EVALUASI BEBAN KERJ A DI BAGIAN PRODUKSI
DENGAN METODE
WORK LOAD ANALYSIS
( WLA )
DI CV. MOGA J AYA ABADI - SIDOARJ O
D
D
I
I
S
S
U
U
S
S
U
U
N
N
O
O
L
L
E
E
H
H
:
:
P
P
U
U
S
S
P
P
I
I
T
T
A
A
S
S
A
A
R
R
I
I
0
0
8
8
3
3
2
2
0
0
1
1
0
0
0
0
1
1
2
2
J
J
U
U
R
R
U
U
S
S
A
A
N
N
T
T
E
E
K
K
N
N
I
I
K
K
I
I
N
N
D
D
U
U
S
S
T
T
R
R
I
I
F
F
A
A
K
K
U
U
L
L
T
T
A
A
S
S
T
T
E
E
K
K
N
N
O
O
L
L
O
O
G
G
I
I
I
I
N
N
D
D
U
U
S
S
T
T
R
R
I
I
U
U
N
N
I
I
V
V
E
E
R
R
S
S
I
I
T
T
A
A
S
S
P
P
E
E
M
M
B
B
A
A
N
N
G
G
U
U
N
N
A
A
N
N
N
N
A
A
S
S
I
I
O
O
N
N
A
A
L
L
“
“
V
V
E
E
T
T
E
E
R
R
A
A
N
N
”
”
J
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan
rahmat, taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian
penelitian dengan judul “EVALUASI BEBAN KERJ A DI BAGIAN
PRODUKSI DENGAN METODE WORK LOAD ANALY SIS (WLA) DI CV.
MOGA J AYA ABADI”.
Penelitian ini merupakan tugas wajib dan sebagai syarat untuk
menyelesaikan program sarjana strata satu (S-1) di Jurusan Teknik Industri
Fakultas Teknologi Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
Dalam menyusun penelitian ini, penulis tidak lepas dari banyak pihak,
yang secara langsung maupun secara tidak langsung telah turut membimbing dan
mendukung penyelesaian tugas penelitian ini yang semuanya sangat besar artinya
bagi penulis. Oleh karena itu, tidak lupa penulis menyampaikan rasa hormat dan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP. Selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.
2. Bapak Ir. Sutiyono, MS. Selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri
Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Ir. Minto Waluyo, MM. Selaku Kepala Jurusan Teknik Industri
4. Bapak Drs. Pailan, selaku Sekretaris Jurusan Teknik Industri, Universitas
Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.
6. Bapak Dr. Ir. Sunardi, MT selaku dosen pembimbing II
7. Bapak Novan Herlambang selaku pembimbing lapangan.
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Teknologi Industri Jurusan Teknik Industri
yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis.
9. Kedua Orang Tua dan keluarga Penulis yang senantiasa dan selalu
memberikan dukungan baik materi maupun moriil.
10. Buncit’ku terima kasih buat support dan doanya.
11. Para kostmate “ Green Kost “ khususnya Ayu, Sissia, Hilda, Diana, Shelly,
Titris terima kasih buat waktu yang diberikan, semangat – semangat, dan
doa kalian. I Love u J
12. Seluruh angkatan 2008 TI dari paralel A sampai D, dan khususnya Asslab
Pemograman Komputer dan Simulasi Industri, terima kasih buat
kebersamaan kita.
Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih banyak kekurangan baik isi
maupun penyajiannya. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik
yang membangun.
Akhir kata semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua
pihak yang berkepentingan dan semoga Tuhan memberikan balasan kepada semua
pihak yang telah membantu penulis.
Surabaya, Juni 2012
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 2
1.3 Batasan Masalah ... 2
1.4 Asumsi – Asumsi ... 3
1.5 Tujuan Penelitian ... 3
1.6 Manfaat Penelitian ... 3
1.7 Sistematika Penulisan ... 4
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1 Efisien, Efektif dan Produktivitas ... 6
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusian (MSDM) ... 9
2.2.1 Pembagian Kerja dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 13
2.3 Analisis Jabatan ... 14
2.3.2 Metode Analisis Jabatan ... 19
2.4 Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement) ... 21
2.4.1 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study) ... 23
2.4.2 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Metode Sampling Kerja (Work Sampling) ... 25
2.4.2.1 Aplikasi Sampling Kerja Untuk Penetapan Waktu Baku .. 27
2.5 Metode Penelitian ... 28
2.4.1 Teknik Menentukan Sampel ... 28
2.6 Faktor Penyesuaian (Performance Rating) ... 29
2.7 Kelonggaran (Allowance) ... 33
2.8 Work Load Analysis (WLA) ... 34
2.9 Penelitian Terdahulu ... 38
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40
3.2 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 40
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 41
3.4 Metode Pengolahan Data ... 42
3.5 Langkah Pemecahan Masalah ... 44
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN 4.1 Pengumpulan Data ... 50
4.1.2 Jumlah Karyawan Tiap Stasiun Kerja ... 51
4.1.3 Identifikasi Elemen – elemen Kerja ... 52
4.2 Pengolahan Data ... 55
4.2.1 Perhitungan Presentase Produktif dan Non-Produktif ... ... 55
4.2.2 Pengukuran Jumlah Waktu Yang Dibutuhkan Untuk Menyelesaikan Aktivitas ... 59
4.2.3 Uji Keseragaman Data dan Uji Kecukupan Data ... 61
4.2.4 Penentuan Performance Rating dan Allowance Tiap Operator .... 67
4.2.5 Perhitungan Beban Kerja Tiap Jabatan ... 71
4.2.6 Penentuan Jumlah Karyawan Yang Optimal ... 72
4.3 Hasil dan Pembahasan ... 77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 80
5.2 Saran ... 82
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Faktor Penyesuaian Menurut Shumard ... 31
Tabel 2.2 Faktor Penyesuaian Menurut Westinghouse ... 31
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Tiap Stasiun Kerja ... 51
Tabel 4.2 Elemen Kerja Proses Penghancuran ... 52
Tabel 4.3 Elemen Kerja Proses Pengayakan ... 52
Tabel 4.4 Elemen Kerja Proses Pencampuran ... 53
Tabel 4.5 Elemen Kerja Proses Pencetakan ... 53
Tabel 4.6 Elemen Kerja Proses Pengeringan ... 53
Tabel 4.7 Elemen Kerja Proses Perendaman ... 54
Tabel 4.8 Elemen Kerja Proses Penataan ... 54
Tabel 4.9 Elemen Kerja Proses Pengecatan ... 54
Tabel 4.10 Aktivitas Elemen Kerja Proses Penghancuran ... 55
Tabel 4.11 Aktivitas Elemen Kerja Proses Pengayakan ... 55
Tabel 4.12 Aktivitas Elemen Kerja Proses Pencampuran ... 56
Tabel 4.13 Aktivitas Elemen Kerja Proses Pencetakan ... 56
Tabel 4.14 Aktivitas Elemen Kerja Proses Pengeringan ... 57
Tabel 4.15 Aktivitas Elemen Kerja Proses Perendaman ... 57
Tabel 4.16 Aktivitas Elemen Kerja Proses Penataan ... 58
Tabel 4.17 Aktivitas Elemen Kerja Proses Pengecatan ... 58
Tabel 4.18 Frekuensi Pengamatan Proses Penghancuran ... 61
Tabel 4.19 Frekuensi Pengamatan Proses Pengayakan ... 64
Tabel 4.21 Allowance Berdasarkan Faktor-faktor Yang Berpengaruh ... 69
Tabel 4.22 Perhitungan Beban Kerja ... 71
Tabel 4.23 Jumlah Karyawan Optimal dan Beban Kerja Untuk Masing –
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Langkah – langkah Pemecahan Masalah ... 45
Gambar 4.1 Stasiun Kerja Pada Proses Produksi ... 51
Gambar 4.2 Grafik Tingkat Produktif Kerja Proses Penghancuran Dikaitkan
Dengan Frekuensi Waktu Pengamatan ... 63
Gambar 4.3 Grafik Tingkat Produktif Kerja Proses Pengayakan Dikaitkan
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Gambaran Umum Perusahaan
Lampiran 2 Jumlah Karyawan Tiap Stasiun Kerja
Lampiran 3 Identifikasi Elemen-elemen Kerja
Lampiran 4 Data Kegiatan Produktif Dan Kegiatan Non Produktif
Lampiran 5 Pengukuran Jumlah Waktu Yang Dibutuhkan Untuk Menyelesaikan
Aktivitas
Lampiran 6 Uji Keseragaman Data Dan Uji Kecukupan Data
Lampiran 7 Waktu Pengamatan Secara Acak
Lampiran 8 Perhitungan Manual Penentuan Performance Rating, Allowance
EVALUASI BEBAN KERJ A DI BAGIAN PRODUKSI
DENGAN METODE
WORK LOAD ANALYSIS
(WLA)
DI CV. MOGA J AYA ABADI – SIDOARJ O
ABSTRAKSI
Saat ini beberapa perusahaan memberikan perhatian khusus pada efisiensi,
efektifitas dan produktivitas. Hal ini dapat dipenuhi apabila perusahaan melakukan
pengaturan terhadap jadwal penyelesaian permintaan dengan sebaik-baiknya. Salah
satu faktor yang berpengaruh agar pesanan dapat diselesaikan atau terpenuhi sesuai
dengan jadwal yang ditetapkan yaitu faktor waktu, pekerja atau tenaga kerja yang
terlibat langsung didalam bagian proses produksi.
