KOMPENSASI, INSENTIF DAN TUNJANGAN KARYAWAN

(1)

(2)

(3)

KOMPENSASI, INSENTIF DAN TUNJANGAN KARYAWAN

DEDI RIANTO RAHADI WIJONARKO

HILDA

M. MIFTA FARID

CV. Lentera Ilmu Madani

(4)

i

KOMPENSASI, INSENTIF DAN TUNJANGAN KARYAWAN

DEDI RIANTO RAHADI WIJONARKO

HILDA M. MIFTA FARID

Desain Cover:

M. Iqbal Tawaqal Tata Letak:

M. Mifta Farid Editor:

Rusdianto Roestam

ISBN: 978-623-99582-7-5 Cetakan Pertama:

Oktober, 2022

Hak Cipta 2022, Pada Penulis Hak Cipta Dilindungi Oleh Undang-Undang

Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit.

PENERBIT:

CV. LENTERA ILMU MADANI

Jln. Letjen Ibrahim ajie 51 A Tasikmalaya Provinsi Jawa Barat

Anggota IKAPI No. 411/JBA/2021

(5)

ii

KATA PENGANTAR

Bersyukur dan selalu istiqomah kepada Allah SWT, yang telah memberikan inspirasi dan kemudahan dalam menyelesaikan buku yang diberi judul KOMPENSASI, INSENTIF DAN TUNJANGAN KARYAWAN”. Buku ini merupakan pengembangan dari buku sebelumnya yaitu PENGANTAR MANAJEMEN KOMPENSASI. Buku ini dapat dijadikan sebagai rujukan bagi mahasiswa, dosen maupun praktisi dalam menentukan kompensasi dan tunjangan bagi karyawannya.

Sebagai bagian dari penulis, kami berharap buku akan lebih banyak memberikan manfaat bagi semua pengguna yang membutuhkannya, yang tidak ada sekedar teori tetapi dilengkapi dengan praktisi-praktisi lapangan. Penulis juga banyak berterima kasih kepada teman-teman yang banyak memberikan masukan dan intitusi universitas Presiden.

Akhir kata, tidak ada yang sempurna tetapi kami terus berupaya untuk menjadi lebih baik, untuk itu mohon koreksiannya dan feedback yang akan menjadikan buku ini mejadi lebih baik lagi Sekali lagi semoga buku bermanfaat bagi semuannya

Oktober, 2022

Dedi Rianto Rahadi

(6)

iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i

PRAKATA ii

DAFTAR ISI ii BAGIAN SATU KONTRIBUSI KARYAWAN :

MENENTUKAN GAJI INDIVIDU 1

BAB 1 PEMBUKTIAN KOMPENSASI BERBASIS KINERJA 2

A. Pendahuluan 2

B. Tujuan Intruksional dan Capaian Pembelajaran 3

C. Pembahasan Materi 3

D. Rangkuman Materi 28

E. Latihan 29

BAB 2 PERENCANAAN KOMPENSASI UNTUK KINERJA 30

A. Pendahuluan 31

E. Latihan 61

BAB 3 PENILAIAN KINERJA 63

A. Pendahuluan 63

E. Latihan 100

BAGIAN KEDUA BENEFITS KARYAWAN 103

BAB 4 104

A. Pendahuluan 104

(7)

ii

E. Latihan 139

BAB 5 PROSES PENENTUAN MANFAAT 141

A. Pendahuluan 141

E. Latihan 195

BAB 6 KOMPENSASI KELOMPOK KHUSUS 197

A. Pendahuluan 197

E. Latihan 213

BAB 7 PERAN SERIKAT PEKERJA DALAM UPAH DAN GAJI 215

A. Pendahuluan 215

E. Latihan 238

BAB 8 SISTEM PEMBAYARAN INTERNASIONAL 240

A. Pendahuluan 240

E. Latihan 265

DAFTAR PUSTAKA 266

PROFIL PENULIS 269

GLOSARIUM 271

(8)

(9)

1

BAGIAN SATU KONTRIBUSI KARYAWAN:

MENENTUKAN GAJI INDIVIDU

(10)

2

BAB 1 PEMBUKTIAN KOMPENSASI BERBASIS KINERJA

A. PENDAHULUAN

Tujuan kompensasi melengkapi tujuan sumber daya manusia secara keseluruhan dan keduanya membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya secara keseluruhan. Tapi ini menimbulkan pertanyaan, "Bagaimana sebuah organisasi mencapai tujuan strategis secara keseluruhan?" Bahwa keberhasilan organisasi pada akhirnya tergantung pada perilaku manusia. Keputusan dan praktik kompensasi harus

dirancang untuk

meningkatkan kemungkinan serupa bahwa karyawan akan berperilaku dengan cara yang membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya. Bab ini diatur seputar perilaku karyawan.

Pertama, identifikasi empat jenis perilaku yang diminati organisasi. Kemudian mencatat apa yang dikatakan teori tentang kemampuan untuk memotivasi perilaku ini

(11)

3

B. TUJUAN INTRUKSIONAL DAN CAPAIAN PEMBELAJARAN 1) Untuk mengidentifikasi motivasi perilaku pekerja.

2) Untuk mengetahui indentifikasi perilaku pekerja yang diinginkan pengusaha.

Setelah mengikuti bab ini, pembaca dapat memahami :

1) Memahami dan menjelaskan motivasi perilaku pekerja.

2) Memahami dan menjelaskan Identifikasi perilaku pekerja yang diinginkan pengusaha.

C. PEMBAHASAN MATERI

KETERAMPILAN PERILAKU

Keterampilan perilaku biasanya berada di bawah judul umum keterampilan interpersonal seperti kerjasama, keramahan, kedewasaan, karakter yang baik, atau akal sehat, dan banyak orang menganggap bahwa keterampilan itu datang secara alami.

Mereka mengacu pada perilaku, strategi, atribut, dan sikap yang mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi dengan lingkungan mereka.

Keterampilan perilaku, termasuk komunikasi, ketergantungan, kerja sama, dan penetapan tujuan adalah beberapa faktor yang berkontribusi pada kepuasan kerja dan kesuksesan karier. Ini adalah keterampilan yang membantu karyawan berinteraksi dan mengelola lingkungan abadi mereka. Semua orang tidak memiliki keterampilan perilaku yang kuat. Ini adalah keterampilan yang harus dipelajari dan dipraktikkan. Kabar baiknya adalah dapat mengembangkan keterampilan perilaku, dan menggunakannya untuk meningkatkan karier.

(12)

4 PERILAKU YANG DIPERHATIKAN PENGUSAHA

Saat melamar pekerjaan, bukan hanya nilai akademik yang diminati oleh calon pemberi kerja, tetapi juga sikap dan perilaku bekerja dan dapat beradaptasi dengan perusahaan. Kualitas- kualitas ini dikenal sebagai perilaku dan sama pentingnya untuk memastikan untuk menunjukkan bukti ini dalam lamaran kerja atau wawancara, seperti halnya untuk membagikan detail hasil ujian dan keterampilan praktis apa pun.

Jadi sebenarnya apa itu perilaku dan apa bedanya dengan istilah lain yang mungkin pernah lihat dalam formulir aplikasi, seperti pengetahuan dan keterampilan?

✓ Pengetahuan: adalah informasi, pengetahuan teknis, atau 'pengetahuan' yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan.

Mungkin latar belakang pengetahuan teknis, kebijakan perusahaan atau undang-undang

✓ Keterampilan: adalah bagaimana menerapkan pengetahuan yang telah dipelajari, dan keterampilan biasanya dikembangkan melalui pelatihan atau pengalaman.

Contohnya termasuk memahami diagram 3D, menulis presentasi atau mengoperasikan obor.

✓ Perilaku: adalah keterampilan, sikap, pendekatan, atau pola pikir pribadi yang menunjukkan orang seperti apa. Mereka bisa naluriah (seperti bekerja keras), tetapi mereka juga bisa dipelajari (seperti bagaimana berbicara dengan atasan).

Perilaku sangat berguna bagi pemberi kerja ketika baru memulai karir karena belum memiliki banyak pengalaman atau kualifikasi.

(13)

5

Tapi bagaimana mengetahui perilaku seperti apa yang diminati pengusaha?. Jenis keterampilan apa yang dicari pemberi kerja saat merekrut? Keterampilan apa yang membuat seorang karyawan berharga bagi perusahaan? Banyak keterampilan perilaku bersifat sosial. Mereka terkait dengan seberapa baik Anda dapat bergaul dengan orang lain, termasuk supervisor, kolega, pelanggan, vendor, dan klien.

