ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN SONGKOK IKBAL VIP DI BUNGAH GRESIK
SKRIPSI
Oleh:
Fahad Khubaibillah NIM. C04211068
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PRODI EKONOMI SYARIAH SURABAYA
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN SONGKOK IKBAL VIP DI BUNGAH GRESIK
SKRIPSI Diajukan kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu
Ilmu Ekonomi Syariah
Oleh:
Fahad Khubaibillah NIM. C04211068
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi Ekonomi Syariah Surabaya
ABSTRAK
Peneletian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan
Kerja secara parsial terhadap produktifitas kerja karyawan, mengetahui pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja secara simulttan terhadap produktifitas kerja
karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh faktor kepuasan kerja yang paling
dominanterhadap produktivitas kerja karyawan.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan sebanyak 32 karyawan yang aktif hingga penelitian ini dilakukan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik yaitu uji simultan (uji F) dan uji parsial (uji t). Analisis hasil regresi dilakukan setelah
model tidak mengalami gejala-gejala asumsi klasik seperti normalitas,
multikolinearitas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas.
Berdasarkan alat analisis yang telah dilakukan, maka peneliti telah memperoleh hasil 4 variabel kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja dengan nilai Fhitung> Ftabelyaitu 41,592 > 2,727. Sedangkan secara parsial faktor X1 yaitu jaminan kerja thitung> ttabel sebesar 3.539 >2,039, faktor X2 yaitu jam kerja thitung> ttabelsebesar 3.325 > 2,039, faktor X3 yaitu kesehatan dengan nilai thitung> ttabelsebesar 3,696 > 2,039 dan faktor X5 yaitu kondisi kerja dengan nilai thitung> ttabelsebesar 5,964 > 2,039
viii DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TRANSLITERASI ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Identifikasi Masalah dan Batasan Masalah ... 9
C. Rumusan Masalah ... 10
D. Kajian Pustaka ... 11
E. Tujuan Penelitian ... 14
F. Kegunaan Hasil Penelitian ... 14
G. Definisi Operasional ... 15
H. Metode Penelitian ... 15
I. Sistematika Pembahasan ... 23
3. Akad-akad Yang Digunakan Dalam Pembiayaan Take Over Berdasarkan Prinsip Syariah ... 35
4. Dasar Hukum Pembiayaan Take Over ... 41
C. Preferensi Konsumen ... 44
D. Perilaku Konsumen ... 46
E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Konsumen ... 47
1. Faktor Budaya ... 48
BAB III HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum PT. Bank Muamalat Indonesia ... 61
1. Sejarah PT. Bank Muamalat Indonesia ... 61
2. Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Indonesia ... 63
3. Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 63
4. Produk-produk PT. Bank Muamalat Indonesia ... 66
B. Implementasi Take Over Pada Pembiayaan Hunian Syariah di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto . 72
x
2. Persyaratan Pembiayaan Hunian Syariah PT. Bank Muamalat Indonesia ... 74 3. Prosedur Take Over Pada Pembiayaan Hunian Syariah PT.
Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto . 75 4. Akad Pembiayaan Take Over Pada pembiayaan Hunian
Syariah di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 80 C. Faktor-faktor PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu
Mojokerto Dalam Memberikan Pembiayaan Take Over Kepada Calon Nasabah ... 82 D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Nasabah Melakukan Take Over
Pada Pembiayaan Hunian Syariah di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 85
BAB IV ANALISIS IMPLEMENTASI TAKE OVER PADA PEMBIAYAAN HUNIAN SYARIAH DI PT>. BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG PEMBANTU MOJOKERTO
A. Analisis Implementasi Take Over Pada Pembiayaan Hunian Syariah di PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 100 B. Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Nasabah Melakukan
Take Over Pada Pembiayaan Hunian Syariah di PT. Bank
Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Mojokerto ... 106
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 114 B. Saran ... 115
DAFTAR PUSTAKA
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik maupun yang dasarnya
adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu mendapatkan kepuasan kerja.1
kerja merupakan sesuatu yang dikeluarkan oleh seseorang sebagai profesi,
sengaja dilakukan untuk mendapatkan penghasilan. Kerja dapat juga diartikan
sebagai pengeluaran energy untuk kegiatan yang dibutuhkan oleh seseorang
umtuk mencapai tujuan tertentu.2
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Sehingga manusia bekerja
untuk memnuhi paling sedikit dua kepentingan yang berlawanan. Pertama,
pemenuhan kebutuhan hidup pribadi dan keluarganya yang berupa pendapatan
atas kerja, yang tentu saja ini merupakan tujuan bagi setiap tenaga kerja.
Kedua, pemenuhan kebutuhan yang menjadi tujuan organisasi yang berwujud
sebagai kebutuhan bagi manajemen atau pemilik untuk dapat
mengembangkan usaha lebih lanjut.3
1Muh As’ad,
Psikologi Industri, (Yogyakarta:Liberty,1995), 46.
2
Resthoe.blogspot.com/2012/12/pengertian-kerja.html?m=1, diakses pada 28 September 2015.
3
2
Dunia kerja memiliki dinamika dan fenomenanya sendiri, salah
satunya adalah masalah produktivitas kerja. Semakin ketat persaingan antara
perusahaan dewasa ini menuntut perusahaan mampu bertahan dan
berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu yang dapat ditempuh
perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat adalah
meningkatkan produktivitas kerja. Usaha dalam mencapai peningkatan
produktivitas dewasa ini dimulai dengan tenaga kerja atau karyawan yang
berada dalam perusahaan tersebut. Karyawan merupakan makhluk sosial yang
bagi setiap perusahaan mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali
yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.4
Perkembangan sektor industri menjadi titik perhatian yang penting dan
nampak berjalan semakin pesat. Perkembangan pada sektor industri
menimbulkan berbagai bentuk organisasi, baik yang bergerak jasa ataupun
produk. Pesatnya pertumbuhan organisasi industri ini mengakibatkan tingkat
permintaan tenaga kerja yang cukup tinggi. Tenaga kerja merupakan salah
satu faktor penting bagi suatu perkembangan organisasi.
