11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Ergonomi
Ergonomi adalah suatu cabang ilmu yang sistematis untuk memanfaatkan informasi-informasi mengenai sifat, kemampuan, dan keterbatasan manusia untuk merancang suatu sistem kerja sehingga orang dapat hidup dan bekerja pada sistem itu dengan baik, yaitu mencapai tujuan yang diinginkan melalui pekerjaan itu dengan efektif, aman, dan nyaman (Sutalaksana, 2006).
Pengelompokkan bidang kajian ergonomi yang secara lengkap dikelompokkan oleh Sutalaksana (2006) sebagai berikut:
a. Faal Kerja, yaitu bidang kajian ergonomi yang meneliti energi manusia yang dikeluarkan dalam suatu pekerjaan. Tujuan dan bidang kajian ini adalah untuk perancangan sistem kerja yang dapat meminimasi konsumsi energi yang dikeluarkan saat bekerja.
b. Antropometri, yaitu bidang kajian ergonomi yang berhubungan dengan pengukuran dimensi tubuh manusia untuk digunakan dalam perancangan peralatan dan fasilitas sehingga sesuai dengan pemakainya.
c. Biomekanika yaitu bidang kajian ergonomi yang berhubungan dengan mekanisme tubuh dalam melakukan suatu pekerjaan, misalnya keterlibatan otot manusia dalam bekerja dan sebagainya.
d. Penginderaan, yaitu bidang kajian ergonomi yang erat kaitannya dengan masalah penginderaan manusia, baik indera penglihatan, penciuman, perasa dan sebagainya.
e. Psikologi kerja, yaitu bidang kajian ergonomi yang berkaitan dengan efek psikologis dan suatu pekerjaan terhadap pekerjanya, misalnya terjadinya stres dan lain sebagainya.
Pada prakteknya, dalam mengevaluasi suatu sistem kerja secara ergonomi, kelima bidang kajian tersebut digunakan secara sinergis sehingga didapatkan suatu solusi yang optimal, sehingga seluruh bidang kajian ergonomi adalah suatu sistem
12 terintegrasi yang semata-mata ditujukan untuk perbaikan kondisi manusia pekerjanya.
2.2 Kelelahan Kerja
Kelelahan adalah keadaan yang disertai penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja. Kelelahan menunjukkan kondisi yang berbeda-beda dari setiap individu, tetapi semuanya bermuara pada kehilangan efesiensi dan penurunan kapasitas kerja serta kelelahan merupakan mekanisme perlindungan tubuh agar tubuh menghindari kerusakan lebih lanjut, sehingga terjadi pemulihan (Umyati, 2010).
Kelelahan (fatigue) adalah suatu keluhan umum pada masyarakat umum dan pada populasi pekerja. Pada pekerja, sekitar 20% memiliki gejala kelelahan kerja. Kelelahan kerja dapat ditandai oleh menurunnya performa kerja atau semua kondisi yang memengaruhi semua proses organisme, termasuk beberapa faktor seperti perasaan kelelahan bekerja (subjective feeling of fatigue), motivasi menurun, dan penurunan aktivitas mental dan fisik (Setyowati, 2014).
Kelelahan bagi setiap orang memiliki arti tersendiri dan bersifat subyektif. Kelelahan merupakan mekanisme perlindungan tubuh agar tubuh menghindari kerusakan lebih lanjut, sehingga dengan demikian terjadilah pemulihan (Suma'mur, 2009).
Kelelahan kerja juga merupakan kriteria yang kompleks yang tidak hanya menyangkut pada kelelahan fisiologis dan psikologis. Tetapi dominan hubungannya dengan penurunan kinerja fisik, dan juga adanya perasaan lelah, serta penurunan motivasi, selain itu juga terjadi penurunan produktivitas kerja (Silastuti, 2007).
Terdapat dua jenis kelelahan yaitu kelelahan otot dan kelelahan umum. Kelelahan otot merupakan tremor pada otot atau perasaan nyeri pada otot, sedangkan kelelahan umum ditandai dengan berkurangnya kemauan untuk bekerja yang sebabnya adalah persyaratan atau psikis. Sebab-sebab kelelahan umum adalah monotoni (pekerjaan yang sifatnya monoton), intensitas dan lamanya kerja fisik, keadaan lingkungan, sebab-sebab mental seperti tanggung jawab, kekhawatiran dan konflik serta penyakit-penyakit. Pengaruh ini seperti berkumpul di dalam tubuh
13 manusia dan menimbulkan perasaan lelah yang dapat meyebabkan seseorang berhenti bekerja (beraktivitas) sepertinya halnya kelelahan fisiologis berakibatkan tidur. Kelelahan dapat diatasi dengan beristirahat. Tetapi jika dipaksakan terus kelelahan akan bertambah dan sangat mengganggu. Kelalahan sama halnya dengan keadaan lapar dan haus sebagai suatu mekanisme untuk mendukung kehidupan. Istirahat sebagai usaha pemulihan dapat dilakukan dengan berhenti kerja sewaktu-waktu sebentar sampai dengan tidur malam hari (Suma'mur, 2009).
