BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah survei explanatory, yang bertujuan menganalisis pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap kinerja dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan. Survei explanatory adalah penelitian yang dirancang untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti dan pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain melalui pengujian hipotesis (Sugiyono, 2006).
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan dengan pertimbangan bahwa kinerja dokter dalam memberikan pelayanan langsung kepada pasien belum optimal, hal ini terkait dengan pencapaian BOR (Bed Occupancy Rate) relatif rendah selama tiga tahun terakhir, yaitu tahun 2009, sebesar 31,1%, 2010, sebesar 33,3 %, 2011, sebesar 51,0%, dan belum pernah dilaksanakan penelitian yang serupa.
3.2.2 Waktu Penelitian
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien, meliputi: tenaga medis (dokter umum, dokter gigi dan dokter spesialis) sebanyak 49 orang.
3.3.2 Sampel
Sesuai dengan kepentingan penelitian maka sampel dalam penelitian ini adalah tenaga dokter (dokter spesialis, dokter umum dan dokter gigi). Berdasarkan data dari Urusan Kepegawaian Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan Tahun 2012, jumlah tenaga dokter adalah sebanyak 49 orang. Mengingat jumlah populasi relatif kecil maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel.
3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Data Primer
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari catatan atau dokumen dari Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan serta data lainnya yang mendukung pembahasan hasil penelitian terkait dengan data kompensasi dan kinerja dokter yang diperoleh dari bagian personalia meliputi data (1) jumlah dokter, (2) laporan tahunan dan dari jurnal/hasil penelitian.
3.4.3 Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Kelayakan menggunakan instrumen yang akan dipakai untuk penelitian diperlukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan kepada 30 orang responden di RS. Putri Hijau Kodam I Bukit Barisan Medan dengan alasan memiliki karakteristik yang sama dan relatif dekat. Uji validitas dan reliabilitas dengan mengukur korelasi antar butir variabel menggunakan uji statistik korelasi
Pearson Product Moment Correlation Coeficient (r), dengan ketentuan nilai koefisien korelasi >0,3 (valid) (Ghozali, 2001).
Adapun hasil uji validitas variabel bebas sebagai berikut : (1) Variabel Kompensasi Langsung
(2) Variabel Kompensasi Tidak Langsung
Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan uji korelasi Pearson Product Moment Correlation diketahui bahwa seluruh variabel kompensasi tidak langsung (THR sebanyak 5 pernyataan, pakaian dinas sebanyak 3 pernyataan, penghargaan masa kerja sebanyak 4 pernyataan) mempunyai nilai koefisien korelasi (r) >0,3, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan variabel kompensasi tidak langsung valid (Lampiran-2).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Uji reliabilitas ini menggunakan koefisien
Alpha Cronbach, apabila nilai Alpha Cronbach > 0,6 dikatakan reliabel (Ghozali, 2001).
Hasil uji reliabilitas untuk variabel bebas kompensasi langsung dan tidak langsung mempunyai nilai r-alpha cronbach >0,6, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kompensasi langsung dan tidak langsung reliabel
(Lampiran-2).
3.5 Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel Bebas
1. Kompensasi langsung adalah penghargaan berbentuk uang berupa gaji yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan tunjangan kinerja serta insentif dibayar secara tetap namun fleksibel sesuai dengan ketentuan di lingkungan Polri.
(a) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang dibayarkan secara tetap kepada dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
(b) Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada dokter dalam bentuk uang karena kinerjanya melebihi standar sesuai dengan peraturan yang berlaku di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan.
(c) Tunjangan kinerja merupakan imbalan dalam bentuk uang yang dibayarkan secara tetap kepada dokter berdasarkan pangkat dan jabatan struktural di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
2. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian imbalan diluar gaji tetap, yang terdiri dari :
(a). Tunjangan hari raya (THR) menjelang hari raya keagamaan di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
(b). Pakaian dinas yang digunakan sehari-hari dalam bekerja di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
3.5.2 Variabel Terikat
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja dokter. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas berpedoman pada tupoksi dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan.