Ada beberapa hal yang menjadi pehatiaan penguasaha untuk melihat perilaku pegawainya, diantaranya :

1. Kemauan untuk belajar

Ini adalah perilaku nomor satu yang diinginkan perusahaan.

Perusahaan tidak mengharapkan magang hanya sekedar untuk memahami pekerjaan tetapi sifat magang terus akan belajar sepanjang waktu: baik di tempat atau di ruang kelas/fasilitas pelatihan. Jadi apa yang sangat ingin dilihat oleh pemberi kerja adalah bahwa memiliki motivasi diri dan bersedia untuk menerapkan diri pada magang.

POIN TINDAKAN: Bagaimana bisa menunjukkan keinginan untuk belajar dalam lamaran atau wawancara kerja ?

Daripada menulis di aplikasi bahwa 'ingin belajar' hindari ini sama sekali! gunakan contoh untuk menunjukkan bagaimana keinginan untuk belajar. Pikirkan tentang pengalaman selama bekerja. Apakah ada contoh di mana letak keunggulan, menunjukkan inisiatif atau memimpin orang lain?

2. Antusiasme

(14)

6

Menjadi antusias di tempat kerja adalah indikasi yang baik bahwa berkomitmen pada apa yang dilakukan dan akan tetap terus melakukannya. Ini juga memberi pemberi kerja ide bagus tentang bagaimana akan menghadapi tantangan.

Pengusaha ingin tahu bahwa karyawan berkomitmen pada industri tempat mereka beroperasi. Misalnya, Emily Groves, Penasihat Perekrutan Karir Awal di EDF Energy, memiliki

“antusiasme untuk industri nuklir” dalam daftar keinginan mereka, karena mereka menginginkan pekerja magang yang percaya bahwa nuklir memiliki peran penting dalam bauran energi masa depan.

POIN TINDAKAN: Bagaimana bisa menunjukkan antusiasme dalam lamaran atau wawancara kerja ?

Dalam sebuah wawancara, pertimbangkan bahasa tubuh : pastikan memperhatikan dan menunjukkan minat pada apa yang dikatakan pewawancara. Ajukan banyak pertanyaan kepada pewawancara tentang pekerjaan, perusahaan, atau industri. Ini akan menunjukkan telah melakukan riset secara menyeluruh dan serius dengan posisi tersebut. Dalam lamaran, tunjukkan minat yang luas, karena ini menunjukkan antusiasme untuk mencoba hal-hal baru. Hindari hanya menulis daftar; berikan alasan mengapa mereka tertarik.

3. Komitmen

Komitmen (atau dedikasi) diberikan sebagai tiga perilaku teratas oleh pemberi kerja G4S Facilities Management (UK) Ltd, Cavendish Nuclear dan EDF Energy. Pengusaha ingin tahu bahwa mereka dapat berkomitmen pada tugas dan proyek, dan bekerja dalam tim.

(15)

7

Mereka juga mencari pekerja magang yang berkomitmen pada perusahaan dan budayanya. Pengusaha berinvestasi besar- besaran dalam program pelatihan, jadi mereka ingin tahu bahwa siapa pun yang mereka ambil berdedikasi untuk bekerja untuk mereka dan akan bertahan dengan magang mereka.

POIN TINDAKAN: Bagaimana menunjukkan komitmen dalam lamaran atau wawancara kerja ?

Charles Bedingfield, Manajer Pelatihan di Cavendish Nuclear, memiliki tip berikut: “Bagaimana komitmen terhadap tujuan memungkinkan untuk tumbuh dan berkembang? Apa yang dibutuhkan untuk berkomitmen? Pikirkan tentang pertanyaan- pertanyaan ini, mereka akan memberi beberapa hal menarik dan relevan untuk dibicarakan dengan majikan.”

Juga pikirkan tentang pekerjaan apa pun yang telah dilakukan atau posisi tanggung jawab yang dipegang. Apa yang mereka ajarkan tentang tanggung jawab? Bisakah meminta atasan untuk menulis kesaksian yang menunjukkan bagaimana berkomitmen pada peran tersebut?

4. Kemampuan beradaptasi

Baik Cavendish Nuclear maupun Doosan Babcock mencantumkan ini sebagai sifat perilaku yang penting. Ini memberi pemberi kerja indikasi tentang seberapa tangguh dan bagaimana akan merespons kesulitan.

Charles Bedingfield, dari Cavendish Nuclear, menjelaskan apa artinya ini dalam praktik: “Kita semua tunduk pada keadaan yang berubah. Beberapa buatan kami dan beberapa yang didorong atau dipaksakan kepada kami. Jadi ketika angin perubahan bertiup; apakah membangun tembok, atau apakah membangun

(16)

8

kincir angin? Pikirkan tentang pernyataan itu sejenak. Apa yang dicari pengusaha di sini adalah orang-orang yang menggunakan perubahan sebagai kesempatan untuk tumbuh dan mengembangkan diri dan orang-orang di sekitar mereka dengan cara yang positif.”

POIN TINDAKAN: Bagaimana menunjukkan kemampuan beradaptasi dalam lamaran atau wawancara kerja ?

Dapatkah memikirkan contoh dalam hidup yang menunjukkan bagaimana merespons secara positif situasi yang buruk? Ini mungkin sesuatu yang terjadi dalam pendidikan tidak mendapatkan nilai yang dibutuhkan, misalnya tetapi perusahaan tidak akan melihatnya sebagai hal negatif jika hal itu mendorong untuk mengulang dan lulus dengan gemilang. Ini mungkin juga saat membicarakan hal-hal yang lebih pribadi. Misalnya, bagaimana mengatasi perubahan keadaan.

5. Keterpercayaan

Kejujuran dan kepercayaan adalah perilaku penting dalam hubungan apa pun termasuk yang dimiliki di tempat kerja.

Pengusaha perlu tahu bahwa mereka dapat mengandalkan sebagai anggota tim dan untuk melakukan tugas dengan kemampuan terbaik. Mereka juga harus bisa mempercayai untuk mewakili perusahaan mereka. Saat mengenakan jaket dengan nama merek, memikul tanggung jawab untuk mewakili perusahaan itu dengan standar yang tinggi.

POIN TINDAKAN: Bagaimana menunjukkan kepercayaan dalam lamaran atau wawancara kerja ?

(17)

9

Pernahkah memegang posisi tanggung jawab atau kepercayaan yang dapat dirujuk? Ini mungkin bukan pekerjaan, tetapi mungkin membantu anggota keluarga secara teratur menjaga anak-anak mereka ini menunjukkan bahwa mereka memercayai untuk merawat orang lain. Apakah pegawai bertanggung jawab atas tugas rutin? Memeriksa lab di akhir setiap pelajaran teknik, misalnya. Semua ini adalah contoh yang baik dari sebuah kejujuran dan dapat dipercaya.

6. Komunikasi

Komunikasi yang baik sebenarnya terdiri dari banyak sub- keterampilan yang berbeda, mulai dari pola bahasa tubuh dan kontak mata yang tepat hingga kemampuan untuk menulis laporan yang jelas dan akurat. Mendengarkan secara akurat dan kemampuan untuk mengikuti instruksi sangat penting tetapi sering diabaikan atau dianggap remeh.

Banyak orang hanya tidak memperhatikan apa yang orang lain komunikasikan dan gagal untuk mengajukan pertanyaan lanjutan untuk memahami sepenuhnya. Akibatnya, individu bertindak berdasarkan asumsi mereka sendiri yang tidak akurat dan menciptakan ketidakefisienan dan frustrasi di tempat kerja.

Jika benar-benar dapat mendengarkan, pekerjaan akan melampaui banyak rekan kerja.

✓ mendengarkan aktif

✓ komunikasi lisan

✓ Komunikasi tertulis

✓ Kemampuan untuk Mengikuti Instruksi

✓ Penyelidikan

✓ Perhatian terhadap detail

(18)

10

✓ perundingan

✓ Komunikasi nonverbal

7. Penetapan Tujuan dan Perencanaan

Siapa pun dapat mengharapkan sesuatu terjadi, tetapi untuk mencapai apa pun (kecuali secara tidak sengaja), perlu membuat rencana yang secara mengejutkan hanya sedikit orang yang tahu bagaimana melakukannya. Perencanaan membutuhkan penetapan tujuan yang konkret, mengidentifikasi langkah-langkah tindakan yang dapat diterapkan, dan membuat komitmen untuk melihat rencana tersebut. Bahkan menetapkan tujuan awal bisa menjadi sulit ketika banyak masalah bersaing untuk mendapatkan perhatian.

Perencanaan yang efektif membutuhkan pengaturan masalah berdasarkan kepentingan dan, seringkali, pendelegasian. Tidak mungkin melakukan semuanya sekaligus, tetapi jika fokus pada tugas yang penting dan meminta bantuan, dapat mencapai banyak hal.