2.2.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja
Penyebab kelelahan kerja secara garis besar disebabkan oleh beban kerja baik berupa beban kerja faktor eksternal tugas itu sendiri, organisasi (waktu kerja, istirahat, kerja gilir, kerja malam dan lain-lain) dan lingkungan kerja (fisik, kimia, biologi, ergonomis dan psikologis) sedangkan beban kerja faktor internal yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri berupa faktor somatik (umur, jenis kelamin, ukuran tubuh, kondisi, status gizi) dan faktor psikis (motivasi, kepuasaan kerja, keinginan dan lain-lain) (S Russeng, 2011).
Menurut Suma’mur (2009), kelelahan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: a. Usia
Pada usia meningkat akan diikuti dengan proses degenerasi dari organ, sehingga dalam hal ini kemapuan organ akan menurun. Dengan menurunnya kemampuan organ, maka hal ini akan menyebabkan tenaga kerja akan semakin muda mengalami kelelahan.
b. Jenis kelamin
Pada tenaga kerja wanita terjadi siklus setiap bulan di dalam mekanisme tubuhnya, sehingga akan mempengaruhi turunnya kondisi fisik mapun psikisnya, dan hal itu menyebabkan tingkat kelelahan wanita lebih besar dari pada tingkat kelelahan tenaga kerja laki-laki.
c. Penyakit
Penyakit akan menyebakan hipo/ hipertensi suatu organ, akibatnya akan merangsang murkosa suatu jaringan sehingga merangsang syaraf-syaraf tertentu. Dengan perangsangan yang terjadi akan menyebabkan pusat syaraf otak akan terganggu atau terpengaruh yang dapat menurunkan kondisi fisik seseorang.
14 d. Beban kerja
Pada pekerjaan yang terlalu berat dan berlebihan akan mempercepat kontaksi otot tubuh, sehingga hal ini dapat mempercepat pula kelelahan seseorang.
Menurut Hariyati (2011) kelelahan kerja disebabkan oleh beberapa hal yaitu antara lain:
1. Pekerjaan yang berlebihan
Kekurangan sumber daya manusia yang kompeten dapat mengakibatkan menumpuknya pekerjaan yang seharusnya dikerjakan dengan jumlah yang lebih banyak.
2. Kekurangan waktu
Batas waktu yang diberikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan terkadang tidak masuk akal. Pada saat karyawan hendak mendiskusikan masalah tersebut dengan atasan, atasan seringkali memberikan tugas baru untuk diselesaikan.
3. Konflik peranan
Konflik peranan biasanya terjadi antar karyawan dengan jenjang posisi yang berbeda dan biasanya disebabkan oleh otoritas yang dimiliki oleh peranan atau jabatan tertentu.
4. Ambigu perenan
Tidak jelasnya deskripsi tugas yang harus dikerjakan seringkali membuat para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang seharusnya tidak dikerjakan oleh karyawan tersebut kalau dilihat dari sisi keahlian maupun posisi pekerjaan.
2.3 Workload Analysis (Analisa Beban Kerja)
Beban kerja adalah suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi (Tarwaka, 2004). Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja. Pengertian beban kerja dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu secara subyektif dan secara obyektif. Beban kerja secara obyektif adalah keseluruhan waktu yang dipakai atau jumlah aktivitas yang dilakukan. Beban kerja subyektif adalah ukuran yang dipakai seseorang terhadap pertanyaan tentang beban kerja yang diajukan, tentang perasaan
15 kelebihan jam kerja, ukuran dan tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja (Minarsih, 2011).
Beban kerja dapat berupa tuntutan tugas atau pekerjaan, organisasi dan lingkungan kerja. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan yang berlebih (Payuk, 2013). Pengukuran kerja dengan kriteria waktu dibagi dalam dua metode yaitu, dengan menggunakan metode pengukuran beban kerja langsung dan tidak langsung. Pengukuran kerja secara langsung terdiri dari pengukuran dengan cara jam henti dan sampling pekerjaan. Sedangkan, pengukuran secara tidak langsung yaitu, melakukan perhitungan waktu melalui membaca tabel-tabel yang tersedia, asalkan mengetahui jalannya pekerjaan dan elemen-elemen pekerjaan atau elemen-elemen gerakan, yang termasuk dalam kelompok pengukuran secara tidak langsung adalah waktu baku dan data waktu gerakan (Sutalaksana, 2006).
Pada penelitian ini, penulis menggunakan pengukuran kerja secara langsung dengan metode work sampling.
2.3.1 Pengukuran Kerja dengan Sampling Kerja (Work Sampling)
Sampling kerja adalah kajian terhadap pola kegiatan tenaga yang diamati dan dicatat secara acak (Suharyono & Adisasmito, 2006). Sampling kerja adalah suatu teknik untuk mengadakan sejumlah besar pengamatan terhadap aktifitas kerja dari mesin, proses, atau pekerja. Metode sampling kerja sangat cocok digunakan dalam melakukan pengamatan atas kerja yang sifatnya tidak berulang dan memiliki siklus waktu yang relatif panjang. Pengamatan aktivitas kerja dilakukan untuk selang waktu yang diambil secara acak terhadap salah satu atau lebih mesin/operator dan kemudian mencatatnya apakah mesin/operator dalam keadaan bekerja atau menganggur (Suharyono & Adisasmito, 2006).
