iii
Sungai Aur pada tanggal 27 Agustus 1992 anak ke 5 dari 5 bersaudara. Ayah bernama Sudirman (Alm.) dan Ibu bernama Darnis yang berasal dari Sungai Aur Kec.Sungai Aur Kab. Pasaman Barat
Penulis menamatkan Sekolah Dasar Negeri 11 Sungai Aur pada Tahun 2004, Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan di MTS Negeri Lembah Melintang pada Tahun 2007. Kemudian pada tahun yang sama melanjutkan pendidikan ke SMA Negeri 1 Lembah Melintang dan menyelesaikannya pada tahun 2010. Pada tahun 2010 penulis diterima sebagai Mahasiswi Program Studi Pendidikan Ekonomi di Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) PGRI Sumatera Barat.
Pada tanggal 1 Juli sampai 2 Agustus 2013 penulis melaksanakan Magang/Praktek Lapangan Non Kependidikan di PT. SEMEN PADANG. Lalu pada tanggal 17 Januari 2014 sampai 21 Juni 2014 penulis juga melaksanakan Praktek Lapangan Kependidikan di SMP Negri 1 Pariaman, dan akhirnya melanjutkan menulis skripsi dibidang Non Pendidikan untuk menyelesaikan pendidikan di Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) PGRI Sumatera Barat untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd).
v
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bakrie Pasaman Plantations Di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat”
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kedisiplinan, Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bakrie Pasaman Plantations Di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat. Jenis penelitian ini adalah deskriptif asosiatif. Populasi Penelitian ini Adalah Seluruh Karyawan bagian Staf dan HIP (Holand Industrial Pegawai) Pada PT Bakrie Pasaman Plantations Di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat, berjumlah 310 orang. Teknik pengambilan sampel dengan Stratified Proportional Random Sampling dengan jumlah sampel sebanyak 175 orang karyawan. Teknik analisis data adalah analisis deskriptif dan analisis induktif yaitu uji ramsey, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi, uji regresi linear berganda, uji koefisien determinasi (R Sguare) dan uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Variabel kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bakrie Pasaman Plantations di Kec Sungai Aur Kab. Pasaman Barat. Dilihat dari nilai koefisien 0,553 dan nilai t hitung sebesar 14.743 > t tabel sebesar 1,65361. Artinya apabila
kedisiplinan meningkat 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar koefisien 0,553 dalam setiap satu- satuannya.(2) Variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bakrie Pasaman Plantations di Kec. Sungai Aur, Kab. Pasamana Barat. Dilihat dari nilai koefisien 0,092 dan nilai t hitung 4.232 > t tabel sebesar 1,65361. Artinya apabila
kepuasan kerja meningkat 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar koefisien 0,092 dalam setiap satu- satuannya (3) Variable budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bakrie Pasaman Plantations di Kec. Sungai Aur Kab Pasaman Barat. Dilihat dari nilai koefisien 0,290 dan nilai t hitung sebesar 14.743 > t tabel sebesar 1,65361. Artinya
apabila budaya organisasi meningkat 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar koefisien 0,290 dalam setiap satu- satuannya (4). Variabel kedisiplinan, kepuasan kerja, dan budaya organisasi secara bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bakrie Pasaman Plantations di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat. Dengan nilai Fhitung 1.464 < Ftabel2,66 dan
nilai signifikann 0,000 < 0,05.
Kata kunci : Kinerja Karyawan, Kedisiplinan, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi
vi Assalammu’laikum Wr.Wb
Alhamdulillah, Puji syukur penulis ucapkan kehadiran Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kedisiplinan, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bakrie Pasaman
Plantations di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat”. Selanjutnya salawat beserta
salam penulis hadiahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang menjadi suri tauladan dalam setiap sikap dan tindakan kita sebagai seorang intelektual muslim.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi, Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) PGRI Sumatera Barat.
Kedua orang tua tercinta ayahanda Sudirman (Alm) dan ibunda Darnis yang penulis sayangi. Penulis haturkan sembah sujud sebagai ucapan terima kasih yang tentunya penulis belum mampu membalas pengorbanan Ayahanda dan Ibunda, yang telah membesarkan, mendidik yang akan selalu memberikan doa restu, perhatian, kasih sayang, serta dukungan yang tidak ternilai harganya demi kelancaran dan keberhasilan penulis dalam segala hal.
Selanjutnya, penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan yang telah diberikan oleh berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
vii
membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini serta telah memberikan banyak masukan kepada penulis.
2. Ibu Dina Amaluis, SE, MM selaku Penguji 1, Ibu Mareta Kemala Sari, SE, MM selaku penguji II dan Bapak Alfattory Rheza Syahrul, SE, MM, selaku penguji III, yang telah memberikan masukan untuk menyempurnakan pembuatan skripsi ini dan mendidik penulis selama perkuliahan.
3. Ibu Dr. Zusmelia, M.Si selaku Ketua STKIP PGRI Sumatera Barat, Bapak Drs. Nurhadi, M.Si selaku Waka I bidang akademik, Bapak Drs. Dasrizal, MP selaku Waka II bidang administrasi umum dan keuangan serta Ibu Dra. Hj. Mulyati, M.Si selaku Waka III bidang kemahasiswaan.
4. Bapak Dr. Ansofino, M.Si selaku Ketua program studi pendidikan ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat.
5. Ibu Mareta Kemala Sari, SE, MM selaku sekretaris program studi pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat.
6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis selama proses perkuliahan.
7. Bapak dan ibu pegawai Perpustakaan STKIP PGRI Sumatera Barat.
8. Manajer , Staf dan seluruh karyawan yang ada pada PT Bakrie Pasaman Plantations di Kec. Sungai Aur, Kab. Pasaman Barat
viii selalu untuk rekan-rekan semua.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih untuk semuanya.
Penulis menyadari bahwa penyususnan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan dan keterbatasan sehingga hasilnya masih jauh dari sisi sempurna. Untuk itu, demi kesempurnaan skripsi ini penulis mengharapkan kritikan dan saran yang sifatnya membangun dari para pembaca.
Akhir kata penulis ucapkan terima kasih, penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan. Semoga Allah SWT, melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta membalas segala kebaikan semua pihak yang memberikan bantuan kepada penulis.