✓ Kemampuan organisasional

✓ Prioritas

✓ komitmen

✓ Delegasi

✓ manajemen waktu 8. Berhitung

Berhitung adalah untuk matematika apa keaksaraan untuk bahasa tertulis. Banyak orang dewasa secara fungsional tak terhitung, meskipun tahu bagaimana memecahkan masalah matematika yang kompleks. Berhitung berarti mampu berpikir

(19)

11

jernih dan cerdas tentang angka dalam kehidupan nyata, bukan hanya pada ujian.

Contoh klasik dari innumeracy bereaksi secara berbeda terhadap berita atau iklan tergantung pada apakah kuantitas yang sama dinyatakan sebagai persen, desimal, atau pecahan dan kebanyakan orang melakukan hal itu, itulah sebabnya tanda penjualan selalu menggunakan persen. Menjadi bernomor adalah bagian penting dari berpikir kritis.

✓ analisis data

✓ penganggaran

✓ berpikir kritis

✓ berpikir logis

✓ Pemantauan

✓ Kemampuan analisis 9. Empati

Menjadi individu yang berempati datang secara alami bagi sebagian orang, tetapi kurang alami bagi orang lain. Berperilaku dengan empati lebih dari sekadar merasa tidak enak terhadap seseorang yang sedang sedih, atau berbagi kebahagiaan dengan orang lain. Itu berarti mampu melangkah ke dunia orang lain untuk memahami bukan hanya apa sudut pandang mereka, tetapi juga untuk memahami mengapa mereka memiliki sudut pandang itu.

Bos bisa marah karena mereka merasakan tekanan yang tidak disadari. Seorang rekan kerja mungkin memiliki kekhawatiran tentang suatu proyek karena mereka takut kehilangan pekerjaan. Empati adalah keterampilan perilaku yang dapat membantu tidak hanya membantu menjaga ketenangan pikiran

(20)

12

sendiri tetapi juga tumbuh dalam karir karena orang yang berempati cenderung membuat orang lain merasa nyaman.

✓ Integritas

✓ antarpribadi

✓ kesabaran

✓ Keterampilan Orang

✓ kecerdasan emosional

✓ Menghormati

✓ Kerja tim

10. Keterampilan Perilaku Lainnya

Berikut adalah daftar keterampilan perilaku lainnya.

Keterampilan yang dibutuhkan akan bervariasi berdasarkan pekerjaan yang dilamar, daftar beberapa keterampilan berdasarkan pekerjaan dan jenis keterampilan yang dibutuhkan, sebagai berikut :

Pertanggung Jawaban

Ketegasan Menanyakan

pertanyaan

konsentrasi

Pemikiran Konseptual

pembicaraan Bujukan improvisasi

Mengumpulkan informasi

mewawancarai kejujuran Inisiatif

Pelayanan pelanggan

Kepemimpinan fleksibilitas Pengelolaan

Perencanaan Bujukan kegigihan motivasi

Perencanaan strategis

Berpikir kreatif Harga diri Penyelesaian masalah Manajemen

stress

Manajemen diri diplomasi perbaikan diri

Pelatihan Perhatian Manajemen

Masalah

pengambilan keputusan

KOMPENSASI MOTIVASI PERILAKU?

(21)

13

Sekarang mari kita lihat peran kompensasi dalam memotivasi empat jenis perilaku yang diuraikan sebelumnya: keputusan untuk bergabung, bertahan, mengembangkan keterampilan, dan berkinerja baik.

Apakah Bekerja Karena Gaji?

Kompensasi mungkin merupakan motivator yang paling sering digunakan. Ini berhasil, tetapi penelitian menunjukkan bahwa hanya prospek menerima uang dalam waktu dekat yang merupakan motivator yang cukup kuat untuk mengubah perilaku. Begitu karyawan menerima uang, kekuatannya untuk memotivasi berakhir dengan sangat cepat. Beberapa penelitian mengatakan dalam waktu seminggu. Selanjutnya, studi yang sama menunjukkan bahwa untuk benar-benar mengubah perilaku, jumlah insentif harus setidaknya 10 persen dari kompensasi dasar untuk periode tersebut. Uang memang penting, tetapi kita semua menginginkan dan membutuhkan lebih dari sekadar kompensasi. Pekerjaan kami menunjukkan bahwa orang juga ingin diakui, berkontribusi sebagai anggota tim pemenang. Ini berarti bahwa orang ingin tahu bahwa usaha yang mereka ikuti berhasil. Mereka ingin tahu bahwa apa yang mereka lakukan berkontribusi pada kesuksesan itu dan mereka ingin upaya ini diakui.

Tingkat gaji dan karakteristik sistem pembayaran mempengaruhi keputusan kandidat pekerjaan untuk bergabung dengan perusahaan, tetapi ini seharusnya tidak terlalu mengejutkan. Gaji adalah salah satu penghargaan yang paling terlihat dalam keseluruhan proses rekrutmen. Tawaran pekerjaan menjelaskan tingkat kompensasi dan bahkan mungkin mencakup diskusi tentang jenis pembayaran seperti bonus dan partisipasi bagi

(22)

14

hasil. Yang kurang umum adalah pernyataan seperti "Anda akan mendapatkan banyak variasi pekerjaan," atau "Jangan khawatir tentang pemberdayaan," atau "Beban kerja tidak terlalu berat."

Penghargaan lain ini bersifat subjektif dan cenderung membutuhkan waktu yang sebenarnya di pekerjaan sebelum kita dapat memutuskan apakah itu fitur positif atau negatif dari pekerjaan itu. Tidak demikian untuk bayaran. Dianggap lebih objektif, itu lebih mudah dikomunikasikan dalam tawaran pekerjaan.

Penelitian terbaru menunjukkan bahwa calon pekerja mencari organisasi dengan sistem penghargaan yang sesuai dengan kepribadian mereka. Tak satu pun dari hubungan ini sangat mengejutkan. Orang-orang tertarik pada organisasi yang sesuai dengan kepribadian mereka. Bukti menunjukkan bahwa karyawan berbakat tertarik pada perusahaan yang memiliki hubungan kuat antara gaji dan kinerja. Maka, bukan lompatan besar untuk menyarankan organisasi harus merancang sistem penghargaan mereka untuk menarik orang dengan kepribadian dan nilai yang diinginkan. Misalnya, jika kita membutuhkan pengambil risiko, mungkin kita harus merancang sistem penghargaan yang memiliki elemen risiko di dalamnya.

Bagaimana memotivasi, melibatkan, dan mempertahankan karyawan? Ini adalah pertanyaan yang dihadapi oleh sebagian besar manajer saat ini.

Dengan persaingan untuk memperoleh talenta terbaik dan mencari cara untuk membuat orang-orang terbaik tetap termotivasi dan produktif di tempat kerja dengan cepat menjadi salah satu prioritas utama bagi pemberi kerja. Banyak pengusaha

(23)

15

percaya bahwa paket kompensasi yang sangat baik memegang kunci untuk keterlibatan dan motivasi karyawan.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Karyawan

Menurut penelitian, paket kompensasi memiliki dampak besar pada tingkat keterlibatan karyawan. Kompensasi yang tinggi memberikan karyawan rasa kepuasan dari pekerjaan mereka dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik (terutama ketika kompensasi berhubungan langsung dengan kinerja pekerjaan).

Sebaliknya, penelitian juga menunjukkan bahwa kompensasi yang rendah menghambat motivasi dan kinerja karyawan. Secara keseluruhan, kompensasi secara positif mempengaruhi karyawan dalam satu atau lebih cara berikut:

✓ kepuasan kerja

✓ penyimpanan

✓ Rekrutmen calon

✓ Produktivitas kerja

Sementara kompensasi penting dalam melibatkan karyawan, itu tidak akan mencapai potensi maksimalnya ketika ditempatkan dalam ruang hampa. Perusahaan membutuhkan rencana dan strategi eksekusi yang baik untuk benar-benar memungkinkan kompensasi untuk memenuhi potensi maksimalnya.

Memaksimalkan Potensi Manfaat Kompensasi

Paket kompensasi yang efektif berawal dari perencanaan kompensasi yang baik. Secara tradisional, perencanaan kompensasi dilakukan pada spreadsheet (yang jauh dari cara yang paling efektif.) Sebagai gantinya, manajer harus

(24)

16

mempertimbangkan untuk mengintegrasikan perangkat lunak manajemen kompensasi ke dalam departemen SDM mereka.