3.6 Metode Pengukuran
3.6.1 Metode Pengukuran Variabel Bebas
Pengukuran variabel bebas, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung seperti pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1 Pengukuran Variabel Bebas
Variabel Jumlah
Indikator Jawaban Kategori
Skala Ukur Kompensasi
A Kompensasi Langsung (X1
a. Gaji B. Kompensasi tidak langsung (X2
3.6.2 Metode Pengukuran Variabel Terikat
Pengukuran variabel terikat dapat dilihat pada Tabel 3.2. Tabel 3.2 Pengukuran Variabel Terikat
Variabel Indikator Jawaban Kategori Skala
ukur Kinerja (Y) a. Sering dilakukan a.Baik
(55-69)
b.Kurang baik (39 54)
c.Tidak baik (23-38)
Tupoksi
Dokter 23
b. Kadang-kadang dilakukan
Interval c. Tidak Pernah dilakukan
3.7 Metode Analisis Data
Setelah diperoleh data primer dan data sekunder, maka data diolah melalui bantuan program komputer. Analisis data yang dilakukan adalah analisis univariat, bivariat dan multivariat dengan teknik analisa sebagai berikut:
1. Analisis univariat merupakan analisis yang menitikberatkan pada deskripsi data yang disajikan dalam distribusi frekuensi dari masing-masing variabel bebas dan variabel terikat, sehingga diperoleh distribusi frekuensi tentang variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
bebas dengan variabel terikat di gunakan analisis korelasi Product Moment pada batas kemaknaan α (0,05).
3. Analisis multivariat bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas, yaitu kompensasi kangsung dan kompensasi tidak langsung terhadap variabel terikat, yaitu kinerja dokter secara simultan sekaligus menentukan variabel yang lebih berpengaruh di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan. Uji statistik yang digunakan adalah regresi linear berganda pada α (0,05) dengan persamaan :
Y = b0 + b1X1 + b2X2
Dimana:
+ μ
Y = Kinerja dokter b0
X
= Konstanta
1
X
= Kompensasi langsung
2
b
= Kompensasi tidak langsung
1 – b2
μ = error of term
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan didirikan pada tahun 1966 oleh Brimob Resimen V yang berlokasi di Jl. Putri Hijau Medan dan pada tahun dan pada tahun 1972 dipindahkan ke Jl. KH. Wahid Hasyim No. 1 Medan. Berdasarkan Keputusan Kapolri No.Pol:Skep/1549/X/2010 tentang Pengesahan Peningkatan/ Penetapan dan Pembentukan Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II, III dan IV, maka rumah sakit ini juga melayani masyarakat umum di luar anggota Polri/PNS dan keluarganya.
4.1.2 Visi dan Misi Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan mempunyai visi: ” memberikan pelayanan kesehatan yang profesional, proporsional, bermoral dan modern melalui peran yang dibangun secara kemitraan. Berdasarkan visi tersebut maka ditetapkan misi sebagai berikut:
a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang optimal dan berkualitas b. Menyelenggarakan dan meningkatkan fungsi kedokteran Kepolisian dalam
rangka mendukung tugas-tugas Kepolisian.
d. Mempersiapkan fasilitas pelayanan medis secara optimal dan tepat guna serta merawat sarana yang telah ada guna memperpanjang usia pakai.
Tugas pokok Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan adalah: a. Memberikan pelayanan kesehatan yang paripurna
b. Merebut kepercayaan masyarakat
c. Meningkatkan kualitas pelayanan dan perlindungan terhadap masyarakat d. Memberikan dukungan pada tugas operasional kepolisian
e. Mewujudkan rasa aman dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Fasilitas pelayanan kesehatan yang tersedia di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan:
a. Pelayanan rawat jalan meliputi: Poliklinik Umum, Gigi, Penyakit Dalam, Anak, Kebidanan dan penyakit kandungan, Mata, Paru, THT, Jiwa/Psikiatri, Kulit Kelamin, Orthopedi, Bedah Umum, Bedah Syaraf, Bedah Thoraks/Kardiovaskuler, Bedah Urologi dan Phisioterapi.
b. Pelayanan rawat inap dengan kapasitas 120 tempat tidur terdisi dari: Kelas Utama, Kelas I, Kelas III, Kelas, VIP, Isolasi, Tahanan dan Anak
c. Pelayanan Penunjang : Laboratorium, Apotik, Radiologi, USG, Kamar Operasi, ICU, Kamar Mayat/Forensik, PPT, Klinik VCT dan CST serta
Ambulance.
d. Instalasi Gawat Darurat (IGD) 24 jam
a. Pusat Pelayanan Terpadu, merupakan tempat pengaduan dan perlindungan terhadap korban tindak kekerasan terhadap anak-anak dan perempuan.
