PROPOSAL
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.SINAR JAYA ABADI
BERSAMA
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Seminar Sumber Daya Manusia Dosen : M.Idjudin, SE.,MM.
Disusun oleh:
Kelompok 5 Manajemen SDM 4A
Elis Sri Maryati 113020064
Kusni mufarokah 113020050
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
A. Judul: Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
B. Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Sumber daya tersebut bisa berupa modal, manusia, mesin. Apabila semua sumber daya tersebut dapat dikelola dengan baik maka akan dapat mempermudah perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, menentukan tujuan perusahaan.
Untuk mendorong semangat kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Karyawan memberikan kinerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas kineja yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan hasil dari kinerjanya karyawan itu sendiri, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan.
Disamping faktor kompensasi, factor kepemimpinan yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualifikasi yang berhubungan dengan kepemimpinan, maka akan terwujud pemimpin-pemimpin yang efektif akan meningkat, bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku pimpinan teknik-teknik kepemimpinan efektif organisasi, maka perilaku dari pimpinan dapat dipelajari.
Penilaian kinerja karyawan adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah efektivitas dan efisiensi. Otoritas (wewenang), disiplin dan inisiatif. Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,2002:68) : Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, Memiliki tujuan yang realistis, Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya dan Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260): Kualitas, kuantitas,ketepatan waktu, efektivitas,dan kemandirian
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis tertarik mencoba melakukan penelitian dengan judul. “Pengaruh Antara Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan PT.Sinar Jaya Abadi Bersama”.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama ?
2. Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama ?
3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama ?
D. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas maka pembatasan dalam penelitian dibatasi hanya menggunakan dua variabel bebas yaitu kepemimpinan dan kompensasi, sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Pembatasan terhadap variabel kepemimpinan dan kompensasi kaitannya dengan kinerja karyawan dalam hal ini dikarenakan karena kedua variabel ini merupakan hal yang penting dalam peningkatan kinerja karyawan pada Perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama.
E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian sehubungan dengan permasalahan yang ada adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan PT.Sinar Jaya Abadi Bersama
c. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan PT.Sinar Jaya Abadi Bersama
2. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
a. Bagi Peneliti
Menerapkan hasil teori kepada keadaan yang sebenarnya, serta untuk menambah pengetahuan dan pengalaman tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi perusahaan
Sebagai Bahan bahan referensi pekerjaan sekaligus pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan dan program peningkatan kinerja karyawan, serta memberikan masukan (saran/kritik) mengenai Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Sinar Jaya Abadi Bersama.
c. Bagi pihak lain
Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
E. Objek dan Skedul Penelitian 1. Objek Penelitian
Tempat penelitian dilaksanakan pada Perusahaan PT.Sinar Jaya Abadi Bersama yang beralamat di Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya. Sedangkan waktu penelitian selama 3 bulan, yaitu sejak bulan januari sampai dengan maret.
2. Skedul Penelitian
Jadwal Skedul Penelitian
Januari Februari Maret
3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Studi kelayakan tentang objek yang akan diteliti
2. Studi kepustakaan, jurnal dan literature
3. Pengajuan jadwal Proposal 4. Penyusunan proposal 5. Seminar proposal 6. Revisi proposal
7. Menyusun draft skripsi 8. Pengambilan data 9. Mengolah data 10. Penyusunan skripsi 11. Sidang Skripsi 12. Revisi Skripsi 13. Pengesahan skripsi
F. Kajian Pustaka dan Kerangka Pemikiran
1. Kajian Pustaka
1.1 Kepemimpinan
Menurut Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.
1.2 Tujuan Kepemimpinan
1.3 Fungsi Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan hal yang paling vital, oleh sebab itu seorang pimpinan harus mengetahui fungsi kepemimpinan. Adapun fungsi kepemimpinan yaitu:
1) Mengkoordinasikan para anggotanya.
2) Membuat keputusan dan membuat kebijakan.
3) Mengadakan hubungan kerja/komunikasi dengan baik dan benar ke dalam maupun ke luar.
4) Penghubung antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. 5) Sebagai konseptor, penggerak. pengarah, pengatur dan pengawas. 6) pembinaan kerja.
