan pekerja. Kecepatan kerja adalah dalam melakukan pekerjaan dalam
pengertian biasa. Disini pengukur harus melakukan penilaian tentang kewajaran
kecepatan kerja yang ditujukan oleh operator. Untuk kesulitan kerja menunjukan
berbagi keadaan kesulitan kerja seperti apakah pekerjaan tersebut memerlukan
banyak anggota badan, apakah penggunaan tangan, dan lain-lain.
Pada penelitian tugas akhir ini menggunakan cara Westing house karena cara ini dianggap lebih lengkap dibandingkan cara-cara yang telah disebutkan diatas.
(Sutalaksana, 2006).
2.6 Kelonggaran (Allowance)
Kelonggaran ini adalah waktu dimana karyawan melakukan interupsi dari
proses berlangsung karena hal-hal tertentu tidak dapat dihindarkan
(Sutalaksana,2006). Waktu yang dibutuhkan dalam menginterupsi proses yang
sedang berlangsung ini dapat diklasifikasikan menjadi :
1. Kelonggaran untuk membutuhkan pribadi (Personal Allowance)
Yang termasuk kedalam kebutuhan pribadi adalah hal-hal seperti minum sekedar
menghilangkan rasa haus, kekamar kecil, sholat, Bercakap-cakap dengan teman kerja
sebagai sesuatu yang mutlak, misalnya : seseorang diharuskan terus bekerja dengan
rasa haus atau melarang pekerja untuk sama sekali tidak bercakap-cakap sepanjang
jam-jam kerja. Larangan demikian tidak saja merugikan pekerja (karena merupakan
tuntutan psikologis dan fisologis yang wajar) tetapi juga merugikan perusahaan
karena dengan kondisi demikian pekerja tidak akan dapat bekerja dengan baik bahkan
hampir dapat dipastikan produktivitasnya menurun.
2. Kelonggaran untuk menghilangkan rasa lelah (Fatigue Allowance)
Rasa fatigue tercermin antara lain dari menurunnya hasil produksi baik jumlah
maupun kualitas.
3. Rasa lelah atau fatique tercermin antara lain dari menurunnya produktivitas, salah satu ciri-cirinya adalah sering terlambat datang, kurang serius dalam
melaksanakan tugasnya, dll.
4. Kelonggaran untuk hambatan-hambatan tak terhindarkan
Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan tidak akan lepas dari berbagai
hambatan. Ada hambatan yang dapat dihindarkan seperti mengobrol yang berlebihan
dan menganggur dengan sengaja. Ada pula hambatan yang tidak dapat terhindarkan
karena berada diluar kekuasaan pekerjaan untuk mengendalikannya, antara lain :
a. Menerima/meminta petunjuk kepada kepala bagian
b. Menunggu akibat komputer tidak dapat dioperasikan
Tabel 2.4. Besarnya kelonggaran berdasarkan faktor-faktor yang berpengaruh.
