15
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen
Menurut Hasibuan (2008:1) manajemen adalah ilmu yang mengatur mengenai pemanfaatan sumber daya baik sumber daya manusia ataupun sumber daya lainnya dengan efektif dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan tertentu. Kemudian G.R. Terry (2006:288) mengemukakan manajemen adalah proses dari sejumlah tindakan-tindakan seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang sudah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya baik sumber daya manusia ataupun sumber daya lainnya dengan tujuan untuk menentukan dan mencapai sasaran-sasaran tertentu. Sedangkan Coulter (2009:8) mengatakan manajemen adalah proses mengkoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan kerja secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain. Efisien adalah mendapatkan output yang maksimal dari jumlah input yang minimal dan sedangkan efektif adalah menyelesaikan aktifitas yang membuat organisasi mencapai tujuannya.
Maka dari itu menurut beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah keadaan yang mengatur mengenai proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pengarahan, dan pengendalian dengan tujuan kegiatan kerja dapat dilakukan dengan efektif dan seefisien mungkin agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur mengenai hubungan dan peranan tenaga kerja untuk membantu terciptanya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat secara efektif dan efisien.
Kemudian Mangkunegara (2013:2) mengatakan manajemen sumber daya manusia adalah proses manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengembangan, pemberian balas jasa terhadap karyawan atau tenaga kerja dengan alasan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Desler (2010:4) mengatakan manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang melibatkan proses manajemen melalui aspek sumber daya manusianya seperti perekrutan, pelatihan, dan pemberian penghargaan.
Menurut beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan yang mengatur mengenai aspek sumber daya manusia seperti perekrutan, pelatihan, pengembangan, pemberian balas jasa dengan alasan untuk mencapai tujuan perusahaan dan tenaga kerja secara efektif dan efisien.
2.2.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2008:10) peranan manajemen sumber daya manusia merupakan aturan yang menetapkan tentang program kepegawaian yang terdiri dari masalah-masalah berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perkenomian secara umum dan perkembangan perusahaan secara khusus.
6. Mengawasi dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Mengawasi kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik secara vertical maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menurut Hasibuan (2011:21) ada 11 fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan program kepegawaian secara efektif dan efisien. Program kepegawaiannya meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisplinan, dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi seluruh karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi. Dalam hal ini organisasi merupakan hanya alat untuk mencapai tujuan. Karena dengan adanya organisasi akan tercipta tujuan yang efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan seluruh karyawan dengan tujuan untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan agar dapat bekerja sesuai rencana yang sudah dibuat perusahaan.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan keterampilan secara teknis, teoritis, konseptual serta moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai denagan kebutuhan pekerjaanya dengan tujuan agar berguna untuk masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa baik secara langsung maupun tidak langsung dengan memberikan uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan dari jasa yang telah diberikan untuk perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan dengan tujuan terciptanya kerja sama yang saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan dengan tujuan agar mereka selalu setia untuk bekerja hingga mereka pensiun.
10. Kedisplinan
Kedisplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling penting karena kedisplinan merupakan kunci untuk terwujudnya tujuan perusahaan secara maksimal. Kedisplinan ditunjukan melalui ketaatan untuk mematuhi peraturan-peraturan dan norma sosial yang ada di dalam perusahaan.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dari perusahaan. Pemberhentian ini disebebkan oleh beberapa sebab seperti keinginan karyawan, keinginan perushaan, kontrak kerja yang sudah berakhir, pensiun, atau sebab –sebab lainnya.
2.3 Lingkungan Kerja
Menurut Mamiharisoa et al (2015), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Kemudian Logahan et al (2008), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan bagian yang bergubungan langsung dengan karyawan dan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.3.1 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:26) lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan fisik yaitu keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan fisik terbagi menjadi dua kategori yaitu:
a. Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebaginya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga mempengaruhi kondisi manusia. Jenis lingkungan perantara menurut Sedarmayanti (2011:28) mengatakan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja yang akan dihubungkan dengan kemampuan karyawan adalah sebagai berikut:
- Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan untuk mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas sehingga akan menyebabkan pekerjaan menjadi lambat, terjadi kesalahan, dan pada akhirnya pekerjaan yang dilakukan menjadi kurang efisien sehingga sulit tercapainya tujuan organisasi.
- Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Sirkulasi udara di tempat kerja dikatakan kurang baik apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang karena oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhuluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup. Udara dapat dikatakan tidak bersih ditandai dengan sesak nafas dan hal ini tidak boleh berlangsung terlalu lama karena akan berpengaruh pada kesehatan tubuh dan berakibat pada kelelahan. Maka dari itu untuk memperoleh sirkulasi udara yang baik di tempat kerja dibutuhkan tanaman karena tanaman merupakan penghasil oksigen. Dengan cukupnya oksigen dan tumbuhnya tanaman di tempat kerja akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani sehingga selama bekerja tubuh menjadi sejuk dan segar.
- Kebisingan di Tempat Kerja
Kebisingan merupakan bunyi yang tidak dikehandaki oleh telinga karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, menimbulkan kesalahan ekonomi dan bahkan dapat meruskak pendengaran. Karena dalam bekerja memerlukan konsentrasi maka kebisingan di tempat kerja hendaknya dihilangkan agar pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja yang dilakukan karyawan juga meningkat.
- Keamanan di Tempat Kerja
Demi menjaga kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja, Maka faktor pengamanan juga diperlukan. Salah satu upayanya dengan adanya tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM) agar lingkungan kerja tetap aman.
2. Lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja (Sedarmayanti 2009:31). Terdapat dua jenis hubungan kerja.
a. Hubungan kerja atasan dengan bawahan
Hubungan kerja atasan dengan bawahan terjadi pada saat atasan memberikan tugas untuk dikerjakan oleh bawahannya.
b. Hubungan kerja antar sesama karyawan
Hubungan antar sesama karyawan merupakan hal yang selalu terjadi dalam perusahaan karena hubungan antar karyawan akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan. Hubungan antar karyawan yang baik akan menciptakan kelancaran dalam bekerja.
2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:124) keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap manusia, mesin, material, dan metode yang mencakup lingkungan kerja dengan tujuan agar karyawan tidak mengalami kecelakaan kerja.
Kemudian Mangkunegara (2013:163) mengatakan keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah kondisi dimana dilakukan pengawasan terhadap manusia agar untuk menjamin kesempurnaan fisiknya selama di tempat kerja agar terhindar dari kecelakaan kerja.
2.4.1 Pengertian Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja merupakan perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. (Mondy, 2005:360).
Kemudian menurut Mangkunegara (2011:161) mengatakan keselamatan kerja merupakan yang aman di tempat kerja sehingga selamat dari kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, luka memar, patah tulang, kerusakan organ tubuh seperti penglihatan dan pendengaran. Maka dari itu keselamatan kerja sering dihubungkan dengan lingkungan fisik perusahaan.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa keselamatan kerja merupakan kondisi untuk mencegah kecelakaan kerja dengan memberikan rasa aman dan tentram bagi karyawan di tempat kerja atau perusahaan.
2.4.2 Pengertian Kesehatan Kerja
Menurut Husni (2005:132) kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan baik fisik atau mental yang baik. Kermudian Mangkunegara (2011:161) mengatakan kesehatan kerja merupakan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja merupakan kondisi dimana para karyawan memperoleh kesehatan wajar atau terhindar dari kondisi kesehatan yang kurang, baik itu dari segi fisik, mental, dan emosi .
2.4.3 Dimensi dan Indikator Keselamatan Kerja
Menurut Indra Nofri (2013) dalam jurnalnya mengatakan bahwa dimensi keselamatan kerja mempunyai 3 indikator yaitu:
a. Komunikasi dan dukungan b. Alat pelindung diri
c. Beban kerja
2.4.4 Dimensi dan Indikator Kesehatan Kerja
Menurut Indra Nofri (2013) dalam jurnalnya mengatakan bahwa dimensi kesehatan kerja mempunyai 2 indikator yaitu:
a. Kondisi karyawan
b. Perlindungan karyawan dalam bekerja
2.4.5 Kecelakaan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:129) untuk memelihara keselamatan dan kesehatan kerja, perlu diperhatikan cara untuk menanggulangi kecelakaan kerja.