1.4 Syarat-Syarat Kepemimpinan
Konsepsi mengenai kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu:
1) Kekuasaan
Kekuasaan adalah kekuataan, otoritas, dan legalitas yang memberikan kewenangan kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakan bawahan agar berbuat sesuatu.
2) Kewibawaan
Kewibawaan adalah kelebihan, keunggulan/superioritas, keutamaan, sehingga ia mampu mengatur orang lain; dan orang lain akan patuh pada ke-pemimpin-annya, kemudian bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
3) Kemampuan
Kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan, keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi atau lebih unggul dari kemampuan angota biasa.
1.5 Gaya Kepemimpinan.
Kepemimpinan dipengaruhi oleh sifat dan prilaku yang dimiliki oleh pemimpin. Karena sifat dan prilaku seseorang tidak akan persis sama, maka gaya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh seorang pemimpin dapat berbeda antara satu pemimpin yang satu dengan yang lainnya. Dari berbagai gaya kepimpinan, dapatlah disederhanakan atas empat macam: 1) Gaya Kepemimpinan Diktator
menimbulkan ketakutan serta ancaman hukuman, bawahan hanya dianggap sebagai pelaksana dan pekerja saja.
2) Gaya Kepemimpinan Autokratis
Gaya kepemimpinan ini segala keputusan berada di tangan pemimpin. Pendapat atau kritik dari segala keputusan berada ditangan pemimpin. 3) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Pada gaya ini ditemukan peran serta bawahan dalam pengambilan keputusanyang dilakukan secara musyawarah. Hubungan dengan bawahan dibangun dan dipelihara dengan baik.
4) Gaya Kepemimpinan Santai
Pada gaya ini hampir tidak terlihat karena segala keputusan diserahkan kepada bawahan. Setiap angota organisasi dapat melakukan kegiatan masing-masing sesuai dengan kehendak.
2.1 Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
2.2 Terminologi Kompensasi
a) Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
b) Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
c) Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
d) Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
2.3 Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
a) Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
b) Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
a) Menghargai prestasi karyawan b) Menjamin keadilan gaji karyawan
c) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan d) Memperoleh karyawan yang bermutu
e) Pengendalian biaya
f) Memenuhi peraturan-peraturan.
2.5 Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
a) Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
b) Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
c) Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.
d) Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
e) Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
g) Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
h) Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi a. Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:
1) Dana Organisasi terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Maka Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
2) Serikat pekerja para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
b. Faktor Pribadi Karyawan
1) Produktivitas kerja, produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
3) Pendidikan dan pengalaman selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
4) Jenis dan Sifat Pekerjaan besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, kebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. c. Faktor Ekstern
tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
2) Biaya hidup besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
3) Kebijaksanaan Pemerintah sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
4) Kondisi Perekonomian Nasional kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
3.1 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
3.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Mejia,Gomez,dan Balkin (2004,p.222) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
a. Identifikasi
Proses menentukan faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
b. Pengukuran
Proses sistem penilaian kinerja, pada proses ini pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu perusahaan harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau perbandingan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.
c. Manajemen
Proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.pihak manajemen harus berorientasi kemasa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di perusahaan yang bersangkutan.
2. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan alur pikiran dari gagasan dari penelitian yang mengacu pada kajian teori hingga munculnya variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Berikut ini merupakan skema pemikirannya.
Kepemimpinan merupakan proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin juga harus bisa berkomunikasi tidak hanya dengan bawahan, melainkan bisa berkomunikasi dengan sesama pemimpin lainnya guna mengkomunikasikan rencana perusahaan dimasa yang akan datang.
3. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka secara hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut :
1. Hipotesis pertama (H1)
H1 : Semakin tinggi tingkat kepemimpinan dalam perusahaan maka makin tinggi terhadap kinerja karyawan atau kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hipotesis Kedua (H2)
H2 : Semakin baik pemberian kompensasi maka semakin baik terhadap kinerja karyawan atau kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hipotesis Ketiga (H3)
H3 : Semakin tinggi tingkat kepemimpinan dan pemberian kompensasi maka semakin tinggi terhadap kinerja karyawan atau kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
G. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian asosiatif. Menurut sugiono
(2007:86), mengemukakan bahwa metode asosiatif adalah:
“Suatu pertanyaan yang menunjukan dugaan tentang hubungan dua variabel atau lebih, karena penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi bila dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komperatif. Dengan metode ini maka akan di bangun suatu teori yang dapat berfungsi menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.”
regresi baik itu untuk regresi sederhana maupun regresi berganda, dan untuk menguji hipotesis maka dalam penelitian ini secara persial (uji t) maupun uji hipotesis secara simultan (uji f) untuk membantu proses pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan software SPSS versi 18.00 for windows.
Dari uraian diatas maka dapat digambarkan paradigma pemikiran sebagai berikut:
Paradigma Kerangka Pemikiran
H1
H3
H2
Keterangan :
H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikasi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama
H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama
H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikasi antara kepemimpinan dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT.Sinar Jaya Abadi Bersama
2. Operasional Variabel dan Pengukuran 2.1 Operasional Variabel
KEPEMIMPINAN
(X1)
KINERJA KARYAWAN
(Y) KOMPENSASI
Dalam penelitian variabel-variabel yang akan diteliti harus didefinisikan menjadi variabel independen (X), dan variabel dependen (Y) dan dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen yaitu kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2), dan satu variabel dependennya yaitu kinerja karyawan (Y), serta perlu ditentukan indikator-indikatornya.
1. Variabel Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Variabel Kompensasi (X2)
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.
3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya
2.2 Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang peneliti teliti, yaitu :
1. Kepemimpinan (X1) sebagai variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat.
2. Kompensasi(X2) sebagai variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat
Untuk lebih jelasnya dalam pengukuran variabel, maka peneliti menggunakan skala likert. Menurut Husen Umar (2003 : 137) menyatakan bahwa:
“Skala likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu misalnya: setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-senang-tidak baik.”
tujuan
2. Pemimpin membantu kelompok dalam menetapkan prosedur kerja
3. Pemimpin membantu kelompok dalam menganalisis situasi dan menetapkan prosedur yang efektif
3. Tanggung jawab pemimpin
1. Pemimpin
bertanggung jawab dalam mengambil keputusan
2. Pemimpin memberi kesempatan kepada kelompok untuk belajar dari pengalaman
3. Pemimpin
bertanggung jawab dalam
dan
mempertahankan eksistensi
organisasi Sumber: Tati dan Dedy Achmad (2008: 126)
dan disiplin
2. Kinerja Ideal 1. Memiliki kejujuran
2. Selalu
bekerjasama dalam bekerja
3. Memiliki prakarsa untuk bekerja lebih baik
4. Memiliki sikap mendorong rekan untuk bekerja sama
5. Memahami bahwa kinerjanya dapat menentukan karirnya
6. Kinerja pegawai menentukan keberhasilan rumah sakiti Sumber: Ulber (2002: 366-367)
3. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2004 : 72-73) adapun pengertian populasi dan sampel adalah sebagai berikut :
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. ”Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”
Dalam menentukan jumlah sampel, peneliti menggunakan sampling jenuh seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007 : 61), sampling jenuh adalah :
“Teknik penentuan sampel jika sama anggota populasi digunakan sebagai sampel apabila jumlah populasi relatif kecil, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel”.
Rumus yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah :
n = 25% x N Keterangan :
n = besar sampel N = besar populasi
Jadi, sampel merupakan bagian dari populasi, data yang diperoleh tidaklah lengkap namun jika pengambilan sampel dilakukan dengan mengikuti kaidah-kaidah ilmiah maka biasanya sangat mungkin diperoleh hasil-hasil dari sampel cukup akurat untuk menggambarkan populasi yang diperlukan dalam kajian yang diperlukan.
4. Teknik pengumpulan data
Dalam penelitian ini menggunakan dua jenis data penelitian, yaitu : a. Data primer
Adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Data primer dapat diperoleh melalui kuesioner, observasi, test.
b. Data sekunder
4.2 Penelitian Lapangan a. Kuesioner
adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan untuk tujuan khusus yang memungkinkan seorang analisis system untuk mengumpulkan data dan pendapat dari para responden yang telah dipilih.
b. Wawancara
merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan jalan mengadakan komunikasi dengan sumber data.
c. Studi kepustakaan
yaitu mengadakan penelitian dengan cara mempelajari dan membaca literatur-lliteratur yang ada hubungannya dengan permasalahan yang menjadi obyek penelitian.