Faktor Contoh Pekerjaan Kelonggaran
A. Tenaga Yang Dikeluarkan Ekivalen
Beban
Pria Wanita
1.Dapat diabaikan Bekerja dimeja, duduk Tanpa
beban
0,0 –
6,0
0,0 – 6,0
2.Sangat ringan Bekerja dimeja, berdiri 0,00 –
2,25 kg
6,0 –
7,5
6,0 – 7,5
3.Ringan Menyekop, ringan 2,25 –
9,00
7,5 –
12,0
7,5 – 16,0
4.Sedang Mencangkul 9,00 –
18,00
12,0 –
19,0
16,0 – 30,0
5.Berat Mengayun palu yang
berat
19,00 –
27,00
19,0 –
30,0
6.Sangat berat Memanggul beban 27,00 –
50,00
30,0 –
50,0
7.Luar biasa berat Memanggul karung
berat
Diatas 50
kg
B. Sikap Kerja
1.Duduk Bekerja duduk, ringan 0,00 – 1,0
2.Berdiri diatas dua
kaki
Badan tegak, ditumpu
dua kaki
3.Berdiri diatas satu
kaki
Satu kaki mengerjakan
alat kontrol
2,5 – 4,0
4.Berbaring Pada bagian sisi,
belakang atau depan
badan
2,5 – 4,0
5.Membungkuk Badan dibungkukkan
bertumpu pada kedua
kaki
4,0 – 10
C. Gerakan Kerja
1.Normal Ayunan bebas dari
palu
0
2.Agak terbatas Ayunan terbatas dari
palu
0 – 5
3.Sulit Membawa beban berat
dengan satu tangan
0 – 5
4.Pada
anggota-anggota badan
terbatas
Bekerja dengan tangan
diatas kepala
5 – 10
5.Seluruh anggota
badan terbatas
Bekerja dilorong
pertambangan yang
sempit
10 – 15
1.Pandangan yang
terputus-putus
Membawa alat ukur 0,0 – 6,0 0,0 - 6,0
2.Pandangan yang
hamper terus menerus
Pekerjaan-pekerjaan
yang teliti
6,0 – 7,5 6,0 - 7,5
3.Pendangan terus
menerus dengan
fokus
Memeriksa cacat-cacat
pada kain
7,5 – 12,0 7,5 - 16,0
berubah-ubah 12,0 – 19,0 16,0 - 30,0
4.Pandangan terus
menerus dengan fokus
Pemeriksaan yang
sangat teliti
19,0 – 30,0
tetap 30,0 – 50,0
E. Keadaan
temperatur tempat
kerja **)
Temperatur ( °C ) Kelemahan Normal Berlebihan
1.Beku Dibawah 0 Diatas 10 Diatas 12
2.Rendah 0 – 13 10 – 0 12 – 5
3.Sedang 13 – 22 5 – 0 8 – 0
4.Normal 22 – 28 0 – 5 0 – 8
5.Tinggi 28 – 38 5 – 40 8 – 100
6.Sangat tinggi Diatas 38 Diatas 40 Diatas 100
F. Keadaan Atmosfer ***)
2. Cukup Ventilasi kurang baik, ada bau-bauan ( Tidak
Berbahaya )
0 – 5
3. Kurang Baik Adanya debu-debu beracun, atau tidak
beracun tetapi banyak
5 – 10
4. Buruk Adanya bau-bauan berbahaya yang
mengharuskan menggunakan alat-alat
pernafasan
10 – 20
G. Keadaan lingkungan yang baik
1. Bersih, Sehat, Cerah dengan kebisingan rendah 0
2. Siklus kerja berulang-ulang antara 5 – 10 detik 0 – 1
3. Siklus kerja berulang-ulang antara 0 – 5 detik 1 – 3
4. Sangat bising 0 – 5
5. Jika faktor-faktor yang berpengaruh dapat menurunkan
kualitas
0 – 5
6. Terasa adanya getaran lantai 5 – 10
7. Keadaan-keadaan yang luar biasa 5 – 15
Keterangan :
*) Kontras antara warna hendaknya diperhatikan
**) Tergantung juga pada keadaan ventilasi
***) Dipengaruhi juga oleh ketinggian tempat kerja dari permukaan laut dan keadaan
Catatan Pelengkap : Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi bagi : Pria = 0 – 2,5 %
Wanita = 2 – 5,0 %
2.7 Work Load analysis (WLA)
Menurut Moekijat (2004) definisi dari Work Load Analysis adalah prosedur yang memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukur tenaga kerja standart-standart
penyusunan tenaga kerja yang menunjukkan jumlah-jumlah yang dipekerjakan untuk
masing-masing jabatan. Lebih lanjut dikatakan bahwa analisis beban kerja ini dapat
digunakan sebagai alat menentukan atau meramalkan kebutuhan tenaga kerja yang
sebenarnya dibutuhkan sehingga tidak terjadi kesengajaan jumlah.