Sebagai perusahan yang bergerak di bidang pembuatan genteng salah satu
factor yang mempengaruhi adalah beban kerja yang diberikan oleh perusahaan. Untuk
itu pihak perusahan harus memperhatikan beban kerja yang akan diberikan karyawan
agar tercapai produktifitas yang optimal.
Untuk mengatasi masalah pengukuran beban kerja pada CV. Moga Jaya
Abadi, maka dalam penelitian ini menggunakan metode
Work Load Analysis (WLA).
Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya
manusia karyawan untuk menyelesaikan beban kerja yang ada.
Berdasarkan hasil pengukuran beban kerja pada CV. Moga Jaya Abadi dengan
menggunakan metode
Work Load Analysis
(WLA) dapat disimpulkan bahwa beban
kerja karyawan pada bagian Penghancuran 110.05% dengan jumlah karyawan yang
optimal adalah 2 orang, pada bagian Pengayakan 103.7% dengan jumlah karyawan
yang optimal adalah 2 orang, pada bagian pencampuran 108.6% dengan jumlah
karyawan yang optimal adalah 2 orang, pada bagian pencetakan 102% dengan jumlah
karyawan yang optimal adalah 4 orang, pada bagian pengeringan 96.97% dengan
jumlah karyawan yang optimal adalah 6 orang, pada bagian perendaman 106.94%
dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 6 orang, pada bagian penataan
100.38% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 5 orang, pada bagian
pengecatan 98.84% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 4 orang.
EVALUATION OF THE WORKLOAD ON THE PRODUCTION
BY THE METHOD OF
WORK LOAD ANALYSIS
(WLA)
IN CV. MOGA J AYA ABADI - SIDOARJ O
ABSTRACT
Currently, some companies give special attention to efficiency, effectiveness
and productivity. This can be met if companies make arrangements to schedule
completion of the demand with the best. One of the factors that effect for orders can
be completed or fulfilled in accordance with the schedule is time factor, the worker or
workers directly involved in the production process.
As a company engaged in the steel plate industry one of the factors that effect
the workload provided by the company. For that the company should consider the
workload that will be provided by the employee in order to achieve optimal
productivity.
To solve the problem of workload measurement in PT. Gunawan Dianjaya
Steel, so this research using Work Load Analysis (WLA). This method will provide
information on the allocation of human resources employees to complete the existing
workload.
Based on the result of workload measurement in CV. Moga Jaya Abadi by
using method Work Load Analysis (WLA) can be conclude that the workload of the
section destruction, had an average workload of 110.05% % with an optimal number
of employees was 2 people, in the sieving, had an average workload 103.7% with an
optimal number of employees was 2 people, in mixing, had an average workload of
108.6% with an optimal number of employees was 2 people, in the printing, had an
average workload of 102% with the optimal number of employees is 4 people, on the
drying had an average workload of 96.97% with an optimal number of employees is 6
people, in the soaking , had an average workload of 106.94% with an optimal
number of employees is 7 people, in the arrangement had an average workload of
100.38% with an optimal number of employees is 5 people, in the painting, had an
average workload of 98.84% with the optimal number of employees is 4.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belaka ng
Dalam era globalisasi, banyak perusahaan yang memberikan perhatian
khusus pada efisiensi, efektivitas, dan produktivitas. Dari ketiga hal tersebut,
perusahaan dapat melihat optimasi dari penggunaan sumber daya yang dimiliki
dan pencapaian target yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Untuk mencapai
ketiga hal tersebut diperlukan adanya kebijakan dari perusahaan tentang
pengaturan jadwal penyelesaian permintaan. Beberapa hal yang membuat
permintaan dapat diselesaikan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan adalah
faktor waktu, pekerja atau tenaga kerja yang terlibat di dalam proses produksi.
CV. Moga Jaya Abadi adalah perusahaan yang bergerak di bidang
pembuatan genteng. Pengamatan sekilas menunjukkan bahwa beban kerja di
setiap stasiun kerja belum merata, hal ini ditandai dengan adanya karyawan yang
menganggur saat karyawan lain sedang mengerjakan tugasnya dan informasi dari
Manager Produksi yang menyatakan diperlukannya perhitungan beban kerja untuk
meyakinkan kepastian tentang beban kerja karyawan. Karyawan dengan beban
kerja yang berlebihan akan cenderung lebih cepat bosan dan lelah dalam
menjalankan tugasnya, sehingga cenderung tidak produktif. Produktif atau tidak
produktif seorang karyawan tergantung dengan beban kerjanya, untuk itu pihak
perusahaan harus memperhatikan beban kerja yang akan diberikan kepada
Berdasarkan permasalahan di atas, diperlukan adanya pengukuran
terhadap beban kerja operator di masing-masing stasiun kerja, sehingga dapat
diketahui berapa operator yang diperlukan dalam setiap stasiun kerja. Metode
Work Load Analysis (WLA) adalah deskriptif dari beban kerja yang dibutuhkan
dalam suatu unit perusahaan, sehingga akan memberikan informasi mengenai
pengalokasian sumber daya karyawan untuk menyelesaikan beban kerja. Dengan
diterapkannya metode Work Load Analysis diharapkan dapat terjadi peningkatan
efisiensi kerja karyawan pada umumnya sehingga bisa memenuhi keinginan
konsumen, dan akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.
1.2 Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, peneliti merumuskan
permasalahan sebagai berikut :
“Berapa beban kerja dan jumlah karyawan yang optimal pada bagian produksi di
CV. Moga Jaya Abadi?”
1.3 Batasan Masalah
Beberapa batasan masalah dalam pengukuran beban kerja dan tingkat
efisiensi kerja di CV. Moga Jaya Abadi, agar dalam pemecahan masalah nantinya
tidak menyimpang dan meluas dari lingkup yang ditentukan, antara lain :
1. Acuan dalam pengukuran beban kerja adalah deskripsi kerja (job description)
yang diberikan oleh pihak manajemen CV. Moga Jaya Abadi.