4.3 Analisi data
Didalam ruang pengumpulan data yang diperoleh untuk teknik analisis yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik analisis statistik yaitu dari data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji regresi, asumsi klasik dan uji hipotesis. Segala perhitungan statistik menggunakan SPSS release 16.
5. Metode Analisis Data a. Uji instrumen
1). Uji validitas
Menurut Husein umar (2003:179) berpendapat bahwa; ”Uji Validitas adalah menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur”.
Dimana :
r = Nilai korelasi.
n = Jumlah responden.
X = Skor nilai pernyataan.
Y = Jumlah skor pernyataan tiap responden.
df. n – 2 dengan 0,05. Kriteria :
Jika rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut dikatakan valid (layak untuk digunakan dalam penelitian)
Jika rhitung < rtabel maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid (tidak layak digunakan dalam penelitian)
2). Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas atau uji konsistensi internal ditentukan dengan koefisien
Cronbach alpha. Pengujian ini menentukan konsistensi jawaban responden atas suatu instrumen penelitian. Nunnally (1969) mensyaratkan suatu instrumen yang relabel jika memiliki koefisien Cronbach alpha diatas 0,60. Untuk menghitung reliabilitas menggunakan Cronbach alpha adalah :
r11 =
[
K
K −1
]
[
1−Σ α2b αt2
]
Dimana :
11
r : Relibilitas instrumen
k : Banyak butir pernyataan.
2
t
: Varians total
2
b : Jumlah varians butirr = n (Σ XY) − (Σ X ΣY)
Kriteria pengujian :
- Dengan ketentuan Cronbach Alpha > 0.60, maka dikatakan reliabel. b. Uji Asumsi Klasik
1). Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi variabel dependen dan variabel independent keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji klasik dengan menggunakan uji normalitas data dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Sumber: Imam Ghozali (2001: 113)
Dimana N adalah jumlah sample, jika nilai Z hitung > Z tabel, maka distribusi tidak normal, jiak Z hitung < Z tabel maka distribusi normal.
2). Uji Heteroskedatisitas
Heteroskedastisitas memiliki arti bahwa varians (variasi) error teori tidak sama untuk setiap pengamatan. Jika varians dari residual dari satu pengamatan pada pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Jika variansnya berbeda, maka disebut dengan heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas akan mengakibatkan penaksiran koefisien-koefisien regresi menjadi tidak efisien. Hasil penaksiran menjadi kurang dari semestinya. Untuk mendeteksi gejala heteroskedastisitas digunakan metode analisis seatterplot dengan criteria berikut: 1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitarnya angka 0. 2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3) Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar lagi.
4) Penyebaran titik-titik sebaiknya tidak berpola.
3). Uji Autokorelasi
Zskewness
=
Skewness
Imam Ghozali (2001: 5-96) mengemukakan bahawa uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). JIka terjadi korelasi, maka dinamakan ada problek autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin Watson.
Uji Durbin Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu, dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara variabel independent.
Hipotesis yang akan diuji adalah: Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0) Ha : ada autokorelasi (r = 0)
Imam Ghozali (2001:96) mengemukakan bahwa aturan pengujian nilai Durbin Watson dapat dilihat dalam Interval Durbin Watson pada tabel 3 berikut ini.
Interval Durbin Watson
Hipotesis nol Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tidak ada autokorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du Tidak ada korelasi negative Tolak 4 – dl < d < 4 Tidak ada korelasi negative No decision 4 – du ≤ d ≤ 4 - dl Tidak ada autokorelasi, positif
atau negatif
Tidak ditolak du < d < 4 - du
Sumber : Imam Gozali (2001:96)
4). Uji Multikolinearitas
variabel independent. Jika variabel independent sama dengan nl. Untuk endeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi adalah sebagai berikut: Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (1) nilai Tolerance; (2) Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independent manakah yang dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =1/tolerance). NIlai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
c. Uji analisis regresi 1. Regresi sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Menurut Husein Umar (2005:294) rumus regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:
Sumber : Sugiyono (2007 : 237) Dimana :
Y’= Subyek/nilai dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Angka atau koefisien regresi yang menujukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b(+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu a). Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan. Analisis linier berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.