Perangkat lunak tersebut akan memungkinkan manajer untuk:

✓ Sederhanakan perhitungan

✓ Hilangkan kebutuhan akan spreadsheet

✓ Ciptakan visibilitas dan kepatuhan yang lebih baik

✓ Menawarkan dukungan keputusan yang lebih baik

✓ Kurangi kesalahan yang terkait dengan spreadsheet Setelah rencana dibuat, perangkat lunak manajemen kompensasi yang efektif membantu mengomunikasikan rencana tersebut kepada karyawan sehingga mereka memahami detail paket tersebut.

APAKAH KOMPENSASI DAPAT MEMOTIVASI KINERJA ?

Memastikan bahwa karyawan termotivasi dengan benar adalah salah satu masalah paling umum yang dihadapi banyak perusahaan. Tanpa tenaga kerja yang berdedikasi dan termotivasi, akan mengalami masalah dalam mencapai tujuan.

Akibatnya, ini akan merugikan dan itu adalah hal terakhir yang diinginkan sebagai pemilik bisnis.

Inilah sebabnya mengapa sangat penting untuk memahami bagaimana karyawan termotivasi dan perlu memahami bahwa tidak dapat memotivasi karyawan yang dimiliki dengan cara yang sama. Salah satu metode umum untuk memotivasi karyawan adalah dengan memberi mereka kompensasi dengan benar atau lebih dari cukup. Kompensasi yang tepat harus

(25)

17

dilakukan di tempat pertama terlepas dari fakta lain tetapi jika pergi sedikit lebih dalam memahami kompensasi adalah topik yang sangat penting dan kompleks.

Kompensasi dapat Memotivasi Perilaku Karyawan ?

Apakah anda ingin bekerja untuk diri sendiri tanpa paket gaji dan kompensasi yang layak? Jawabannya pasti tidak! Namun, meskipun penelitian telah dapat membuktikan bahwa kompensasi memang berpengaruh terhadap motivasi dan perilaku karyawan, kompensasi bukanlah satu-satunya variabel dalam persamaan.

Pertama-tama, perlu memahami bahwa talenta top sangat diminati saat ini. Oleh karena itu, persaingan untuk mendapatkan orang-orang ini sangat ketat saat ini. Tantangan lainnya adalah, asalkan dapat merekrut karyawan teladan, mempertahankan talenta terbaik ini.

Paket kompensasi yang tepat dapat membantu dalam memotivasi karyawan. Perlu memahami apa tuntutan karyawan secara spesifik ?. Setelah memahami permintaan yang mereka miliki, akan berada dalam posisi yang jauh lebih baik untuk menilai apakah mereka pantas mendapatkan kompensasi sebesar itu atau tidak. Jika mereka memang pantas mendapatkannya, berikan kepada mereka. Jika berpikir, setelah mempertimbangkan secara menyeluruh, bahwa mereka tidak pantas mendapatkan kompensasi yang mereka harapkan, perlu mengomunikasikan alasannya dengan benar kepada mereka.

Sebelum kita melanjutkan, harus disebutkan bahwa kompensasi bukanlah satu-satunya hal yang memotivasi karyawan. Banyak

(26)

18

faktor lain yang akan ikut bermain. Ini termasuk hal-hal seperti lingkungan kerja, budaya perusahaan, seberapa banyak fleksibilitas yang diberikan, dll. Jadi, sementara kompensasi yang tepat akan memotivasi karyawan, itu bukan satu-satunya faktor yang akan menentukan tingkat motivasi mereka.

Cara Memotivasi Karyawan Melalui Kompensasi

✓ Mekanisme Pendanaan: Kompensasi insentif dimaksudkan untuk menghargai perilaku yang meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian, kumpulan bonus harus didanai dengan memenuhi target keuangan. Karyawan perlu memahami bahwa uang mengalir ke sistem bonus hanya ketika perusahaan tumbuh dengan sukses. Biasanya organisasi menentukan target pendapatan dan pendapatan bersih. Ketika organisasi mencapainya, uang mulai mengisi kumpulan bonus.

✓ Frekuensi Pembayaran: Bonus membuat perbedaan bagi karyawan ketika mereka paling terkait erat dengan perilaku yang benar. Membayar bonus triwulanan jauh lebih kuat daripada membayar bonus tahunan. Sulit untuk tetap termotivasi untuk bonus tahunan yang sudah di luar jangkauan karena seperempat kinerja buruk. Organisasi, jadi pastikan mereka tidak membayar terlalu banyak setiap kuartal dapat menahan sebagian dari bonus, tetapi karyawan harus melihat manfaat nyata untuk memiliki kuartal yang hebat. Ini akan memotivasi mereka untuk bekerja keras setiap kuartal.

✓ Keselarasan: Seorang manajer harus memastikan bahwa karyawannya memiliki ukuran atau tujuan yang secara

(27)

19

langsung mendukung tujuannya sendiri. Cara termudah untuk melakukannya adalah dengan menghubungkan semua karyawan ke peta strategi atau Balanced Scorecard. Beberapa latihan cepat dalam liputan akan memastikan bahwa setiap orang bekerja untuk menjalankan strategi.

✓ Partisipasi: Kompensasi variabel harus berlaku untuk mereka selain tenaga penjualan. Banyak organisasi berhasil dengan menempatkan seluruh tim atau departemen pada program insentif yang sebagian bonusnya terkait dengan kinerja tim.

Ini akan memastikan bahwa perilaku buruk terlihat dengan cepat dan permainan tim didorong.

✓ Aturan: Joel Spolsky menunjukkan di akhir artikel INC MAGAZINE-nya bahwa penting untuk menetapkan aturan untuk sistem kompensasi dan tidak mentolerir rencana permainan atau perilaku apa pun yang mungkin berdampak buruk pada pelanggan atau bisnis. Jenis aturan ini memungkinkan rencana untuk dibatalkan atau diubah jika perilaku yang salah terjadi dalam organisasi.

Semua pemberi kerja yang hebat menyadari fakta bahwa paket kompensasi yang tepat akan memberi talenta terbaik. Namun, untuk mempertahankannya dengan baik, juga perlu memiliki paket manfaat yang menarik.

Ketika kita berbicara tentang kompensasi, yang kita maksud adalah upah, gaji, semua jenis bonus, dan struktur komisi yang tepat. Suka atau tidak suka, talenta top tahu nilainya. Dalam hampir 100 persen kasus, mereka tidak akan senang menerima sesuatu yang kurang dari yang mereka pikir pantas mereka terima. Ini akan menjadi lebih benar jika ada perusahaan lain yang berlomba-lomba untuk layanan mereka.

(28)

20

Terlepas dari hal lain apa pun, jangan mencoba mengambil keuntungan dari karyawan. Itu akan menjadi hal terburuk yang harus dilakukan. Jika mereka entah bagaimana memahami bahwa mereka dimanfaatkan, segalanya tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karena itu, pastikan bahwa karyawan senang dengan paket kompensasi mereka. Ini juga akan memastikan bahwa mereka memahami bahwa menghargai mereka sebagai karyawan. Ini akan memiliki efek yang sangat positif pada moral tempat kerja secara keseluruhan dan juga akan meningkatkan produktivitas.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Karyawan

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, semua jenis paket kompensasi benar-benar memiliki dampak yang sangat besar terhadap karyawan terlibat. Kompensasi yang tepat akan memberi karyawan kepuasan kerja yang mereka inginkan dan butuhkan. Ini juga akan mendorong karyawan untuk berbuat lebih baik dan mendapatkan hasil yang lebih baik bagi perusahaan.

Jika melihat kebalikannya, kita akan segera melihat bahwa kompensasi yang tidak tepat atau paket kompensasi yang rendah memiliki dampak negatif pada karyawan yang sama. Dengan semua hal yang dikatakan dan dilakukan, paket kompensasi yang tepat akan memiliki efek yang sangat positif pada tingkat motivasi karyawan.

Kompensasi yang tepat akan memberikan manfaat sebagai beikut :

(29)

21 1. kepuasan kerja

Ketika karyawan tahu dan merasa bahwa mereka dihargai dengan benar oleh majikan mereka, mereka akan memiliki rasa kepuasan yang sebenarnya dari pekerjaan mereka. Orang-orang menghargainya ketika upaya mereka diakui dan dihargai. Paket kompensasi yang tepat adalah salah satu cara terbaik untuk mencapai hal ini.

2. Retention

Seperti yang telah kita bicarakan sebelumnya, talenta top sangat diminati. Akan ada majikan lain dan perusahaan lain yang mungkin mencoba mengorek talenta terbaik dengan paket kompensasi yang lebih baik. Jadi, untuk meningkatkan retensi pekerja dan untuk memastikan tidak kehilangan karyawan terbaik karena pesaing, pastikan bahwa semua karyawan berada di bawah paket kompensasi yang layak mereka terima.