b. Klinik VCT/CST, merupakan pusat informasi pelayanan konseling, testing dan perawatan infeksi virus HIV.
c. Laboratorium, melayani pasien dalam 24 jam, melayani general chek-up: hepatitis, diabetes ginjal, screening narkoba dan HIV
d. Kamar mayat/forensik, melaksanakan dukungan tugas terhadap operasional kepolisian
Jumlah tenaga medis dokter spesialis full timer sebanyak 7 orang dan part timer sebanyak 20 orang, dokter umum full timer sebanyak 18 orang dan dokter gigi
full timer sebanyak 4 orang. Ketenagaan yang melaksanakan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan, seperti pada Tabel 4.1:
Tabel 4.1 Distribusi Jenis Tenaga di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
No Jenis Tenaga Jumlah (orang)
A Tenaga Medis
1 Dokter Spesialis 27
2 Dokter Umum 18
3 Dokter Gigi 4
B Tenaga Paramedis
1 Perawat 67
2 Bidan 9
3 Paramedis non perawatan 25
C Tenaga Non Medis
1 Apoteker 1
2 Tenaga administrasi dan lain-lain 72
Jumlah 223
4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan Sumber : Urmin Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan, 2012
Pelayanan manajemen di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan dijalankan berdasarkan tatanan struktur organisasi “hybrid” yaitu gabungan antara sistem manajemen hirarki garis dan fungsional. Model ini tetap mengadopsi model struktur organisasi rumah sakit yang berlaku umum di Indonesia. Bila di beberapa bagian ada dicantumkan beberapa pelayanan yang tidak umum bagi rumah sakit Non-Polri, hal tersebut dibuat karena terkait dengan fungsi Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan menjalankan misi dukungan terhadap tugas-tugas Polri.
dengan struktur organisasi Rumah Sakit umumnya, perbedaannya hanya pada pemakaian istilah yang khas di lingkungan Polri. Pada Struktur organisasi Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan fungsi Komite Medis dan SPI (Staf Pengawasan Internal) termasuk dalam hirarki struktural.
Komite Medis dan SPI adalah bagian fungsional yang bekerja membantu Direktur dalam pengendalian manajemen Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan, namun mereka tidak langsung memiliki kewenangan struktural memutuskan suatu kebijakan melainkan hanya memberi masukan pada Direktur. Pada Komite Medis semua dokter, baik yang umum, residen ataupun non-residen bernaung dan berkoordinasi secara profesional. Tidak ada dokter spesialis non-residen yang bekerja di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan memiliki jabatan struktural melainkan hanya memiliki tugas profesi yang fungsional saja, yaitu pelayanan spesialisasi di bidang masing-masing. Dengan sendirinya bila dilihat dari tugas dan kewenangan, bahwa tidak semua para dokter ahli diberi kewenangan manajemen tertentu, namun ada juga yang dituntut memberikan bantuan tanpa pamrih, yaitu menjalankan tugas-tugas manajemen pengembangan rumah sakit.
4.2Karakteristik Responden
berumur 27-43 tahun (dewasa tengah), yaitu 59,2%. Responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada perempuan, yaitu 65,7%.
Responden dengan tingkat pendidikan dokter spesialis lebih banyak daripada pendidikan dokter umum dan dokter gigi, yaitu 55,1%. Dokter yang berstatus non Polisi lebih banyak dari dokter yang berstatus Polisi, yaitu sebanyak 73,5%. Lama kerja responden > 5 tahun sebanyak 75,5%. Distribusi karakteristik responden disajikan pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2 Distribusi Karakteristik Responden di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan
No Karakteristik Jumlah Persentase
4.3 Analisis Univariat 4.3.1 Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung dalam penelitian diukur melalui indikator; a) gaji, b) insentif, dan c) tunjangan kinerja, dengan rincian hasil sebagai berikut :
a. Gaji
Hasil penelitian indikator gaji diketahui:
a. Sebanyak 16 orang (44,4%) dokter karir non polisi dan 6 orang (46,2%) dokter karir polisi menyatakan kurang setuju bahwa selama ini besar gaji yang diterima setiap bulan sesuai dengan harapan.
b. Sebanyak 15 orang (41,7%) dokter karir non polisi dan 9 orang (69,2%) dokter karir polisi menyatakan setuju bahwa selama ini pembayaran gaji yang diterima tepat waktu setiap bulan.