Menurut Saputra (2017), metode sampling kerja ini akan dapat digunakan untuk: 1. Mengukur ratio delay dari sejumlah mesin, karyawan/operator, atau
16 dari jam atau hari dimana mesin atau orang benar-benar terlibat dalam aktifikas kerja, dan presentase dimana sama sekali tidak ada aktifitas kerja yang dilakukan (menganggur atau idle)
2. Menetapkan “Performance level” dari seseorang selama waktu kerjanya berdasarkan waktu-waktu dimana orang ini bekerja atau tidak bekerja terutama sekali untuk pekerjaan-pekerjaan manual.
3. Menentukan waktu baku untuk suatu proses/operasi kerja seperti hanya yang bisa dilakukan oleh pengukuran kerja lainnya.
Menurut Ilyas (2004), tahapan dalam melaksanakan sampling kerja adalah sebagai berikut:
1. Menentukan jenis personel yang akan diamati, bila personel berjumlah banyak maka harus dilakukan pemilihan sampel.
2. Membuat formulir daftar kegiatan personel yang dapat diklasifikasikan sebagai kegiatan produktif dan kegiatan non produktif.
3. Melatih pelaksana peneliti tentang cara pengamatan kerja dengan menggunakan teknik work sampling.
4. Melakukan pengamatan kegiatan. Pengamatan dilakukan selama jam kerja. 2.3.2 Rating Performance berdasarkan Westinghouse System Rating
Rating Performance adalah penilaian dan evaluasi yang dilakukan terhadap kecepatan kerja seorang pekerja. Tujuan dari rating performance adalah untuk menormalkan waktu kerja yang telah diukur, ketidaknormalan disini adalah, apabila ketika seorang pekerja bekerja dengan kecepatan yang tidak semestinya. Rating factor pada dasarnya seperti apa yang telah diuraikan panjang lebar diaplikasikan untuk menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari pengukuran kerja akibat tempo atau kecepatan kerja yang berubah ubah. (Sritomo, 2003).
Berikut adalah asumsi kondisi berdasarkan nilai performance rating (Sutalaksana, 2006):
1. Apabila pekerja dinyatakan terlalu cepat atau bekerja diatas kewajaran maka, rating performance akan lebih besar dari satu (RP > 1)
17 2. Apabila pekerja dinyatakan terlalu lambat atau bekerja dibawah kewajaran
maka, performance rating akan lebih kecil dari satu (RP < 1)
3. Apabila pekerja bekerja secara normal atau wajar maka, rating performance sama dengan satu (RP = 1)
Untuk kondisi kerja dimana pekerja secara penuh bekerja maka, waktu yang diukur dianggap merupakan waktu yang normal (RP = 1).
Salah satu metode untuk menentukan performance rating adalah dengan Westinghouse System Rating dimana performance rating ditentukan berdasarkan tabel yang berisi angka-angka yang mewakili tingkatan dari masing-masing faktor yang terdiri atas 4 faktor yaitu, effort, skill, condition dan consistency (Sutalaksana, 2006).
Westinghouse System Rating adalah rating performance berdasarkan tingkatan yang ada untuk masing-masing faktor yaitu: faktor usaha (effort), faktor keterampilan (skill), faktor kondisi kerja (condition), dan faktor konsistensi (consistency) (Sutalaksana, 2006).
Penentuan rating performance dilakukan dengan menjumlahkan nilai kelas keempat faktor dalam tabel Westinghouse yang dapat dilihat pada Tabel 2.1.
18 Tabel 2. 1 Nilai Faktor Penyesuaian Metode Westinghouse
Skill Effort 0,15 A1 Superskill 0,13 A1 Superskill 0,13 A2 0,12 A2 0,11 B1 Excellent 0,1 B1 Excellent 0,08 B2 0,08 B2 0,06 C1 Good 0,05 C1 Good 0,03 C2 0,02 C2 0 D Average 0 D Average -0,05 E1 Fair -0,04 E1 Fair -0,1 E2 -0,08 E2 -0,16 F1 Poor -0,12 F1 Poor -0,22 F2 -0,17 F2 Condition Consistensy 0,06 A Ideal 0,04 A Ideal 0,04 B Excellent 0,03 B Excellent 0,02 C Good 0,01 C Good 0 D Average 0 D Average -0,03 E Fair -0,02 E Fair -0,07 F Poor -0,04 F Poor (Sumber: Barnes, 1980)
Penilaian rating performance metode Westinghouse dilakukan dengan pedoman pada Tabel 2.2 hingga Tabel 2.5.