3. Rekrutmen Calon

Dari mulut ke mulut sangat kuat. Ketika karyawan yang ada akan puas dengan paket kompensasi individu mereka, mereka akan lebih dari bersedia untuk mengungkapkan rasa terima kasih itu secara terbuka. Mereka akan memberi tahu teman dan keluarga mereka tentang seberapa baik perusahaan dijalankan dan seberapa baik karyawan diperlakukan dan diberi kompensasi. Ini akan, pada gilirannya, meningkatkan talenta top lainnya untuk setidaknya membuat penasaran tentang perusahaan. Ini adalah salah satu cara terbaik untuk merekrut talenta terbaik.

4. Produktivitas Kerja

(30)

22

Terakhir, dan yang paling penting, ketika karyawan akan merasa mendapat kompensasi yang layak, kinerja dan produktivitas mereka secara keseluruhan akan meningkat. Ini adalah poin utama dan yang paling perlu diperhatikan. Ketika produktivitas naik, akan melihat beberapa hal positif untuk perusahaan. Anda akan memiliki tenaga kerja yang jauh lebih terlibat dan ini pada akhirnya akan secara positif memengaruhi labaa.

Apakah Uang Cukup untuk Memotivasi Karyawan?

Seperti yang telah kita bahas sebelumnya, memotivasi karyawan adalah hal yang rumit. Tentu saja, uang akan dapat memotivasi karyawan, tetapi ingatlah bahwa ini bukan satu-satunya variabel yang akan menjelaskan tingkat motivasi mereka.

Tentu ada faktor lain yang juga akan menentukan seberapa termotivasi karyawan. Ini termasuk hal-hal seperti budaya perusahaan, hubungan interpersonal yang dibangun dengan rekan kerja lain, seberapa banyak fleksibilitas yang ditawarkan, dll. Faktor-faktor ini juga penting dalam hal memotivasi karyawan.

MERANCANG RENCANA GAJI UNTUK KINERJA

Ketika anggaran ketat dan praktisi SDM kekurangan uang, lebih banyak perusahaan beralih ke skema penggajian untuk kinerja untuk memilih individu yang berkinerja lebih tinggi untuk mengenali, memberi penghargaan, dan memotivasi mereka sesuai dengan itu.

Menurut Survei Snapshot Remunerasi Eksekutif Asia Mercer yang dirilis pada tahun 2010, lebih banyak perusahaan Asia

(31)

23

sekarang mempertimbangkan kinerja individu ke dalam rencana insentif jangka pendek mereka. Setelah mensurvei 233 perusahaan di seluruh Asia, ditemukan bahwa sekitar 30 hingga 40 persen dari total paket gaji eksekutif senior terkait dengan gaji variabel (yang mencakup insentif jangka pendek dan jangka panjang), terlepas dari jenis organisasinya.

Survei tersebut juga menemukan bahwa perusahaan yang lebih besar sering kali memiliki tingkat pembayaran variabel yang lebih besar dalam paket gaji pemimpin mereka, yang mungkin dikaitkan dengan penyelarasan dengan praktik internasional di mana pembayaran untuk kinerja sangat dianjurkan.

Bagaimana Praktisi SDM Merancang Skema Pembayaran Penggajian untuk Kinerja Perusahaan?

Langkah 1: Buat tujuan

Langkah pertama untuk mengembangkan skema bayar-untuk- kinerja adalah memahami ke mana arah organisasi dan bagaimana skema bayar-untuk-kinerja akan meningkatkan tujuan bisnis ini. Apa area kesuksesan kritis bagi perusahaan?

Apa hasil yang lebih disukai dari penerapan skema bayar-untuk- kinerja? Berdasarkan apa keberhasilan atau kegagalan skema bayar-untuk-kinerja?

Langkah 2: Lakukan penelitian

Tahap selanjutnya adalah melakukan penilaian kelayakan untuk memahami apakah perusahaan siap untuk meluncurkan rencana bayar-untuk-kinerja. Apakah skema bayar-untuk-kinerja merupakan standar umum dalam industri? Selain mempelajari

(32)

24

apa yang menjadi tolok ukur industri, saat mengumpulkan data, kita juga harus mempertimbangkan manfaat dan masalah yang muncul dari skema ini. Pengumpulan data juga harus dilakukan secara internal. Pahami seberapa reseptif (atau tidak) karyawan terhadap gagasan program pembayaran variabel. Kekhawatiran apa yang mereka miliki? Dan bagaimana program pembayaran variabel mempengaruhi keterlibatan karyawan mereka secara keseluruhan di perusahaan? Untuk karyawan yang telah bekerja di industri pesaing lainnya, bagaimana program pembayaran variabel membedakan perusahaan dari industri lainnya?

Langkah 3: Bangun fondasi

Jadi, apa saja rencana pembayaran untuk kinerja organisasi yang lebih umum yang digunakan organisasi?

✓ Insentif:

Salah satu skema pembayaran untuk kinerja yang paling umum adalah pemberian insentif kompensasi ketika seorang karyawan telah mencapai tujuan yang ditetapkan manajemen tertentu, seperti target penjualan. Insentif ini dapat didasarkan pada target tim/departemen atau target individu.

✓ Bagi hasil:

Karyawan biasanya berpartisipasi dalam skema bagi hasil sering menerima persentase tertentu dari keuntungan perusahaan, jika mereka memenuhi keuntungan pendapatan yang ditetapkan.

✓ Pembagian keuntungan:

Insentif digunakan ketika perusahaan berbagi peningkatan produktivitas atau profitabilitas dengan karyawan yang relevan.

(33)

25

✓ Pembagian tujuan:

Mirip dengan pembagian keuntungan, pembagian tujuan menempatkan penekanan pada karyawan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan manajemen tertentu.

Skema insentif mana pun yang pilih, pembayaran untuk kinerja yang baik perlu didukung oleh pengumpulan data kinerja yang andal, jelas, dan transparan yang menurut karyawan mereka diukur dan dievaluasi secara adil.

Langkah 4: Mengerjakan detail yang lebih baik

Setelah menyelesaikan skema insentif mana yang akan diadopsi oleh perusahaan, sekarang saatnya untuk mengerjakan detail yang lebih kecil. Beberapa pertanyaan yang perlu dijawab adalah:

– Siapa yang memenuhi syarat untuk program penggajian untuk kinerja?

– Bagaiamana pengukuran kinerja karyawan? Apakah ini akan sama di seluruh perusahaan? Jika tidak, bagaimana perbedaan standar dan pembayaran di antara berbagai tingkat perusahaan?

– Berapa banyak tingkat penghargaan yang harus diterapkan? Apakah akan ada target peregangan?

Meskipun baik untuk memiliki berbagai target untuk memotivasi karyawan mencapai tujuan mereka yang lebih tinggi, membuat sistem yang terlalu rumit dapat menurunkan motivasi karyawan.

– Bagaimana perusahaan akan mengeluarkan pembayaran?

Apakah ini dalam bentuk saham perusahaan atau tunai?

Kapan, dan seberapa sering, pembayaran akan dilakukan?

(34)

26

Bagaimana frekuensi pembayaran dapat dimasukkan ke dalam skema retensi perusahaan?

Biasanya, perusahaan mengukur kinerja karyawan berdasarkan tiga faktor utama. Karena sifat setiap pekerjaan yang berbeda, perusahaan dapat memilih untuk mengukur kelompok karyawan yang berbeda berdasarkan indikator kinerja utama (KPI).

Karyawan biasanya dievaluasi berdasarkan satu atau kombinasi di bawah ini:

1. Generasi pendapatan:

Ini adalah saat KPI karyawan bergantung pada penjualan, pendapatan yang dihasilkan, atau margin profitabilitas.

Tujuan ini biasanya selaras dengan tujuan bisnis. Biasanya, KPI karyawan akan mencakup tujuan pendapatan finansial, di mana tidak mencapai tujuan ini berarti tidak ada pembayaran bonus yang akan diberikan.

2. Produktifitas:

Sementara berbagai perusahaan mengukur produktivitas secara berbeda, produktivitas biasanya dilihat sebagai hubungan antara input perusahaan dengan output produknya. Rumus pembayaran variabel biasanya bergantung pada tenaga kerja, bahan, inventaris, dan layanan yang dikontrakkan, yang merupakan faktor yang dapat dikendalikan karyawan dalam lingkup pekerjaan mereka sehari-hari.

(35)

27 3. Kualitas:

Sementara produktivitas dan bekerja lebih efisien adalah keuntungan yang baik untuk dimiliki, jika kualitas produk menurun, itu akan merugikan perusahaan juga. Inilah sebabnya mengapa perusahaan juga memiliki KPI berkualitas yang bertujuan untuk melengkapi KPI produktivitas mereka.

