BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Adanya teknik paling tua yang digunakan oleh manajmemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuabn dimasa depan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi. Didalam organisasi modern, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Ditengah kompetensi global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, kalangan karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan.
Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup aspek kualitatif mau kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu aktivitas dasar departemen sumber daya manusia, kadang-kadang disebut juga dengan telaah kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kerja, evaluasi karyawan atau penentuan peringkat personalia. Semua istilah tadi berkenaan dengan proses yang sama. Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan.
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahi berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan tersebut biasanya dapat digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. Dalam pendekatan evaluasi seorang manajer menilai kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluator menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja, dan setelah itu menggunakan data-data tersebut dalam keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.
pertumbuhan karyawan. Dengan mengkombinasikan baik aspek evaluasi maupun aspek pengembangan penilaian kinerja haruslah :
(1) menyediakan basis bagi tindakan personalia
(2) meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.
Pentingnya penilaian kinerja
Penilaian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
a. setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
b. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
d. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangkan pengembangan sumber daya manusia. kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka.
2.2 Sistem Penilaian Kinerja
Elemen-Elemen Pokok Sistem penilaian kinerja
Karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif
Penelitian validasi sebuah sistem penilaian barangkali merupakan pendekatan yang paling langsung dan pasti untuk menentukan apakah sistem tersebut memuaskan. Tidak setiap sistem penilaian akan bebas sama sekali dari tantangan hukum. Walaupun demikian, sistem penilaian dapat memiliki karakteristik tertentu yang mungkin secara hukum lebih dapat dipertahankan. Dan sejalan dengan itu, sistem semacam ini dapat menyediakan instrunen yang lebih efektif untuk pencapaian tujuan penilaian kinerja.
1. Keharmonisan strategik
Keharmonisan strategik adalah sejauh mana sebuah sistem penilaian kinerja menghasilkan kinerja pekerjaan yang harmonis (terbangun) dengan strategi, tujuan, dan kultur organisasi. Apabila sebuah perusahaan menekankan layanan pelanggan, maka sistem penilaian kinerjanya harus menilai seberapa baik kalangan karyawannya Prestasi
kerja karyawan
Penilaian Prestasi kerja
Umpan Balik Bagi Karyawan
Ukuran-ukuran bagi karyawan
Kriteria yang ada hubungannya dengan
pelaksanaan kerja
Catatan-catatan tentang karyawan
akan sistem penilaian kinerja untuk mengarahkan para karyawan dalam memberikan kontribusi kepada keberhasilan organisasi. Hal ini membutuhkan sebuah sistem yang cukup fleksibel untuk beradaptasi terhadap perubahan dalam postur strategik perusahaan.
2. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan
Kriteria yang digunakan untuk penilaian kinerja karyawan haruslah berkaitan dengan pekerjaan. Informasi pekerjaan harus ditentukan melalui analisis pekerjaan. Faktor-faktor subjektif seperti inisiatif, antusiasme, loyalitas, dan kerjasama sangat penting. Dengan demikian faktor tersebut sebenarnya bertentangan dengan ketentuan dan pengukuran. Kecuali dapat diperlihatkan secara jelas sebagai bertalian dengan pekerjaan, faktor tadi sebaiknya tidak digunakan dalam evaluasi formal. Standar kinerja menjabarkan persyaratan pekerjaan ke tingkat perilaku karyawan yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima. Standar kinerja memainkan
3. Ekspektasi kinerja
Para manajer harus memaparkan secara jelas ekspektasi kinerja kepada para bawahan sebelum peroide penilaian. Jikalau tidak, tidak masuk akal mengevaluasi para karyawan dengan memakai kriteria yang tidak mereka ketahui sama sekali. Penyusunan standar kerja yang sagat objektif adalah relatif sederhana dalam beebrapa bidang seperti manufaktur, perakitan, dan penjualan. Meskipun demikian, bagi banyak tipe pekerjaan lainnya tugas ini lebih sulit. Namun evaluasi harus berlangsung dan ekspektasi kinerja, bagaimanapun sulitnya dipahami, sepatutnya ditentukan dalam terminologi yang dapat dimengerti.