Tabel 2. 2 Rating Performance Skill Keterampilan (Skill)
Kelas Lambang Ciri-ciri
Superskill
A1
1. Secara bawahan cocok sekali dengan bawahannya. 2. Bekerja dengan sempurna.
3. Tampak seperti telah terlatih dengan baik.
4. Gerakan-gerakannya sangat halus tetapi sangat cepat sehingga sulit untuk diikuti.
5. Kadang-kadang terkesan tidak berbeda dengan gerakan-gerakan mesin.
A2
1. Perpindahan dari satu elemen pekerjaan ke elemen lainnya tidak terlampau terlihat karena lancar.
2. Tidak terkesan adanya gerakan-gerakan berpikir dan
merencana tentang apa yang dikerjakan (sudah sangat otomatis). 3. Secara umum dapat dikatakan bahwa pekerja yang
bersangkutan adalah pekerja yang baik. (Sumber: Sutalaksana,2006)
19 Tabel 2. 2 Rating Performance Skill (Lanjutan)
Keterampilan (Skill)
Kelas Lambang Ciri-ciri
Excellent
B1
1. Percaya diri sendiri.
2. Tampak cocok dengan pekerjaannya. 3. Terlihat telah terlatih dengan baik.
4. Bekerjanya teliti dengan tidak banyak melakukan pengukuran-pengukuran atau pemeriksaan-pemeriksaan.
B2
1. Gerakan kerjanya besarta urutan-urutannya dikerjakan tanpa kesalahan.
2. Menggunakan peralatan dengan baik.
3. Bekerjanya cepat tanpa mengorbankan mutu. 4. Bekerjanya cepat tetapi halus.
5. Bekerjanya berirama dan terkoordinasi.
Good
C1
1. Kualitas hasil baik.
2. Bekerjanya tampak lebih baik daripada kebanyakan pekerja pada umumnya.
3 Dapat memberi petunjuk-petunjuk pada pekerjaan lain yang keterampilannya lebih rendah.
4. Tampak jelas sebagai pekerja yang cakap.
C2
1. Tidak memerlukan banyak pengawasan. 2. Tidak keragu-raguam.
3. Bekerja stabil.
4. Gerakan-gerakannya terkoordinasi dengan baik. 5. Gerakan-gerakannya cepat.
Average D
1. Tampak adanya kepercayaan pada diri sendiri. 2. Gerakannya cepat tetapi tidak lambat.
3. Terlihat adanya pekerjaan-pekerjaan yang tidak direncanakan.
4. Tampak sebagai pekerja yang cakap.
5. Gerakan-gerakannya cukup menunjukkan tiadanya keragu-raguan.
6. Mengkoordinasikan tangan dan pikiran dengan cukup baik. 7. Tampak cukup terlatih dan karenanya mengetahui seluk
beluk pekerjannya. 8. Bekerja cukup teliti.
9. Secara keseluruhan cukup memuaskan. (Sumber: Sutalaksana, 2006)
20 Tabel 2. 2 Rating Performance Skill (Lanjutan)
Keterampilan (Skill)
Kelas Lambang Ciri-ciri
Fair
E1
1. Tampak terlatih tapi belum cukup baik.
2. Mengenali peralatan dan lingkungan secukupnya. 3. Terlihat adanya perencanaan-perencanaan sebelum melakukan gerakan.
4. Tidak punya kepercayaan diri yang cukup. 5. Tampak seperti tidak cocok dengan pekerjaannya tetapi telah ditempatkan dipekerjaan itu cukup lama.
E2
1. Mengetahui apa yang dilakukan dan harus dilakukan tetapi tampak tidak selalu yakin.
2. Sebagian waktu terbuang karena kesalahan-kesalahan sendiri.
3. Jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh outputnya akan sangat rendah.
4. Biasanya tidak ragu-ragu dalam menjalankan gerakan-gerakannya.
Poor
F1
1. Tidak bisa mengkoordinasikan tangan dan pikiran. 2. Gerakan-gerakannya kaku.
3. Kelihatan tidak yakin pada urutan-urutan gerakan. 4. Seperti tidak terlatih utuk pekerjaan yang
bersangkutan.
5. Tidak terlihat adanya kecocokan dengan pekerjaan.
F2
1. Ragu-ragu dalam menjalankan gerakan-gerakan kerja. 2. Sering melakukan kesalahan-kesalahan.
3. Tidak adanya kepercayaan pada diri sendiri. 4. Tidak bisa mengambil inisiatif sendiri. (Sumber: Sutalaksana, 2006)
Tabel 2. 3 Rating Performance Effort
Kelas Lambang Ciri-ciri
Excessive
A1
1. Kecepatan sangat berlebihan.
2. Usaha sangat bersungguh-sungguh tetapi dapat membahayakan kesehatannya.
A2 3. Kecepatan yang ditimbulkannya tidak dapat dipertahankan sepanjang hari kerja.
21 Tabel 2. 3 Rating Performance Effort (Lanjutan)
Kelas Lambang Ciri-ciri
Excellent
B1
1. Jelas terlihat kecepatan kerjanya yang tinggi.
2. Gerakan-gerakan lebih ekonomis daripada opertaor-operator biasa. 3. Penuh perhatian pada pekerjaannya.
4. Banyak memberi saran-saran.
5. Menerima saran-saran dan petunjuk dengan senang. 6. Pecaya pada kebaikan maksud pengukuran waktu.
B2
7. Tidak dapat bertahan lebih dari beberapa hari. 8. Bangga atas kelebihannya.
9. Gerakan-gerakan yang salah terjadi sangat jarang sekali. 10. Berkeja sistemastis.
11. Karena lancar, perpindahannya dari suatu eleme ke elemen lainnya tidak terlihat.
Good
C1
1. Bekerja berirama.
2. Saat-saat menganggur sangat sedikit bahkan kadang-kadang tidak ada. 3. Penuh perhatian pada pekerjaannya.
4. Senang pada pekerjaannya.
5. Kecepatan baik dan dapat dipertahankan sepanjang hari.
C2
6. Percaya pada kebaikan maksud pengukuran waktu. 7. Menerima saran-saran dan petunjuk dengan senang hati. 8. Dapat memberi saran-saran untuk perbaikan kerja. 9. Tempat kerjannya diatur baik dan rapi.