c. Sebanyak 27 orang (75,0%) dokter karir non polisi menyatakan kurang setuju bahwa selama ini jumlah kenaikan gaji disesuaikan dengan pangkat dan sebanyak 13 orang (100,0%) dokter karir polisi menyatakan setuju.
d. Sebanyak 24 orang (66,7%) dokter karir non polisi menyatakan kurang setuju bahwa selama ini jumlah kenaikan gaji disesuaikan dengan jabatan secara struktural dan sebanyak 13 orang (26,5%) dokter karir polisi menyatakan setuju
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Gaji
No Pernyataan Jawaban
Status
Jumlah Polisi Non Polisi
n % n % n %
1 Selama ini besar gaji yang diterima setiap bulan sesuai dengan harapan
Tidak setuju 3 23,1 10 27,8 3 26,5 Kurang setuju 6 46,2 16 44,4 6 44,9 Setuju 4 30,8 10 27,8 4 28,6
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
2 Selama ini pembayaran gaji yang diterima tepat waktu setiap bulan
Tidak setuju 1 7,7 9 25,0 10 20,4 Kurang setuju 3 23,1 12 33,3 15 30,6 Setuju 9 69,2 15 41,7 24 49,0
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
3 Selama ini jumlah kenaikan gaji disesuaikan dengan
4 Selama ini jumlah kenaikan gaji disesuaikan dengan
Hasil penelitian indikator insentif diketahui:
a. Sebanyak 30 orang (83,3%) dokter karir non polisi dan 7 orang (53,8%) dokter karir polisi menyatakan tidak setuju bahwa selama ini pemberian insentif disesuaikan dengan jumlah pasien yang ditangani.
c. Sebanyak 36 orang (100,0%) dokter karir non polisi dan 9 orang (69,2%) dokter karir polisi menyatakan tidak setuju bahwa selama ini pemberian insentif sesuai dengan yang diharapkan.
d. Sebanyak 36 orang (100,0%) dokter karir non polisi dan 11 orang (84,6%) dokter karir polisi menyatakan tidak setuju bahwa selama ini kenaikan insentif berdasarkan tingkat pencapaian atas target pekerjaan yang diberikan atasan.
Distribusi berdasarkan indikator insentif disajikan pada Tabel 4.4. Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Insentif
No Pernyataan Jawaban
Status
Jumlah Polisi Non Polisi
n % n % n %
1 Selama ini pemberian insentif disesuaikan dengan
2 Selama ini pembayaran insentif tepat waktu setiap bulan
Tidak setuju 8 61,5 33 91,7 41 83,7 Kurang setuju 4 30,8 3 8,3 7 14,3 Setuju 1 7,7 0 0,0 1 2,0
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
3 Selama ini pemberian insentif sesuai dengan yang diharapkan
Tidak setuju 9 69,2 36 100,0 45 91,8 Kurang setuju 3 23,1 0 0,0 3 6,2 Setuju 1 7,7 0 0,0 1 2,0
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
4 Selama ini kenaikan insentif
c. Tunjangan Kinerja
Hasil penelitian indikator tunjangan kinerja diketahui:
a. Sebanyak 22 orang (61,1%) dokter karir non polisi menyatakan kurang setuju bahwa selama ini pemberian tunjangan kinerja dibayarkan secara tetap berdasarkan jabatan secara struktural dan sebanyak 13 orang (100,0%) dokter karir polisi menyatakan setuju.
b. Sebanyak 20 orang (55,6%) dokter karir non polisi menyatakan tidak setuju bahwa selama ini pemberian tunjangan kinerja dibayarkan secara tetap berdasarkan pangkat dan sebanyak 13 orang (100,0%) dokter karir polisi menyatakan setuju. c. Sebanyak 23 orang (63,9%) dokter karir non polisi menyatakan tidak setuju bahwa
selama ini pembayaran tunjangan kinerja dibayarkan secara tetap tepat waktu setiap bulan dan sebanyak 6 orang (46,2%) dokter karir polisi menyatakan setuju. d. Sebanyak 24 orang (66,7%) dokter karir non polisi menyatakan tidak setuju bahwa
selama ini kenaikan tunjangan kinerja berdasarkan tingkat pencapaian atas target pekerjaan yang diberikan atasan dan sebanyak 5 orang (38,5%) dokter karir polisi menyatakan kurang setuju.
