BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
merupakanaccount officerkantor cabang khusus BRI yang dinilai menyalahgunakankewenangan terkait pemberian kredit modal kerja kepada CV. Asia Jaya, CV. BumiPertiwi Sentosa serta CV. Trijaya Agung
.Selain itu
kasus yang paling baru adalah kasus kredit fiktif di Bank Syariah Mandiri Bogor yang menimbulkan kerugian negara sebesar Rp. 102 Miliar yang melibatkan kepala cabang pembantu dan account officer yang memiliki tugas dalam pengembangan properti
faktor yangmenentukan apakah sumber daya dapat berfungsi dengan maksimal atau tidak. Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek yang pertama aspek fisik (kualitas fisik) dan yang kedua aspek non fisik (kualitas non fisik) menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, sikap dan keterampilan-keterampilan lain. Apabila kedua aspek tersebut dimiliki oleh seorang tenaga kerja secara baik maka tenaga kerja tersebut dapat dikatakan tenaga kerja yang berkualitas.Tenaga kerja yang berkualitas adalah tenaga kerja terdidik dengan tingkat keahlian dan keterampilan yang mampu berkompetisi dengantenaga kerja dari manapun. Tenaga kerja terdidik dapat diklasifikasikanmenjadi tenaga kerja mandiri dan tenaga kerja professional (Latief, 1995:103). Tenaga kerja mandiri adalah orang berumur antara lima belassampai tiga puluh lima tahun, yang mempunyai idealisme dan integritaskepribadian yang tinggi tanpa tergantung pada orang lain dan mampu menghasilkan karya nyata dalam bentuk usaha yang produktif danbermanfaat bagi masyarakat luas.Sedangkan kemampuan yang dimilikioleh seseorang sesuai dengan bakat dan minat yang diwujudkan dalamsuatu usaha nyata baik berupa barang maupun jasa yang dapatmemberikan penghasilan bagi diri sendiri dan memberikan kepuasan padaorang lain adalah merupakan tenaga kerja yang profesional.Apabila hal ini telah dimiliki oleh seorang tenaga kerja terdidik dalam suatu organisasi atau perusahaan maka tujuan dari perusahaan tersebut akan tercapai karena tenaga kerja terdidik tersebut dapat melaksanakan tugas serta dapat mengembangkan kemampuannya dengan baik.
yang penting dari suatu organisasi adalah pekerjaannya. Pekerjaan merupakan sumber daya yang kaya dan siap digunakan. Dari semua harta kekayaan, maka sumber daya manusialah satu-satunya harta yang besar potensinya bagi tingkat produktivitasnya.
Prestasi merupakan hasil yang dicapai oleh fungsi dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu (Winardi, 2000). Sedangkan menurut Siswanto (1989:195) prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan padanya. Prestasi kerja mempunyai unsur kemampuan, kecakapan, disiplin kerja, dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik atau menonjol. Prestasi kerja karyawan dapat dicapai secara maksimal jika perusahaan mau memperhatikan dan mengembangkan kemampuan dan pola pikir serta perilaku dari karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat melaksanakan penempatan karyawan dengan baik sesuai dengan ungkapan “The right man in the right place the right man in the right job” (penempatan orang-orang yang tepat
pada tempat yang tepat untuk jabatan yang tepat). Ungkapan ini menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja pada bidang tertentu, memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pada bidang yang dikerjakannya. Mathis dan Jackson (2006:380) mendefinisikan standar kinerja (performance standars) sebagai tingkat yang diharapkan dari kinerja dan merupakan
evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan (Hasibuan, 2001:187). Dengan adanya penilaian prestasi kerja maka akan diketahui hasil kerja karyawan yang kemudian dapat diberikan umpan balik terhadap karyawan tersebut. Karyawan diharapkan akan lebih semangat dalam bekerja dan bagi perusahaan dapat menjadi dalam menetapkan kebijakan-kebijakan. Prestasi kerja yang ditunjukkan karyawan sangatlah berhubungan dengan penempatan karyawan pada posisi yang tepat sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan sikap. Sama halnya dengan pendapat Hasibuan yang berpendapat bahwa penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan (Hasibuan, 2001:71).