Wassalammu’alaikum Wr.Wb
Padang, Februari 2015
ix
Halaman HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI ... i
HALAMAN PENGESAHAN LULUS UJIAN SKRIPSI ... ii
RIWAYAT HIDUP ... iii
BEBAS PLAGIAT ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 13 C. Batasan Masalah ... 13 D. Tujuan Penelitian ... 14 E. Rumusan Masalah ... 14 F. Manfaat Penelitian ... 15 G. Sistematika Penulisan ... 15
x 1. Kinerja Karyawan ... 17 2.Kedisiplinan ... 23 3.Kepuasan Kerja ... 27 4.Budaya Organisasi ... 30 B. Penelitian Relevan ... 35 C. Kerangka Konseptual ... 37 D. Hipotesis penelitian ... 39
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 40
B. Lokasi dan waktu penelitian... 40
C. Populasi dan Sampel ... 40
D. Jenis Dan Sumber Data ... 44
E. Teknik Pengumpulan data ... 45
F. Variabel dan defenisi operarasional ... 46
G. Instrumen Penelitian... 50
H. Teknik Analisis Data ... 56
I. Pengujian Hipotesis ... 67
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... … 69
1. Gambaran Umum Perusahaan ... …. 69
2. Deskripsi Responden Penelitian ... 75
xi
1. Uji Kelayakan Model ... 85
2. Uji Asumsi Klasik ... 87
3. Regresi Linear Berganda ... 92
4. Koefisien Determinasi ... 94 5. Hipotesis ... 95 a) Uji t (Parsial) ... 95 b) Uji F (Simultan) ... 97 B. Pembahasan ... 98 BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan ... 107 B. Saran ... 108 DAFTAR PUSTAKA ... 110 LAMPIRAN ... 112
xii
Tabel 1 Tingkat Pencapain Kinerja ... 4
Tabel 2 Jumlah Karyawan ... 6
Tabel 3 Absensi Karyawan ... 9
Tabel 4 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 35
Tabel 5 Jumlah Populasi Penelitian ... 41
Tabel 6 Jumlah Sampel Penelitian ... 44
Tabel 7 Kisi- kisi Instrumen Penelitian ... 46
Tabel 8 Kategori Jawaban Responden ... 51
Tabel 9 Hasil Uji Validitas ... 52
Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 11 Rentang Skla TCR ... 58
Tabel 12 Kategori Uji Autokorelasi ... 65
Tabel 13 Karakteristik Responden ... 75
Tabel 14 Hasil Analisa TCR X1 ... 77
Tabel 15 Hasil Analisa TCR X2 ... 79
Tabel 16 Hasil Analisa TCR X3 ... 81
Tabel 17 Hasil Analisa TCR Y ... 83
Tabel 18 Hasil Uji Log Likelihood ... 86
xiii
Tabel 22 Hasil Uji heteroskedastisitas ... 90
Tabel 23 Hasil Uji Autokorelasi ... 91
Tabel 24 Hasil Analisa Regresi Berganda ... 93
Tabel 25 Hasil Koefisien Determinasi ... 95
Tabel 26 Hasil Uji t ... 96
xiv
Gambar 1 Kerangka Konseptual ... 38 Gambar 2 Stuktur Organisasi Perusahaan ... 73 Gambar 3 Gambar Uji Autokorelasi ... 92
xv
Lampiaran 1 Lembaran Angket Uji Coba Penelitian ... 113
Lampiaran 2 Lembaran Angket Penelitian ... 119
Lampiaran 3 Tabulasi Angket Uji Coba Penelitian ... 125
Lampiaran 4 Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas ... 129
Lampiaran 5 Tabulasi Angket Penelitian ... 139
Lampiaran 6 Frekuensi Jawaban Kuesioner Penelitian ... 158
Lampiaran 7 Karakteristik Responden ... 175
Lampiaran 8 Hasil Analisa TCR ... 185
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin ketat karena jumlah perusahaan cukup banyak berkembang, salah satunya di indonesia. Dengan keadaan yang demikian membuat perusahan harus mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan yang lainnya, baik dalam negeri maupun luar negeri. Kabupaten Pasaman Barat merupakan kabupaten yang baru berkembang, di Sumatera Barat. Pengahasilan masyarakat di Pasaman Barat umumnya dari hasil perkebunan yaitu: Sawit, salak, karet dan sebagainya. Di Pasaman Barat banyak terdapat PT yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit. Diantaranya yaitu : PT Bakrie Pasaman Plantations(BPP) unit satu di Sungai Aur dan unit dua di Sungai Beremas, PT Andalas Agro Industri di Kinali, PT Sari Buah Sawit di Kinali, PT INKUD Agritama di Kinali, PT Perkebunan Nusantara VI di Sarik, PT Gresindo Minang Plantation di T.J Pangkal, PT Agrowiratama di Sungai Aur, PT Pasaman Marama Sejahtera (PMS) di Sungai Aua, PT Sawita Pasaman Jaya di Air Bangis, PT Bintara Tani Pasaman Jaya di Air Runding dan sebagainya. Dengan banyaknya perusahaan yang terdapat di pasaman barat menyebebabkan harus terjadi persaingan yang ketat antara sesama perusahaan untuk mempertahankan perusahaannya masing- masing. Menurut Senamo dalam Sutrisno (2013:1) dominasi teknologi informasi sebagi infrastruktur menjadi sahabat pelaku bisnis. Ekonomi akan lebih berbasis pada pengetahuan, bukan
tanah, atau mesin- mesin tradisional. Dengan demikian maka perusahaan harus mampu meningkatkan pengetahuan karyawannya, bukan hanya bergantung pada mesin-mesin tradisioanl saja, jika hal demikian terjadi maka perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Maka disinilah Manajemen Sumber Daya Manusia bergerak menjalankan tugas nya untuk memanfaatkan SDM yang ada.
PT Bakrie Pasaman Plantations (BPP) berdiri pada tanggal 11 juni 1991, yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit dan produksi minyak kelapa sawit. Dengan menyadari betapa banyaknya perusahaan perkebunan kelapa sawit di pasaman barat, maka PT Bakrie harus mampu bersaing secara sehat untuk mempertahankann perusahaannya. Untuk mempertahankan perusahaan tersebut PT Bakrie Pasaman Plantations (BPP) membutuhkan karyawan yang mampu atau terampil untuk mengatur sumber daya yang tersedia baik sumberdaya alam maupun sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora 2004:4). Sumber Daya Manusia merupakan satu- satunya sumber daya yang memiliki akal dan perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Betapa pun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa
SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya (Sutrisno, 2013:3). Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan untuk memudahkan proses pencapaian tujuannya. Di dalam sebuah Perusahaan terdapat suatu organisasi yang bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan (Hasibuan, 2013: 5).
