BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Untuk menyajikan analisis data yang valid untuk penelitian, peneliti percaya bahwa review dari penelitian sebelumnya sangat penting. Ini dapat membantu dan memberikan dukungan yang berharga sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Selain itu, peneliti dapat memperoleh informasi penting terkait dengan sumber dan referensi yang digunakan untuk membangun landasan penelitian yang kuat. Mendapatkan efisiensi yang lebih baik menjadi tujuan dalam menganalisis penelitian terkait yang ditunjukkan di bawah ini:
Tabel 2.1
Ringkasan Tinjauan Penelitian Terdahulu
No
Peneliti (Nama &
Tahun)
Variabel Penelitian Hasil 1. Garaika
(2020)
Variabel Independent:
Kompensasi dan Motivasi Kerja Variabel Dependent:
Kinerja Karyawan Variabel Intervening:
Kepuasan Kerja
Kompensasi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan juga kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2. Gunawan, et al. (2020)
Variabel Independent:
Kompensasi dan Motivasi Kerja Variabel Dependent:
Kinerja Karyawan
Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
(lanjutan) Tabel 2.1
Ringkasan Tinjauan Penelitian Terdahulu
No
Peneliti (Nama &
Tahun)
Variabel Penelitian Hasil 3. Hellen (2020) Variabel
Independent:
Motivasi Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi Variabel Dependent:
Kinerja Karyawan
Motivasi kerja, beban kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
4. Heriyanto (2020)
Variabel Independent:
Compensation and Motivation Variabel Dependent:
Employee Performance
Compensation dan motivation
berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap employee performance.
5. Hidayat (2020)
Variabel Independent:
Compensation, Work Discipline, and Achievement Motivation Variabel Dependent:
Employee Performance
Work discipline dan achievement motivation berpengaruh signifikan terhadap employee
performance, sedangkan
compensation tidak berpengaruh.
6. Nuraeni &
Irawati (2020)
Variabel Independent:
Compensation, Motivation, and Work Satisfaction Variabel
Dependent:
Employee Performance
Compensation dan work satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee performance,
sedangkan motivation tidak berpengaruh.
(lanjutan) Tabel 2.1
Ringkasan Tinjauan Penelitian Terdahulu
No
Peneliti (Nama &
Tahun)
Variabel Penelitian Hasil 7. Sherlie &
Hikmah (2020)
Variabel Independent:
Motivasi, Disiplin Kerja Dan
Kompensasi Variabel Dependent:
Kinerja Karyawan
Motivasi, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh
signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
8. Thamrin, et al.
(2020)
Variabel Independent:
Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Kerja Variabel Dependent:
Kinerja Karyawan
Kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
9. Yuningsih, et al. (2020)
Variabel Independent:
Work Motivation and Compensation Variabel
Dependent:
Employee Performance
Work motivation dan compensation berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap employee performance.
Penelitian yang dilakukan diatas terdapat bebrapa kesamaan dan perbedaan.
Peneliti saat ini membandingkan dengan penelitian terdahulu antara kesamaan dan perbedaan, sebagai berikut :
1. Pada penelitian Gunawan et al. (2020) telah ditemukan perbedaan dengan penliti sekarang terletak pada alat analisis yang digunakan yaitu rentang
skala dan analisis linier berganda. Dan ditemukan persamaan antara peneliti terdahulu dan sekarang yaitu terletak pada variable bebas yang sama yaitu kompensasi dan motivasi kerja, serta alat analisis yaitu menggunakan regresi linier berganda.
2. Pada penelitian Hellen (2020) ditemukan perbedaan pada peneliti sekarang terletak pada teori motivasi kerja yang digunakan dan indikator kinerja psds objek penelitian. Dan persamaan dengan peneliti sekarang terletak pada alat analisis yang digunakan yaitu regresi linier berganda dan vriabel bebas terikat.
3. Pada penelitian Sherlie Hikmah (2020) ditemukan perbedaan pada peneliti sekarang terletak pada objek penelitian dan alat analisi yang digunakan.
Peneliti terdahulu menggunakan regresi linier berganda dan koifisien determinasi sedangkan peneliti sekarang mengguakan rentang skala dan regresi linier berganda. Sedangkan untuk persamaan dengan peneliti sekarang ditemukan pada variable bebas dan salah satu alat analisi yang digunakan yaitu regresi linier berganda.
B. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja karyawan meruapakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang. Menurut Hasibuan (2017), kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2018) kinerja merupakan hasil kerja seorang, sebuah proses manajemen secara keseluruhan, dimana hasil kerja seorang tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur.
Kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Berdasarkan beberapa teori di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi. Kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in pleace, the man on the right job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental maupun secara fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai. Mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan menurut Handoko (2001:193) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1) Motivasi
Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
2) Kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan atas apa yang telah dia kerjakan.
3) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal ini dapat dilihat dari sikap positif karyawan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaanya.
4) Tingkat stress
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi dan proses berpikir. Tingkat stress yang besar dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan pekerjaanya.
5) Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah tempa kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
6) Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu tau kelompok laryawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaanya.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011:61), menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 4 Indikator, yaitu:
1) Kualitas kerja
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu dan seberapa baik penyelesaiannya.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
3) Kerjasama
adalah kemampuan karyawan dalam perusahaan untuk menyelesaikan tugas yang dilakukan bersama dengan karyawan lain.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan
adalah kemampuan karyawan dlam mengerjakan semua tugas dan pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan standar dan ketentuan yang diberikan perusahaan.
5) Ketepatan waktu
adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainya.
d. Manfaat Kinerja
Menurut Rivai (2013: 315) manfaat kinerja pad dasarnya meliputi :
1) Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi karyawan.
2) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya.
3) Sebagai perbaikan kinerja pegawai.
4) Sebagai Latihan dan pengembangan pegawai
5) Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau yang buruk diseluruh perusahaan mengidenetifikasikan seberapa baik Sumber Daya Manusianya berfungsi.
2. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, bahkan jika memungkinkan cukup kompetitif dibanding dengan organisasi atau perusahaan lain. Sistem kompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang. Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara rasional yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai tuntunan pekerjaannya. Menururt Wibowo (2016), kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Menurut Marwansyah (2016), kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2017), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Dari penjelasan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang telah diterima oleh karyawan sebagai imbal balik perusahaan terhadap karyawan. Sebuah perusahaan menghargai karyawan dengan memberikan kompensasi terhadap apa yang karyawan hasilkan dan seorang karyawan juga menghargai sebuah kerja keras dan dan akan menunjukkan loyalitas karyawan kepada perusahaan.
b. Jenis Kompensasi
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan dapat dapat digolongkan menjadi beberapa jenis. Menurut Marwansyah (2016), suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu : 1) Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung yaitu kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung yaitu pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Contoh dari kompensasi tidak langsung adalah tunjangan, fasilitas, asuransi dan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.
c. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi menurut Marwansyah (2016) yang umum diterapkan adalah:
1) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi / upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
d. Indikator Kompensasi
Hasibuan (2017) mengemukakan secara umum ada beberapa indikator kompensasi yaitu:
1) Kompensasi Langsung
• Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
• Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
• Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
2) Kompensasi Tidak Langsung
• Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
• Pengobatan
Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
• Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya.
Menurut Mathis dan Jackson (2009) juga mengemukakan kompensasi ada beberapa tipe, yaitu:
1) Gaji Pokok
Basis membayar kompensasi dasar yang diterima karyawan, biasanya sebagai upah atau gaji, disebut gaji pokok.
2) Pembayaran Variabel
Pembayaran variabel jenis pembayaran langsung yang merupakan kompensasi terkait langsung dengan kinerja indivisu, tim, atau organisasi.
Contoh pembayaran variabel adalah bonus dan program insentif.
3) Manfaat
Yang dimaksud dengan manfaat tersendiri dalam tipe kompensasi ini adalah imbalan, yaitu karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya. Bisa dicontohkan dengan memberikan asuransi, pembayaran liburan, atau uang pensiun pada karyawan.
Berikut ini adalah indikator kompensasi menurut Simamora (2004):
1) Gaji dan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2) Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
4) Fasilitas yang memadai.
3. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Motivasi merupakan daya dorong seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan instansi mencapai
tujuannya. Dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan instansi berarti tercapai pula tujuan pribadi pada anggota instansi yang bersangkutan. Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti
“menggerakan” (to move). Menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2017), motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif. Pola awal motivasi menggerakan seseorang untuk mengetahui masalah pokok yang terkandung dalam motivasi sehinga mereka mengetahui apa yang mendorong seseorang itu mau bekerja adalah awal dan motif. Rivai (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Menurut Robbins
& Judge (2016), motivasi adalah suatu usaha pendorong yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu.
Motivasi sebenarnya memiliki beberapa teori dari beberapa pendapat tokoh, namun dalam penelitian ini mengacu pada teori Maslow’s Need Hierarchy oleh Abraham Maslow yang menyebutkan bahwa setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian Abraham Maslow (Mangkunegara, 2017) membuat needs hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan, seseorang dalam hal ini guru yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
Gambar 2.1
Maslow’s Need Hierarchy
Sumber: Mangkunegara, 2017
2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan.Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3) Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka
harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:
1) Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.
2) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance.