2. Biaya tenaga kerja tidak menjadi pembahasan dalam penentuan jumlah
3. Penelitian hanya dilakukan pada shift I (08.00 – 16.00)
4. Perhitungan beban kerja dilakukan pada bagian produksi.
1.4 Asumsi – asumsi
Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Sarana dan prasarana baik mesin maupun peralatannya dianggap bekerja
dengan baik.
2. Tidak terjadi perubahan job description pada karyawan bagian produksi selama
penelitian.
3. Mutu barang yang dihasilkan dianggap baik kualitasnya dan telah memenuhi
standard customer.
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian tugas akhir ini adalah sebagai
berikut :
- Untuk mengetahui beban kerja karyawan dan jumlah karyawan yang
optimal pada bagian produksi.
1.6 Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini manfaat yang ingin dicapai adalah :
1. Bagi Perusahaan
b. Mengetahui jumlah karyawan yang optimal di bagian produksi yang
dibutuhkan.
2. Bagi Mahasiswa
Dengan adanya penelitian ini penulis dapat belajar dan menerapkan metode
Work Load Analysis (WLA) dan mengimplementasikan pendidikan yang
dicapai di perguruan tinggi.
3. Bagi Universitas
Hasil analisa ini dapat digunakan sebagai pembendaharaan perpustakaan, agar
dapat berguna bagi mahasiswa dan menambah ilmu pengetahuan.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam pelaksanaan penelitian ini
adalah :
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini akan menguraikan tentang berbagai hal yang melatar
belakangi dari penelitian ini, perumusan masalah, tujuan penelitian,
batasan masalah, asumsi-asumsi yang digunakan, manfaat
penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II : TINJ AUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan menguraikan mengenai landasan-landasan teori
atau literatur yang digunakan untuk menyelesaikan laporan
penelitian ini. Teori-teori yang digunakan dalam bab ini akan
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang waktu lokasi dan penelitian,
menguraikan tentang metode pengumpulan data yang digunakan,
pemaparan data-data yang telah dikumpulkan selama penelitian
serta langkah-langkah yang digunakan untuk pemecahan masalah
dan pencapaian tujuan.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menguraikan tentang aktifitas pengumpulan dan
pengolahan data. Aktifitas pengumpulan data meliputi aktifitas dari
posisi/jabatan dan waktu penyelesaian aktifitas.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan memberikan kesimpulan atas analisa terhadap
hasil pengolahan data. Kesimpulan tersebut harus dapat menjawab
tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Selain itu
juga berisi tentang saran penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Efisien, Efektif dan Pr oduktivitas
Pengertian efisiensi adalah perbandingan atau rasio dari keluaran (output)
dengan masukkan (input). Efisiensi mengacu pada bagaimana baiknya sumber
daya digunakan untuk menghasilkan output. Sedangkan efektivitas adalah derajat
pencapaian tujuan dari sistem yang diukur dengan perbandingan atau rasio dari
keluaran (output aktual) yang dicapai dengan keluaran (output) standart yang
diharapkan.
Efisiensi merupakan penghematan penggunaan sumber daya dalam kegiatan
organisasi, dimana efisiensi pada “daya guna”. Efisiensi dimaksudkan pemakaian
sumber daya yang lebih sedikit untuk mencapai hasil yang sama. Efisiensi
merupakan “ukuran” yang membandingkan rencana penggunaan masukan (input)
dengan realisasi penggunaannya. Efisiensi 100% sangat sulit dicapai, tetapi
efisiensi yang mendekati 100% sangat diharapkan. Konsep ini lebih berorientasi
pada input daripada output.
Efektivitas merupakan ukuran yang menyatakan seberapa baik atau
seberapa jauh sasaran (kualitas, kwantitas dan waktu) telah tercapai. Nilai
efektivitas dicerminkan oleh perbandingan nilai output akhir dengan output yang
direncanakan. Makin besar sasaran yang dicapai, makin tinggi tingkat efektivitas.
Konsep efektivitas yang tinggi belum tentu menunjukkan efisien yang tinggi pula.
diperoleh keluaran (output) yang lebih besar, hasil yang lebih baik atau dalam
waktu lebih singkat.
Sedangkan produktivitas adalah rasio antara output dengan input. Dengan
diketahui nilai indeks produktivitas, maka akan diketahui pula seberapa efektif
proses produksi yang telah digunakan untuk meningkatkan output dan seberapa
efisien pula sumber-sumber input yang telah berhasil dihemat.
Faktor-faktor yang mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas kerja
ditentukan oleh dua faktor utama :
1. Faktor Teknis
Yaitu faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas
produksi secara lebih baik, penetapan metode kerja yang lebih efektif dan
efisien, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.
2. Faktor Manusia
Yaitu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha-usaha yang dilakukan
manusia di dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya. Disini ada dua hal pokok yang menentukan, yaitu kemampuan
kerja (ability) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi kerja yang
merupakan pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi kerja
seseorang.
Secara umum terdapat tiga tipe dasar dari produktivitas yang akan
didefinisikan berikut ini, antara lain :
1. Produktivitas Parsial (Partial Productivity)
Produktivitas Parsial merupakan rasio dari output terhadap satu jenis input
terhadap input tenaga kerja), produktivitas material (rasio dari output
terhadap input material) ataupun produktivitas modal (Total Factor
Productivity).
2. Produktivitas Total Faktor (Total Factor Productivity)
Produktivitas total faktor merupakan rasio dari “net output” terhadap jumlah
faktor input langsung. Net output disini adalah total output dikurangi barang
setengah jadi maupun servis yang diberikan.
3. Produktivitas Total (Total Productivity)
Produktivitas total merupakan rasio dari total output terhadap jumlah dari
seluruh faktor input yang ada.
Jadi, suatu produktivitas total merefleksikan dampak gabungan dari semua
input dalam memproduksi output.
Produktivitas dan efisiensi adalah dua konsep penting dalam mengukur
performance. Produktivitas seperti yang sudah dijelaskan diatas dapat
didefinisikan sebagai rasio output dengan input. Definisi ini mudah dan dapat
diterangkan dengan jelas oleh suatu kondisi produksi dimana ada satu output dan
satu input, tetapi pada umumnya produksi memiliki multiple output dan input.
Efisiensi dapat didefinisikan sebagai tingkat penggunaan sumber daya yang
sebesar-besarnya (berhubungan dengan utilitas sumber daya).
Menurut Gaspersz (1998) untuk mencari produktivitas dapat dihitung dengan
rumus :
Produktivitas =
Produktivitas =
Output yang diperoleh Input yang digunakan
Produktivitas =
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya
asset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping asset-asset lain yang tidak
bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin,
peralatan kantor, persediaan barang, dsb. Keunikan asset SDM ini mensyaratkan
pengelolaan yang berbeda dengan asset lain, sebab asset ini memiliki pikiran,
perasaan, dan perilaku, sehingga dikelola dengan baik mampu memberi
sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif.
Untuk itu, perusahaan perlu lebih mengenal karyawannya. Pengetahuan
tentang sifat karyawan bisa didapat jika perusahaan memiliki informasi tentang
karyawannya, bukan tentang identitas, melainkan lebih dalam lagi, misalnya
tentang sikap kerja karyawan, motivasi kerja karyawan, komunikasi antar
karyawan, tingkat stress karyawan, kepuasan kerja, dsb.