Berdasarkan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia di atas maka dibutuhkan seorang manajer yang terampil untuk mengatur sumber daya manusia yang ada pada perusahaan, perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan menyadari bahwa untuk mencapai suatu tujuan dalam sebuah perusahaan tidak bisa dilakukan oleh seorang karyawan saja melainkan harus dilakukan bersama dengan tingkat komitmen dan usaha yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Dalam organisai terdiri dari karyawan dengan latar belakang yang berbeda, baik bahasa, budaya dan lainnya. Maka disinilah manajer menjalankan tugasnya untuk mengarahkan karyawan agar mau bekerja untuk mencapai tujuan bersama yaitu mencari keuntungan. Menurut Sutrisno (2013:150) untuk mencapai keuntungan tersebut maka diperlukan karyawan- karyawan yang mempunyai prestasi yang tinggi.
Kinerja adalah sebagai hasil- hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006 : 122). Jadi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut adalah tingkat pencapaian kinerja karyawan PT BPP :
Tabel 1: Tingkat Pencapaian Kinerja Karyawan Pada PT BPP Di Kecamatan Sungai Aur, Pasaman Barat pada tahun 2010- 2013
Tahun Jabatan Pencapaian Standar Kerja
2010
Staf 80 %
80 % Holand industrial pegawai
(HIP)
79 % Serikat kerja umum (SKU) 77 % Buruh harian lepas (BHL) 77,3 %
2011
Staf 81 %
80 % Holand industrial pegawai
(HIP) 80 %
Serikat kerja umum (SKU) 79,07 % Buruh harian lepas (BHL) 78 %
2012
Staf 83 %
80 % Holand industrial pegawai
(HIP) 80 %
Serikat kerja umum (SKU) 80 % Buruh harian lepas (BHL) 80 %
2013
Staf 87,4 %
80 % Holand industrial pegawai
(HIP) 81 %
Serikat kerja umum (SKU) 80,4 % Buruh harian lepas (BHL) 80,1 %
Sumber data : PT BPP tahun 2014
Menurut Nawawi (2006: 63) kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat/tidak melampaui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampaui batas yang disediakan/sama sekali tidak terselesaikan. Berdasarkan tabel diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat pencapaian kinerja karyawan ada yang tidak memenuhi harapan, memenuhi harapan, dan melampaui harapan. Dapat dilihat
pada tahun 2010 yang mencapai tingkat kinerja yang memenuhi harapan hanya bagian Staf, dan selebihnya belum mencapai harapan, penyebab tidak tercapainya kinerja karyawan pada tahun ini adalah dikarenakan buruh tidak dapat menyelesaikan pekerjaanya tepat pada waktnya yaitu keterlambatan dalam propses panen kelapa sawit karena cuaca yang tidak mendukung, hal ini juga berpengaruh terhadap kinerja serikat kerja umum dan bagian holand industrial pegawai. Selanjutnya pada tahun 2011 yang tingkat kinerjanya tidak mencapai harapan pada bagian SKU dan BHL, yang memenuhi harapan bagian HIP dan yang melampaui harapan bagian Staf, SKU dan BHL tidak memenuhi standar kerjanya pada tahun 2011 karena dalam memulai pekerjaan ada sebagian karyawan tidak mengerjakan pekerjaan pekerjaannya tepat pada waktunya, sehingga disaat pekerjaan dituntut harus selesai karyawan yang bersangkutan belum mampu menyelesaikan pekerjaannya. Pada tahun 2012 tidak ada bagian yang tidak memenuhi harapan, melainkan memenuhi harapan dan melebihi harapan seperti pada bagian HIP, SKU, BHL dan yang melebihi harapan pada bagian Staf. Tercapaianya standar kinerja pada tahun 2012 tentunya tidak terlepas dari usaha- usaha yang dilakukan untuk mencapai hasil yang maksimal dengan cara menjadikan tahun- tahun sebelumya menjadi patokan untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik. Berdasarkan tingkat pencapaian diatas maka tugas manajer adalah memberikan dorongan yang lebih kepada mereka yang belum mencapai harapan perusahaan sehingga mereka mau meningkatkan kinerja mereka.
Salah satu fungsi operasional manajeman personalia yaitu melakukan pengintegrasian terhadap karyawannya. Pengintegrasian (integration) adalah fungsi operasional yang terpenting, sulit, dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini di sebabkan karena karyawan/ manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar belakang, perilaku, keinginan, dan kebutuhan, yang berbeda- beda dalam organisasi (Hasibuan, 2013 : 135). Berikut adalah jumlah karyawan yang ada pada PT Bakrie Pasaman Plantations(BPP). Maka dengan jumlah karyawan yang sekian banyak maka tidak jarang ditemukan bahwa kebutuhan mereka berbeda-beda.
Tabel 2: Jumlah Karyawan Pada PT BPP Di Kecamatan Sungai Aur, Kab. Pasaman Barat Pada Tahun 2012- 2014
Tahun Bagian Total
Staf HIP SKU BHL
2010 60 312 233 48 653
2011 63 322 245 40 670
2012 63 315 234 33 645
2013 59 303 220 53 635
2014 62 310 211 64 647
Sumber data: PT BPP Tahun 2014
Dari tabel 2 diatas dapat dilihat bahwa total jumlah karyawan setiap tahunnya berubah, dari tahun 2010 terdapat 653 orang karyawan yang bekerja pada PT BPP, pada tahun 2011 terjadi peningkatan atau penambahan jumlah karyawan yaitu dari 653 menjadi 670 orang karyawan, penambahan karyawan pada tahun 2011 yaitu sebanyak 17 orang. Selanjutnya pada tahun 2012 terjadi lagi pengurangan karywan jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya, yaitu dari 670 menjadi 645 orang karyawan, pengurangan karyawan tersebut cukup banyak yaitu sebesar 25 orang karyawan dan seterusnya pada bulan 2013 masih
terjadi pengurangan karyawan yaitu dari 645 menjadi 635 orang karyawan, namun tidak sebesar pengurangan karyawan yang terjadi pada tahun 2011 ke 2012, dan yang terakhir pada tahun 2014 terjadi penambahan karyawan dari 635 menjadi 647, hal ini cukup baik karena penambahan yang terjadi melebihi jumlah pengurangan yang terjadi pada tahun 2013.
Adapun alasan kenapa terjadi penambahan dan pengurangan karyawan pada PT BPP yaitu promosi jabatan dan demosi jabatan dengan syarat pindah ke anak perusahaan yang lainnya,karyawan yang tutup usia di saat bekerja, mengundurkan diri dan memilih berwiraswasta, karyawan yang merasa terganggu dengan kesehatannya, karyawan yang melanjutkan pendidikan, karyawan yang lulus PNS, pensiun, kontrak kerja yang berakhir, serta karyawan yang diberhentikan oleh perusahaan ( PHK) sendiri. Alasan diatas sesuai dengan pendapat Hasibuan (2013: 209) bahwa pemberhentian terjadi karena undang- undang, keinginan perusahaan dan keinginan karyawan, pensiun, kontrak kerja berakhir, kesehatan karyawan, meninggal dunia, perusahaan dilikuidasi.