Beban kerja (Menurut Sutalaksana) dapat dihitung sebagai berikut :
- Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan per unit :
- Waktu Normal :
∑
Y
pengama
menit
produtifX
_
tan
%
x P
- Waktu Baku:
∑
Y
pengama
menit
produtifX
_
tan
%
x P x (1+ L)
- Beban Kerja =
= % produktif x P (1+L)
%prodX ∑menit_ pengamatan Y
Wbx ∑ output
∑ menit_ pengamatan
Dimana : p = performance
L = Allowence
Y = Jumlah menit pengamatan
Menurut National institutes of Health (2001) Work Load Analysis merupakan gambaran deskriptif dari kebutuhan beban kerja yang dibutuhkan dalam suatu unit
organisasi. Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber
daya, prioritas dalam berkomunikasi dan identifikasi kemampuan dan pelatihan yang
dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan beban kerja.
Kegunaan dari Work Load Analysis adalah : 1) Alat Manajemen dalam mengambil keputusan.
2) Menganalisa beban kerja berdasarkan kegiatan, disiplin yang dibutuhkan
pengalokasian tenaga ahli, penempatan staf pada posisi yang mendesak.
3) Menganalisa proses-proses kerja yang ada dan mencari jalan yang potensial untuk
meningkatkan efisien dan efektifitas.
4) Menyediakan data pendukung dalam meningkatkan dana progam-progam sosial,
ekonomi dan penelitian.
5) Memfasilitasi diskusi dan pengkajian ulang yang berhubungan dengan produk
hasil.
6) Proyek yang timbul dari program-program baru/tambahan serta tugas-tugas yang
berdasarkan pada beban kerja maupun kekuatan kerja (work force) saat ini dan mendatang.
7) Menyediakan data untuk mengkorelasikan beban kerja dengan kebutuhan
8) Membantu manajer menentukan bagaimana mengurangi kelebihan atau ketidak
seimbangan beban kerja.
9) Membantu dalam penyusunan kebutuhan pelatihan untuk karyawan.
10)Menyediakan data sumber daya manusia ketika organisasi mengalami perubahan.
11)Merancang disiplin ilmu apa yang dibutuhkan oleh pekerja dimasa yang akan
datang.
12)Membantu pengembangan dan evaluasi dari pengukuran performasi.
13)Menyediakan data pendukung dalam keputusan alokasi sumber daya.
14)Menghasilkan data base dari proses kerja untuk referensi pada masa yang akan datang.
Work Load Analysis terdiri dari dua bagian. Bagian pertama adalah menentukan jumlah aktivitas kerja yang dibutuhkan dan hal yang akan diselesaikan
pada satu tahun yang mendatang pada setiap unit organisasi. Setiap aktifitas kerja,
unit pengukuran, sumber data yang digunakan dan pertimbangan lainnya harus jelas,
konsisten dan akurat. Bagian kedua adalah menentukan jumlah waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan aktifias-aktifitas kerja berdasarkan disiplinnya.
Setiap hasil kerja, sebuah analisa waktu harus dilakukan. Analisa waktu terdiri atas
dokumen waktu yang dibututuhkan oleh jabatan yang berbeda untuk menyelesaikan
2.8. Penelitian Terdahulu
Yang dijadikan landasan pada penelitian ini adalah “Evaluasi Jumlah
Karyawan Pada Sekretaris Jurusan TI-ITS Dengan Menggunakan Work Load Analysis” oleh : Airlangga Prima S, ITS, 2005. Pada penelitian tersebut pengukuran beban kerja pada 21 karyawan yang ada dan berdasarkan pada kesesuaian jam kerja
aktual dengan jam kerja standart sehingga dapat memberikan saran dengan jumlah
karyawan optimal yaitu 11 orang.
Penelitian yang lain mengenai “Analisis Beban Kerja Karyawan pada
Departemen Umum dan Logistik dengan metode Work Load Analysis” Studi kasus “ PT. Antar Jaya oleh Ellyn Dewita, ITS, 2005. Penelitian ini dilakukan pada 18
karyawan yang bekerja di Departemen Umum dan Logistik PT.Antar Surya Jaya.