Pusat perhatian perkembangan organisasi pada saat ini bukan hanya
pada strategi organisasi tetapi juga pada dimensi manusianya. Sumber daya
manusia harus membantu manajemen dalam kegiatan mengintegrasi dan
mengkoordinasi kepentingan unsur-unsur pokok organisasi, dengan
4
3
memutuskan untuk mempertinggi posisi persaingan organisasi melalui
produktivitas yang lebih tinggi.5 Pengelolaan yang baik memungkinkan
terciptanya suatu situasi yang membuat para karyawan dapat memenuhi
kebutuhan mereka sekaligus bekerja pada organisasi. Kenyataan menujukkan
bahwa seseorang itu mau bekerja bukan hanya didorong oleh keinginan untuk
mendapatkan upah saja, masih banyak unsur pendorong yang lain dibalik
unsur ekonomis tersebut, misalnya dengan bekerja dia mengaharapkan akan
mendapatkan kepuasan kerja.
Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai
tugas sesuai jabatan atau posisi mereka. Untuk mencapai tujuan ini, para
karyawan dituntut untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Karyawan yang bekerja dengan baik diharapkan bisa meningkatkan kinerja
perusahaan secara keseluruhan yang pada akhirnya membawa kesejahteraan
bersama dengan produktivitas yang tinggi, dan bila ingin mencapai
produktifitas yang tinggi sebuah perusahaan haruslah memperhatikan
faktor-faktor yang menjadikan karyawan tersebut merasa puas dalam bekerja. Faktor
kepuasan kerja ini sangat penting bagi perusahaan bila ingin mendapatkan
karyawan yang bekerja sesuai dengan keinginan dan target dari perusahaan
terlebih lagi bagi perusahaan yang sebagian besar menggunakan tenaga
sumber daya manusia.
5
4
Kepuasan kerja adalah kondisi emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan merupakan suatu masalah yang kompleks dalam organisasi, karena
kebutuhan dan keinginan setiap individu di dalam lingkungan kerja berbeda
satu dengan yang lainnya. Karena kepuasan merupakan masalah yang
kompleks itulah maka faktor-faktor kepuasan kerja tersebut harus
diperhatikan. Seseorang dalam bekerja tidak hanya ingin gaji atau upah
semata. Dengan bekerja, seseorang dapat memperoleh berbagai bentuk
pemuasan kebutuhan diantaranya yaitu :6 pertama, Kebutuhan psikologis,
Manusia bekerja untuk memperoleh uang. Nyatalah bahwa keinginan untuk
mempertahankan hidup merupakan salah satu sebab terkuat yang menjelaskan
mengapa seseorang bekerja. Selain itu manusia lebih memilih pekerjaan yang
aman dari pada upah atau kesempatan untuk maju. Tidak cukup manusia
mendapatkan kepuasan kebutuhan fisik hari ini saja tetapi juga jaminan masa
yang akan datang. Kedua Kebutuhan social, Pekerjaan memberikan kepuasan
sosial, tidak hanya dalam artian memberikan persahabatan teteapi juga dalam
segi yang lain. Menjadi anggota suatu kelompok teetentu memberikan rasa
identifikasi dan rasa memiliki. Ketiga, Kebutuhan egoistic, Salah satu
6
5
kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi,
untuk merasa bahwa dia melakukan sesuatu, bahwa pekerjannya itu penting.
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah hal yang bersifat individu. Setiap
manusia memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system
nilai-nilai yang berlaku bagi dirinya. Ini disebabkan perbedaan masing-masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaannya yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang diraskan dan sebaliknya. Sehingga departemen personalia atau manajer
harus senantiasa memonitor faktor-faktor kepuasan kerja, yaitu jaminan kerja,
faktor kondisi kerja, faktor kesehatan dan faktor jam kerja. Karena hal ini
mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan
masalah-masalah personalia lainnya. Rasa puas dalam bekerja bagi setiap
tenaga kerja merupakan sesuatu yang harus memperoleh perhatian bagi setiap
manajer, karena jika karyawan telah merasa terpenuhi kepuasan dalam
melaksanakan perkerjaannya, maka karyawan tersebut akan lebih giat dan
lebih banyak meluangkan waktu untuk pekerjaannya, yang berarti
produktivitas kerja akan lebih meningkat.
Produktivitas yaitu suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan
dan efisiensi.7 Produktivitas merupakan istilah dalam kegiatan produksi
7
6
sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input).
Menurut herjanto, produktivitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan
bagaimana baiknya sumberdaya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai
hasil yang optimal.8
Produktivitas kerja ini sebagai suatu konsep menunjukkan adanya
kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk
menghasilkan produk (barang atau jasa dari tenaga kerja) . seorang tenaga
kerja dinilai produktif jika dia mampu menghasilkan keluaran yang lebih
banyak dari tenaga kerja lainya dalam waktu yang sama. Oleh karena itu
untuk mencapai taraf efisiensi dan produktivitas yang tinggi seorang
pempinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan
karyawanya yaitu dengan memberikan kepuasan kepada para karyawannya.9
Di samping itu agar tercapai produktivitas yang diinginkan pimpinan
perusahaan harus mampu memimpin perusahaanya, mengarahkan tenaga
kerjanya agar tercipta hubungan kerja yang baik dan para tenaga kerja mau
bekerja sama dengannya. Dengan demikian diharapkan bahwa produktivitas
kerja karyawan dapat meningkat dan hal ini akan menentukan keuntungan
perusahaan. Perusahaan akan mampu meningkatkan keuntungan apabila
manajer tersebut selalu melakukan pendekatan dan memperkirakan kebutuhan
8
http://id.m.wikipedia.org/wiki/Produktivitas, dikses pada 28 September 2015.
9
7
tenaga kerjanya yang dapat menimbulkan kepuasan bagi tenaga kerja,
sehingga menimbulkan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan. Rasa puas
dalam bekerja bagi setiap diri para tenaga kerja merupakan sesuatu yang harus
memperoleh perhatian, karena manajer akan memperoleh dukungan dari
tenaga kerjanya untuk mecapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk itu
perusahaan harus dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memberikan
semangat dalam bekerja, sehingga perusahaan dapat menigkatkan
produktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik yang dijadikan objek
dalam penelitian ini, yaitu perusahaan yang memproduksi songkok dengan
berbagai merek nasional dan merupakan perusahaan yang memiliki semangat
yang luar biasa dalam mewujudkan visi dan misi serta tekat yang mulia.
Beberapa karyawan juga mendapatkan pelatihan keterampilan supaya
songkok yang diproduksi bisa lebih bervariasi.
Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik sebagai perusahaan
yang bergerak di bidang produksi barang berupa songkok menggunakan
tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup banyak. Untuk memenuhi
target produksinya Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik
mengharapkan para karyawan berkerja secara optimal. Dengan pemberlakuan
jam kerja yang terbatas para karyawan harus memenuhi target yang ditetapkan
8
untuk mengatasi masalah sumber daya manusia juga sudah jadi perhatian oleh
bagian personalianya. Diantaranya pemberian reward untuk karyawan yang
dapat menyelesaikan pekerjaannya melebihi target kerja yang telah
ditentukan. Namun dalam beberapa hal tertentu ternyata juga masih
ditemukan kondisi yang kontradiktif, yang bila diamati, juga akan dapat
berpengaruh terhadap produktifitas karyawan. Misalnya adanya kondisi yang
dialami karyawan yang rentan mengalami kejenuhan akibat pekerjaan
monoton yang dijalani.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara yang dilakukan peneliti,
diperoleh bahwa kinerja kerja karyawan Perusahaan Songkok Ikbal VIP
Bungah Gresik saat ini dapat dikatakan rendah. Hal ini didukung dengan
tingkat absensi karyawan Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik yang
semakin menurun tiap bulannya. Penurunan kinerja karyawan pada
Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik ditandai dengan adanya
tingkat absensi yang semakin tinggi setiap setiap bulan. Selain itu pencapaian
tugas karyawan Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik seringkali
tidak sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan untuk menyelesaikan
pekerjaan. Jam pulang yang diterapkan di Perusahaan Songkok Ikbal VIP
Bungah Gresik adalah sampai pukul 16.00, akan tetapi seringkali karyawan
9
Berdasarkan wawancara dengan manager personalia Perusahaan
Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik ada beberapa masalah yang dapat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Songkok Ikbal VIP
Bungah Gresik, diantaranya adalah kepuasan kerja Selain itu, Permasalahan
yang sering dapat dijumpai pada perusahaan ini adalah adanya karyawan yang
keluar dari perusahaan atau mengundurkan diri yang disebabkan
ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik telah berupaya
menangani permasalahan tersebut agar kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan memberlakukan
upah premi kepada karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaannya
melebihi target yang telah ditetapkan. Kelebihan target tersebut yang
dijadikan dasar untuk menentukan bonus yang akan diterima karyawan. Selain
itu perusahaan juga memberikan kesempatan kepada karyawan yang
berprestasi untuk memperoleh kenaikan jabatan. Dalam hal ini karyawan
bagian produksi dapat berpromosi menjadi supervisi, atau pengawas produksi.
Penentuannya adalah dengan memperhatikan faktor kinerja, yaitu karyawan
yang memiliki prestasi yang baik dan tanpa memperhitungkan waktu atau
lama kerja yang dilakukan karyawan bagi perusahaan.
Dengan melihat fenomena tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk
10
ini proses produksinya kebanyakan masih menggunakan tenaga kerja
manusia, sehingga kepuasan kerja karyawan sebagai salah satu faktor penting
untuk diperhatikan demi menjaga kelangsungan perusahaan. Oleh karena
berdasarkan fenomena uraian di atas, maka penulis bermaksud untuk meneliti
tentang “PENGARUH FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN SONGKOK IKBAL VIP BUNGAH GRESIK”
B. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi pokok masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja (jaminan kerja,
jam kerja, kesehatan dan kondisi kerja) terhadap produktivitas karyawan
secara simultan?
2. Apakah terdapat pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja (jaminan kerja,
jam kerja, kesehatan dan kondisi kerja) terhadap produktivitas karyawan
secara parsial?
3. Faktor mana yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan?
C. Tujuan penelitian
1. Mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja secara simultan terhadap
11
2. Mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja secara parsial terhadap
produktivitas kerja.
3. Mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap produktivitas
kerja.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
1. Bagi peneliti
Penulisan ini merupakan penerapan ilmu pada bidang manajemen sumber
daya manusia terutama kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan,
yang diperoleh selama perkuliahan dengan praktek yang penulis amati
selama melaksanakan penelitian terhadap karyawan di Perusahaan
Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik.
2. Bagi universitas
Diharapkan penelitian ini dapat member gambaran secara lebih jelas
mengenai penerapan teori kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan pada Perusahaan Songkok Ikbal VIP Bungah Gresik. Dengan
demikian dapat digunakan untuk menambah referensi dan literature
sebagai informasi dalam menambah ilmu pengetahuan khususnya
manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi perusahaan
Hasil kajian ini diharapkan dapat memberikan gambaran secara lebih jelas
12
mempengaruhi sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian kepuasan kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu aka memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya dan
di masyarakat. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada
masing-masing individu.
Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo merupakan salah satu
aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara
kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang
dihadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya
subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada
suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari dari
pekerjaanya dibandingkan dengan yang diinginkan dan
diharapkannya.1
1
14
Kepuasan kerja adalah suatu yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungn dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang
diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai
lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan. Sedangkan perasaan yang
yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi
kesehatan, kemampuan, pendidikan.2 Menurut Handoko kepuasan
kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka.3
Gomes (2001) kepuasan kerja merupakan suatu yang bersifat
subjektif dimana penilaian ini merupakan hasil kesimpulan yang
didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata
diterima oleh pegawai dan pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang
diharapkan, diinginkan dan diperiksa sebagai hal yang pantas atau
berhak baginya.
2
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2013), 117.
3
15
Sedangkan menurut As’ad, kepuasan kerja berhubungan erat
dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.4
Dari beberapa pengertian diatas peneliti dapat menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaanya dan semangat tergantung pada terpenuhinya
harapan-harapan karyawan pada umumnya.
b. Fungsi Kepuasan Kerja
Dari uraian tentang kepuasan kerja di atas, maka dapatlah
dimengerti bahwa pengetahuan kepuasan kerja mempunyai arti yang
sangat penting bagi manajer didalam mengelola para karyawan.
Karyawan sebagai manusia mempunyai sikap, pandangan, cara
berpikir, dan lain-lain yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.
Tanpa adanya kepuasan kerja, maka karyawan akan bekerja dengan
semuanya sendiri, sehingga dapat menyebabkan menurunya
produktivitas kerjanya.
Menurut Daud Sirait dalam bukunya M. As’ad, ketidakpuasan
kerja dapat dilihat dengan terjadinya hal-hal seperti:
1) Kelesuan yang berlebihan.
2) Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama yang
menyangkut pribadi masing-masing.
4
16
3) Pemakaian barang-barang kepunyaan dianas dengan boros.
4) Banyak waktu yang terbuang.
5) Ketidaksediaan untuk kerjasama antara bawahan dengan atasanya.