3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan.
4) Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri. Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.
4) Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs)
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang
digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol–simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi.
5) Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Seseorang yang melakukan aktifitas belajar secara terus menerus tanpa motivasi dari luar dirinya merupakan motivasi instrinstik sangat penting dalam aktifitas belajar. Namun seseorang yang tidak mempunyai keinginnan untuk belajar. Dorongan dari luar dirinya merupakan motivasi ekstrinstik diperlukan bila motivasi instrinstik tidak ada dalam diri seseorang sebagai subyek belajar. Mangkunegara (2017) menjelaskan, motivasi yang berasal dari dalam diri pribadi seseorang yang disebut motivasi instrinstik dan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang disebut motivasi ekstrenstik.
1) Motivasi instrisntik
Yang dimaksud dengan motivasi instrinstik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Bila seseorang telah memiliki motivsi instrinstik dalam dirinya, maka ia sadar akan melakukan suatu kegiatan yang tidak memerlukan motivasi dari luar dirinya.
Dalam aktifitas belajar , motivasi instrinstik sangat diperlukan., terutama belajar sendiri. Seseorang yang tidak memiliki motivasi instristik sulit sekali melakukan aktifitas belajar terus menerus. Seseorang yang memiliki motivasi instirinstik selalu ingin maju dalam belajar. Keinginan itu di latar belakangi oleh pemikiran positif, bahwa semua mata pelajaran yang di butuhkan sekarang akan dibutuhkan dan sangat berguna kini dan di masa mendatang.
Dorongan untuk belajar bersumber pada kebutuhan, yang berisikan keharusan untuk menjadi orang yang terdidik dan berpengetahuan. Jadi, motivasi instrinstik muncul berdasarakan kesadarn dengan tujuan esensial, bukan sekadar atribut dan seremonial.
2) Motivasi ekstrinstik
Motivasi ekstrinstik adalaha kebalikan dari motivasi instrinstik. Motivasi ekstrinstik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangasang dari luar. Dorongan dari luar seperti halnya factor lingkungan yang mendukung anak untuk melakukan kegiatan belajar yaitu dari guru maupun orang tua anak itu sendiri. Motivasi ini diperlukan ketika seseorang tidak mempunyai motivasi instrinstik lagi, maka perlu adanya suatu
pendorong faktor dari luar. Dari macam-macam motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi instrinstik adalah motivasi atau dorongan yang timbul dari diri individu itu sendiri, dan motivasi ekstrinstik adalah motivasi atau dorongan yang timbul dari luar diri seseorang tersebut, bisa dikatakan bahwa motivasi ekstrinstik diperlukan bila motivasi instrinstik itu tidak ada dalam diri seseorang tersebut. Jadi motivasi ekstrinstik ini sangat diperlukan jika motivasi dalam diri seseorang itu sudah tidak ada lagi.
c. Metode-Metode Motivasi
Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung, menurut Hasibuan (2017). Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Metode Langsung (Direct Motivation), merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
2) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
d. Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi kerja dibagi menjadi beberapa jenis. Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2017) dapat bersifat negatif dan positif, yakni:
1) Motivasi Positif
Yang kadang-kadang dinamakan orang motivasi yang mengurangi perasaan cemas (anxiety reducting motivation) atau pendekatan wortel (the carrot approach) di mana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan
berupa uang, pujian dan kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.
2) Motifasi Negatif
Yang sering kali dinamakan pendekatan tongkat pemukul (the stick approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman akan
di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andai kata kinerja orang bersangkutan di bawah standar.
e. Indikator Motivasi
Indikator motivasi kerja menurut Maslow yang dikutip oleh Kusuma (2016) adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisik
Ditunjukan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang transport, uang makan, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
2) Kebutuhan Rasa Aman
Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja, yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, tunjangan kesahatan, dana pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, dan asuransi kecelakaan.
3) Kebutuhan Sosial
Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, dicintai dan mencintai.
4) Kebutuhan akan Harga Diri
Ditunjukan dengan pengakuan maupun penghargaan berdasarkam dengan kemampuan yang dimiliki, krbutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain serta atasan terhadap prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menantang dan menarik, dimana pegawai akan megarahkan kemampuan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan seperti memberikan pelatihan.
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah dalam mengarahkan alur dari penelitian ini. Menurut Sugiyono (2018), kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting. Sesuai dengan penelitian terdahulu dan landasan teori yang telah dipaparkan di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Yang pada dasarnya kinerja karyawan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Gambar 2.2 Kerangka Pikir
H1
H2
Keterangan Gambar : A. Garis putus-putus menunjukan pengaruh secara simultan
B. Garis lurus menunjukan pengaruh secara parsial D. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan tentang suatu hal yang bersifat sementara yang belum dibuktikan kebenaranya secara empiris (Augusty, 2014).