Informasi tentang faktor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat
dibutuhkan perusahaan, tidak hanya untuk menghindari kesalahan membuat
keputusan SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana mendayagunakan
tenaga kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika
karyawan memiliki produktivitas yang tinggi, kinerja perusahaan secara
keseluruhan menjadi lebih baik. (Istijanto, 2003)
Menurut Flippo (1995), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan efektivitas
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.
Sedangkan menurut French (1991), mendefinisikan manajemen personalia
sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut dapat digunakan
definisi, yaitu: Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan
produktivitas kerja serta efektivitas dan efisiensi didalam penggunaan sumber
daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat
tercapai sebagaimana mestinya.
Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana
memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki,
bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta
mengevaluasi hasil kerjanya.
Ada empat hal yang penting dalam batasan manajemen yang perlu diketahui,
yaitu :
1. Adanya suatu organisasi atau lembaga atau perusahaan.
2. Organisasi tersebut mempunyai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan terlebih
dahulu.
3. Dalam organisasi tersebut bekerja sekelompok orang sebagai tenaga kerja.
4. Pelunya peraturan orang-orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan
Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada dua jenis ,
yaitu :
1. Production Mainded, merupakan usaha-usaha pihak organisasi atau
perusahaan agar para tenaga kerja bersedia memberikan prestasi yang
sebesar-besarnya (mencapai produktivitas yang maksimum) ini dapat dicapai dengan
melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
2. People Mainded, mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang
sungguh-sungguh dari pihak perusahaan kepada tenaga kerja antara lain
dengan pelayanan yang sebaik mungkin, sistem birokrasi yang pendek,
kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan-jaminan sosial
yang layak dan sebagainya.(Mukhyi, 1993)
2.2.1 Pembagian Ker ja dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah penarikan tenaga kerja,
seleksi tenaga kerja sampai ditempatkan, latihan dan pengembangan,
mempromosikan kejenjang yang lebih tinggi, kompensasi, koordinasi dan
pemensiunan dan pemutusan hubungan kerja. Bahwa tugas sumber daya
manusia merupakan tanggung jawab seluruh manajer yang ada di dalam suatu
organisasi atau perusahaan menurut hirarki kewenangannya.
Dalam perusahaan kecil, semua fungsi personalia dilakukan dan
ditangani langsung oleh manajer puncak, lain dengan perusahaan besar fungsi
personalia didelegasikan kepada masing-masing manajer termasuk manajer
tanggung jawab dibidang personalia di departemennya masing-masing sesuai
dengan wewenangnya. Manajer personalia berfungsi memberikan layanan
dibidang personalia kepada manajer-manajer yang ada dalam perusahaan,
sehingga tidak dualisme fungsi personalia.
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia terdiri atas penarikan
tenaga kerja baru agar memperoleh pelamar yang mempunyai kualifikasi sesuai
dengan kebutuhan organisasi atau persahaan yang didapat melalui proses seleksi.
Pemberian kompensasi yang adil dan layak sesuai dengan prestasi yang
telah diberikan. Bentuk kompensasi ini mencakup pengupahan atau penggajian
dan tunjangan-tunjangan lainnya.(Mukhyi dkk, 1993)
Ada empat macam pendekatan manajemen sumber daya manusia guna
menekan manajemen personalia dan sumber daya manusia, yaitu :
1. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolahan dan pendayagunaan
sumber daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya
tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.
2. Pendekatan manajerial.
Analisis prestasi dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada
atasannya langsung dimana karyawan berada.
3. Pendekatan Sistem
Bagian personalia merupakan sub sistem dari sistem organisasi atau
perusahaan, maka perlu mengevaluasikan dengan kriteria besarnya
kontribusi yang dibuat organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah
4. Pendekatan Proaktif
Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan kontribusinya
kepada karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap
masalah-masalah yang timbul.
2.2.2 Per encanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan
membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja
kedalam dan keluar organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan SDM
seefektif mungkin dan agar memiliki pekerja yang memenuhi
persyaratan/kualifikasi dan mengisi posisi yang mengalami kekosongan.(Nawawi,
2005)
Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat (2002), perencanaan sumber
daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan
kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek
maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah
kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa
banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas, baik
jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan
untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang
bersamaan.
Menurut William B. Wether dan Keith David dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia karangan Efendi (2002), perencanaan sumber daya
(demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah
maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain
dengan lebih baik.
Berdasarkan kedua definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa
yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan
tenaga kerja yang ada.
Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah:
1. Meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia.
2. Untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh
manajer sumber daya manusia.
3. Untuk jangka panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk
memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia
dimasa yang akan datang.
4. Untuk jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau
pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.
2.3 Analisis J abatan
Fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian adalah
mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Dalam organisasi yang besar
fungsi mendapatkan orang-orang itu pada umumnya disertakan kepada para ahli,
pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja (Recruitment), seleksi
dan penempatan, tanpa bantuan para ahli.
Dalam kedua hal ada langkah penting yang perlu dilakukan sebelum
penarikan tenaga kerja, yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya yang
nanti akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam
manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat, baik
mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas
tenaga kerja yang diperlukan disebut analisis jabatan, sedangkan metode yang
lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang
diperlukan disebut work load analysis (analisis beban kerja).
Analisis jabatan itu sendiri adalah suatu prosedur, melalui mana
fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh atau
dikumpulkan dan dicatat secara sistematis. Analisis jabatan menyelidiki
tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat
mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya.
(Moekijat, 1989)
Dalam lingkungan organisasi pemerintahan, ada 2 jenis jabatan yaitu :
1. Jabatan Struktural
2. Jabatan Fungsional
Apabila diperhatikan dalam pelaksanaan tugas di lingkungan
pemerintahan, belum semua tugas pekerjaan terbagi habis dalam jabatan struktural
bukan jabatan struktural tetapi juga bukan jabatan fungsional. Secara rinci jabatan
dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Jabatan Struktural, yaitu semua jabatan yang tampak dalam struktur
organisasi dan berfungsi sebagai penyuluh. Dalam jabatan ini uraian tugasnya
mencerminkan pelaksanaan kebijaksanaan dengan pertimbangan sendiri.
Dalam struktur kepegawaian di instansi pemerintah, jabatan ini setingkat
dengan eselon III dan IV, contoh : Kepala Biro Umum, Kepala Dinas
Pendapatan Daerah, dan sebagainya.
2. Jabatan Non Struktural, yaitu jabatan yang tidak tampak dalam struktur
organisasi dan berfungsi sebagai pembuat kebijaksanaan. Uraian tugas
jabatan ini mencerminkan pelaksanaan fungsi menajerial tinggi. Jabatan Non
Struktural ini terdiri dari :
• Jabatan Non Struktural Umum, yaitu jabatan yang sifatnya selalu ada
dalam pelaksanaan tugas organisasi, contoh : Jabatan dibidang Tata Usaha
Keuangan, Tata Usaha Kepegawaian, dan sebagainya.
• Jabatan Non Struktural Teknis, yaitu yang melaksanakan pekerjaan
sebagai unsusr pelaksana yang keberadaannya sesuai dengan fungsi teknis
dan tujuan organisasi, contoh : Analis Kimia, Teknisi Konservasi Air
Tanah, dan sebagainya.
3. Jabatan Fungsional, yaitu jabatan yang sifatnya melaksanakan fungsi tertentu
dengan persyaratan jabatan dan pendidikan tertentu.
(Rais dkk, 1997)
Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan
1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada
hubungannya dengan jabatan. Fakta-fakta mana yang penting tergantung
kepada tujuan untuk apa hasilnya akan dipergunakan.
2. Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan
untuk bermacam-macam tujuan. Apabila untuk masing-masing tujuan dibuat
analisis jabatan tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya yang besar.
3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.
Dalam organisasi-organisasi yang besar jabatan-jabatan itu tidak statis, sering
mengalami perubahan, perubahan dalam produksi, bahan-bahan,
proses-proses, metode-metode atau alat-alat yang dipergunakan. Dalam
organisasi-organisasi yang besar demikian itu analisis jabatan dapat merupakan suatu
program yang terus-menerus.
4. Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan dalam tiap
jabatan. Kadang-kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang
penting.
5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat
dipercaya. Untuk menentukan data yang demikian itu memerlukan pelayanan
para ahli dalam analisis jabatan (Job Analyst). (Moekijat, 1989)
2.3.1 Tujuan Analisis J abatan
Analisis jabatan diadakan untuk memberikan pengertian tentang
unsur-unsur jabatan yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi pengertian ini bukan
merupakan satu-satunya tujuan. Pengetahuan tentang isi dan syarat-syarat jabatan
Analisis jabatan merupakan dasar program manajemen kepegawaian,
karena hasil-hasilnya dapat dipergunakan untuk hampir semua program
kepegawaian.
Dengan demikian informasi jabatan yang dihasilkan oleh analisis jabatan
dapat dipergunakan untuk :
1. Mengorganisasikan dan mengintegrasikan seluruh tenaga kerja berdasarkan
kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
2. Menerima, memilih, dan menempatkannpegawai berdasarkan syarat-syarat
perseorangan : sifat-sifat, kepandaian, kecakapan, dan sebagainya.
3. Mengadakan program pelatihan, guna memberikan pengetahuan dan
kecakapan yang diperlukan (menurut analisis jabatan) untuk menyelesaikan
jabatan dengan sebaik-baiknya.
4. Administrasi upah dan gaji, yang berusaha memberikan kompensasi
berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya tanggung
jawab kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.
5. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan
syarat-syarat pengetahua, kecakapan dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan.
Analisis jabatan menunjukkan jabatan-jabatan mana yang mempunyai
syarat-syarat yang sama, yang dengan demikian mempermudah production transfer
(pemindahan atas inisiatif menajemen untuk mempercepat produksi). Analisis
jabatan juga menunjukkan bagaimana pentingnya pengalaman dari suatu
jabatan untuk jabatan atau jabatan-jabatan yang lain. Dengan demikian
analisis jabatan memberikan dasar yang baik untuk kenaikan jabatan. Dengan
analisis jabatan semua sistem promosi dari jabatan-jabatan yang tidak begitu
penting ke jabatan-jabatan yang lebih penting dapat direncanakan.
6. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab,
tugas dan perbandingan tingkat pembayaran yang seadil-adilnya.
7. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisis jabatan berbahaya, tidak
menyenangkan atau tidak sehat.
8. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.
9. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan
perbaikan metode berdasarkan analisis jabatan.
10. Mempermudah perencanaan organisasi, dengan memberikan perumusan yang
jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukan hubungan jabatan-jabatan itu satu
sama lain. (Moekijat, 1989)
2.3.2 Metode Analisis J abatan
Analisis jabatan biasanya mengumpulkan informasi jabatan melalui :
1. Daftar pertanyaan mengenai jabatan (job questionaires) yang diberikan
kepada pegawai-pegawai pelaksana atau kepala mereka.
Keuntungan metode ini ialah :
a. Ada kemungkinan untuk menyelidiki semua jabatan lebih cepat dari pada
dengan metode wawancara.
b. Memberikan kepercayaan kepada pemegang jabatan dan kemampuannya
2. Buku catatan harian (logs).
Pegawai mencatat apa yang ia lakukan setiap hari, berapa waktu yang
dipergunakan, kapan dimulai dan bila berakhir tiap tugas diselesaikan.
Keuntungan metode ini ialah :
a. Pegawai mungkin akan bekerja lebih baik.
b. Metode ini dapat mengurangi waktu analisis jabatan dalam mengadakan
observasi dan wawancara.
Kelemahannya :
a. Pada umumnya informasi yang diperoleh tidak lengkap, karena tidak
memuaskan data-data lain yang diinginkan, seperti hubungan antar
pengawas, alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja, dan sebagainya.
b. Metode ini memakan waktu yang lama.
3. Pengamatan (observation).
Mengadakan observasi atau pemeriksaan (auditing) tiap jabatan dan
mengadakan pembicaraan dengan pegawai-pegawai pelaksana dan kepala
mereka. Metode ini dilakukan oleh analisis jabatan (job analyst) yang telah
memperoleh pelatihan secara khusus.
Keuntungan metode ini ialah :
a. Adanya keseragaman, baik dalam informasi yang dikumpulkan maupun
dalam standar yang dipergunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan,
pendidikan, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
Kelemahannya :
a. Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu tertentu,
misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan, maka analisis jabatan tidak
memperoleh informasi yang lengkap. (Moekijat, 1989)
2.4 Pengukuran Waktu Ker ja (Work Measurement)
Menurut Sritomo Wignjosoebroto (2003), work measurement (Pengukuran
Waktu Kerja) berhubungan dengan usaha-usaha untuk menetapkan waktu baku
yang dibutuhkan guna menyelesaikan pekerjaan. Secara singkat pengukuran
waktu kerja adalah metode penerapan keseimbangan antara kegiatan manusia
yang dikontribusikan dengan unit output yang dihasilkan. Waktu baku ini
digunakan untuk :
1. Man power planning (Perencanaan Kebutuhan Karyawan)
2. Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan
3. Penjualan produk dan penganggaran
4. Perencanaan sistem pemberian bonus dan insentif bagi karyawan / pekerja
yang berprestasi
5. Indikasi keluaran (Output) yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja
Tujuan dari work measurement adalah untuk menentukan waktu baku
yang seharusnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu baku merupakan
waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang memiliki tingkat kemampuan
rata-rata untuk menyelesaikan waktu pekerjaan, termasuk didalamnya
kelonggaran waktu yang diberikan dengan memperhatikan situasi dan kondisi
untuk membuat rencana penjadwalan kerja yang menyatakan berapa lama suatu
kegiatan itu harus berlangsung dan berapa output yang akan dihasilkan serta
berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk menentukan upah ataupun
insentife yang harus di bayar sesuai dengan performance yang ditunjukan oleh
pekerja tersebut.
Secara garis besar teknik pengukuran kerja dibagi menjadi dua bagian
yaitu : pengukuran kerja secara langsung dan pengukuran kerja secara tidak
langsung. Pengukuran kerja secara langsung merupakan pengukuran yang
dilaksanakan secara langsung pada tempat dimana pekerja tersebut diukur. Ada
dua cara pengukuran kerja secara langsung, yaitu : Menggunakan Jam Henti (Stop
WatchTime Study) dan Sampling Kerja (Work Sampling). Sebaliknya pengukuran
kerja secara tidak langsung adalah perhitungan waktu kerja dimana pengamatan
tidak berada ditempat pekerjaan diukur. Aktivitas pengukuran dilakukan melalui
perhitungan waktu kerja melalui tabel-tabel waktu yang tersedia tetapi harus
mengetahui jalannya pekerjaan melalui elemen pekerjaan atau
elemen-elemen gerakan. Cara ini dilakukan dalam aktivitas dari waktu baku (Standart
Detik) dan data waktu gerakan (Predermined Time System).