Kepuasan kerja perlu mendapat perhatian yang serius dari
pimpinan atau perusahaan. Hal ini disebabkan karena masalah
kepuasan kerja berpengaruh terhadap :
1) Tingkat absensi karyawan
2) Perputaran (turnover) tenaga kerja
3) Semangat kerja
4) Keluhan-keluhan
Dari ketidakpuasan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepuasan kerja merupakan hal yang penting sekali bagi perusahaan,
khususnya bagi perusahaan yang banyak menggunakan tenaga kerja
manusia dalam proses produksinya. Oleh karena itu suatu perusahaan
perlu mengetahui beberapa tanda atau gejala-gejala bahwa seorang
17
c. Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal,
diantaranya:5
1) Teori pertentangan (Discrepancy theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter. Porter mengukur
kepuasan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan
kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be
dengan apa menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau
dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa
puas bila tidak ada perbedaan anatara yang diinginkan dengan
persepsinya karena yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang
didapat ternyata lebih besar dari yang diinginkan maka orang akan
menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy tapi
merupakan yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang
diinginkan di bawah standar yang dirasakan, maka semakin besar
pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
2) Teori keadilan (Equity theory)
Prinsip dari teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak
puas tergantung apakah dia merasa adanya keadilan atau tidak adil
5
18
atas situasi kerja. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi
kerja diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang
lain.
3) Teori dua faktor (Two factors theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya,
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan ini merupakan
suatu variabel yang kontinue.
4) Teori dua faktor Herzberg
Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara
terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek
diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik
yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan.
Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk
menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau
ketidakpuasan.
d. Komponen kepuasan kerja
Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa
komponen yang menentukan kepuasan kerja adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan
19
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka.
2) Ganjaran yang pantas, dalam hal ini yang dimaksud adalah
karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan
mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang
peduli dengan lingkungan kerja,baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang
baik.
4) Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan
lebih daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya.
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya
karyawan dengan tipe kepribadian kongruen (sama atau sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan
bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
20
e. Faktor-faktor kepuasan kerja
Banyak sekali faktor yang dapat menjadi penyebab kepuasan kerja
karyawan, tetapi penulis hanya membatasi pada empat faktor sebagai
berikut:
1) Faktor kondisi kerja. Beberapa faktor kondisi kerja yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, antara lain sirkulasi
udara, penerangan, kebisingan, dan keamanan kerja.
2) Faktor kesehatan. Faktor ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan karena dipengaruhi oleh beberapa hal seperti makanan,
kebersihan, air minum dan pelayanan kesehatan.
3) Faktor jaminan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan, sehingga akan mempengaruhi produtivitas kerja
karyawan. Beberapa faktor yang termasuk dalam jaminan kerja
antara lain gaji, pemberian jasa produksi, tunjangan sosial
termasuk uang pensiunan.
4) Faktor jam kerja, undang-undang kerja pasal 10 ayat 1, kaliamat
pertama berbunyi. “Buruh tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih
dari tujuh jam sehari dan empat puluh jam seminggu”.6
6
21
f. Arti penting kepuasan kerja
Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang
mempengaruhi presatasi kerja atau produktivitas para karyawan selain
motivasi, tingkat stess, kondisi fisik pekerjaan, kompensasi,
aspek-aspek ekonomis, serta teknis keprilakuan lainya.7 Dengan adanya
kepuasan kerja diharapkan akan timbul suasana kerja yang sehat. Jika
kepuasan kerja karyawan tidak ada maka mereka akan bekerja tidak
seperti yang diharapkan yang pada akhirnya akan mengakibatkan tidak
tercapainya target yang telah ditentukan. Dengan kata lain kepuasan
kerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan produktivitas
kerja karyawan.
Karyawan yang puas akan kondisi kerja yang ada di tempat
kerjanya maka akan bekerja dengan baik. Artinya bila seorang
karyawan mendapat perlakuan yang baik maka cenderung untuk
membalas jasa-jasa baik tersebut. Hal tersebut mengandung pengertian
bahwa bila tenaga kerja senang dan puas maka akan selalu bersedia
memenuhi keinginan-keinginan perusahaan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor kepuasan kerja
ternyata berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan
7
22
perusahaan. Maka sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk
memberikan motivasi kepada karyawan agar kepuasan kerja dapat
tercapai.
g. Pengukuran kepuasan kerja
Ada beberapa unsur utama dalam pekerjaan dan menanyakan
perasaan karyawaan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim
akan dicakup adalah penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi
dan hubungan dengan rekan kerja. faktor ini dinilai angka dengan
skala buku dan kemudian dijumlahkan untuk meciptakan skor
kepuasan kerja keseluruhan.
Menurut Anwar Prabu 2005, variabel yang dapat menjadi alat ukur
kepuasan kerja diantaranya sebagai beriku:
1) Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over
karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas
biasanya turn overnya lebih tinggi.
2) Tingkat ketidak hadiran kerja
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkatkehadirannya
tinggi, mereka sering tidak hadir dengan alas an yang tidak logis
23
3) Umur
Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas dari
pada karyawan yang lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa
karyawan yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan.
4) Tingka pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas dari pada karyawan yang menduduki
tingkat pekerjaanyang lebih rendah.
Mengukur kepuasan kerja dapat diguakan skala indeks deskripsi
jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan
kuisioner kepuasan kerja Minnesota.8
1) Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan
Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya
mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat
baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area
yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker.
8
24
2) Pengukuran kepuasan kerja dengan ekspresi wajah
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada
tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang
mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat
cemberut.
3) Pengukuran kepuasan kerja kuisioner Minnesota
Pengukuran kepuasan ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan
England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjan yang
dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan
sangat memuaskan.
2. Produktivitas Kerja
a. Pengertian produktivitas kerja
Produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat
sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu yang diartikan
juga sebagai pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
Apabila ukuran keberhasilan produksi hanya satu sisi output, maka
produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus yaitu sisi input sisi
output. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa produktivitas
berkaitan dengan efisiensi penggunaan input untuk memproduksi
25
sering juga disebut sebagai sikap mental yang selalu memiliki
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik.9
Produktivitas kerja mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja dalam organisasi
yang merupakan perwujudan tujuan-tujuanya, sedangkan hasil kerja
tersebut bisa bersifat materil dan non materil. Dengan demikian
produktivitas kerja digambarkan melalui tingkat keberhasilan dalam
mencapai tujuan organisasi.10
Menurut sinungan, secara umum produktivitas diartikan sebagai
hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa)
dengan masuknya sebenarnya. Misalnya produktivitas adalah ukuran
efisiensi produktif suatu perbandingan antara hasil keluaran dan
masukan. Masukan sering diukur dengan masukan tenaga kerja,
sedangkan keluaran sering diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan
nilai.11 Sedangkan menurut Stephen menyatakan bahwa keluar
masuknya karyawan adalah penarikan diri secara sukarela dan tidak
sukarela dari suatu organisasi (perusahaan). Produktivitas juga
diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam memproduksi barang-barang
9
Vincent Gasperz, Manajemen Produktivitas Bisnis Global, (Yogyakarta:BPEE UGM, 2000), 18. 10
www.asikbelajar.com/2014/04/teori-produktivitas-kerja.html?m=1, diakses pada tanggal 12 September 2015.