10. Menggunakan alat-alat yang tepat dengan baik.
Average D
1. Tidak sebaik good, tetapi lebih baik dari poor. 2. Bekerja dengan stabil.
3. Menerima saran-saran tetapi tidak melaksanakannya. 4. Setup dilaksanakan dengan baik.
5. Melakukan kegiatan-kegiatan perencanaan.
Fair E1
1. Saran-saran perbaikan diterima dengan kesal.
2. Kadang-kadang perhatian tidak ditunjukkan pada pekerjaannya. 3. Kurang sungguh-sungguh.
4. Tidak mengeluarkan tenaga dengan secukupnya. 5. Terjadi sedikit penyimpangan dari cara kerja baku.
Fair E2
1. Alat-alat yang digunakan tidak selalu yang terbaik.
2. Terlihat adanya kecenderungan kurang perhatian pada pekerjaan. 3. Terlampau hati-hati.
4. Sistematika kerjanya sedang-sedang saja. 5. Gerakan-gerakannya tidak terencana. (Sumber:Sutalaksana, 2006)
22 Tabel 2. 3 Rating Performance Effort (Lanjutan)
Kelas Lambang Ciri-ciri
Poor
F1
1. Banyak membuang-buang waktu.
2. Tidak memperhatikan adanya minat bekerja. 3. Tidak mau menerima saran-saran
4. Tampak malas dan lambat bekerja.
5. Melakukan gerakan-gerakan yang tidak perlu.
F2
1. Tempat kerjanya tidak diatur rapi.
2. Tidak peduli pada cocok atau baik tidaknya peralatan yang dipakai. 3. Mengubah-ubah tata letak kerja yang telah diatur
4. Setup kerja terlihat tidak baik. (Sumber: Sutalaksana, 2006)
Tabel 2. 4 Rating Performance Condition Kondisi kerja (conditions)
Kelas Lambang Ciri-ciri
Ideal A
1. Kondisi lingkungan (temperature, pencahayaan, kebisingan, dll) paling cocok untuk pekerjaan bersangkutan.
2. Memungkinkan performa maksimal bagi pekerja.
Excellent B
1. Kondisi lingkungan cocok bagi pekerjaan, tetapi masih di bawah kondisi ideal.
2. Pekerja merasa nyaman dengan kondisi lingkungan.
Ideal A
1. Kondisi lingkungan (temperature, pencahayaan, kebisingan, dll) paling cocok untuk pekerjaan bersangkutan.
2. Memungkinkan performa maksimal bagi pekerja.
Excellent B
1. Kondisi lingkungan cocok bagi pekerjaan, tetapi masih di bawah kondisi ideal.
2. Pekerja merasa nyaman dengan kondisi lingkungan.
Good C 1. Pekerja cukup nyaman dengan kondisi lingkungan.
2. Tidak terdapat keluhan pekerja mengenai kondisi lingkungan. Average D 1. Kondisi tidak dapat dikatakan bagus, tetapi tidak juga jelek.
2. Sesekali terdapat keluhan pekerja, tetapi tidak sering. Fair E 1. Terdapat keluhan mengenai kondisi lingkungan.
2. Kondisi lingkungan tidak cocok untuk pekerjaan tersebut.
Poor F
1. Kondisi ligkungan tidak membantu jalannya pekerjaan. 2. Menghambat pencapaian performa yang baik.
3. Banyak keluhan dari pekerja mengenai kondisi lingkungan (keluhan panas, bising, gelap, dsb).
23 Tabel 2. 5 Performance Rating Consistency
Konsistensi Kerja (Consistency)
Kelas Lambang Ciri-ciri
Ideal A Waktu pekerjaan tetap dari waktu ke waktu, variasi waktu tidak terjadi.
Excellent B Waktu pekerjaan relatif tetap dari waktu ke waktu tapi kelasnya masih di bawah ideal.
Good C Waktu pekerjaan relatif stabil, standar deviasi waktu pekerjaan kecil, tidak ada data diluar batas kontrol.
Average D Selisih antara waktu penyelesaian dengan rata-rata tidak besar, terdapat beberapa data yang berada diluar batas kontrol.
Fair E
Selisih antara waktu penyelesaian dengan rata-rata besar, terdapat banyak data yang berada di luar batas kontrol, biasanya data tidak berdistribusi normal.
Poor F Waktu pekerjaan berselisih jauh dari rata-rata secara acak, biasanya data tidak berdistribusi normal.