Kegiatan dari Work Measurement adalah :
1. Menentukan insetif gaji
2. Menentukan jadwal kerja yang efektif dan dapat berjalan dengan baik
3. Menjadi salah satu input bagi penentuan anggaran biaya
4. Menjadi salah satu input untuk melakukan estimasi harga produk
6. Mengetahui efektivitas mesin
7. Dasar pembentukan keseimbangan aktivitas pada tiap work station
8. Sebagai studi mengenai down time
9. Sebagai studi dalam masalah produk
Tujuan dari work measurement adalah untuk menentukan waktu baku
yang seharusnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu baku merupakan
waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang memiliki tingkat kemampuan
rata-rata untuk yang diberikan dengan memperhatikan situasi dan kondisi
pekerjaan yang harus diselesaikan, sehingga waktu baku tersebut dibutuhkan
dalam suatu unit organisasi. Maka waktu baku dapat digunakan untuk membuat
rencana penjadwalan kerja yang menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus
berlangsung dan berapa output yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu
waktu baku juga digunakan untuk menentukan upah ataupun insentife yang harus
di bayar sesuai dengan performance yang ditujukan oleh pekerja tersebut. Metode
ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya, prioritas
dalam berkomunikasi dan identifikasi kemampuan dan pelatihan yang dibutuhkan
oleh karyawan untuk menyelesaikan beban kerja. (National Institutes of Health,
2001)
2.4.1 Pengukuran Waktu Ker ja Dengan J am Henti (Stop Watch Time
Study)
Pengukuran waktu kerja dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study)
Aktivitas pengukuran waktu kerja degan jam henti umumnya diaplikasikan pada
industri manufakturing yang memiliki karateristik kerja yang berulang-ulang,
terspesifikasi jelas dan menghasilkan output yang relative sama. Meskipun
demikian aktivitas ini biasanya pula diaplikasikan untuk pekerjaan-pekerjaan non
manufakturing seperti yang biasa dijumpai dalam aktivitas kantor gudang atau
jasa pelayanan lainnya asalkan kriteria-kriteria dibawah ini biasanya terpenuhi,
yaitu :
1. Pekerjaan tersebut harus dilaksanakan secara repetitive dan uniform
2. Isi / macam pekerjaan itu harus homogen
3. Hasil kerja (Output) harus dapat dihitungkan secara nyata (kuantitatif) baik
secara keseluruhan ataupun untuk tiap-tiap elemen kerja yang langsung
4. Pekerjaan tersebut cukup banyak dilaksanakan dan teratur sifatnya sehingga
akan memadai untuk diukur dan dihitung waktu bakunya (Wignjosoebroto,
2003)
Maka dapat disimpulkan bahwa aktivitas Stop Witch Time Study dapat
dilaksanakan untuk berbagai macam / jenis pekerjaan baik yang bisa
diklasifikasikan sebagai manufakturing job / service job. Aktivitas pengukuran
waktu kerja sendiri tidak mungkin bisa dilaksanakan apabila dijumpai
pekerjaan-pekerjaan yang tidak memperdulikan volume atau jumlah output yang ingin
dihasilkan atau pekerjaan-pekerjaan yang menghasilkan output yang tidak
mungkin untuk di standarkan seperti halnya dengan pekerjaan-pekerjaan yang
bersifat creative works (hasil seni,research,dll).
Untuk melakukan pengukuaran dengan jam henti yang perlu diketahui
1. Waktu Baku
Waktu baku adalah waktu yang diperoleh seorang operator yang berkualitas
baik untuk menyelesaikan pekerjaannya, dimana sudah terdapat pengaruh dari
kelonggaran.
Waktu baku = Waktu Normal x
allowance %
% 100
% 100
−
Dimana : Wb = Waktu Baku/ Waktu Standard
Wn = Waktu Normal
2. Output Standard
Perhitungan output standart merupakan langkah berikutnya setelah dilakukan
pengukuran waktu kerja dan dilakukan uji keseragaman dan kecukupan data.
(Sumber : Sutalaksana, 2006)
Menghitung output standart (OS), dengan cara :
OS = Wb
1
Dimana, 1 adalah waktu satu periode dan OS adalah Output Standard.
2.4.2 Pengukuran Waktu Ker ja Dengan Metode Sampling Ker ja (Work
Sampling)
Pengukuran waktu kerja dengan metode sampling kerja yaitu teknik untuk
mengadakan sejumlah besar pengamatan terhadap aktivitas kerja dari mesin,
proses atau pekerja. Pengukuran waktu kerja dengan metode sampling pekerjaan
lebih efektif dan efisien dalam mengumpulkan informasi mengenai kerja mesin
didapatkan dalam waktu relatif lebih singkat dan dengan biaya yang tidak terlalu
besar.
Secara garis besar metode sampling kerja ini akan dapat digunakan untuk :
1. Mengukur “ratio dealy” dari sejumlah mesin, karyawan/ operator atau
fasilitas kerja lainnya. Sebagai contoh ialah untuk menentukan prosentase
dari jam/ hari dimana mesin/ orang benar-benar terlibat dalam aktivitas kerja
yang dilakukan (menganggur/ idle).
2. Menetapkan performance level dari seseorang selama waktu kerjanya
berdasarkan waktu-waktu dimana orang-orang ini bekerja/ tidak bekerja
terutama sekali untuk pekerjaan-pekerjaan manual.
3. Menentukan waktu baku untuk suatu proses/ operasi kerja seperti halnya yang
bisa dilaksanakan oleh pengukuran kerja lainnya.
Metode sampling kerja ini dikembangkan berdasarkan hukum probabilitas
(The Law of Probability) karena itulah maka pengamatan suatu obyek tidak perlu
dilaksanakan secara menyeluruh (populasi) melainkan cukup dilakukan dengan
mengambil contoh (sampel) yang diambil secara acak/ random. Suatu sampel/
contoh yang diambil secara acak dari suatu group populasi yang besar akan
cenderung memiliki pola distribusi yang sama seperti yang dimiliki oleh group
populasi tersebut. Apabila sampel yang diambil cukup besar, maka karakteristik
yang dimiliki oleh sampel tidak akan jauh berbeda dengan karakteristik yang
dimiliki dari group populasinya. (Wignjosoebroto, 2003)
Pada dasarnya prosedur pelaksanaannya cukup sederhana, yaitu
melakukan pengamatan aktivitas kerja untuk selang waktu yang diamati secara
keadaan bekerja/ menganggur. Jika dalam pengamatan ini terlihat karyawan
sedang bekerja, maka tanda tally akan diberikan untuk kondisi menganggur.
(Wignjosoebroto, 2003)
Untuk melakukan sampling kerja maka langkah-langkah yang harus
dilakukan adalah :
1. Menentukan tujuan pengukuran
2. Melakukan penelitian pendahulu
3. Memilih karyawan
4. Melatih karyawan
5. Menguraikan pekerjaan atas elemen-elemen pekerjaan
6. Menyiapkan peralatan yang diperlukan, yaitu :
a. Papan pengamatan
b. Lembaran-lembaran pengamatan
c. Pena atau pensil
d. Lembaran output untuk karyawan
2.4.2.1 Aplikasi Sampling Ker ja Untuk Penetapan Waktu Baku
Seperti telah diketahui bahwa studi sampling kerja akan dapat menjawab
beberap hal antara lain :
a. Prosentase / proporsi antara aktivitas dan idle
b. Penetapan waktu baku kegiatan
Sama halnya dalam Stopwatch Time Study maka disini juga harus
waktu longgar yang ada, sehingga waktu baku penyelesaian suatu produk dapat
dinyatakan dalam rumus :
Standart time per unit produk =
x
(Wignjosoebroto, 2003)
2.5 Metode Penelitian
Populasi adalah keseluruhan jumlah sumber data yang hendak dipelajari atau
diteliti. Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.