4. Fokus pada perilaku yang terobservasi
Dengan menggunakan wawancara efektif akan membuat para karyawan memahami dan menggunakan umpan balik untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kinerja mereka, dimana perilaku yang diamati ini dapat dibahas, penyelia dan para karyawan dapat menyusun rencana untuk meningkatkan kinerja dan hasilnya.
5. Sensitivitas
Sensitivitas mengindikasikan bahwa sebuah sistem penilaian kinerja mampu membedakan antara pelaksanaan yang efektif dengan yang tidak efektif. Jikalau tidak dan pelaksanaan terbaik dinilai serupa dengan pelaksana terburuk, maka sistem penilaian tidak dapat digunakan untuk tujuan administratif manapun.
6. Standarisasi
Karyawan-karyawan dalam kategori pekerjaan yang sama dibawah penyelia yang sama haruslah dinilai menggunakan instrument penilaian yang sama. Selain itu, penilaian itu harus meliputi jangka waktu yang serupa.
7. Sokongan manajemen dan karyawan
8. Keandalan dan validitas
Keandalan : instrumen penilaian haruslah memfasilitasi pengukuran kinerja yang andal dan sahih. Dalam konteks ini, keandalan merupakan konsistensi penilaian sedangkan validalitas adalah sejauh mana sebuah ukuran kinerja menilai semua aspek yang relevan dan hanya yang relevan dari kinerja.
9. Penilaian yang kompeten
Pemantauan penilaian kinerja oleh spesialis sumber daya manusia dapat berguna dalam mempertahankan penilaian yang berkualitas tinggi, jikalau hasil pemantauan adalah umpan balik bagi para penilai.
10. Komunikasi terbuka
Sebagian besar karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk mengetahui seberapa baik mereka telah bekerja. Tujuannya adalah untuk menghindari keterkejutan selama wawancara penilaian kinerja. Meskipun wawancara menghadirkan kesempatan yang sangat baik kedua belah pihak dalam bertukar pikiran, wawncara haruslah tidak bertindak sebagai pengganti komunikasi harian, dimana adanya sistem penilaian kinerja dalam memberdayakan sumber daya manusia untuk mengambil tindakan proaktif.
11. Kemamputerimaan
Kemamputerimaan (acceptability) mengacu kepada sejauh mana orang-orang yang memakai sebuah ukuran kinerja menerimanya. Kemamputerimaan merupakan persyaratan yang paling penting karena program sumber daya manusia harus mendapat dukungan dari orang-orang yang akan menggunakannya.
12. Akses karyawan terhadap hasil penilaian
Adanya para karyawan untuk menelaah hasil penilaian kinerja akan memampukan mereka mendeteksi setiap kesalahan yang mungkin telah dilakukan.
13. Formulir penilaian
Signifikansi formulir penilaian kinerja memuat butir-butir pertanyaaan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan-pekerjaan dari para karyawan dalam terminologi yang dapat mereka pahami.
Karakteristik sistem penilaian kinerja yang tidak efektif 1. Sistem yang ditetapkan secara buruk
Perlu adanya sistem yang didefinisikan dan sistem penilaian kinerja harus bertalian erat dengan tujuan dan strategi organisasional yang dinyatakan secara jernih.
2. Sistem yang dikomunikasikan secara buruk
Para evaluator dan karyawan hendaknya mempunyai ekspektasi-ekspektasi yang serupa perihal tujuan dan signifikansi sistem penilaian kinerja.
3. Sistem yang tidak tepat
Beberapa karakteristik yang sangat lazim dari sistem yang tidak tepat meliputi pengukuran jenis kinerja yang tidak relevan (yang tidak terkait dengan pekerjaan), meminta orang yang keliru untuk melakukan evaluasi pekerjaan, pelaksanaan diskusi penilaian kinerja yang terlalu jarang, dan penerapan sistem penilaian yang tidak sesuai dengan kinerja yang tengah diukur. Setiap salah satu dari permasalahan itu dapat mengakibatkan sistem penilaian kinerja yang tidak efektif.
Pada prinsipnya, sistem penilaian kinerja yang berhasil hendaknya diterima dan didukung oleh semua pihak yang menggunakannya.
5. Sistem yang tidak terpantau