Langkah 5: Uji model Kinerja

Setelah sistem bayar-untuk-kinerja dirancang, praktisi SDM harus menguji kelayakan model dengan mengujinya terhadap hasil bisnis sebelumnya baik di saat keuangan baik maupun buruk.

Dalam skenario tersebut, bagaimana pembayaran akan berhasil?

Akankah model membantu bisnis mencapai tujuannya?

Selain sudut pandang keuangan, perusahaan harus mengumpulkan berbagai pandangan dari karyawan di seluruh spektrum untuk melihat bagaimana model tersebut akan mempengaruhi departemen dan rencana kompensasi mereka.

Langkah 6: Komunikasikan dan implementasikan

Perusahaan harus berusaha keras dalam berkomunikasi dengan karyawan mereka di setiap langkah tahap implementasi. Baik itu melalui email, video perusahaan, atau dalam pertemuan balai kota besar, para pemimpin bisnis perlu mengatasi semua kekhawatiran yang harus diperoleh karyawan untuk mendapatkan dukungan mereka.

Para pemimpin bisnis tidak hanya harus mengomunikasikan skema pembayaran-untuk-kinerja yang baru dan tujuannya,

(36)

28

mereka juga harus membahas bagaimana skema ini akan mempengaruhi karyawan dalam jangka pendek dan jangka panjang. Bagaimana hal ini akan mempengaruhi pengakuan dan penghargaan insentif yang ada?

Pada akhirnya, skema ini tidak boleh dilihat sebagai cara bagi perusahaan untuk menurunkan upah karyawan.

Sebaliknya, karyawan harus merasa seolah-olah mereka akan dapat memperoleh lebih banyak jika mereka berkinerja baik di tempat kerja, dan bahwa perusahaan bekerja dengan baik dalam mengakui karyawan berprestasi lebih tinggi dari rata-rata.

D. RANGKUMAN MATERI

Motivasi adalah hal yang rumit untuk dipahami dengan baik.

Tidak semua orang berfungsi dengan cara yang sama dan oleh karena itu, bagaimana setiap individu dimotivasi akan bergantung sepenuhnya pada mereka. Namun, uang mungkin adalah hal yang paling penting dalam hal motivasi dan tingkat produktivitas karyawan.

Kita tahu bahwa kinerja karyawan tergantung pada beberapa perpaduan keterampilan, pengetahuan, dan motivasi. Jika salah satu dari ketiga bahan ini tidak ada, kinerjanya mungkin kurang optimal. Bab ini berkonsentrasi pada komponen motivasi dari segitiga kinerja ini. Penghargaan harus membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan; mereka harus menjadikan kinerja tinggi sebagai pilihan yang menarik bagi karyawan; mereka harus mendorong karyawan untuk membangun keterampilan baru dan secara bertahap menumbuhkan komitmen terhadap organisasi. Perintah tinggi,

(37)

29

katamu! Masalahnya sangat besar karena kita baru mulai menyadari semua hal berbeda yang bisa menjadi penghargaan (atau hukuman) bagi karyawan. Bab ini menguraikan penghargaan dan membuat kasus yang kuat bahwa administrasi yang adil dari penghargaan ini dapat membawa perusahaan ke tingkat kinerja yang lebih tinggi.

E. LATIHAN

1. Seorang ayah memutuskan untuk menempatkan kedua putranya untuk bekerja di bidang pertamanan. Bisnis ini melibatkan pergi ke rumah pelanggan dan menyediakan layanan lansekap (memotong rumput, berjalan di pinggir jalan, mencabut rumput liar di petak bunga, memangkas semak dan pohon, menyapu daun). Daripada membayar upah tetap, sang ayah memutuskan untuk membayar insentif sesuai dengan jadwal berikut (rata-rata di semua halaman). Pada akhir minggu kedua di bawah pengaturan ini anak laki-laki bertengkar satu sama lain dan tidak senang dengan ayah mereka. Semua ketidaksepakatan berkisar pada sistem insentif.

Apa yang akan kemungkinan akan menjadi permasalahan ?, jelaskan

(38)

30

2. Father Michael's Wraps (pitas, wraps, flat breads) mengalami omset di kisaran 100 persen. Sebagian besar ini terjadi dalam 18 bulan pertama kerja.

✓ Bagaimana menentukan apakah tingkat turnover ini tinggi?

✓ Bagaimana membenarkan atasan bahwa pergantian yang lebih rendah secara strategis menjadi penting?

✓ Apa yang akan Anda lihat baik dalam bentuk pembayaran maupun bentuk penghargaan lainnya untuk mengidentifikasi cara mengurangi omset?

BAB 2

PERENCANAAN KOMPENSASI

UNTUK KINERJA

(39)

31 A. PENDAHULUAN

Rencana pembayaran gaji untuk kinerja adalah metode kompensasi di mana pekerja dibayar berdasarkan produktivitas, sebagai lawan dari jam yang dihabiskan untuk pekerjaan atau dengan gaji yang ditetapkan. Mereka sering digunakan di bidang- bidang seperti penjualan, di mana pekerja mengandalkan komisi dan/atau bonus untuk pendapatan mereka. Meskipun hal ini dapat mengakibatkan kurang rasa aman finansial bagi karyawan, ada beberapa keuntungan bagi karyawan dan majikan.

Menerapkan rencana kompensasi terkait kinerja di tempat kerja Anda dapat bermanfaat bagi perusahaan. Ini juga dapat membantu memotivasi karyawan, meningkatkan kepuasan kerja mereka secara keseluruhan, dan meningkatkan produktivitas mereka. Mempelajari lebih lanjut tentang rencana ini dapat membantu memutuskan apakah itu cocok untuk tempat kerja Anda. Dalam artikel ini, kami menjelaskan apa itu rencana bayar- untuk-kinerja dan cara kerjanya, berbagi keuntungan menggunakan program jenis ini, dan menawarkan saran jika memutuskan untuk menggunakannya di perusahaan Anda.

B. TUJUAN INTRUKSIONAL DAN CAPAIAN PEMBELAJARAN 1) Untuk mengetahui model Rencana bayar untuk kinerja 2) Untuk memahami jenis pembayaran kinerja

Setelah mengikuti bab ini, pembaca dapat memahami :

(40)

32

1) Memahami dan menjelaskan model Rencana bayar untuk kinerja

2) Memahami dan menjelaskan jenis pembayaran kinerja.

C. PEMBAHASAN MATERI

KOMPENSASI PEMBAYARAN UNTUK KINERJA

Model kompensasi pembayaran untuk kinerja adalah metode populer yang digunakan oleh departemen SDM di mana mendorong karyawan untuk mencapai tujuan kinerja mereka dengan menawarkan mereka insentif uang. Ini mungkin dalam bentuk kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau program pembayaran variabel.

Bayaran untuk kinerja dapat menjadi alat yang hebat untuk meningkatkan produktivitas karyawan, namun, itu mungkin tidak selalu mengarah pada budaya tempat kerja yang positif. Sebuah survei baru-baru ini menunjukkan bahwa 77% perusahaan di A.S.

sekarang menggunakannya sebagai bagian dari skema pengakuan karyawan mereka, tetapi apakah rencana ini benar- benar berfungsi untuk semua orang?

Bagaimana pekerja bekerja untuk membantu perusahaan menemukan model yang tepat untuk bisnis. Kami akan membandingkan pro dan kontra menggunakan pembayaran untuk kinerja, dan akan mendiskusikan apakah metode kompensasi ini benar-benar dapat membantu memotivasi karyawan.

Definisi Kompensasi untuk Kinerja

(41)

33

Pemaayaran kompensasi untuk kinerja adalah model kompensasi yang digunakan sebagai bagian dari inisiatif manajemen kinerja berkelanjutan yang lebih luas.

Apa artinya

Ide dasarnya adalah membayar karyawan berdasarkan seberapa baik mereka melakukan tugas mereka. Perusahaan melakukan ini dengan menetapkan tujuan kinerja untuk setiap karyawan dan membayar mereka bonus ketika mereka mencapai atau melampaui tujuan mereka. Ini mungkin dalam bentuk pembayaran prestasi, atau salah satu dari berbagai program pembayaran variabel.

Beberapa orang memandang model pembayaran untuk kinerja sebagai pendekatan yang lebih adil terhadap gaji karyawan.

Dengan metode kompensasi yang lebih tradisional, semua karyawan pada tingkat yang sama dibayar dengan jumlah yang sama, terlepas dari apakah kinerja mereka di bawah atau di atas.

Tidak ada insentif nyata untuk berusaha lebih keras. Sebaliknya, dengan program pembayaran untuk kinerja, memotivasi karyawan untuk melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka dan berusaha untuk perbaikan terus-menerus dengan menawarkan penghargaan yang nyata. Banyak yang berpendapat bahwa itu dapat mendorong keterlibatan dan meningkatkan retensi talenta terbaik.