Y = a + b1 X1 + b2 X2 Sumber : Sugiyono (2010 : 243) Dimana :
Y = Variabel tidak bebas a = Nilai intercept (konstant)
b1 = Koefisien regresi variabel Kepemimpinan b2 = Koefisien regresi variabel kompensasi kerja X1 = Variabel Kepemimpinan
X2 = Variabel kompensasi
Adapun untuk pengukurannya dapat dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
Pedoman untuk memberikan interprestasi terhadap koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199
0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Sangat rendah Rendah Sedang Kuat
Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2010 : 214)
2. Regresi berganda
Analisis regresi linear berganda sebenarnya sama dengan analisis regresi linear sederhana, hanya variabel bebasnya lebih dari satu buah. Persamaan umumnya adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + .... + bn Xn.
Interpretasi terhadap persamaan juga relatif sama, bahwa, pengaruh antara kepemimpinan (X1), dan kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) menghasilkan persamaan sebagai berikut:
Y = 0,235 + 0,21 X1 + 0,32 X2 + 0,12 X3
1. Jika variabel kepemimpinan meningkat dengan asumsi variabel kompensasi tetap, maka kinerja karyawan juga akan meningkat
2. Jika variabel kompensasi meningkat, dengan asumsi variabel kepemimpinan tetap, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
3. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya korelasi adalah sebagai berikut :
Sumber : Sugiyono (2010 : 215) Dimana :
Kd = Koefisien determinasi. r2 = Nilai Korelasi
d. Uji Hipotesis 1). Uji t (Persial)
Uji nilai t dimaksudkan untuk menguji signifikan koefisien regresi antara variabel-variabel bebas terhadap variabel tidak bebas secara (individu). Untuk uji nilai t ini digunakan pengujian (one tailed test).
Langkah-langkah pengujian t adalah: 1) Menentukan Hipotesis t adalah:
Ho : b1 = 0, jika vriabel bebas tidak mempengaruhi variabel tidak bebas
H1: b2 o, jika variabel bebas memparuhi vriabel tidak bebas. 2) Mencari Nilai t dari Tabel t
Signifikan level ( α ) yang ditetapkan = 5 % berarti α = 0,05 derajat kebebasan (df) = n – k.
3) Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel T hitung dapat mempergunkan rumus :
Sumber: Sugiyono (2008: 184)
Dimana:
R = koefisien korelasi sederhana n = jumlah anggota sample,
Untuk menentukan apakah Ho ditolak atau diterima yaitu dengan membandingkan thitung dengan ttabel. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji t
Sumber : Sugiyono (2008:258) Jika : - Ho ditolak bila: t hitung > t tabel
- Ho diterima bila : t hitung < t tabel
2). Uji F (Simultan)
Uji F ini digunakan untuk menguji signifikasi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap vriabel tidak bebas, langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1) Menentukan Hipotesis/Dugaan
t
hitung=
r
√
n
−
2
Ho : b1 = b2 = 0, Variabel-variabel bebas tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel-variabel tidak bebas.
Ha: b1 b2 0, Variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel-variabel tidak bebas.
2) Mencari nilai F (k – 1, n – k) dari tabel F dari signifikasi level sebesar 5%. 3) Membandingkan F hitung dan F tabel
F hitung dapat menggunakan rumus :
Sumber: Sugiyono (2008: 190) Dimana:
r = koefisien korelasi ganda k = jumlah variable independent n = jumlah anggota sample jika
Untuk menentukan apakah Ho ditolak atau diterima yaitu dengan membandingkan fhitung dengan ftabel. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji F
Sumber : Sugiyono (2008: 266)
Ftabel Fhitung
Daerah penerimaan H0
Daerah penolakan H0
F= R
2
:2
Kriteria pengujian :