Terdapat dua faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja, yaitu:
a. Faktor manusia
1. Faktor fisik dan mental:
- Kurang penglihatan atau pendengaran.
- Otot lemah.
- Emosi dan syaraf tidak stabil.
2. Pengetahuan keterampilan
- Kurang memperhatikan metode kerja yang aman.
- Kebiasaan yang salah.
- Kurang pengalaman.
3. Sikap
- Kurangnya perhatian dan ketelitian dari karyawan.
- Malas.
- Tidak peduli akan akibat yang ditimbulkan.
-Hubungan yang kurang baik.
b. Faktor mesin atau alat - Penerangan yang kurang.
- Mesin yang tidak dijaga.
- Kerusakan teknis.
2.4.6 Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Terdapat beberapa undang-undang yang mengatur mengenai keselamatan dan kesehatan kerja, sebagai berikut:
a. Undang-undang Nomor 14 tahun 1969 Pasal 9 yang mengutarakan bahwa:
Tiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atau keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
b. Undang-undang Nomor 1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja yang menetapkan mengenai kewajiban pengusaha, kewajiban dan hak tenaga kerja serta syarat-syarat keselamatan kerja yang harus dipenuhi oleh organisasi.
c. Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
- Pasal 86 menyebutkan bahwa setiap organisasi wajib menerapkan upaya keselamatan dan kesehatan kerja untuk melindungi keselamatan tenaga kerja.
- Pasal 87 mewajibkan setiap organisasi melaksanakan sistem manajemen K3 yang terintegrasi dengan manajemen organisasi lainnya.
2.4.7 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:162) terdapat beberapa tujuan keselamatan dan kesehatan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Agar setiap pegawai mendapatkan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
b. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya.
c. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
d. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan penigkatan kesehatan gizi karyawan.
e. Agar meningkatkan semangat, keserasian, dan partisipasi dalam bekerja.
f. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.
g. Agar setiap karyawan merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
2.4.8 Usaha-Usaha dalam Meningkatkan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut Mangkunegara (2013:162) ada beberapa usaha yang diperlukan untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan.
b. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk karyawan yang bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya.
c. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup, dan mencegah kebisingan.
d. Mencegah dengan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.
e. Memelihara ketertiban dan kebersihan serta keserasian lingkungan kerja.
f. Menciptakan suasana kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
2.4.9 Dampak Melakukan Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja Menurut Uni Eropa-OSHA (2009) mencatat terdapat beberapa biaya tidak langsung dari adanya kecelakaan kerja yaitu:
1. Terjadinya gangguan produksi.
2. Membutuhkan perekrutan serta pelatihan untuk mengganti pekerja yang mengalamai kecelakaan kerja.
3. Kerusakan peralatan dan bahan produksi.
4. Menurunkan kualitas produk yang dihasilkan.
2.5 Turnover Intention 2.5.1 Pengertian Turnover
Menurut Mathis dan Jackson (2006:125) turnover adalah proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan maka dari itu harus digantikan dengan karyawan baru. Wirawan (2015) mengatakann turnover adalah karyawan yang berhenti dari suatu perusahan dan pindah kerja ke perusahaan lain karena alasan tertentu. Kemudian Whiteoak (2007) mengatakan turnover merupakan proses dimana para karyawan meninggalkan organisasi dan harus segera digantikan karena apabila turnover ini terjadi dalam cukup tinggi akan memberikan dampak yang buruk untuk organisasi.
Dengan demikian dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan turnover adalah berhentinya karyawan dari suatu organisasi dan maka dari itu harus diganti oleh karyawan yang baru.