11
26
atau jasa, produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik
terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang.12
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
produksi dan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Peningkatan
produksi menunjukan pertumbuhan jumlah hasil yang dicapai
sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian
pertambahan hasil dan perbaikan cara percapaian produk tersebut.
Peningkatan produktivitas dapat dilihat dengan membandingkan input
dan output.
b. Arti penting produktivitas kerja
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam proses
peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada
hakekatnya merupakan hasil pengorbanan. Pada umumnya
produktivitas yang semakin tinggi merupakan pendayagunaan sumber
daya secara efisien. Suatu organisasi atau perusahaan di dalam proses
produksinya harus selalu memperhatikan dan mempertimbangkan
bagaimana caranya mencapai produktivitas yang tinggi dengan sumber
daya atau faktor-faktor produksi yang ada.13
Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk :
12
Robbin Stephen, Perilaku Organisasi:Konsep Kontroversi Aplikasi, (Jakarta: Terjemahan Edidi Kedua PT.Prenhallindo, 1996), 25.
13
27
1) Jumlah produktivitas meningkat dengan menggunakan
sumberdaya yang sama.
2) Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan
menggunakan sumberdaya yang kurang.
3) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan
pertambahan sumberdaya yang relativ lebih kecil.
Meningkatnya produktivitas bagi perusahaan mempunyai manfaat
sebagai berikut :
1) Memperkuat daya saing perusahaan karena dapat memproduksi
dengan biaya lebih rendah dan mutu produksi lebih baik.
2) Menunjang kelestarian dan perkembangan perusahaan karena
dengan peningkatan produktivitas perusahaan akan memperoleh
keuntungan untuk investasi baru.
3) Meningkatkan standar hidup karyawan dan keluarganya.
4) Menunjang terwujudnya hubungan kerja yang baik.
Sedangkan pada tingkat individu meningkatnya produktivitas
berarti :
1) Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial lainnya. Hal tersebut
28
jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari dengan demikian
kesejahteraan akan lebih baik.
2) Meningkatnya hakekat dan martabat serta penyaluran terhadap
potensi individu.
3) Meningkatnya keinginan berprestasi dan motivasi kerja.
c. Faktor-faktor produktivitas kerja
Jika ditinjau produktivitas seseorang, maka sebelum orang itu
mendapatkan suatu produktivitas kerja, banyak faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja seseorang.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:14
1) Pengetahuan, yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari
pengetahuanya mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan
tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas
pekerjaannya.
2) Keterampilan, keterampilan banyak pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam
perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus dan
lain-lain.
3) Kemampuan, yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa sejak
lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk
14
29
melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan
pekerjaan.
4) Sikap, yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang yang
cenderung bertindak terhadap aspek lingkunganya.
5) Teknologi, dengan adanya kemjuan teknologi yang meliputi
peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat
mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam
melaksanakan pekerjaan.
6) Manajemen, dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan
akan berorganisasi dengan baik, dengan demikan produktivitas
kerja karyawan akan tercapai.
7) Kesempatan berprestasi, setiap orang dapat mengembangkan
potensi yang ada dalam dirinya. Dengan diberikan kesempatan
berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitas.
d. Teori-teori produktivitas kerja
Menurut Sinungan15 telah dinyatakan bahwa produktivitas kerja
adalah interaksi terpadu antara tiga faktor mendasar, yaitu :
1) Investasi
Komponen pokok dari investasi ialah modal, karena modal adalah
landasan gerak suatu usaha, namun modal saja tidaklah cukup,
untuk itu harus ditambah komponen teknologi. Untuk berkembang
15
30
menjadi bangsa yang maju kita harus mengusai teknologi,
terutama teknologi yang bisa member dukungan kepada kemajuan
pembangunan nasional.
Berkaitan dengan penguasa teknologi ini adalah adanya riset.
Melalui riset akan dapat dikembangkan penyempurnaan produk
atau bahkan menghasilkan formula-formula baru yang sangat
penting bagi suatu usaha. Karena itu keterpaduan antara model
teknologi dan riset akan membawa perusahaan berkembang dan
dengan perkembangan itu maka outputnya akan bertambah pula.
2) Manajemen
Kelompok manajemen dalam organisasi bertugas pokok
menggerakkan orang-orang lain untuk bekerja sehingga tujuan
tercapai dengan baik.
Hal-hal yang dihadapi dalam manajemen ialah semakin cepatnya
cara kerja sebagai pengaruh langsung dari kemajuan yang
diperoleh dalam bidan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
mempengaruhi seluruh aspek organisasi seperti proses produksi,
distribusi, pemasaran dan lain-lain
3) Tenaga kerja
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitanya dengan faktor
31
- Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja produktivitasnya dan
masa depanya.
- Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana
keterbukaan
e. Hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja
Apabila perusahaan mengharapkan perusahaannya itu maju dengan
produktivitas kerja yang lebih baik dan tinggi seperti yang diharapkan,
maka karyawan juga mengharapkan suasana kerja yang
menyenangkan dan kebutuhan-kebutuhan mereka dapat dipenuhi.
Hal yang mendorong manusia mau bekerja dengan giat dalam
hubungan organisasi tergantung pada berapa tingginya realisasi tujuan
perorangan yang bersangkutan. Semakin diperhatikan tujuan-tujuan
perorangan dalam suatu badan usaha semakin giat pula masing-masing
perorangan itu dalam melakukan atau menjalankan tugasnya.16
Jadi dapat dimengerti bahwa kepuasan kerja akan mempunyai
fungsi dan peranan yang sangat penting bagi manajer. Hal ini
disebabkan karena harus bekerja ditengah-tengah beberapa kekuatan
utama dari karyawan dan organisasi yang menginginkan agar
kebubutuhan fisiologis dan psikologis mereka terpenuhi. Pengetahuan
tentang hal ini sangat penting, sebab karyawan sebagai manusia
mempunyai sikap, pandangan, cara berpikir yang berbeda antara satu
16
32
dengan lainnya. Tanpa kepuasan kerja mereka akan bekerja tidak
seperti yang diharapkan terhadap produktivitas dan efesiensi kerja.