Dari berbagai alasan yang terdapat diatas hal yang harus mendapat perhatian yang lebih dari atasan adalah keinginan karyawan sendiri untuk berhenti. Hasibuan (2013: 211) berpendapat “ seringkali alasan- alasan itu hanya dibuat- buat saja oleh karyawan sedangkan alasan sesungguhnya adalah balas jasa yang terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, perlakuan yang kurang adil dan sebagainya. Dengan demikian maka atasan harus dapat
mencegah hal yang demikian terjadi dengan cara memperhatikan kesejahteraan karyawanya, dan menyadari bahwa karyawan/ manusia yang bekerja di perusahaan itu bersifat dinamis.
Dengan menyadari bahwa manusia itu bersifat dinamis maka seorang manajer harus melakukan tugasnya semaksimal mungkin agar tujuan perusahaan dapat tercapai, namun dalam melaksanakan tugasnya ia harus mempunyai prinsip dan metode yang benar- benar mampu memberikan dorongan untuk bekerja bagi karyawan sehingga aktivitas pada perusahaan dapat berjalan dengan baik. Salah satu metode yang dapat dilakukan oleh manajer adalah dengan metode pengintegrasian. Pendekatan pengintegrasian dalam mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan hendaknya didasarkan atas anggapan bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan yang perlu dipelihara secara manusiawi, bukan diperlakukan sebagai faktor produksi pasif yang dapat dimanfaatkan sekehendak hati (Hasibuan, 2013: 136).
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat di capainya (Hasibuan, 2013: 193). Dalam bekerja sangat dibutuhkan kedisiplinan yang tinggi, karena kedisiplinan akan mencerminkan tanggung jawab yang besar untuk tugas yang sudah deberikan kepada seorang karyawan.
Tabel 3: Karyawan yang terlambat pada PT BPP (Estate Sungai Aur)di Kecamatan Sungai Aur, Kabupaten Pasaman Barat Tahun 2010 - 2013
Tahun Jam kerja Staf
Holan Industrial Pegawai Serikat Kerja Umum Buruh Harian Lepas Total 2010 07.00 25 70 51 7 153 17.00 18 50 45 5 188 2011 07. 00 35 50 59 3 147 17. 00 22 34 30 2 88 2012 07. 00 45 88 76 7 216 17. 00 28 42 20 5 95 2013 07. 00 42 77 70 8 197 17.00 25 47 42 5 119
Sumber data : PT BPP tahun 2014
Berdasarkan absensi karyawan diatas maka dapat diketahui bahwa masih ada karyawan yang datang dan pulang sebelum jam kerja usai, baik pada bagian Staf, HIP, SKU, BHL. Absensi di atas menjelaskan keterlambatan karyawan,dan ketidakhadiran karyawan ( izin, sakit, tanpa keterangan, urusan perusahaan) dan sebagainya. Bagi karyawan yang sering datang terlambat akan diberikan peringatan berupa lisan, dan apabila masih sering datang terlambat, maka akan diberikan peringatan tertulis, diskor, demosi serta pemecatan. Untuk mencapai tujuan perusahaan harus ada kerja sama di dalam sebuah organisasi, sehingga pekerjaan yang berat dapat selesai tepat pada waktunya.
Berdasarkan tabel diatas maka kita dapat melihat bahwa tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja masih belum sesuai dengan harapan perusahaan, seperti pada tahun 2012 tahun ini merupakan tahun dimana jumlah karyawan yang paling banyak jumlahnya yang absen untuk dating sesuai jam kerja yang telah ditentukan, penyebabnya adalah karena cuaca yang sering hujan sementara area perkebunan cukup jauh dari tempat tinggal karyawan yang datang
terlambat tersebut. Maka untuk itu diperlukan peratuan yang lebih kuat dari sebelumnya.
Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena kepuasan kerja merupakan sikap yang diperlihatkan oleh karyawan secara langsung baik positif maupun negative dari hasil pekerjaan yang ia terima. Menurut Wibowo dalam Novi (2014) mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan berdampak positif terhadap pencapaian kinerja individual. Sedangkan menurut Davis dan Newstrom (2004:105) hakikat kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran yang objektif dan keinginan perilaku. Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Jika kepuasan kerja dapat terpenuhi tentunya karyawan akan dapat memberikan kinerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat wibowo diatas dan juga dapat dilihat pada tabel 1 yaitu tingkat pencapaian kinerja karyawan, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan pada PT BPP masih beragam, diantara karyawan tersebut masih ada yang memiliki kepasan kerja yang rendah, karena berdasarkan
tabel masih ada karyawan yang belum mencapai standar kerja yang sudah di tentukan. Untuk itu dalam sebuah perusahaan sangatlah penting peran seorang pemimpin, untuk memberikan hal- hal baru yang dapat meningkatkan kinerja perusahaannya.
Schein (2004) menyatakan bahwa seorang pemimpin membentuk budaya dan pada gilirannya dibentuk oleh budaya yang dihasilkan. Schein (2004) mengobservasikan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan adalah saling berhubungan. Organisasi adalah kerja sama antara dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktifitas- aktifitas atau kekuatan- kekuatan perorangan yang di koordinasikan secara sadar, (Bernard dalam Pabundu 2010: 3). Sedangkan menurut Robert G. owens dalam Pabundu (2010: 2) Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang lain dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma. jadi budaya organisasi adalah sistem pembagian nilai dan kepercayaan dalam aktifitas yang dilakukan secara sadar sehingga memunculkan norma dan kemudian diwariskan secara turun temurun.
Untuk mencapai kualitas yang baik harus dilandasi dengan adanya kesadaran mutu yang menjadi budaya dalam organisasi dan mendapatkan dukungan penuh dari anggotanya. Berdasarkan observasi yang dilakukan, belum seluruh karyawan yang ada pada PT BPP yang memiliki kesadaran penuh dalam melaksanakan pekerjaanya, dalam bekerja juga harus ada inovasi, orientasi hasil, orintasi orang, orientasi tim, keagresifan dalam bekerja, dan kemantapan dari hal-
hal tersebut belum semua karyawan yang menerapkannya, maka untuk mencapai kinerja yang sudah ditargetkan karyawan harus mampu menerapkan budaya yang dianut dalam organisasi tersebut. untuk itu harus ada kesadaran dalam diri karyawan bahwa mereka harus merubah budaya yang mereka anut, namun kita harus menyadari bahwa orang tidak akan berubah dengan sendirinya tanpa ada harapan yang diinginkannya, orang yang ingin meninggal cara lama dalam bekerja sangatlah sedikit, maka disinilah pemimpin harus bisa mempengaruhi karyawannya untuk merubah budaya lama untuk budaya yang baru. Terutama untuk merubah budaya malu untuk dating terlambat.