Pada penelitian tersebut pengukuran beban kerja didasarkan pada kesesuian jam kerja
efektif dengan jam kerja standart sehingga dapat memberikan saran jumlah karyawan
yang optimal yaitu 21 orang.
Dalam penelitian tugas akhir yang juga dijadikan sebagai landasan penelitian
BAB.3
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Inti Daya Persada yang terletak di waru-Sidoarjo. Pencarian data diambil pada bagian karyawan proses produksi. Adapun penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai data telah tercukupi.
3.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Variabel merupakan segala sesuatu yang mempunyai variasi nilai yang terukur. Selain itu variable juga dapat didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian atau merupakan faktor-faktor yang berperan dalam gejala atau peristiwa yang akan diteliti. Pada penelitian ini,variabel yang diteliti terdiri dari dua macam,yaitu :
1. Variabel Terikat
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam hal ini adalah tingkat efisiensi kerja.
2. Variabel Bebas
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Adapun variabel bebas dalam penelitian ini :
a. Waktu Produktif
Waktu produktif adalah waktu yang secara riil digunakan oleh setiap pekerja untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam pekerjan.
Waktu tidak produktif adalah waktu menggangur atau melakukan pekerjaan diluar job description nya.
3.3. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data
Adapun jenis-jenis data dan metode pengumpulan data dapat dilihat pada keterangan dibawah ini.
3.3.1. Jenis Data
Data Primer, Yaitu melakukan studi lapangan untuk mendapatkan data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Dimana aktivitas yang dilakukan adalah :
a. Mengidentifikasi karyawan produksi b. Menentukan Waktu Pengamatan, yaitu :
1. Penetapan interval pengamatan, yaitu jam 07.00-15.00, dikurangi jam istirahat 1 jam
2. Penetapan interval pengamatan terpendek, yaitu 5 menit.
3. Jumlah sampel pengamatan ditetapkan 30 % dari total pengamatan
Jumlah maximum pengamatan/hari =
Interval JamKerja
= 5 480
= 96 kali.
Dan 30 % dari 96 kali adalah 30,6 ≈ 31 kali. Pengamatan dilakukan selama 6 hari kerja dengan 31 kali pengamatan/hari secara random. Jadi ada 930 kali pengamatan.
5. Jam kunjungan = Jam kunjungan awal + (bilangan random X interval).
c. Menentukan Efisiensi Kerja berdasarkan Beban Kerja Bagian Produksi. d. Menentukan Jumlah Optimal pada bagian Produksi.
3.3.2. Metode Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data, ada beberapa cara yang digunakan dalam mendukung proses penelitian,yaitu :
1. Studi Keputusan.
Proses mempelajari, mencari dan membandingkan hasil temuan di perusahaan dengan literatur-literatur yang ada untuk mencari penyelesaian permasalahan di perusahaan.
2. Studi Lapangan.
Adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara langsung ke obyek penelitian, dengan cara :
a. Observasi / Pengamatan
Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data waktu produktif dan waktu tidak produktif. Metode yang digunakan untuk mengukur beban kerja adalah pengukuran kerja langsung dengan sampling kerja (work sampling).
b. Wawancara
data lain yang diperlukan dan dianggap perlu untuk mendukung data yang lain.
3.4. Metode Pengolahan Data
Setelah dilakukan pengumpulan data mengenai jabatan dan aktivitas/elemen kerja Produksi, langkah selanjutnya yaitu pengolahan data. Teknik analisa data atau langkah-langkah yang dilakukan dalam pengolahan data-data yang berpengaruh terhadap efisiensi kerja produksi, yaitu sebagai berikut.
3.4.1. Uji Keseragaman Data
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang didapat telah seragam dan tidak melebihi dari batas kontrol atas (BKA) dan batas kontrol bawah (BKB) yang telah ditentukan. Data dikatakan seragam jika berasal dari sistem sebab yang sama, dan bila berada diantara kedua batas kontrol, sedangkan data dikatakan tidak seragam jika berasal dari sistem sebab yang berbeda, dan bila berada diluar batas kontrol. Bila dari keseragaman data terdapat data yang tidak seragam maka data tersebut dibuang.