Telah dikatakan bahwa kepuasan kerja dan produktivitas kerja
mempunyai hubungan yang positif yaitu dimana jika seseorang merasa
terpenuhi kepuasan kerjanya, maka karyawan akan melakukan
pekerjaan dengan baik dan akan mencapai produktivitas kerja sesuai
dengan ketentuan perusahaan.
f. Pengukuran produktivitas kerja
Pengukuran produktivitas kerja pada dasrnya digunakan untuk
mengetahui sejauh mana tingkat efisiensi dan efektifitas tenaga kerja
dalam menghasilakan suatu hasil kerja pada sebuah perusahaan.
Semakin produktif tenaga kerja maka hasil pekerjaannya akan terlihat
baik. Sedangkan tingkat produktivitas dapat diukur dengan :
1) Penggunaan waktu
Penggunaan waktu kerja yang digunakan tenaga kerja untuk
menghasilkan output dan sebagai alat ukur produktivitas kerja
meliputi:
a) Kecepatan waktu
b) Penghematan waktu kerja
c) Kedisiplinan waktu kerja
d) Tingkat absensi
33
Banyakanya output yang dihasilakan oleh tenaga kerja juga
digunakan sebagai alat ukur produktivitas kerja diamana semakin
banyak output yang dihasilkan pekerja maka produktivitas kerja
dan tenaga kerja akan semakin baik.
g. Produktivitas dalam Islam
Salah satu tujuan ajaran Islam dari kehidupan terbelakang yang
diakibatkan oleh kemiskinan dan kelaparan ketingkat kehidupan yang
lebih nyaman dan bahagia. Rasulullah SAW diutus untuk
menghapuskan perbudakan yang memaksa manusia hidup sengsara
dan miskin, dengan memberikan kebebasan kepada mereka untuk
beribadah dan kehidupan secara layak, karena Al-Qur’an memberikan
dorongan terhadap manusia untuk bekerja sungguh-sungguh dalam
mengembangkan kekayaan alam sehingga manusia mencapai
pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi. Menurut Ismail Yusanto
menyatakan Islam mendorong setiap muslim untuk selalu bekerja
keras serta bersungguh-sungguh untuk mencurahkan tenaga dan
kemampuannya dalam bekerja.
Dalam hubungan ini ayat Al-qur’an berikut ini penting untuk
dibahas; maa’rij yang berarti tetangga, tingkatan-tingkatan dalam
kemuliaan. Oleh karena itu mengacu pada kehidupan yang bahagia
dan menyenangkan sebagai akibat langsung dari produktivitas
34
peringkat-peringkat kenaikan, yang menunjukkan bahwa Allah
menghadiahkan cara-cara peningkatan memuliakan manusia di dunia
kepada siapa saja yang dikehendaki tanpa ukuran. Firman Allah dalam
surat Al-Faatir ayat 1 yang berbunyi :
dikehendakiNya. Sesungguhnya Allah maha kuasa atas segala
sesuatu”.
Ayat tersebut menggambarkan kemungkinan kehidupan yang lebih
baik bagi manusia. Orang yang mampu menggunakan sumber alam,
mencari potensial lalu merubahnya menjadi produk nyata, sering
dianugrahi kesuksesan dan kemakmuran.
Ayat di bawah ini memuji produktivitas mereka yang telah
membantu memajukan perekonomian mereka :
35
Artinya : “sesungguhnya beruntunglah orang yang mensucikan jiwa
itu, dan merugilah orang yang mengotorinya. (As-syamsy : 9-10)
Surat ini menjelaskan setiap orang dianugrahi bakat untuk
meperbaiki dan membangun. Manusia yang mampu mempergunakan
bakat-bakat itu akan memperoleh (keuntungan) anugrah Allah, namun
ada juga yang menyia-nyiakan bakatnya sehingga menderita
kemiskinan.
Ajaran ini memberikan suatu sikap mental kepada umat Islam,
yakni akan merasa berdosa jika mengeksploitasi sumber-sumber
kekayaan alam tidak dengan yang semestinya atau menunjukkan
kelalaian terhadap pembangunan dan perkembangan. Sebaliknya
mendiami dan mengolah tanah, mempergunakan sebanyak-banyaknya
dalam perdagangan dan industri maka semua itu dianggap beribadah
kepada Allah.
Oleh karena itu ayat tersebut mengingatkan kepada manusia bahwa
tujuan hidup yang sesungguhnya adalah untuk mempergunakan dan
bekerja keras untuk setiap jengkal tanah serta meningkatkan
produktivitas sehingga dapat menyumbangkan pembangunan dan
36
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk
diungkapkan, karena dapat dipakai sebagai informasi dan bahan acuan yang
sangat berguna. Penelitian yang dilakukan oleh Listriani pada tahun 2004
dengan judul “Analisis pengaruh relasi dengan rekan kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan pada CV lestari jati, gamping, sleman, Yogyakarta”. Dengan
relasi rekan kerja (X) sebagai variabel independen dan kepuasan kerja (Y)
sebagai variabel dependen dengan menggunakan 56 responden yang diambil.
Dari analisis yang menggunakan regresi linier sederhana dengan
menggunakan program SPSS versi 10.0 diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif relasi dengan rekan kerja (X) terhadap kepuasan
kerja (Y) pada departemen produksi dengan nilai sebesar 0,601.
2. Terdpat pengaruh positif relasi dengan rekan kerja (X) terhadap kepuasan
kerja (Y) pada departemen non produksi dengan nilai sebesar 0,625.
3. Ada perbedaan kepuasan kerja di departemen produksi (3,9288) dan
departemen non produksi (4,3706)
Lilik Zainiyah, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT. Bangun Kubah Sarana Gedongan Waru Sidoarjo, 2008.
37
produktivitas kerja karyawan terdapat hubungan atau pengaruh yang positif
dengan status yang atau tinggi. Perbedaan penelitian yang dilakukan Lilik
dengan penelitian ini adalah variabel yang digunakan yaitu kepuasan kerja
dengan variabel kepuasan psikologi (X1), kepuasan sosial (X2), dan kepuasan
financial (X2) terhadap prokdutivitas karyawan (Y). Sedangkan penelitian ini
variabel yang digunakan yaitu kondisi kerja (X1), kesehatan (X2), jaminan
kerja (X3), dan jam kerja (X4) dan produktivitas (Y). Untuk persamaannya
ialah sama-sama mencari apakah terdapat hubungan antara variabel X dan
variabel Y dan seberapa besar hubungan tersebut.