Berdasarkan defenisi diatas maka karyawan harus mampu bersosialisasi di dalam organisasi dengan budaya yang ada, mampu menerima norma- norma yang di wariskan, karena aktifitas- aktifitas dilakukan dengan anggota organisasi yang memunculkan kekuatan untuk mencapai tujuan yang akan di capai. Apabila sosialisasi dengan anggota organisasi tidak baik maka akan sulit untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi, sehingga ini juga akan mempersulit karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.. Menurut Porwarni (2010) Tanpa adanya budaya organisasi, seorang karyawan cenderung merasa segan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik apapun statusnya dalam organisasi tersebut, karena kurangjelasnya kesepakatan komitmen yang tegas.Budaya organisasi sebagai pendorong prestasi kerja karyawan merupakan faktor penting agar dapat menjalankan tugas secara optimal sehingga kinerja karyawan tinggi.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik mengangkat judul yaitu “ Pengaruh Kedisiplinan, kepuasan kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bakrie Pasaman Plantations (BPP) di Kecamatan Sungai Aur, Kab. Pasaman Barat”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan permasalahan di atas maka di dapatkan identifikasi masalah sebagai berikut :
1. Masih ada karyawan yang disiplin kerjanya rendah dalam memulai pekerjaan pada PT BPP.
2. Masih ada karyawan yang merasa kurang puas terhadap pekerjaanya pada PT BPP
3. Masih ada karyawan yang belum mampu menerima perubahan budaya baru pada PT BPP
4. Masih ada karyawan yang kinerjanya rendah pada PT BPP.
5. PT BPP harus mampu bersaing secara sehat dengan dengan perusahaan lainnya terutama di Kab. Pasaman Barat.
C. Batasan Masalah
Mengingat banyaknya masalah yang diuraikan pada identifikasi masalah diatas dan agar penelitian ini tidak menyimpang dari tujuan yang ingin disajikan , maka peneliti membatasi permasalahan yang akan dibuat. Adapun permasalahan yang akan peneliti bahas adalah bagaimana pengaruh kedisiplinan, kepuasan kerja
dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT BPP dikec. Sungai Aur Pasaman Barat, khususnya pada bagian Staf dan Holand industrial pegawai. D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat di peroleh rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah pengaruh Kedisiplinan terhadap kinerja karyawan di PT BPP di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat?
2. Apakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT BPP di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat?
3. Apakah pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan di PT BPP di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat?
4. Apakah pengaruh Kedisiplinan, Kepuasan kerja dan Budaya Organisasi secara bersama- sama terhadap kinerja karyawan di PT BPP di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat?
E. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh Kedisiplinan terhadap kinerja karyawan di PT BPP di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT BPP di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat
3. Untuk mengetahui pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT BPP di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat
4. Untuk mengetahui pengaruh Kedisiplinan, kepuasan kerja dan Budaya Organisasi secara bersama- sama terhadap kinerja karywan secara bersama- sama di PT BPP di Kec. Sungai Aur Kab. Pasaman Barat
F. Manfaat penelitian
Adapun manfaat penelitian adalah sebagai berikut : 1. Bagi penulis
a. Untuk memperoleh gelar S1 pendidikan ekonomi.
b. Untuk melatih menggabungkan hasil bacaan dari berbagai sumber, mengenalkan dengan kegiatan kepustakaan, serta meningkatkan pengorganisasian fakta/ data secara jelas dan sistematis dan memperluas pengetahuan.
c. Sebagai bahan acuan untuk peneliti selanjutnya. 2. Bagi pembaca
a. Diharapkan berguna bagi pembaca dan tambahan ilmu pengetahuan bagi para pembaca atau bagi peneliti selanjutnya yang akanmengdakan penelitian yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
3. Bagi PT BPP
a. Sebagai bahan acuan untuk meningkatkan kinerja di PT BPP. G. Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan dalam pembacaan, secara umum penelitian ini akan dibuat dalam V BAB yang terdiri dari :
BAB I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II : Tinjauan Pustaka
Bab ini menguraikan tentang landasan teori mengenai pengertian kinerja karyawan, motivasi, kedisiplinan karyawan, dan budaya perusahaan, kerangka konseptual dan hipotesis penelitian
BAB III : Metodologi Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat penelitian, dan populasi, dan sampel, jenis dan sumber data, variabel penelitian, defenisi operasional, pengujian instrument, teknik analisis data dan pengujian hipotesis.
BAB IV : Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Bab ini menjelaskan tentang Gambaran Umum Perusahaan, Deskripsi Responden penelitian, Analisis Data yang terdisri dari, analisis deskriptif, analisis induktif (Uji Kelayakan Model, Uji Asumsi Klasik, Regresi Linear Berganda, Koefisien determinasi dan hipotesis), pembahasan.
BAB V : Kesimpulan dan Saran
17 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1) Kinerja karyawan a. Pengertian kinerja
Menurut Bernardin dan Russel dalam Pabundu (2010:121) Kinerja sebagai pencatatan hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjan atau kegiatan tertenutu selama kurun waktu tertentu. Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2013:150) prestasi adalah catatan tentang hasil- hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Sedangkan Suntoro dalam Pabundu (2010:121) Mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang/ sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.
Menurut Simamora (2004:339) Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Menurut Rivai (2006:309) “Kinerja adalah merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranan dalam perusahaan.”
Berdasarkan definisi diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata dalam pencapaian atau hasil kerja seorang karyawan sesuai dengan tugas, kemampuan, dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepada seorang karyawan maupun sekelompok karyawan yang dilaksanakan oleh karyawan untuk mencapai sebuah tujuan atau standar yang sudah di tetapkan oleh perusahaan. Baik atau tidaknya kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari hasil evaluasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan. Setelah dilakukan evaluasi kerja. Maka perusahaan dapat mengambil langkah apa yang akan diberikan pada karyawannya, misalnya dengan memberikan promosi bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik, transfer ,pelatihan bagi karyawan yang kurang baik kinerjanya, dan apabila sudah dilakukan pelatihan dan yang bersangkutan tidak juga memperbaiki kinerjanya maka perusahaan bisa memberikan demosi bagi karyawan tersebut.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Pabundu (2006:122) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ada 2 yaitu faktor interen dan eksteren. Faktor interen terdiri dari : 1) kecerdasan 2) keterampilan 3) kestabilan emosi 4) motivasi 5) persepsi peran 6) kondisi peran
7) kondisi keluarga 8) kondisi fisik
9) karakteristik kelompok kerja adapun faktor eksteren :
1) Peraturan tenaga kerjaan 2) Keinginan pelanggan 3) Pesaing
4) Nilai- nilai sosial 5) Serikat buruh 6) Kondisi ekonomi 7) Perubahan lokasi kerja 8) Kondisi pasar
Mangkunegara (2002:70) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya keahlian dan kemampuan dari pegawai itu sendiri, motivasi kerja, disiplin kerja, upah dan gaji yang belum adil sesuai dengan jabatan dan pendidikan
Budaya organisasi yang baik akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku para anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan suatu iklim internal. Budaya organisasi juga menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. (Wirawan, 2007: 37).