2.5.2 Pengertian Turnover Intention
Menurut Mobley (2011:26) turnover intention adalah niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya dan pindah ke tempat kerja lain secara sukarela atau karena pilihannya sendiri. Kemudian Staffelbach (2008:34) mengatakan turnover intention adalah keinginan seseorang untuk pindah dari pekerjaanya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pendahuluan akan terjadinya turnover yang sebenarnya.
Dengan demikian dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan atau niat karyawan untuk pindah ke tempat kerja
yang lain atas pilihannya sendiri dengan melakukan pertimbangan dan pemikiran terlebih dahulu.
2.5.3 Jenis-Jenis Turnover
Menurut David G. Allen (2004) ada beberapa jenis turnover atau pindah kerja, yaitu:
a. Sukarela
Pindah kerja secara sukarela adalah pindah kerja yang merupakan inisiatif yang berasal dari karyawan itu sendiri. Jenis-jenis turnover secara sukarela ada 2 yaitu:
- Fungsional
Jika keluarnya karyawan secara sukarela memberikan keuntungan bagi perusahaan Sebagai contoh karyawan yang keluar ialah karyawan yang tidak produktif.
- Disfungsional
Apabila dengan keluarnya karyawan tersebut, perusahaan akan menagalami kerugian. Sebagai contoh karyawan yang keluar ialah karyawan yang potensial. Disfungsional terbagi menjadi dua jenis, yaitu:
Tak dapat dihindari
Dapat dihindari b. Terpaksa
Pindah kerja secara terpaksa adalah pindah kerja karena berasal dari perusahaan tempat karyawan itu bekerja.
Gambar 2. 1 Jenis Pindah Kerja Sumber: David G. Allen, 2004
2.5.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention cukup beragam dan berkaitan antara satu dengan lainnya. Menurut Ilham (2012: 5) faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah sebagai berikut:
1. Usia
Pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua. Artinya, semakin tinggi usia seseorang, maka semakin rendah pula keinginan untuk pindah kerja. Alasannya karena karyawan yang masih muda masih ingin untuk mecoba-coba berbagai jenis pekerjaan dan mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaan sebelumnya.
Sementara karyawan yang berusia tua lebih enggan untuk pindah pekerjaan karena sudah mempunyai tanggung jawab untuk keluarga,dan energy sudah berkurang apabila harus pindah ke pekerjaan ditempat baru.
2. Lama Kerja
Tingkat turnover rendah apabila memiliki masa kerja yang lama.
Turnover banyak terjadi pada karyawa baru atau karyawan yang memiliki masa kerja singkat. Karena karyawan yang memiliki masa kerja lama di suatu perusahaan berarti karyawan tersebut sudah dapat menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaanya maka dari itu karyawan
Pindah Kerja (turnover)
Sukarela Terpaksa
Fungsional Disfungsional
Tak dapat dihindari
Dapat dihindari
dengan masa kerja lama lebih mempunyai rasa tanggung jawab lebih besar dibanding karyawan baru. Maka dari itu mengakibatkan karyawan dengan masa kerja yang lama enggan untuk berpindah pekerjaan atau perusahaan.
3. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
Karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan melihat tugas yang diberikan sebagai suatu tekanan dan merupakan sumber kecemasan maka dari itu karyawan tersebut mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan. Dan sebaliknya karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi tinggi akan lebih merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton. Maka dari itu karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi tinggi lebih berani untuk mencari pekerjaan baru dibanding karyawan yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi.
4. Keikatan terhadap perusahaan
Semakin tinggi keikatan karyawan terhadap perusahaannya tingkat turnover intention akan semakin kecil. Sebaliknya semakin rendah keikatan karyawan terhadap perusahaan maka tingkat turnover intention semakin tinggi. Alasannya karena karyawan yang mempunyai rasa keikatan yang tinggi berarti karyawan tersebut mempunyai perasaan memiliki perusahaan, dan rasa aman selama di perusahan. Maka dari itu hal-hal tersebut akan berdampak dengan menurunnya dorongan karyawan untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.