Septyaningsih Ekayadi, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya
Jakarta, 2009. Kesimpulan dari penelitian ini adalah motivasi dan
pengembangan karir secara bersama berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan, sedangkan secara parsial hanya variabel pengembangan karir yang
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di mana variabel
yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan adalah
variabel pengembangan karir yaitu sebesar 85.625%. Perbedaan penelitian
Septyaningsih dengan penelitian ini adalah terdapat pada variabel yang
digunakan. Septyaningsih menggunakan tiga variabel, yaitu motivasi,
pengembangan karir dan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian ini
38
dan jam kerja. Persamaannya terdapat pada rumusan masalahnya yang
mempertanyakan seberapa besar pengaruh variable X terhadap variabel Y.
C. Kerangangka Konseptual
Berdasar teori dan penelitian terdahulu yang relevan diatas, maka
peneliti dapat membuat kerangka konseptual atau kerangka pikir sebagai
berikut:
Dar
Hasil analisis kepuasan kerja jaminan kerja, jam kerja, kesehatan, dan
kondisi kerja akan dilakukan pengujian, apakah secara parsial variabel
independen tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dan
Jaminan Kerja (X1)
Jam Kerja (X2)
Kesehatan (X3)
Kondisi Kerja (X4)
39
juga akan dilakukan pengujian apakah keempat variabel tersebut
berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen tersebut.
H. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan, dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan apada fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Sehingga hipotesis
merupakan suatu kesimpulan yang belum teruji kebenarannya secara pasti,
artinya masih harus dibuktikan kebenarannya.
Adapun hipotesis yang akan penulis ajukan adalah :
H1 : Terdapat pengaruh positif antara faktor jaminan kerja, faktor jam kerja,
faktor kesehatan dan faktor kondisi kerja dengan produktifitas kerja karyawan
pada perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik
H2 : Terdapat pengaruh positif antara faktor jam kerja dengan produktifitas
kerja karyawan pada perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik
H3 : Terdapat pengaruh positif antara faktor jaminan kerja dengan
produktifitas kerja karyawan pada perusahaan Ikbal VIP di Bungah Gresik
H4 : Terdapat pengaruh positif antara faktor kesehatan dan dengan
40
H5 : Terdapat pengaruh positif antara kondisi kerja dengan produktifitas kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berhubungan dengan judul yang dikemukakan, maka jenis
penelitian yang digunakan oleh penulis adalah penelitian kuantitatif yaitu
suatu model penelitian yang mengharuskan akan adanya perhitungan
angka-angka. Jenis pendekatan dalam penelitian ini adalah dengan
penelitian eksplanatif yaitu menjelaskan hubungan dari beberapa variabel
penelitian yang ada, sehingga hasil penelitiannya dapat menjelaskan
bagaimana atau adakah pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap
produktivitas kerja.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai tanggal 9 September 2015 S/D 9
Desember 2015. Dalam hal ini peneliti mengambil lokasi di perusahaan
Songkok Ikbak VIP di Bungah Gresik.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan (satuan-satuan/individu) yang
karakteristiknya hendak digunakan.1 Sedangkan menurut Arikunto
populasi adalah keselurahan subyek penelitian.2 Dalam penelitian ini yang
1
Pangestu Subagyo dan Djarwanto, Statistik induktif, (Yogyakarta;BPEE, 1996), 107.
2
41
menjadi populasi adalah seluruh karyawan dengan berbagai jabatan yaitu
berjumlah 32 orang.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki, dan bisa dianggap mewakili keselurhan populasi.3 Dalam
penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti
adalah keselurahan dari populasi yang ada atau disebut sensus. Mengingat
jumlah populasi hanya sebesar 23 karyawan, maka layak untuk diambil
keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam
jumlah tertentu.
D. Variabel Penelitian
Variabel dalam konsep penelitian ini terdapat variabel bebas (X)
dan variabel terikat (Y) yang di kategorikan sebagai berikut :
1. Variabel bebas atau variabel independen. Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel bebas adalah kepuasan kerja :
a. Faktor jaminan kerja (X1)
b. Faktor jam kerja (X2)
c. Faktor kesehatan (X3)
d. Faktor kondisi kerja (X4)
2. Variabel terikat atau dependen. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel terikat adalah produktivitas kerja (Y).
3
42
E. Definisi Operasional
Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi (1999)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang
efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang
dipegangnya saat ini. Definisi operasional yang digunakan dalam
penelitian ini kemudian diuraikan sebagai berikut:
1. Faktor kondisi kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi kondisi kerja karyawan anatara
lain sirkulasi udara, penerangan, kebisingan, dan keamanan kerja.
2. Faktor kesehatan
Kesehatan adalah hal penting yang harus diperhatikakan karena
karyawan akan merasa puas bekerja jika perusahaan memperhatikan
masalah kesehatan karyawannya.
3. Faktor jaminan kerja
Faktor ini juga berpengaruh dan berhubungan dengan upah atau gaji
kepada karyawan.
4. Faktor jam kerja
Perusahaan harus memperhatikan jam kerja karyawan. Dengan jam
lembur berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya lebih untuk
tenaga kerjanya.
5. Produktivitas kerja
Adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
43
Tabel 3.1
Variabel Penelitian Indikator Item Jaminan kerja
(X1)
Ganjaran yang pantas 1. ijin
44
F. Uji Validitas dan Realibilitas Data
1. Uji validitas data
Uji validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa tepat dan
cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Tujuan
pengujian validitas pada data-data yang di proleh dari kuesioner yang
disebar kepada responden adalah untuk mengecek apakah isi kuesioner
tersebut telah cukup dipahami untuk semua responden, yang
diindikasikan oleh kecilnya prestasi jawaban dari responden yang
terlalu menyimpang dari rata-rata jawaban responden lain.4
Cara mengukur validitas menggunakan konsistensi internal
(internal consistency) yaitu dengan metode korelasi productmoment
persen dengan rumus:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
∑X = Jumlah skor pernyataan
∑ Y = Jumlah skor total
∑ XY = Jumlah skor permintaan dikalikan jumlah skor total
N = Jumlah subjek peneletian
r = Korelasi product Moment
4
45
Jika hasil kolerasi masing-masing peryataan dengan skor total
menunjukkan hasil yang signifikan (signifikansi <0,05), maka item
pernyataan tersebut valid.