Menurut Hamzah dan Nina terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai, yaitu usaha, motivasi, kemampuan, keterampilan, ketepatan persepsi terhadap peran atau tugas, kesempatan untuk berkinerja, ketersediaan sumber daya yang dibutuhkan, faktor kelompok, dan faktor organisasi, dan lingkungan, seperti gaya kepemimpinan atasan, keamanan tempat bekerja, dan iklim organisasi. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko dalam Novi
dkk (2014) mengungkapkan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri
c. Indikator Kinerja
Menurut Sutrisno (2013: 152) Prestasi Kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dan standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan sebagai berikut :
1) Hasil kerja, tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan
2) Pengetahuan pekerjaan, tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas dari hasil kerja
3) Inisiatif, tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah- masalah yang timbul
4) Kecakatan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada
5) Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan
6) Disiplin waktu dan absensi, tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
Suprihanto dalam Hamzah dan Nina (2014 :62) menyatakan kinerja dengan istilah prestasi kerja, yaitu hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria yang telah ditentukan lebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Simamora (2004:339) kinerja di ukur dari segi hasil. dari uraian diatas maka dapat diperoleh indikator untuk mengukur kinerja/ prestasi karyawan yaitu : (1). Hasil kerja, (2). Pengetahuan pekerjaan, (3). Inisiatif, (4). Kecakatan mental, (5). Sikap, (6). Disiplin waktu dan absensi.
d. Karakteristik pegawai yang mempunyai kinerja tinggi
Menurut Simamora (2000) ada beberapa karakteristik pegawai yang mempunyai kinerja tinggi :
1) Berorientasi pada prestasi, pegawai yang kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan
2) Percaya diri, pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkan untuk bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi
3) Pengendalian diri, pegawai yang kinerjanya tinggi mempunyai rasa displin yang tinggi
4) Kompetensi, pegawai yang kinerjanya tinggi memiliki kemampuan yang tinggi pula.
e. Tujuan Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang nantinya bisa digunakan sebagai acuan untuk meningkatkan kinerja dalam perusahaan tersebut. Menurut Simamora (2004: 343) tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensinya bagi organisasi. Tatkala penilaian kinerja dipakai untuk tindakan disiplin, kenaikan gaji, promosi, pemecatan, atau pemberhentian sementara, dan sebagainya.
Tujuan penilain kinerja menurut Simamora (2004:345) ada 2 yaitu sebagai berikut :
1) Evaluasi (evaluations) 2) Pengembangan
Berdasarkan tujuan penilaian kinerja karyawan diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sangat berperan dalam menentukan langkah selanjutnya yang akan dilakukan terhadap karyaawan, misalnya dengan melakukan evaluasi kinerja maka akan dapat ditentukan langkah selanjutnya apakah ia bisa di promosikan, pelatihan, transfer bahkan di demosi bagi karyawan yang tidak memenuhi standar yang telah ditentukan
oleh perusahaan. Dari evaluasi tersebut akan menentukan karyawan mana yang akan mendapatkan pelatihan untuk meningkatkan kinerja dan sebagainya. Untuk itu penilaian harus dilakukan dengan serius agar tidak terjadi kesalahan dan karyawan merasa adil dengan penilaian yang dilakukan. Dengan menyadari pentingnya penilaian kinerja di dunia kerja maka seharusnya harus melakukan penilaian sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan, sehingga mereka lebih nyaman dalam bekerja dan merasa diperlakukan sama oleh atasan.
2) Kedisiplinan
a. Pengertian kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2013 :193-194) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku. Kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan- tindakan individu dalam itikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi, disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki (Tohardi dalam Sutrisno (2013:88). Menurut Sutrisno (2013:88) disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi organisasi mau npun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal, sedangkan bagi karyawan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan adalah sikap yang harus dimiliki seseorang/karyawan dalam bekerja dengan mematuhi peraturan- peraturan di tempat ia bekerja dengan kesadaran akan tanggung jawabnya dalam organisai, sehingga ia dapat mewujudkan hasil yang diinginkan oleh perusahaan tempat ia bekerja seoptimal mungkin.
b. Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2013:194) seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan juga diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan uraian diatas maka indikator untuk kedisiplinan adalah sebagai berikut : 1). Selalu datang dan pulang tepat waktu, 2). Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, 3). Patuh pada peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.
c. Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Menurut Sutrisno (2013:89) untuk mendapat disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2013:89) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu sebagai berikut :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi, Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, Peranan teladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan karyawan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pemimpin saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tindakan pelanggaran yang dibuatnya.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan, Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat da sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan, Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
7) Diciptakan kebiasaan- kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Misalnya dengan saling menghormati, sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, memberi tahu bila ingin
meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan
menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
d. Bentuk disiplin yang baik
Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana berikut (Sutrisno, 2013: 86) :
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan
3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik- baiknya
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan
5) Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja karyawan. 3. Kepuasan kerja
a. Pengertian Kepuasan kerja
Menurut Robbins (2002:36) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Handoko dalam Sutrisno (2013: 75) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan Sutrisno (2013: 74) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal- hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Robbins dalam Ayu (2013) juga menyatakan menganai dampak kepuasan kerja pada kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas akan
pekerjaannya memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk
membicarakan hal-hal positif tentang organisasinya, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.
Dari pendapat ahli di atas maka dapat di tarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang secara umum baik positif maupun negatif yang diperlihatkan oleh karyawan suatu perusahaan yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya dan pekerjaan yang dilakukannya.