5. Kepuasan Kerja
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada karyawan tersebut.
Kepuasan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan perusahaan dan kepuasan meliputi kepuasan akan upa dan promosi, kepuasan atas supervise yang terima, kepuasan dengan rekan kerja, dan kepuasan akan pekerjaan tersebut.
2.5.5 Dimensi dan Indikator Turnover Intention
Menurut Bruno Staffelbach (2008:35) terdapat 3 dimensi penentu terjadinya turnover:
1. Faktor Psikologis a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosianal yang dihasilkan memalui penilaian pekerjaan untuk melihat hasil pekerjaan baik secara keseluruhan maupun secara aspek-aspek tertentu.
b. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi yang dilihat melalui keyakinan untuk menerima semua tujuan organisasi, usaha untuk membuat organisasi lebih maju, dan keinginan untuk tetap setia pada organisasi. Faktor Ekonomi
a. Gaji
Gaji merupakan salah satu komponen yang dominan utama ekonomi ketika seorang melakukan pekerjaan.
b. Peluang External
Peluang external merupakan ketersediaan peluang karir diluar organisasi lebih baik seperti jumlah ekonomi yang ditawarkan dan hal ini ymemacu karyawan untuk menarik diri dari organisasi sebelumnya.
2. Faktor Demografi a. Usia
Faktor usia merupakan salah satu hal yang sering dikaitkan untuk terjadi niat untuk keluar karena karyawan yang memiliki usia muda lebih sering untuk mencoba berbagai jenis pekerjaan dibanding karyawan yang memiliki usia lebih tua.
b. Lama Bekerja
Lama bekerja dilihat dari kesetiaan karyawan kepada organisasi. Semakin lama bekerja pada suatu organisasi maka keinginan karyawan untuk pindah akan rendah dan begitu juga sebaliknya.
2.5.6 Kerugian dan Keuntungan Turnover 1. Kerugian Turnover
Menurut Wirawan (2015) turnover dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Kerugian tersebut antara lain:
a. Kinerja Perusahaan
Turnover akan mempengaruhi kinerja perusahaan apabila karyawan yang ingin pindah kerja merupakan karyawan yang menentukan keberhasilan perusahaan. Kuantitas, kualitas produksi, proses pemasaran dapat menurun dan terganggu yang kemudian akan berdampak pada profit perusahaan apabila terjadi turnover di perusahaan.
b. Biaya Turnover Pegawai
Dengan terjadinya turnover akan menimbulkan biaya pergantian karyawan kecuali jika karyawan yang turnover tidak perlu digantu tetapi jika karyawan yang ingin pindah kerja perlu diganti maka perusahaan harus memerlukan biaya lebih udah merekrut karyawan pengganti.
2. Keuntungan Turnover
Menurut Wirawan (2015) turnover mempunyai potensi untuk menguntungkan perusahaan. Maka keuntungan turnover untuk perusahaan yaitu:
a. Perginya tenaga kerja yang relatif bergaji mahal.
Jika perusahaan menggunakan sistem kompensasi berdasarkan senioritas maka biaya karyawan yang sudah lama bekerja maka makin tinggi biaya yang dikeluarkan. Oleh karena itu jika kenaikan biaya karyawan meningkat melampaui peningkatan produktivitas maka terjadinya turnover karyawan akan menjadi menguntungkan.
b. Perginya tenaga kerja yang kurang produktif.
Tenaga kerja yang kurang produktif adalah tenaga kerja yang fisik dan mentalnya sudah menurun atau tidak mampu lagi mengikuti tekanan kerja dan perubahan lingkungan internal dan eksternal perusahaan.
c. Pengakhiran kecocokan yang buruk.
Dalam proses perekrutan dan seleksi yang dilakukan secara hati-hati, sejumlah kecocokan akan lebih baik daripada kecocokan lainnya. Hal ini terjadi jika produktivitas dan kinerja tidak terlalu bergantung pada teknologi dan hubungan sosial serta keterampilan kontekstual.
d. Inovasi
Dengan terjadinya turnover maka kemungkinan untuk mengganti karyawan karena dengan seperti itu memungkinkan perusahaan untuk mencari
pengetahuan, ide-ide, pengalaman, dan keterampilan yang dibawa oleh karyawan yang baru.