2. Uji realiabilitas data
Uji reabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran
dapatdipercaya. Hasil pengukuran dapat di percaya hanya apabila
berapa kalipun pertanyaan atau variabel ditanyakanpada responden
jawabannya akan relatif sama, selama aspek yang diukur dalam subjek
memang belom berubah. Pengukuran reliabilitas dapat menggunakan
kuefisien crombach alpha yang menunjukkan seberapa bagus item
pernyataan berhubungan positif dengan item pernyataan lain. Jika
koefisien crombach alpha sebesar 0,6 atau lebih, maka instrumen itu
dapat di terima.
Rumus atau persamaannya adalah sebagai berikut :
r = [
] [ ∑
]
r = reliabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan
∑ = jumlah varians butir
46
G. Data Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan :
1. Data primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung
dari sumber asli (tidak melalui media perantara), data primer secara
khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan peneliti.
Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari survei
yang dilakukan oleh peneliti. Dimana survey ini dilakukan dengan
membagikan kuisioner untuk mengetahui tanggapan (persepsi)
responden mengenai variabel kepuasan kerja dan produktivitas kerja
pada perusahaan songkok Ikbal VIP Gresik.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh peneliti secara
tidak langsung melalui media perantara yang diperoleh dan dicatat oleh
pihak lain. Data sekunder pada penelitian ini adalah jumlah karyawan
pada perusahaan songkok Ikbal VIP Gresik.
H. Teknik Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui dua
penelitian yaitu:
1. Penelitian perpustakaan
Penelitian perpustakaan yaitu mempelajari teori-teori sebagai dasar
pemecahan masalah berdasarkan buku-buku literature dan
47
2. Penelitian lapangan
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data primer dan data
sekunder, untuk memperoleh data primer tersebut peneliti melakukan
tahap sebagai berikut:
a. Wawancara
Merupakan metode yang digunakan untuk memperoleh informasi
secara langsung, mendalam, tidak terstruktur, dan individual.
Dalam hal ini, peneliti melakukan tanya jawab atau wawancara
secara langsung kepada karyawan di perusahaan Ikbal VIP.
Wawancara ini dilakukan peneliti untuk mendukung data yang
dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan hal-hal yang berkaitan
dengan penelitian.
b. Kuisioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan formal secara tertulis yang
ditujukan untuk memperoleh informasi dari responden.Teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan daftar
pertanyaan yang disusun secara tulisan untuk memberikan sebuah
jawaban dari pertanyaan yang sudah diberikan kepada responden,
yaitu seluruh karyawan di perusahaan songkok Ikbal VIP di
48
I. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini data yang terkumpul diolah dengan bantuan
program SPSS for windows versi 16,0 dengan tujuan untuk memudahkan
data yang akan diklarifikasikan ke dalam kategori-kategori, serta
selanjutnya dibandingkan dengan menghitung frekuensi dan prosentasi.
Selanjutnya, analisis statistik yang digunakan dalam menguji pengaruh
yang signifikan antara kompensasi, konflik dalam organisasi dan motivasi
kerja terhadap prestasi kerja sebagai hipoteis penelitian ini adalah
MultipleRegression.Hal ini dilakukan guna menentukan ketepatan prediksi
“apakah ada pengaruh antara variabel dependen dengan variabel
independen”.
1. Analisis Regresi Linier berganda
Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka
digunakan regresi linier berganda (multiple regression). Analisis
regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh antara
variabel independen dan variabel dependen. Menurut Lupiyoadi (2001
: 199), multiple regression yaitu alat analisis untuk mengetahui
pengaruh antara variabel bebas (X1 , X2, X3 dan X4) terhadap variabel
terikat (Y).
Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, dengan analisis
49
terhadap variabel terikat, setiap penambahan satuan pada variabel
bebasnya, rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + + + + e
Keterangan:
Y : Kepuasan Konsumen
a : Konstanta
e : Eror
b1, b2, b3,b4 : Koefisien regresi variabel X1, X2, X3, X4
X1 : jaminan kerja
X2 : kondisi kerja
X3 : kesehatan
X4 : jam kerja
2. Analisis Korelasi berganda
Korelasi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa kuat
hubungan antara variabel Y dengan variabel X1 , X2, X3, dan X4.
√ ∑ ∑ ∑
50
Pada hakikatnya nilai r bervariasi dari -1 melalui 0 hingga 1.
Bila r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel
sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.
Bila r = 1 atau mendekati 1, maka hubungan antara variabel
dikatakan positif dan sangat kuat.
Bila r = -1 atau mendekati -1, maka hubungan antara kedua
variabel dikatakan negatif.
3. Analisis Determinasi
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan variabel bebas (X1 , X2, X3 dan X4) dalam
menerangkan variabel terikat (Y) Uji koefisien determinasi (R2)
digunakan untuk mengatur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu.Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel-variabel terikat amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti satu variabel bebas memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel. Kelemahan dasar penggunaan koefisien determinasi adalah
bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam
model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka (R2) pasti
meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
51
menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2(Adjusted R
Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik, Tidak
seperti R2, nilai adjusted R2dapat naik turun apabila satu variabel
independen ditambahkan kedalam model.
Kriteria pengujian
Bila R2 = -1 atau mendekati -1, berarti ada pengaruh yang signifikan
antara variabel bebas ( dan variabel terikat.
Bila R2 = 1 atau mendekati 1, berarti ada pengaruh yang sangat
signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat.
Bila R2 = 0 atau mendekati 0, berarti tidak ada pengaruh yang
signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat.
4. Uji Hipotesis
a. Uji t (parsial)
Uji t ini digunakan untuk mengetahui masing-masing
sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat,
menggunakan uji masing-masing koefesien regresi variabel bebas
apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap
variabel terikat.
Rumus : Thitung=
Keterangan :
Thitung : besarnya nilai t hitung
Bi : koefisien regresi parsial
52
Adapun kriteria pengujian uji T adalah sebagai berikut:
1) Jika signifikan < 0,05 Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada
pengaruh signifikan variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen.
2) Jika signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti
tidak ada pengaruh signifikan variabel independen secara
individual terhadap variabel dependen.
b. Uji F (simultan)
Uji F-statistik atau F-hitung ini adalah pengujian yang
bertujuan mengetahui apakah semua variabel independen yang
masuk kedalam model secara simultan atau bersama-sama
mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.Menentukan F
tabel dan F hitung dengan kepercayaan sebesar 95% atau taraf
signifikan sebesar 5% (a=0,05).
Fhitung = R2 y / (1- R2 y) x N- k – 1 / k Keterangan :
R : Koefisien regresi dikuadratkan
K : Jumlah predictor
N : Jumlah sampel