(Sumber: Sutalaksana, 2006)
Rating factor dari semua klasifikasi kemudian dijumlahkan, sehingga didapat rating factor dari masing-masing analis yang kemudian akan digunakan dalam menghitung Rating performance. Rating performance kemudian dihitung dengan rumus sebagai berikut:
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑛𝑔 𝑃𝑒𝑟𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑛𝑐𝑒 = 1 + 𝑅𝑎𝑡𝑖𝑛𝑔 𝐹𝑎𝑐𝑡𝑜𝑟 ( 1 ) 2.3.3 Allowance (Kelonggaran Waktu)
Pemberian faktor kelonggaran dan penyesuaian secara bersama-sama, selayaknya dapat dirasakan adil (fair), baik dari sisi operator maupun dari sisi manajemen. Faktor kelonggaran juga diperlukan untuk ketidaknyamanan visual dan postur kerja, desain suatu perkakas kerja untuk mengurangi kelelahan kerja serta meminimumkan resiko kesalahan serta supaya didapatkan optimasi, efisiensi kerja dan hilangnya resiko kesehatan akibat metode kerja yang kurang tepat (Nurmianto, 1996).
Kelonggaran diberikan untuk 3 hal, yaitu untuk kebutuhan pribadi, meghilangan rasa fatigue, dan hambatan-hambatan yang tidak dapat dihindarkan. Ketiganya
24 merupakan hal yang secara nyata dibutuhkan oleh pekerja, dan yang selama pengukuran tidak diamati, diukur, dicatat, ataupun dihitung. Oleh karena itu, sesuai pengukuran dan setelah mendapatkan waktu normal, kelonggaran perlu ditambahkan (Sutalaksana, 2006), yaitu:
a. Kelonggaran Waktu Untuk Kebutuhan Pribadi (Personal Allowance) Pada dasarnya setiap pekerja haruslah diberikan kelonggaran waktu untuk keperluan yang bersifat kebutuhan pribadi. Jumlah waktu longgar untuk kebutuhan personel dapat ditentukan dengan jalan melaksanakan aktivitas time study sehari kerja penuh atau dengan metode sampling kerja. Besarnya kebutuhan pribadi untuk pekerja pria berbeda dengan pekerja wanita. Meskipun jumlah waktu longgar untuk kebutuhan personel yang digunakan ini akan bervariasi tergantung pada individu pekerjanya dibandingkan dengan jenis pekerjaan yang dilaksanakannya, akan tetapi kenyataannya untuk pekerjaan-pekerjaan yang berat dengan kondisi kerja ruang tidak enak (terutama suhu tinggi) akan menyebabkan kebutuhan waktu untuk personel ini lebih besar lagi.
b. Kelonggaran Waktu Untuk Melepas Lelah (Fatigue Allowance)
Kelelahan fisik manusia bisa disebabkan oleh beberapa penyebab diantaranya adalah kerja yang membutuhkan banyak pikiran (lelah mental) dan kerja fisik. Lama waktu periode istirahat dan frekuensi pengadaannya akan tergantung pada jenis pekerjaannya.
Jika rasa fatigue telah dating dan pekerja harus bekerja untuk menghasilkan performansi normalnya, maka usaha yang dikeluarkan pekerja lebih besar dari normal dan ini akan menambah rasa fatigue. Bila hal ini berlangsung terus pada akhirnya akan terjadi fatigue total yaitu jika anggota badan yang bersangkutan sudah tidak dapat melakukan gerakan ekrja sama sekali walaupun sangat dikehendaki.
c. Kelonggaran Waktu Karena Keterlambatan (Delay Allowance)
Keterlambatan bisa disebabkan faktor-faktor yang sulit dihindarkan karena berada diluar kemampuan pekerja untuk mengendalikannya, tetapi bisa juga disebabkan oleh beberapa faktor yang sebenarnya masih bisa dihindari misalnya mengobrol dan menganggur dengan sengaja.
25 Besarnya allowance yang diberikan, telah direkomendasikan oleh International Labor of Organization (ILO). Rumus menghitung beban kerja fisik metode Workload Analysis:
26 Tabel 2. 6 Kelonggaran Berdasarkan International Labor of Organization (ILO)
Faktor Contoh Pekerjaan Kelonggaran (%)