Para manajer seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi meraka sekurang- kurangnya dengan tiga alasan :
1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri
2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia lebih panjang
3. Kepuasan pada pekerjaan. (Robbins dalam Sutrisno, 2013: 75) b. Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Gilmer dalam sutrisno (2013: 77) faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Kesempatan untuk maju. 2. Keamanan kerja
3. Gaji
5. Pengawasan
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan 7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial dalam pekerjaan 9. Komunikasi
10. Fasilitas
Pendapat lain dikemukakan oleh brown dan ghiselli dalam sutrisno (2013: 79)
1. Kedudukan 2. Pangkat
3. Jaminan finansial dan sosial 4. Mutu pengawasan
Menurut Hasibuan (2003:95) faktor-faktor kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Komponen upah atau gaji
2) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 3) Promosi karir
4) Hubungan dengan atasan. 5) Hubungan dengan rekan kerja.
c. Indikator kepuasan kinerja
Menurut Rivai (2009:860) Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya
kepemimpinan, produktifitas kerja, perilaku, locus of control , pemenuhan harapan penggajian dan efektifitas kerja. Faktor- faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2. Supervisi
3. Organisasi dalam manajemen 4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif
6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2003:256) Budaya organisasi adalah apa yang karyawan rasakan dan bagaimana persepsi ini menciptakan suatu pola teladan kepercayaan , nilai- nilai, dan harapan. Menurut Druicker dalam Pabundu (2010 :4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah- masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada
anggota- anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, merasakan terhadap masalah- masalah terkait seperti diatas.
Amnuai dalam Pabundu (2010: 4) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dan keyakinan yang dianut oleh anggota- anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah- masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah nilai- nilai sosial yang dianut bersama dalam suatu organisasi untuk mengatasi masalah- masalah yang ada dalam organisasi tersebut dan keyakinan ini diwariskan secara turun- temurun oleh anggota organisasi. Baik buruknya suatu budaya yang dianut dalam sebuah organisasi tergantung pada anggota organisasi yang terdahulu, karena ini merupakan kebiasaan- kebiasaan yang dianut atau dijalani oleh anggota organisasi sebelumnya, maka disinilah anggota organisasi harus beradaptasi dengan lingkungan tempat bekerjanya. Dengan latar belakang budaya, suku, bahasa serta kebiasaan yang berbeda- beda maka tidak jarang ditemukan adanya kesulitan bagi keryawan dalam beradaptasi, namun apabila ia mau menerima segala sesuatu kebiasaan yang berbeda itu maka akan lebih mudah baginya untuk bergabung dengan organisasinya.
Menurut Pabundu (2006 :141) logika tentang cara kekuatan budaya berhubungan dengan kinerja meliputi 3 gagasan, yaitu sebagai berikut :
1) Penyatuan tujuan, Perusahaan berbudaya kuat, karyawan cendrung berbaris mengikuti penabuhan gendering yang sama. 2) Budaya kuat membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu
tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para karyawan
3) Budaya kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi yang formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2003 : 373) budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi yaitu :
1) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan suatu perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lain
2) Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu
4) Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem social
5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Dari fungsi budaya tersebut disimpulkan bahwa budaya bernilai untuk organisasi atau karyawan, budaya meningkatkan komitmen organisasi dan konsensi dan perilaku karyawan.
c. Ciri-Ciri Perusahaan Yang Budaya Organisasinya Dapat Meningkatkan Kinerja Perusahaan
Menurut Pabundu (2010: 149) dapat diketahui ciri- ciri perusahaan yang budaya organisasinya dapat meningkatkan kinerja adalah sebagai berikut
1) Peranan kepemimpinan
Pemimpin yang di puncak sangat berperan dalam melakukan perubahan- perubahan budaya organisasi bilamana lingkungan memungkinkan.setiap pemimipin baru menciptakan sebuah tim yang membangun suatu visi baru dan perangkat strategi untuk mencapai strategi itu
2) Para manajer sangat peduli terhadap konstituen utama yaitu pelanggan, pemegang saham, karyawan, dan konstituen lainnya 3) Menghargai orang atau proses yang dapat menciptakan
perubahan yang dapat bermanfaat.
4) Organisasi mempunyai budaya kuat dan adaptif terhadap perubahan lingkungan
5) Nilai- nilai dan keyakinan yang memjadi budaya organisasi dianut, dihayati, dan dilaksanakan secara bersama dan konsisten oleh pemimpin dan anggota- anggota organisasi
6) Perusahaan melakukan diversifikasi usaha atau tidak tergantung pada jenis produk.
d. Indikator budaya organisasi
Rivai (2001: 374) mengemukakan bahwa ada kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu makna bersama yang dianut oleh anggota- anggota yang membedakan organisai itu dengan organisasi lainnya. Hasil riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi yaitu :
1) Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif, dan mengambil resiko
2) Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memerhatikan presisi (kecermatan dan analisis)
3) Orientasi hasil, sejauh mana menejemen memfokuskan pada hasil, bukan pada teknik dan proses.
4) Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek keberhasilan orang- orang dalam organisasi
5) Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim bukannya individu- individu
6) Keagresifan,sejauh mana orang- orang itu agresif (kreatif) dan kompetitif
7) Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisai menekankan dipertahankannya status quo
Dari pendapat ahli diatas maka indikator untuk budaya organisasi adalah sebagi berikut : (1) inovasi dan pengambilan resiko, (2) perhatian, (3) orientasi hasil, (4) orientasi orang, (5) orientasi tim, (6) keagresifan, (7) kemantapan
B. Penelitian Relevan
Tabel 4: Tinjauan Penelitian Terdahulu
No Nama
peneliti Judul penelitian
Hasil
Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Yoga Arsyenda 2013
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pns (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang)
1. Motivasi ker ja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terha dap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang.
2. Disiplin kerja (X2)
sangat ber
pengaruh terha dap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang. Membahas disiplin kerja, dan kinerja Pada variabel X3, serta waktu dan tempat penelitian 2. Arfie Yasrie 2013 Pengaruh Bu daya Organi sasi Terhadap Kinerja Pega wai Dinas Pen didikan Provi nsi Kalimantan Selatan 1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi dengan kinerja pegawas pada Dinas Pendidikan Provinsi Kalimantan Selatan Terdapat per samaan pada varia bel budaya organisasi dan variable kinerja Terletak pada beberapa variable serta tempat dan waktu penelitian 3 Nur Susilanings ih (2008) Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Pada variabel disiplin, motivasi dan Terletak pada variable kepemimpina
Pengawasan, Dan Lingkungan Kerja Ter hadap Kinerja Pegawai (StudiPada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri) Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. kinerja pegawai n dan ling kungan kerja serta pada waktu dan tempat penelitian. 4 Chadek, Novi charisma 2014 Pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian tenaga penjualan UD surya raditya negara 1. ada pengaruh positif dan signifikan stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 2. Ada hubungan negative dan signifikan stress kerja terhadap kepuasan kerja karywan 3. Ada pengaruh negative dan signifikan stress kerja terhadap kinerja karyawan 4. Ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pada bagian tenaga penjualan UD surya Raditya Negara Terdapat persamaan pada variabel kepuasan kerja (X) dan Kinerja (Y) Terletak pada variable stress kerja, dan teknik analisis data serta waktu dan tempat penelitian 5 Sri porwarni, 2010 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus : Pt. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim Budaya organisasi me-miliki pengaruh positif dan signifikan terhaap kinerja karyawan PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim. Membahas tentang budaya dan kinerja karyawan Terletak pada waktu dan tempat penelitiannya
C. Kerangka konseptual
Kinerja karyawan adalah hasi yang dicapai yang diperoleh dari fungsi- fungsi tugas atau pekerjaan yang telah dibebankan kepada seseorang atau karyawan dalam kurun waktu tertentu. Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung pada individu/ karyawan itu sendiri, yang akan berdampak secara langsung terhadap pencapaian tujuan perusahaan yang sudah di targetkan. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dalam sebuah perusahaan, tentunya harus memperhatikan apa-apa saja faktor yang dapat menggerakkan karyawan tersebut untuk memperbaiki kinerjanya untuk kedepannya.