Adapun cara penarikan sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut bahwa
“untuk sekedar menjadi patokkan maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih
baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi,
selanjutnya jika subjeknya besar dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25%
atau lebih’. (Arikunto)
2.5.1 Teknik Menentukan Sampel
Beberapa teknik pengambilan sampel yang biasa dikenal antara lain
adalah:
1. Sampling acak, digunakan oleh peneliti apabila populasi dari mana sampel
diambil merupakan populasi homogen yang hanya mengandung satu ciri.
2. Sampling kelompok, digunakan oleh peneliti apabiladidalam populasi terdapat
kelompok-kelompok yang mempunyai ciri sendiri-sendiri. Total Time (jam) x Working Time (%) x Performance Rating (%)
Total number pf pieces produced
100%
3. Sampling bertingkat, digunakan oleh peneliti apabila di dalam populasiterdapat
kelompok-kelompok subjek dan antara satu kelompok dengan kelompok yang
lain tampak adanya strata atau tingkatan.
4. Sampling bertujuan, teknik sampling yang digunakan oleh peneliti mempunyai
pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam pegambilan sampel.
5. Sampling kembar, pengambilan sampel yang dilakukan oleh peneliti dengan
jumlah sebanyak dua kali ukuran sampel yang dikehendaki
6. Sampling berimbang, sudah dikemukakan pada bagian terdahulu bahwa
sampling berimbang selalu dikombinasikan dengan teknik lain yang
berhubungan dengan populasi yang tidak homogen.
2.6 Faktor Penyesuaian (Performance Rating)
Dalam melakukan penyesuaiaan (Performance Rating) berusaha
menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari pengukuran kerja karyawan pada
saat diamati akibat kecepatan kerja karyawan, tingkat keterampilan, lingkungan
dan lain-lain yang berubah-ubah. Faktor penyesuaian dianalisis berdasarkan
pengamatan sebelum penelitian berlangsung dan bersifat subyektif tergantung
pada penelitian, tetapi paling tidak diusahakan untuk mendekati kenyataan.
(Sutalaksana, 2006)
Dengan melakukan performance rating ini diharapkan waktu kerja yang
diukur bisa “dinormalkan” kembali. Ketidak normalan dari waktu kerja ini
diakibatkan oleh operator yang bekerja secara kurang wajar yaitu bekerja dalam
Biasanya penyesuaian dilakukan mengalikan waktu siklus rata-rata atau
waktu elemen rata-rata dengan suatu harga p yang disebut faktor penyesuaian.
Besarnya harga p tentunya sedemikian rupa sehingga hasil perkalian yang
diperoleh mencerminkan waktu yang sewajarnya atau yang normal. Dalam waktu
yang tidak terlampau lama kita dapat menyatakan, misalnya orang tersebut
kerjanya lambat atau sangat cepat. Ini tidak lain berarti kita telah membandingkan
sesuatu dengan sesuatu yang lain yang wajar, walaupun tidak selalu mudah untuk
dinyatakan.
Untuk menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari hasil pengamatan,
maka hal ini dilakukan dengan mengadakan penyesuaian yaitu dengan mengalikan
waktu pengamatan rata-rata dengan faktor penyesuaian (p). Guna melaksanakan
pekerjaan secara normal maka dianggap operator tersebut cukup berpengalaman
pada saat bekerja melaksanakannya tanpa usaha-usaha yang berlebihan sepanjang
hari kerja, menguasai cara kerja yang ditetapkan, dan menunjukkan kesungguhan
dalam menjalankan pekerjaannya.
Sehubungan dengan faktor penyesuaian dikembangkanlah dengan cara
untuk mendapatkan harga p termasuk cara-cara yang berusaha se-obyektif
mungkin. Diantaranya yaitu :
a. Cara pertama adalah cara persentase merupakan cara yang paling awal
digunakan dalam melakukan penyesuaian.
b. Cara Shumard memberikan patokan-patokan penelitian melalui kelas
Tabel 2.1 Faktor Penyesuaian Menurut Shumard
Kelas Penyesuaian
Superfast 100
Fair+ 95
Fair 90
Fair - 85
Excellent 80
Good + 75
Good 70
Good - 65
Normal 60
Fair + 55
Fair 50
Fair - 45
Poor 40
c. Cara Westinghouse mengarahkan penilaian pada 4 faktor yang dianggap
menentukan kewajaran atau ketidakwajaran dalam bekerja yaitu
Keterampilan, Usaha, Kondisi kerja, dan Konsistensi. Dengan pembagian 4
faktor ini pengukur akan lebih terarah dalam menilai kewajaran pekerja
dilihat dari berbagai segi. Karenanya faktor penyesuaian yang nantinya
diperoleh dapat lebih obyektif.
Tabel 2.2 Faktor Penyesuaian Menurut Westinghouse
Faktor Kelas Lambang Penyusutan
Skill/ Ketrampilan
Superskill A1 + 0,15
A2 + 0,13
Excellent B1 + 0,11
B2 + 0,08
Good C1 + 0,06
C2 + 0,03
Average D 0,00
Fair E1 - 0,05
F2 - 0,22
Effort/ Usaha
Excessive A1 + 0,13
A2 + 0,12
Excellent B1 + 0,10
B2 + 0,08
Good C1 + 0,05
C2 + 0,02
Average D 0,00
Fair E1 - 0,04
E2 - 0,08
Poor F1 - 0,12
F2 - 0,17
Kondisi Kerja
Ideal A + 0,06
Excellent B + 0,04
Good C + 0,02
Average D 0,00
Fair E - 0,03
Poor F - 0,07
Consistency/ Konsistensi
Perfect A + 0,04
Excellent B + 0,03
Good C + 0,01
Average D 0,00
Fair E - 0,02
Poor F - 0,04
d. Cara obyektif memperhatikan dua faktor yaitu kecepatan kerja dan tingkat
kesulitan pekerja. Kecepatan kerja adalah dalam melakukan pekerjaan dalam
pengertian biasa. Disini pengukur harus melakukan penilaian tentang
kewajaran kecepatan kerja yang ditujukan oleh operator. Untuk kesulitan
kerja menunjukkan berbagai keadaan kesulitan kerja seperti apakah pekerjaan
tersebut memerlukan banyak anggota badan, apakah penggunaan tangan, dan
lain-lain.
Pada penelitian tugas akhir ini menggunakan cara Westinghouse karena
cara ini dianggap lebih lengkap dibandingkan cara-cara yang telah disebutkan
2.7 Kelonggar an (Allowance)
Kelonggaran ini adalah waktu dimana karyawan melakukan interupsi dari
proses berlangsung karena hal-hal tertentu tidak dapat dihindarkan (Sutalaksana,
2006). Waktu yang dibutuhkan dalam menginterupsi proses yang sedang
berlangsung ini dapat diklasifikasikan menjadi :
1. Kelonggaran untuk membutuhkan pribadi (Personal Allowance)
Yang termasuk kedalam kebutuhan pribadi adalah hal-hal seperti minum
sekedar menghilangkan rasa haus, kekamar kecil, sholat, Bercakap-cakap
dengan teman kerja untuk menghilangkan ketegangan ataupun dalam bekerja.
Kebutuhan ini jelas terlihat sebagai sesuatu yang mutlak, misalnya : seseorang
diharuskan terus bekerja dengan rasa haus atau melarang pekerja untuk sama
sekali tidak bercakap-cakap sepanjang jam-jam kerja. Larangan demikian tidak
saja merugikan pekerja (karena merupakan tuntutan psikologis dan fisologis
yang wajar) tetapi juga merugikan perusahaan karena dengan kondisi demikian
pekerja tidak akan dapat bekerja dengan baik bahkan hampir dapat dipastikan
produktivitasnya menurun.