2.6 Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2013: 67) mengatakan isitilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang telah diraih karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Kemudian Hasibuan (2005:87) mengatakan kinerja karyawan merupakan hasil dari pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan faktor kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang diberikan. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:378) mengatakan kinerja adalah pada dasarnya apa yang dilakukan dan yang tidak dilakukan oleh karyawan
Maka dari itu menurut beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja berdasarkan apa yang telah diraih oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
2.6.1 Faktor-Faktor Kinerja
Menurut Wibowo (2014:84) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Personal Factors
Dilihat melalui tingkat keterampilan, kompetensi, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap karyawan.
2. Leadership Factors.
Ditentukan melalui kualitas, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan oleh manager.
3. Team Factors.
Ditunjukan melalui dukungan yang diberikan oleh sesame karyawan atau rekan kerja.
4. System Factors.
Ditentukan melalui sistem kerja dan fasilitas yang telah diberikan organisasi.
5. Contextual/Situational Factors.
Ditentukan melalui tingginya tingkat tekanan dan perubahan yang terjadi pada lingkungan internal dan lingkungan external.
2.6.2 Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Wirawan (2009) menjelaskan mengenai pengembangan dimensi dan indikator instrument evaluasi kinerja yaitu:
a. Dimensi hasil kerja terdiri dari tiga indikator yaitu:
1. Kualitas hasil kerja
2. Efisiensi dalam mengerjakan tugas
b. Dimensi perilaku kerja terdiri dari tiga indikator yaitu:
1. Kedisplinan 2. Keteleitian 3. Inisiatif
c. Dimensi sifat pribadi terdiri dari dua infikator yaitu:
1. Kemampuan 2. Semangat kerja
2.6.3 Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui spesifik tujuan evaluasi kinerja yang dikemukakan Mangkunegara (2014:10) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan pengertian antar sesama karyawan mengenai persyaratan kinerja.
2. Perusahaan mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga para karyawan termotivasi untuk meningkatkan pekerjaan menjadi lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mengungkapkan keinginannya dan perusahaan meningkatkan rasa kepedulian terhadap pengembangan karier karyawan.
4. Merumuskan kembali sasaran untuk masa depan sehingga para karyawan termotivasi untuk lebih berprestasi sesuai dengan kompetensi yang ia miliki.
2.7 Kerangka Pemikiran
Menurut hubungan antar variabel yang telah dijelaskan dapat dibuat sebuah gambar kerangka berfikir yaitu sebagai berikut:
Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis
2.8 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang sudah digambarkan maka penulis dapat membuat hipotesis mengenai penelitian ini. Berikut adalah hipotesis penelitian berdasarkan tujuan-tujuan dari penelitian:
• Hipotesis 1
Ho = Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap turnover intention (Y)
Ha = Ada pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap turnover intention (Y)
• Hipotesis 2
Ho =Tidak ada pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y)
Ha = Ada pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y)
• Hipotesis 3
Ho = Tidak ada pengaruh turnover intention (Y) terhadap kinerja karyawan (Z)
Ha = Ada pengaruh turnover intention (Y) terhadap kinerja karyawan (Z)
• Hipotesis 4
Ho = Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Z)
Lingkungan Kerja (X1)
Keselamatan dan Kesehetan Kerja
(X2)
Turnover Intention (Y)
Kinerja Karyawan (Z)
Ha = Ada pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Z)
• Hipotesis 5
Ho =Tidak ada pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)
Ha = Ada pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)
• Hipotesis 6
Ho =Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X1), keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y) Ha = Ada pengaruh pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X1),
keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y) Hipotesis 7
Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X1), keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y) dan berdampak terhadap kinerja karyawan (Z)
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X1) keselamatan dan kesehatan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y) dan berdampak terhadap kinerja karyawan (Z)