Banyak faktor yang dapat memepengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Adpaun diantaranya yaitu Kedisiplinan, karyawan yang memiliki kedisiplinan yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi puladan sebaliknya, karyawan yang memiliki kinerja yang rendah akan memiliki kinerja yang rendah pula. maka untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan, hal yang harus dilakukan adalah meningkatkan kedisiplinan masing- masing karyawan. Apabila kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan sudah baik maka dapat dikatakan kinerjanya akan baik pula.
Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang karyawan maka dapat dikatakan kinerja karyawan tersebut juga akan baik. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaanya akan dapat dilihat dari bagaimana cara ia menyikapi pekerjaannya sehari- hari.
Selain Kedisplinan, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan, budaya yang dianut dalam suatu kelompok kerja atau organisasi juga akan berdampak pada kinerja kelompok tersebut. Semakin bagus buday organisasi tersebut dalam bekerja maka akan semakin bagus pula kinerja karyawan. Budaya seseorang yang dianggap bagus dalam bekerja akan mempengaruhi yang lainnya untuk mencontoh karywan yang dianggap memeiliki budaya bagus dlam bekerja, namun tidak jarang pula seseorang yang memiliki budya yang jelek dalam bekerja ditiru oleh yang lainnya, maka untuk itu untuk mencapai hal yang diinginkan karyawan harus mampu memlilih budaya yang mana yang akan membawa pengaruh yang baik untuk kelanjutan karirnya dan mempertahankannya.
Gambar I : Kerangka Konseptual Kedisiplinan Budaya Organisasi Kinerja karyawan Kepuasan kerja
Kerangka konseptual diatas menjelaskan pengaruh bentuk parsial dan simultan secara langsung dari variable X1, X2,X3 terhadap variabel Y.
D. Hipotesis penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H0: Diduga tidak adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan di PT. Bakrie Pasaman Plantations. H1 : Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kedisiplinan
terhadap kinerja karyawan di PT. Bakrie Pasaman Plantations.
H0 : Diduga tidak adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan di PT. Bakrie Pasaman Plantations.
H2 : Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan di PT. Bakrie Pasaman Plantations.
H0 : Diduga tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan di PT. Bakrie Pasaman Plantations. H3 : Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi
dengan kinerja karyawan di PT. Bakrie Pasaman Plantations.
H0 : Diduga tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara kedisiplinan, kepuasan kerja, dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT. Bakrie Pasaman Plantations.
H0 : Diduga adanya pengaruh positif dan signifikan antara kedisiplinan, kepuasan kerja, dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT. Bakrie Pasaman Plantations
40 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif assosiatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (Independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain, dan penelitian assosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan deskriptif dan komparatif karena denngan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono, 2003:11).
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Bakrie Pasaman Plantations (BPP) di kecamaatan Sungai Aur, kab. Pasaman Barat. Objek pada penelitian ini adalah pada karyawan bagian Staf dan Holand Industrial Pegawai (HIP) yang dilakukan pada bulan Desember 2014
C. Populasi Dan Sampel 1. Populasi
Menurut Arikunto (2010:173) populasi adalah keseluruhan objek penelitian, dimana seseorang ingin meneliti yang ada didalam wilayah
tersebut. Populasi pada penelitian yang akan dilakukan ini adalah seluruh staf dan karyawan Holand industrial pegawai (HIP) yang ada pada PT BPP di Kec. Sungai Aur, Kab. Pasaman Barat pada Tahun 2014 dengan jumlah karyawan sebanyak 310 orang karyawan. Seperti dalam tabel berikut.
Tabel 5: Jumlah populasi Holand industrial pegawai (HIP) dan Staf tahun 2014
No Jumlah kaeryawan Populasi
1 Staf 62 orang 2 Divisi 1 35 orang 3 Divisi 2 33 orang 4 Divisi 3 35 orang 5 Divisi 4 30 orang 6 Divisi 5 48 orang 7 Divisi 6 40 orang 8 Nursery 27 orang Jumlah 310 orang Sumber : PT. BPP 2014 2. Sampel
Menurut Arikunto (2010 : 174) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Sampel yang dipilih dalam penelitian ini haruslah menggambarkan karakteristik dari suatu populasi. Sesuai dengan masalah yang diteliti dan metode penelitian yang digunakan, maka yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan yang ada pada PT Bakrie Pasaman Plantations di kec. Sungai aur, kab. Pasaman Barat. Pengambilan sampel teknik Proportional Stratified Random Sampling yaitu pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional, dilakukan sampling ini apabila anggota populasinya heterogen (tidak sejenis) (Riduan, 2010:59). Dengan demikian maka peneliti memberi
hak yang sama kepada setiap subjek untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel.
Secara keseluruhan jumlah populasi yang diambil adalah sebanyak 310 orang responden,karena jumlah sampel yang dilakukan dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Siregar (2013:61) bahwa ukuran sampel dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut:
= ……….(1)
Dimana : n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
E = perkiraan tingkat kesalahan (5 %)
Jadi jumlah sampel yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
=
( . ) = , = 174,64
N = 175 orang
Dari rumus slovin dengan menggunakan nilai krisis 5 %, dari jumlah populasi 310 maka sampel yang dibutuhkan adalah 175 orang. Sampel ini diambil secara acak dari semua Staf dan karyawan HIP tanpa terkecuali. Cara mengambil sampel:
=N1
Keterangan:
ni: sampel disetiap jabatan N: total populasi
N1: populasi disetiap jabatan n: total sampel
Sampel penelitian untuk setiap kelas:
Staf = x 175 = 35 Divisi 1 = x 175 = 19,75orang (20) Divisi 2 = x 175 = 18,62 orang (19) Divisi 3 = x 175 = 19,75 orang (20) Divisi 4 = 175 = 16,93 orang (17) Divisi 5 = 175 = 27, 09 orang (27) Divisi 6 = 175 =22,58 orang (22) Nursery = 175 =15,24 orang (15)