2. Kelonggaran untuk menghilangkan rasa lelah (Fatique Allowance)
3. Rasa lelah atau fatique tercermin antara lain dari menurunnya produktivitas,
salah satu ciri-cirinya adalah sering terlambat datang, kurang serius dalam
melaksanakan tugasnya, dll.
4. Kelonggaran untuk hambatan-hambatan tak terhindarkan
Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan tidak akan lepas dari
berbagai hambatan. Ada hambatan yang dapat dihindarkan seperti mengobrol
dapat terhindarkan karena berada diluar kekuasaan pekerjaan untuk
mengendalikannya, antara lain :
a. Menerima/ meminta petunjuk kepada kepala bagian
b. Menunggu akibat komputer tidak dapat dioperasikan
c. Mengganti tinta printer yang sudah habis
2.8 Work Load Analysis (WLA)
Work Load Analysis adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja
orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan
dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk
menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau
beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
Langkah-langkah dalam menentukan beban kerja adalah sebagai berikut :
1. Menentukan jumlah pengamatan
2. Menentukan elemen kerja yang dilakukan setiap karyawan
3. Menentukan rata-rata presentase produktif dari karyawan
k Pi P= ∑
P= rata-rata presentase produktif
Pi
∑ = jumlah presentase produktif dari keseluruhan hari pengamatan
k= jumlah hari pengamatan
Kemudian dihitung rata-rata presentase produktif dengan menggunakan
rumus :
k Pi P= ∑
4. Melakukan Uji Keseragaman Data
BKA =
( )
n P P P+3 1−
BKB =
( )
n P P P−3 1−
BKA = Batas Kontrol Atas
BKB = Batas Kontrol Bawah
P = rata-rata presentase produktif
k ni
n= ∑ , dimana n = rata-rata jumlah pengamatan
∑
ni= penjumlahan dari seluruh jumlah pengamatank= jumlah hari pengamatan
5. Melakukan Uji Kecukupan Data
( )
P P s kN
− = 1 2 'N’ = jumlah pengamatan teoritis yang seharusnya dilakukan
s = tingkat ketelitian
k = koefisien distribusi normal sesuai dengan tingkat keyakinan
a. Untuk tingkat keyakinan 0 – 68% harga k adalah 1
b. Untuk tingkat keyakinan 69 – 95% harga k adalah 2
c. Untuk tingkat keyakinan 96 – 99% harga k adalah 3
Tingkat ketelitian menunjukkan penyimpangan maksimum hasil
pengukuran dari waktu penyelesaian sebenarnya. Hal ini biasanya dinyatakan
pengukur bahwa hasil yang diperoleh memenuhi syarat ketelitian tadi. Inipun
dinyatakan dalam persen. Jadi tingkat ketelitian 10% dan tingkat keyakinan 95%
memberi arti bahwa pengukuran membolehkan rata-rata hasil pengukurannya
menyimpang sejauh 10% dari rata-rata sebenarnya dengan tingkat ketelitian 95%.
Dengan kata lain jika pengukuran sampai memperoleh rata-rata pengukuran yang
menyimpang lebih dari 10% seharusnya hai ini dibolehkan terjadi hanya dengan
kemungkinan 5%. (Sutalaksana, 2006)
6. Menentukan Performance Rating
7. Menentukan Allowance
8. Menentukan Beban Kerja
Untuk menghitung beban kerja dari masing-masing karyawan menurut
National Institute of Health dapat dihitung dengan rumus di bawah ini :
Beban Kerja = (%Produktif)(Performance Rating)(1+Allowance)
9. Menentukan Jumlah Karyawan yang Sebenarnya
Untuk menentukan jumlah karyawan yang sebenarnya, terlebih dulu harus
ditentukan jumlah beban kerja dari stasiun kerja kemudian dibagi dengan
jumlah tenaga kerja. Dapat dilihat pada rumus di bawah ini :
Rata-rata beban kerja sekarang =
Jumlah Karyawan Usulan =
Karena dalam setiap stasiun kerja diharapkan rata-rata beban kerjanya
adalah sesuai dengan standard yaitu sebesar 100%, maka rumus diatas
ditulis :
Jumlah Karyawan Usulan =
Jumlah beban kerja disetiap stasiun kerja Jumlsh karyawan sekarang
Jumlah beban kerja disetiap stasiun kerja Rata-rata beban kerja usulan
Menurut National institutes of Health (2001) Work Load Analysis
merupakan gambaran deskriptif dari kebutuhan beban kerja yang dibutuhkan
dalam suatu unit organisasi. Metode ini akan memberikan informasi mengenai
pengalokasian sumber daya, prioritas dalam berkomunikasi dan identifikasi
kemampuan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan
beban kerja.
Kegunaan dari Work Load Analysis adalah :
1. Alat Manajemen dalam mengambil keputusan.
2. Menganalisa beban kerja berdasarkan kegiatan, disiplin yang dibutuhkan
pengalokasian tenaga ahli, penempatan staf pada posisi yang mendesak.
3. Menganalisa proses-proses kerja yang ada dan mencari jalan yang potensial
untuk meningkatkan efisien dan efektifitas.
4. Menyediakan data pendukung dalam meningkatkan dana progam-progam
sosial, ekonomi dan penelitian.
5. Memfasilitasi diskusi dan pengkajian ulang yang berhubungan dengan produk
hasil.
6. Proyek yang timbul dari program-program baru/tambahan serta tugas-tugas
yang berdasarkan pada beban kerja maupun kekuatan kerja (work force) saat
ini dan mendatang.
7. Menyediakan data untuk mengkorelasikan beban kerja dengan kebutuhan
personal dengan tujuan pengalokasian sumber daya yang lebih komprehensif.
8. Membantu manajer menentukan bagaimana mengurangi kelebihan atau
ketidak seimbangan beban kerja.
10. Menyediakan data sumber daya manusia ketika organisasi mengalami
perubahan.
11. Merancang disiplin ilmu apa yang dibutuhkan oleh pekerja dimasa yang akan
datang.
12. Membantu pengembangan dan evaluasi dari pengukuran performasi.
13. Menyediakan data pendukung dalam keputusan alokasi sumber daya.
14. Menghasilkan data base dari proses kerja untuk referensi pada masa yang
akan datang.
Work Load Analysis terdiri dari dua bagian. Bagian pertama adalah
menentukan jumlah aktivitas kerja yang dibutuhkan dan hal yang akan
diselesaikan pada satu tahun yang mendatang pada setiap unit organisasi. Setiap
aktifitas kerja, unit pengukuran, sumber data yang digunakan dan pertimbangan
lainnya harus jelas, konsisten dan akurat. Bagian kedua adalah menentukan
jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan aktifias-aktifitas kerja
berdasarkan disiplinnya. Setiap hasil kerja, sebuah analisa waktu harus dilakukan.
Analisa waktu terdiri atas dokumen waktu yang dibututuhkan oleh jabatan yang
berbeda untuk menyelesaikan tugasnya. (National institutes of Health, 2001)
2.9 Penelitian Terdahulu
Yang dijadikan landasan pada penelitian ini adalah
1. “Evaluasi Jumlah Karyawan Pada Sekretaris Jurusan TI-ITS Dengan
Menggunakan Work Load Analysis” oleh : Airlangga Prima S, ITS, 2005. Pada
penelitian tersebut pengukuran beban kerja pada 21 karyawan yang ada dan
sehingga dapat memberikan saran dengan jumlah karyawan optimal