A. Tenaga yang dikeluarkan Ekivalen Beban Pria Wanita
1. Dapat diabaikan. Bekerja dimeja, duduk. Tanpa beban 0,0 - 6,0 0,0 - 6,0
2. Sangat ringan. Bekerja di meja, berdiri. 0,00 - 2,25 kg 6,0 - 7,5 6,0 - 7,5
3. Ringan. Menyekop, ringan. 2,25 - 9,00 kg 7,5 - 12,0 7,5 - 16,0
4.Sedang. Mencangkul. 9,00 - 18,00 kg 12,0 - 19,0 16,0 - 30,0
5. Berat. Mengayun palu yang berat. 19,00 - 27,00 kg 19,0 - 30,0
6. Sangat Berat. Memanggul beban. 27,00 - 50,00 kg 30,0 - 50,0
7. Luar biasa berat. Memanggul karung berat. diatas 50 kg
B. Sikap Bekerja
1. Duduk. Bekerja duduk, ringan. 0,0 - 1,0
2. Berdiri diatas dua kaki. Badan tegak, ditumpu dua kaki. 1,0 - 2,5
3. Berdiri diatas satu kaki. Satu kaki mengerjakan alat kontrol. 2,5 - 4,0
4. Berbaring. Pada bagian sisi, belakang atau depan badan. 2,5 - 4,0
5. Membungkuk. Badan dibungkukkan bertumpu pada kedua kaki. 4,0 - 10
C. Gerakan kerja
1. Normal. Ayunan bebas dari palu. 0
2. Agak terbatas. Ayunan terbatas dari palu. 0 - 5
3. Sulit. Membawa beban berat dengan satu tangan. 0 - 5
4. Pada anggota-anggota badan terbatas.
Bekerja dengan tangan diatas kepala. 5 - 10
5. Seluruh anggota badan terbatas. Bekerja dilorong pertambangan yang sempit. 10 - 15
27 Tabel 2. 6 Kelonggaran Berdasarkan International Labor of Organization (ILO) (Lanjutan)
Faktor Contoh Pekerjaan Kelonggaran (%)
D. Kelelahan Mata •) Pencahayaan baik Buruk 1. Pandangan yang terputus-putus. Membawa alat ukur. 0,0 - 6,0 0,0 - 6,0 2. Pandangan yang hampir terus-menerus. Pekerjaan-pekerjaan yang teliti. 6,0 - 7,5 6,0 - 7,5 3. Pandangan terus menerus dengan fokus berubah-ubah. Memeriksa cacat-cacat pada kain. 7,5 - 12,0 7,5 - 16,0 4. Pandangan terus menerus dengan fokus tetap. Pemeriksaan yang sangat teliti. 12,0 - 19,0 16,0 - 30,0 E. Keadaan Temperatur Tempat Kerja ••) Temperatur (0C) Kelemahan Normal Berlebihan
1. Beku. Dibawah 0 Diatas 10 Diatas 12 2. Rendah. 0 - 13 10 - 0 12 - 5 3. Sedang. 13 - 22 5 - 0 8 - 0 4. Normal. 22 - 28 0 - 5 0 - 8 5. Tinggi. 28 - 38 5 - 40 8 - 100 6. Sangat tinggi. Diatas 38 Diatas 40 Diatas 100 F. Keadaan Atmosfir •••)
1. Baik. Ruang yang berventilasi baik, udara segar . 0 2. Cukup. Ventilasi kurang baik, ada bau-bauan 0 - 5 (tidak berbahaya).
3. Kurang baik. Ada debu-debu beracun, atau tidak beracun 5 - 10 tetapi banyak.
4. Buruk. Adanya bau-bauan berbahaya yang mengharuskan 10 - 20 menggunakan alat-alat pernapasan.
28 Tabel 2. 6 Kelonggaran Berdasarkan International Labor of Organization (ILO) (Lanjutan)
Faktor Contoh Pekerjaan Kelonggaran (%) G. Keadaaan Lingkungan Yang Baik
1. Bersih, sehat, cerah dengan kebisingan rendah. 0 2. Siklus kerja berulang-ulang antara 5 – 10 detik. 0 - 1 3. Siklus kerja berulang-ulang antara 0 – 5 detik. 1 - 3 4. Sangat bising. 0 - 5 5. Jika faktor-faktor yang berpengaruh dapat menurunkan kualitas. 0 - 5 6. Terasa adanya getaran lantai. 5 - 10 7. keadaan-keadaan yang luar biasa (bunyi, kebersihan, dll). 5 - 15
(Sumber: Sutalaksana, 2006)
•) Kontras antara warna hendaknya diperhatikan.
••) Tergantung juga pada keadaan ventilasi.
•••) Dipengaruhi juga oleh ketinggian tempat kerja dari permukaan laut dan keadaan iklim. Catatan pelengkap : Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi bagi : Pria = 0 - 2,5%
29
2.4 Swedish Occupational Fatigue Inventory (SOFI)
Swedish Occupational Fatigue Inventory (SOFI) digunakan untuk menyelidiki kualitas subjektif dari kelelahan pada orang di pekerjaan yang berbeda. Kelelahan adalah kehilangan efisiensi, penurunan kapasitas kerja dan ketahanan tubuh. Apabila seseorang dalam kondisi lelah maka perasaan subjektif mengenai kelelahan menjadi dominan. Perasaan lelah sebenarnya merupakan mekanisme tubuh dalam melakukan perlindungan dari keterbatasan kemampuan fisik untuk menghindari kerusakan fisik, ketegangan, dan gangguan-gangguan psikologis lebih lanjut, dan sekaligus memberikan peringatan untuk istirahat, agar fisik mempunyai kesempatan untuk memulihkan energinya kembali (Zuraida, 2015).