Perbankan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan kepada nasabah, yang mempunyai tingkat persaingan yang cukup kompetitif. Bank sebagai lembaga keuangan menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan kemudian menyalurkan kembali dana tersebut kepada masyarakat dalam bentuk pinjaman untuk jangka waktu tertentu. Sejak diluncurkannya paket kebijakan di bidang perbankan yang memberikan berbagai kemudahan, bank tumbuh berkembang secara signifikan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya bank yang beroperasi baik bank baru maupun kantor-kantor cabangnya.
menimbulkan turunnya tingkat kepercayaan nasabah terhadap bank yang pada gilirannya bank harus berkompetisi menaikkan suku bunga simpanan. Oleh karena itu bank di dalam operasionalnya dihadapkan kepada bagaimana menarik calon nasabah untuk dapat menyimpan dana di banknya agar bisa bertahan hidup (survive) selain itu bank sebagai buyer market (customer / nasabah memilih-milih bank yang akan digunakan dengan membandingkan produk dan layanan setiap bank) harus bisa memberikan manfaat yang lebih dan membentuk pelayanan prima secara konsisten kepada nasabah.
Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk sendiri merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha jasa perbankan yang sangat memperhatikan masalah sumber daya dengan melakukan pembinaan secara terus menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien guna mencetak karyawan yang berprestasi sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. PT. BRI (Persero), Tbk merupakan salah satu bank yang melakukan penilaian prestasi untuk mengukur kinerja karyawannya dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan tugas yang dibebankan padanya dengan standar yang sudah ditetapkan. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, maka fokus utamanya adalah pelayanan, untuk itu PT. BRI, Tbk menggunakan MRI (Marketing ResearchIndonesia) sebagai alat ukur peningkatan layanan.PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk (BRI) juga telah ditetapkan sebagai Bank Domestik Terbaik 2015 (The Best Domestic Bank Awards 2015) dari Asiamoney Magazine.Penghargaan bergengsi tersebut merupakan yang ketiga kalinya
emiten pelat merah itu masing-masing pada 2014 dan 2008.Penilaian atas penghargaan tersebut dilakukan secara independen oleh para analis keuangan dan jurnalis ekonomi dari berbagai media internasional. Lebih dari 100 bank di Indonesia ikut dinilai oleh lembaga independen ini demi mendapatkan para nominasi terbaik sebagai bank yang memiliki kualitas kinerja terdepan. BRI berhasil memberikan layanan terdepan di Indonesia, sehingga berhak mendapatkan penghargaan sebagai bank domestik terbaik. BRI itu pula meraih penghargaan The Asian Banker untuk kategori Best Microfinance Business 2013. Ketatnya persaingan bisnis mikro di industri perbankan nasional maupun level Asia masih menempatkan BRI sebagai bank terbaik untuk layanan sektor usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM). PT. BRI (Persero), Tbk juga meraih penghargaan Bronze Brand Champion of Most Popular Brand, Category Islamic
Banking (iB), The Best Ratio Performance in Complaint Handling, For
Excellence Performance for Delivering Positive Customer Experience, Based on
Mystery Shopping Research ISEI 2013, Category Sharia Banking, 1st Best ATM
Islamic Commercial Bank - Infobank & MRI, serta Peserta Perolehan Terbanyak
dana pihak ketiga.
menimbulkankejenuhan dalam melakukan pekerjaannya yang mengakibatkan prestasi kerjamenurun.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis merasa perlu untuk mengangkatpermasalahan ini menjadi sebuah obyek penelitian skripsi dengan judul“AnalisisFaktor-FaktorYang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik Pada Dunia Perbankan (Studi Kasus : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unitdi Kota Kabanjahe)”.
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang akandikemukakan pada penelitian ini adalah :
1. Apakah variabel tingkat pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
2. Apakah variabel keterampilan berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
3. Apakah variabel sikap berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Kantor Unitdi Kota Kabanjahe.
1.3Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel pendidikanterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterampilanterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
3. Untuk mengetahui pengaruh variabel sikapterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
1.4 Manfaat Penelitian
Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya maupun yang secara langsung terkait didalamnya. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis terutama yang terkait dengan masalah dalam penelitian ini.
2. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan bacaan atau literatur tambahan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik terhadap bidangkajian ini.