Rumus-rumus untuk menentukan batas–batas kontrol yaitu :
Dimana P adalah :
k
pi
P
=
∑
n
P
P
P
BKA
=
+
3
(
1
−
)
P
P
P
dengan pi adalah persentase produktif dihari ke-i dan k adalah jumlah hari pengamatan.
dengan ni adalah jumlah pengamatan yang dilakukan dihari ke-i.
3.4.2. Uji Kecukupan Data
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui banyaknya pengamatan yang harus dilakukan dalam sampling pekerjaan. Untuk mendapatkan jumlah sampel pengamatan yang harus dilaksanakan dapat dicari berdasarkan rumus :
Dimana : N’ = Jumlah pengamatan yang harus dilakukan untuk sampling kerja N = Jumlah pengamatan yang telah dilakukan untuk sampling kerja s = Koefisien Tingkat Ketelitian
P = Presentase terjadinya kejadian yang diamati
k = Harga indeks yang besarnya tergantung dari tingkat kepercayaan yang diambil, yaitu :
- Untuk Tingkat Kepercayaan 68 % , k = 1 - Untuk Tingkat Kepercayaan 95 %, k = 2
- Untuk Tingkat Kepercayaan 99 %, k = 3 Dimana penentuan kecukupan data, yaitu sebagai berikut :
a. Jika N = N’ maka Jumlah Pengamatan yang dilakukan dinyatakan cukup b. Jika N < N’ maka Jumlah Pengamatan yang dilakukan dinyatakan tidak
cukup.
k
Pi
n
=
∑
P
s
P
k
N
22
)
1
(
3.4.3. Metode Work Load Analysis (WLA)
Metode Work Load Analysis (WLA) dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi kerja Produksi berdasarkan total presentase beban kerja dari job desk
yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dan dapat menentukan jumlah karyawan yang sebenarnya untuk dipekerjakan dalam bagian produksi. Dimana beban kerja dapat diperoleh dari :
3.5. Langkah Pemecahan Masalah
Agar dalam melakukan penelitian akan terstruktur dan terprogram dengan baik, maka berikut merupakan langkah-langkah pemecahan masalah :
Mulai
Studi Kepustakaan Studi Lapangan
Rumusan masalah
Tujuan penelitian
Identifikasi Variabel
Mengukur jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan aktivitas
Tes keseragaman data
Data seragam
ya
A B
Pengumpulan Data : 1. Data aktual output
2. Data pengukuran waktu kerja
Gambar 3.1 Langkah-langkah Pemecahan masalah Kecukupan data
Data cukup?
Penentuan beban kerja
Penentuan jumlah karyawan yang sebenarnya
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan & saran
Selesai ya
Penentuan allowance
dan performance rating
tidak
Secara umum langkah-langkah pemecahan masalah dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Mulai
Persiapan atau langkah suatu penelitian yang meliputi : - Mencari dan menetapkan topik
- Orientasi penelitian 2. Studi Lapangan
Studi lapangan sangat diperlukan dalam suatu penelitian karena pada tahap ini dimaksudkan untuk mengetahui kondisi nyata obyek yang diteliti serta untuk merencanakan dan memilih lokasi penelitian yang nantinya akan diperbaiki dengan metode yang sesuai.
3. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan merupakan tahapan penelusuran referensi, dapat bersumber dari buku, jurnal, maupun penelitian yang telah ada sebelumnya. Berguna untuk mendukung tercapainya tujuan penelitian yang telah dirumuskan. Dari studi kepustakaan akan diperoleh landasan teori serta acuan-acuan yang akan digunakan dalam penelitian ini.
4. Rumusan Masalah
5. Penetapan Tujuan Penelitian
Penetapan tujuan penelitian dimaksud untuk mengetahui tujuan sua