SOFI terdiri dari 25 item yang dibagi menjadi beberapa dimensi diantara lain kurangnya energi, tenaga fisik, ketidaknyamaan fisik, kurangnya motivasi dan kantuk. Dimensi SOFI:
A. Kekurangan Energi 1. Kerja Berlebihan
2. Energi terkuras setelah bekerja 3. Sangat lelah
4. Tenaga terkuras untuk hal lain 5. Energi banyak terkurang B. Mengerahkan tenaga fisik
1. Berkeringat 2. Agak sesak
3. Jantung berdebar-debar 4. Tubuh terasa hangat 5. Nafas tersengal-sengal C. Ketidaknyamanan fisik
1. Otot menegang
2. Merasa kaku di persendian
3. Merasa keram di beberapa titik tubuh 4. Tubuh kesakitan
5. Merasa nyeri D. Kekurangan motivasi
30 1. Tidak tertarik keadaan sekitar
2. Tidak banyak bergerak 3. Lesu, tidak bersemangat 4. Acuh tak acuh
5. Merasa kurang peduli E. Kantuk
1. Mengantuk
2. Ingin segera tidur secepatnya
3. Pandangan buyar karena mengantuk 4. Sering menguap
5. Merasa malas
Berikut merupakan lembar kuisioner SOFI: KUESIONER
GAMBARAN KELELAHAN KERJA PADA KARYAWAN MCA SEMI FINISH GOOD DEPARTEMEN QUALITY CONTROL PT XYZ
Nomor Responden (diisi oleh peneliti) : A. Karakteristik Responden
1. Nama (inisial) : ……….
2. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan 3. Umur : ... tahun
4. Masa Kerja : ... tahun ... bulan Petunjuk :
1. Bapak/Ibu/Saudara/i tidak perlu mencantumkan nama untuk menjamin kerahasiaan data
2. Mohon jawab pertanyaan berikut dengan apa adanya dan sejujur-jujurnya 3. Berikan tanda ceklis () untuk jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih
31 5. Riwayat OOS selama
Bekerja : Ya. Jika ya berapa kali Anda mengalami OOS? ...kali
Tidak B. Gambaran Kelelahan Kerja
Petunjuk pengisian: Berilah tanda ceklis () di dalam kolom jawaban yang tersedia sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan. Berikut merupakan petunjuk pengisian skala pada masing-masing kriteria:
Skala 0 : Tidak dirasakan sama sekali
Skala 1 : Dirasakan, tetapi hanya sedikit (sangat jarang dirasakan) Skala 2 : Dirasakan, tetapi hanya sedikit (jarang terjadi)
Skala 3 : Dirasakan, dengan skala yang cukup (kadang-kadang terjadi) Skala 4 : Dirasakan, dengan skala yang sering
Skala 5 : Sesuai dengan keadaan yang dirasakan saat ini
Skala 6 : Sangat sesuai dengan keadaan yang anda rasakan saat ini Tabel 2. 3 Kuisioner SOFI
No Kriteria
Skala
0 1 2 3 4 5 6 A. Kekurangan energi
1. Kerja berlebihan
2. Energi terkuras setelah kerja 3. Sangat lelah
4. Tenaga terkuras untuk hal lain 5. Energi banyak berkurang B. Mengerahkan tenaga fisik
6. Berkeringat 7. Agak sesak
32 Tabel 2.3 Tabel Kuisioner SOFI (Lanjutan)
No Kriteria
Skala
0 1 2 3 4 5 6
8. Jantung berdebar-debar 9. Tubuh terasa hangat 10. Nafas tersengal-sengal C. Ketidaknyamanan fisik 11. Otot menegang
12. Merasa kaku dipersendian
13. Merasa keram dibeberapa titik tubuh 14. Tubuh kesakitan
15. Merasa nyeri
D. Kekurangan Motivasi
16. Tidak tertarik keadaan sekitar 17. Tidak banyak bergerak 18. Lesu, tidak bersemangat 19. Acuh tak acuh
20. Merasa kurang peduli E. Kantuk
21. Mengantuk
22. Ingin segera tidur secepatnya 23. Pandangan buyar karena mengantuk 24. Sering menguap
33 Berikut merupakan rumus menghitung rata-rata beban kerja mental metode SOFI
Beban kerja = 𝑋̅ ( Kekurangan energi, Tenaga Fisik, Ketidaknyamanan Fisik, Kekurangan motivasi, Kantuk) ( 3 ) 2.5 Pengukuran Beban Kerja Total
Pengukuran beban kerja total merupakan beban kerja total yang diperoleh dari penggabungan dua metode pengukuran beban kerja fisik metode Workload Analysis dan beban kerja mental metode SOFI. Penggabungan dua metode ini akan menghasilkan persamaan linear sehingga akan menghasilkan beban kerja total dan akan menjadi sumber utama untuk menghitung jumlah optimal karyawan yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan. Perhitungan beban kerja total menggunakan persamaan Z = 0,6x + 0,4y dimana Z merupakan nilai koefisien beban kerja total, X nilai koefisien beban kerja fisik dan Y nilai koefisien beban kerja mental (Rakashiwi, 2018).
Menurut Kyky (2018), setelah mengetahui beban kerja total analis MCA Semi Finish Good kemudian dibuatlah perhitungan beban kerja eksisting dan rekomendasi, sehingga dapat diketahui berapa jumlah karyawan yang harus ditambahkan di MCA Semi Finish Good untuk menurunkan beban kerja yang tinggi.
Rata-rata beban kerja (eksisting) = beban kerja ( 4 )
jumlah pekerja
Rata-rata beban kerja (rekomendasi) = beban kerja ( 5 )