Bagaimana Cara Kerja Pembayaran Gaji untuk Kinerja?

Pembayaran untuk model kinerja dan proses yang diterapkan akan bergantung pada berbagai faktor. Untuk mengetahui model mana yang paling cocok untuk perusahaan, dan perlu

(42)

34

mempertimbangkan anggaran organisasi, filosofi kompensasi, dan tujuan organisasi.

Apa harapan yang ingin dicapai? Seberapa sering memberi penghargaan kepada karyawan? Apakah memiliki anggaran yang ditetapkan? Paket pembayaran berbasis kinerja mana yang paling berhasil di organisasi ?

Pada akhirnya, cara pembayaran untuk kinerja akan tergantung pada sistem manajemen kinerja karyawan, bagaimana perusahaan melakukan penilaian, dan metrik kinerja karyawan yang digunakan untuk melacak kemajuan. Apakah menggunakan model penilaian khusus seperti grid 9 kotak?

Bagaimana menghitung gaji berbasis kinerja dan melakukan tinjauan kinerja untuk karyawan jarak jauh?

Cara terbaik untuk memastikan mengumpulkan semua informasi penting selama tinjauan kinerja karyawan adalah dengan mendesain template. Ini bisa memakan waktu untuk berkembang dan menjadi benar. Pertanyaan yang diajukan harus dipikirkan dengan matang, dijalankan dengan baik, dan disesuaikan dengan organisasi. Ini akan membantu mengajukan pertanyaan yang tepat, mengevaluasi spektrum kinerja penuh, dan menyelaraskannya dengan program pembayaran untuk kinerja.

Jenis Pembayaran untuk Model Kinerja

Seperti disebutkan di atas, ada dua jenis utama pembayaran untuk program kinerja: prestasi dan variabel. Perusahaan dapat memilih salah satu metode atau menerapkan keduanya untuk meningkatkan kinerja dan memotivasi karyawan.

(43)

35 1. Pembayaran jasa (merid pay)

Pembayaran pertama untuk model kinerja adalah pembayaran berdasarkan prestasi. Di sinilah meningkatkan gaji pokok seorang karyawan sebagai hasil dari kinerja tinggi. Jika seorang karyawan mencapai tujuan mereka atau melebihi harapan, perusahaan memberi pekerja penghargaan dengan menaikkan gaji mereka pada pertemuan peninjauan gaji berikutnya.

Merit pay, juga dikenal sebagai pay-for-performance, didefinisikan sebagai kenaikan gaji berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan oleh pemberi kerja. Ini biasanya melibatkan majikan yang melakukan pertemuan tinjauan dengan karyawan untuk membahas kinerja karyawan selama periode waktu tertentu.

Merit pay adalah jenis kompensasi yang digunakan perusahaan untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang berkinerja lebih tinggi dengan gaji tambahan yang berkelanjutan.

Pembayaran jasa kadang-kadang disebut pembayaran insentif atau pembayaran untuk kinerja, dan ini melibatkan pemberian kenaikan gaji pokok atau bonus kepada karyawan berdasarkan kinerja mereka. Pembayaran jasa dapat menggantikan kenaikan gaji sederhana, kenaikan kompensasi berdasarkan senioritas karyawan atau penyesuaian biaya hidup secara umum.

Ini adalah pembayaran paling umum untuk model kinerja.

Kenaikan gaji biasanya dilaksanakan setiap tahun dan dimasukkan dalam anggaran perusahaan. Mereka juga permanen, jadi majikan biasanya mencari tanda-tanda kinerja tinggi yang konsisten sebelum memberi penghargaan kepada karyawan dengan kenaikan gaji berdasarkan prestasi.

(44)

36

Manfaat dari merit pay adalah memungkinkan untuk membedakan dan memperhitungkan kinerja individu dalam tim.

Kelemahannya adalah karena gaji biasanya hanya ditinjau setahun sekali, karyawan yang berkinerja tinggi mungkin tergoda oleh gaji yang lebih tinggi di tempat lain sebelum memiliki kesempatan untuk memberi penghargaan kepada mereka karena berkinerja baik secara konsisten.

Keuntungan Potensial Dari Pembayaran Jasa (merit pay) Perusahaan dapat memilih merit pay sebagai model kompensasi mereka berdasarkan manfaat potensialnya. Keuntungan ini meliputi:

1) Menarik talenta terbaik: Menawarkan gaji berdasarkan prestasi dapat membantu perusahaan menarik talenta yang percaya diri. Karyawan top yang mengetahui nilai mereka dan percaya pada keterampilan mereka umumnya ingin agar gaji mereka terkait dengan kinerja mereka.

2) Mengklarifikasi harapan: Ketika kompensasi terkait dengan kinerja mereka, karyawan memiliki panduan yang jelas mengenai apa yang dianggap majikan mereka sebagai pekerjaan luar biasa. Dengan cara itu, bayaran berdasarkan prestasi dapat membantu membedakan tugas-tugas penting dan tugas-tugas berprioritas rendah.

3) Mengidentifikasi peringkat karyawan: Pengusaha dapat menggunakan evaluasi prestasi untuk membuat daftar peringkat karyawan berdasarkan kekuatan. Karyawan yang berkinerja terbaik menerima bayaran jasa tertinggi dan karyawan yang berkinerja buruk menerima bayaran jasa yang lebih sedikit atau tidak sama sekali.

(45)

37

4) Membuat tujuan perusahaan jelas: Ketika perusahaan mengikat kenaikan kompensasi untuk mencapai tujuan, mereka membuat tujuan bisnis mereka nyata bagi karyawan mereka. Menyajikan daftar tugas yang dapat ditindaklanjuti yang mengarah pada bayaran lebih banyak membutuhkan pernyataan visi dan misi dari konsep menjadi kenyataan.

5) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi: Ketika karyawan tahu ada imbalan finansial untuk pekerjaan yang berkualitas, mereka lebih mungkin untuk memotivasi diri sendiri. Gaji yang pantas dapat membantu memerangi rasa puas diri di tempat kerja.

6) Membangkitkan persaingan yang sehat: Dalam budaya perusahaan yang positif, merit pay dapat menginspirasi karyawan untuk bersaing menghasilkan hasil terbaik. Ketika kenaikan gaji secara langsung berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan, baik yang berkinerja terbaik maupun bisnis itu sendiri adalah pemenangnya.

Potensi Kerugian Dari Pembayaran Jasa (merit pay)

Meskipun bayaran berdasarkan prestasi dapat memiliki banyak manfaat, ada juga beberapa kelemahan potensial, seperti:

1) Subyektivitas penerapan: Bahkan ketika pembayaran prestasi didasarkan pada tujuan objektif, manajer mungkin masih memberikannya secara subjektif.

2) Favoritisme yang dirasakan: Karyawan yang tidak puas dengan bayaran jasa mereka mungkin merasa ada favoritisme manajer terhadap karyawan lain, terlepas dari ulasan kinerja mereka.

(46)

38

3) Penggunaan sumber daya yang lebih baik dibelanjakan di tempat lain: Sistem pembayaran jasa memerlukan bisnis untuk mengembangkan kompetensi, menentukan pengukuran, dan membuat garis dasar kinerja selain penjadwalan dan mengadakan evaluasi aktual, sehingga memerlukan banyak sumber daya. Tidak semua bisnis dapat menerapkan pembayaran jasa karena mereka perlu menggunakan sumber daya tersebut untuk aspek penggerak keuntungan bisnis.

4) Beban manajerial: Penyelesaian proses pembayaran berdasarkan prestasi membutuhkan banyak pekerjaan dari manajer. Karena tidak ada dua manajer yang sama, beberapa mungkin lebih berani menghadapi tantangan daripada yang lain. Manajer yang memiliki keterampilan komunikasi yang lebih baik, misalnya, mungkin merasa lebih mudah untuk mengungkapkan apa yang perlu dilakukan karyawan agar memenuhi syarat untuk kenaikan prestasi.

5) Implikasi moral: Pembayaran jasa dapat memiliki implikasi negatif pada moral perusahaan. Beberapa karyawan mungkin berkecil hati dengan apa yang mereka lihat sebagai penghargaan yang tidak setara untuk pekerjaan yang sama, sementara yang lain mungkin merasa mereka diberi kompensasi yang sama dengan karyawan lain yang pekerjaannya mereka anggap di bawah standar.

6) Harapan yang tidak berdasar: Gaji yang pantas dapat membuat karyawan mengharapkan peningkatan yang sama dari tahun ke tahun, terlepas dari batasan anggaran dan perubahan perilaku karyawan.