Hipotesis disusun berdasarkan teori dan kerangka pikir yang sudah diuraikan sebelumnya. Maka dari variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat ditarik hubungan antar variabel sebagai hipotesis di bawah ini:
Kinerja Karyawan
(Y) Kompensasi
(X1)
Motivasi Kerja (X2)
1) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Sherlie & Hikmah, 2020).
Kompensasi juga sebagai faktor yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai perangsang dalam mendorong karyawan agar tujuan organisasi tercapai (Hellen, 2020). Hal ini diperkuat dengan adanya penelitian bahwa kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan (Gunawan, et al., 2020).
Maka, kompensasi yang sesuai akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan giat, sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Hal tersebut tentunya juga sangat diinginkan oleh karyawan bagian produksi pada UD.
Wana Agung. Sebagian dari mereka mengartikan bahwa bekerja adalah untuk menghasilan uang yang bisa dimanfaatkan untuk mencukupi kebutuhan kebutuhan sehari-hari keluarganya, karena memang pada kenyataannya tujuan utama kebanyakan orang bekerja untuk mendapatkan kompensasi.
Dari penyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya kompensasi yang setimpal bukan saja dapat mempengaruhi kondisi material para karyawan, juga akan menentramkan batin karyawan tersebut untuk bekerja lebih tekun dan lebih inisiatif. Jika, pemberian kompensasi tidak sesuai, tentunya akan meresahkan karyawan dan menurunkan gairah kerja, sehingga kinerja karyawan akan menurun.
Penelitian ini didasari oleh hasil dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Garaika (2020), Gunawan, et al. (2020), Hellen (2020),
Heriyanto (2020), Nuraeni & Irawati (2020), Sherlie & Hikmah (2020), Thamrin, et al. (2020), dan Yuningsih, et al. (2020) tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa berpengaruh signifikan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:
H1 : Diduga kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Menurut Hidayat (2020) ada pengaruh positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Maka, pemberian motivasi bagi karyawan itu sangat penting diberikan oleh atasan. Dalam hal ini motivasi digunakan untuk memacu tingkat produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan bagian produksi pada UD. Wana Agung. Apresiasi atau penghargaan dari pemimpin terhadap karyawannya cukup menjadi pengaruh. Situasi dan kondisi menjelaskan bahwa kebanyakan karyawan yang merasa mendapat apresiasi atau penghargaan oleh pemimpin, mereka akan bekerja lebih teliti dan lebih giat. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang mendapat perhatian dari pemimpin, maka kinerja mereka akan terlihat lebih bersantai-santai dan seenaknya sendiri.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Garaika (2020), Gunawan, et al.
(2020), Hellen (2020), Heriyanto (2020), Sherlie & Hikmah (2020), Thamrin, et al. (2020), dan Yuningsih, et al. (2020) yang menyatakan bahwa motivasi
kerja berpengaruh secara signifikan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan kebiasaan pekerja menjadi lebih baik sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Berdasarkan landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka konseptual dan kerangka pikir yang telah dikemukakan, maka hipotesisis yang diajukan adalah:
H2 : Diduga motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3) Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Kompensasi dan motivasi kerja merupakan salah satu bagian dari sumber daya manusia. Pemimpin UD. Wana Agung seharusnya mencoba memberikan apresiasi atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi salah satunya dengan memberikan imbalan. Perilaku dapat didorong atau dikurangi dengan cara memberikan sarana berupa imbalan atau hukuman.
Ketika pemberian imbalan dikaitkan dengan kinerja, pemberian itu berlaku sebagai reinforcement positif. Hidayat (2020) yang mengatakan bahwa gaji dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik sehingga dari pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor kompensasi dan motivasi saling melengkapi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.
Penerapan kompensasi yang sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan akan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan dengan demikian target perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Sedangkan variabel motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Garaika (2020), Gunawan, et al. (2020), Hellen (2020), Heriyanto (2020), Sherlie & Hikmah (2020), Thamrin, et al. (2020), dan Yuningsih, et al. (2020) sehingga hipotesis penelitian ini adalah:
H3 : Diduga kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
4) Kompensasi berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan
Penelitian ini didasari oleh hasil dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Garaika (2020), Gunawan, et al. (2020), Hellen (2020), Heriyanto (2020), Nuraeni & Irawati (2020), Sherlie & Hikmah (2020), Thamrin, et al. (2020), dan Yuningsih, et al. (2020) tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa berpengaruh signifikan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis keempat sebagai berikut:
H4 : Diduga kompensasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