7) Persaingan yang tidak sehat: Dalam budaya perusahaan yang kurang positif, janji imbalan jasa dapat mendorong karyawan

(47)

39

untuk bertindak egois alih-alih demi kepentingan terbaik perusahaan.

2. Pembayaran Bonus Lump-Sum

Pembayaran Bonus Lump-Sum adalah pilihan yang berarti pembayaran satu kali untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang memenuhi syarat yang disetujui oleh kepala agen atau yang ditunjuk yang tidak termasuk dalam tarif gaji reguler dasar karyawan dan tidak termasuk dalam perhitungan untuk pembayaran lembur yang tidak tidak terbawa ke tahun-tahun berikutnya.

Keuntungan bonus lump-sum

Adapun keuntungannya adalah bahwa mereka mendorong tenaga penjualan untuk berusaha keras mencapai tingkat kinerja yang tinggi dan untuk mencapai target penjualan yang mungkin tidak mereka capai. “Kuota ditetapkan untuk memberi tenaga penjualan tujuan yang menantang dan layak untuk dicapai. Untuk meningkatkan kinerja tenaga penjualan, manajemen memberi mereka beberapa penghargaan ketika mereka mencapai tingkat kinerja yang ditentukan sebelumnya (kuota) yang lebih tinggi dari tingkat yang seharusnya mereka capai jika tidak”. Sementara bonus lump- sum mendorong tenaga penjualan untuk mencapai penjualan yang lebih tinggi, ada juga kekurangannya.

Kerugian bonus lump-sum

Adapun kerugiannaya adalah pertama adalah efek motivasi bisa hilang begitu kuota terpenuhi. Pernah mendengar tentang wiraniaga yang bermain golf alih-alih bekerja begitu

(48)

40

mereka mencapai kuota? Kerugian kedua adalah bahwa bonus lump-sum dapat menggoda wiraniaga untuk memanipulasi waktu pemesanan. Hal ini terjadi ketika wiraniaga mendorong pesanan baru ke periode berikutnya ketika mereka telah mencapai kuota, atau, dengan menarik pesanan dari periode mendatang ketika mereka kekurangan kuota (Steenburgh, 2008, hlm. 236).

Meskipun ada keuntungan dan kerugian, analisis harus dilakukan untuk menentukan desain yang optimal untuk kompensasi tenaga penjual – yang sebenarnya dapat berupa kombinasi gaji pokok, tingkat komisi, dan bonus lump-sum.

3. Individual Spot Awards

Manajer dapat menggunakan program penghargaan On-the- Spot sebagai cara untuk mengenali kinerja yang sangat baik dan kontribusi yang berharga secara real-time. Dengan memberikan kartu hadiah Spot Reward, manajer memiliki kesempatan untuk memberikan “terima kasih” yang berarti dan menghubungkan hadiah dengan kontribusi dan/atau kinerja yang diakui.

Berikan karyawan interaksi hadiah yang menarik dan khusus yang memperkuat perilaku yang paling dihargai di organisasi.

Penghargaan spot dapat dikirim oleh pemegang anggaran melalui alur kerja penghargaan intuitif untuk memilih jenis dan nilai penghargaan, dan menyertakan pesan dan pengirim yang disesuaikan. Konsep Penghargaan Spot mengacu pada hadiah uang atau non-moneter kecil untuk diberikan pengakuan langsung bagi karyawan individu yang melakukan tindakan atau layanan berkualitas jangka pendek dengan cara yang luar biasa.

(49)

41

Saat ini, lembaga mengelola program Penghargaan Spot sebagai bagian dari kebijakan Penghargaan dan Pengakuan.

Penghargaan Spot biasanya berada di bawah Pembayaran Kemahiran. Tujuan umum dari pendekatan bayar-untuk- kinerja adalah untuk menggunakan prospek imbalan moneter sebagai insentif bagi individu untuk meningkatkan kontribusi mereka untuk meningkatkan atau mempertahankan kinerja lembaga. Karena keterbatasan anggaran, masalah pengawasan publik, dan peraturan pemerintah, entitas sektor publik terkadang terbatas dalam opsi pembayaran untuk kinerja mereka. Konsep Spot Award dapat membantu organisasi sektor publik dalam mengatasi hambatan tersebut.

Langkah-Langkah Mengimplementasikan Penghargaan Spot 1. Pertimbangkan budaya organisasi lembaga dan

identifikasi cara yang dapat diterima untuk menerapkan konsep Spot Award. Bertemu dengan administrasi dan manajemen agensi untuk mendiskusikan ide dan preferensi mereka. Pertimbangkan untuk melakukan wawancara dan/atau fokus kelompok karyawan.

2. Hubungi konsultan Kompensasi agensi untuk mendiskusikan ide-ide yang dimiliki. Bersama-sama, tentukan lebih lanjut kebijakan dan pilih alat fleksibilitas pembayaran yang paling tepat.

3. Merancang atau memperbarui kebijakan yang berlaku, mendapatkan persetujuan otoritas penunjukan, dan menyerahkan ke Pegawai Negeri Sipil untuk persetujuan

(50)

42 JENIS RENCANA INSENTIF

Rencana insentif adalah jenis struktur kompensasi karyawan yang menggunakan imbalan tertentu untuk memotivasi anggota tim untuk bekerja lebih keras dan mencapai tujuan tertentu.

Apa manfaat dari rencana insentif karyawan?

Berikut adalah manfaat dari rencana insentif bagi perusahaan dan karyawan.

✓ Meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan.

Dengan target yang konkrit, karyawan dapat lebih fokus pada tugas-tugas yang mendukung upaya tersebut. Dan, dengan insentif dan hadiah untuk memotivasi mereka, karyawan akan bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan tersebut.

✓ Meningkatkan tingkat retensi karyawan. Hadiah dan penghargaan yang menyenangkan dapat menciptakan suasana yang lebih menarik bagi karyawan, memotivasi mereka untuk terus menambah nilai bagi organisasi Anda dalam jangka panjang.

✓ Tetapkan tujuan untuk memandu kemajuan secara keseluruhan. Rencana kompensasi insentif tidak hanya dapat membuat karyawan tetap pada jalurnya, tetapi juga menyelaraskan kemajuan organisasi secara keseluruhan dengan tujuan strategis spesifik.

Berikut adalah bagaimana rencana insentif menguntungkan karyawan:

(51)

43

✓ Hadiah menyenangkan untuk memenuhi target tertentu. Siapa yang tidak senang mendapatkan hari hari bahagia atau kartu hadiah GrubHub untuk menyelesaikan tugas?

✓ Rasa persaingan dan kerja tim yang sehat. Secara alami, rencana kompensasi insentif akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras pada tugas individu mereka. Tapi itu juga bisa menginspirasi mereka untuk bekerja sama, terutama jika tujuan Anda melibatkan banyak peran yang berkolaborasi.

✓ Investasi yang lebih besar dalam keberhasilan organisasi. Karena karyawan bekerja menuju tujuan tertentu dan diberi imbalan untuk mereka, mereka memiliki andil yang lebih besar dalam kesuksesan jangka panjang organisasi.

Manfaat yang diperoleh kemungkinan akan bergantung pada jenis rencana yang diterapkan dan seberapa suksesnya.

Biasanya, rencana insentif cukup fleksibel dan dapat disesuaikan dengan struktur organisasi yang unik.

Jenis kompensasi ini melampaui gaji dan tunjangan yang harus diterima semua karyawan selama berjam-jam mereka bekerja. Seringkali, rencana insentif menggunakan imbalan non-moneter seperti tiket olahraga, kartu hadiah, atau hari libur.Berbagai rencana insentif dapat diklasifikasikan menjadi dua kelompok: 1. Rencana Insentif Individu 2. Rencana Insentif Kelompok.

Perbedaan Antara Paket Insentif Berbasis Individu vs Berbasis kelompok adalah Saat membuat rencana kompensasi insentif,

(52)

44

pemimpin organisasi harus terlebih dahulu mempertimbangkan apakah lingkungan kerja mereka mendukung program berbasis individu atau tim dengan lebih baik. Ada kelebihan dan kekurangan keduanya.

Tergantung pada campuran industri dan jenis posisi, organisasi tertentu berkembang pada satu bentuk insentif di atas yang lain.

Gambar 2.1 Rencana Incentive Tipe #1. Paket Insentif Individu:

Di bawah rencana insentif individu, karyawan individu dibayar insentif atas dasar kinerja individu atau output. Pengusaha bertanggung jawab untuk membayar insentif kepada karyawan yang memproduksi lebih dari output standar. Rencana insentif individu dapat berbasis waktu atau berbasis produksi.