Distribusi berdasarkan indikator tunjangan kinerja disajikan pada Tabel 4.5. Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Tunjangan Kinerja
No Pernyataan Jawaban
Status
Jumlah Polisi Non Polisi
n % n % n %
1 Selama ini pemberian tunjangan kinerja dibayarkan secara tetap berdasarkan jabatan struktural
Tidak setuju 0 0,0 14 38,9 14 28,6 Kurang setuju 0 0,0 22 61,1 22 44,9 Setuju 13 100,0 0 0,0 13 26,5
Tabel 4.5 (Lanjutan)
No Pernyataan Jawaban
Status
Jumlah Polisi Non Polisi
n % n % n %
2 Selama ini pemberian tunjangan kinerja dibayarkan secara tetap berdasarkan pangkat
Tidak setuju 0 0,0 20 55,6 20 40,8 Kurang setuju 0 0,0 16 44,4 16 32,7 Setuju 13 100,0 0 0,0 13 26,5
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
3 Selama ini pembayaran tunjangan kinerja dibayarkan secara tetap tepat waktu setiap bulan
Tidak setuju 3 23,1 23 63,9 26 53,1 Kurang setuju 4 30,8 4 11,1 8 16,3 Setuju 6 46,2 9 25,0 15 30,6
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
4 Selama ini kenaikan tunjangan kinerja yang dibayarkan secara tetap berdasarkan tingkat pencapaian atas target pekerjaan yang diberikan atasan
Tidak setuju 4 30,8 24 66,7 28 57,1 Kurang setuju 5 38,5 4 11,1 9 18,4 Setuju 4 30,8 8 22,2 12 24,5
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
Hasil pengukuran kompensasi langsung kemudian dikategorikan. Kompensasi langsung pada kategori kurang baik sebanyak 25 orang (51,0%) dapat dilihat pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kompensasi Langsung
Kategori Kompensasi Langsung n %
a. Baik 2 4,1
b. Kurang baik 25 51,0
c. Tidak baik 22 44,9
Jumlah 49 100,0
4.3.2 Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung dalam penelitian ini diukur melalui indikator; a) THR, b) pakaian dinas, dan c) penghargaan masa kerja dengan rincian hasil
sebagai berikut : a. THR
Hasil penelitian indikator THR diketahui;
a. Sebanyak 15 orang (41,7%) dokter karir non polisi menyatakan kurang setuju bahwa selama ini pemberian pemberian THR jumlahnya disesuaikan dengan hasil kerja dan sebanyak 7 orang (53,8%) dokter karir polisi menyatakan tidak setuju. b. Sebanyak 19 orang (52,8%) dokter karir non polisi dan 7 orang (53,8%) dokter
karir polisi menyatakan tidak setuju bahwa selama ini pemberian THR disesuaikan dengan pangkat.
c. Sebanyak 18 orang (50,0%) dokter karir non polisi dan 7 orang (53,8%) karir polisi menyatakan tidak setuju bahwa selama ini pemberian THR disesuaikan dengan jabatan secara struktural.
d. Sebanyak 20 orang (55,6%) dokter karir non polisi dan 8 orang (61,5%) dokter karir polisi menyatakan tidak setuju bahwa selama ini pembayaran THR tepat waktu
e. Sebanyak 20 orang (55,6%) dokter karir non polisi dan sebanyak 9 orang (69,2%) dokter karir polisi menyatakan setuju bahwa selama ini jumlah THR yang dibayarkan sesuai dengan yang diharapkan.
Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan THR
No Pernyataan Jawaban
Status
Jumlah Polisi Non
Polisi
n % n % n %
1 Selama ini pemberian THR jumlahnya disesuaikan dengan
2 Selama ini pemberian THR disesuaikan dengan pangkat
Tidak setuju 7 53,8 19 52,8 26 53,1 Kurang setuju 0 0,0 11 30,6 11 22,4 Setuju 6 46,2 6 16,6 12 24,5
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
3 Selama ini pemberian THR disesuaikan dengan jabatan
4 Selama ini pembayaran THR tepat waktu dibayarkan sesuai dengan yang diharapkan
Hasil penelitian indikator pakaian dinas diketahui ;
b. Sebanyak 13 orang (36,1%) dokter karir non polisi menyatakan kurang setuju bahwa selama ini kualitas bahan pakaian dinas sesuai dengan yang diharapkan dan sebanyak 6 orang (46,2%) dokter karir polisi menyatakan tidak setuju.
c. Sebanyak 24 orang (66,7%) dokter karir non polisi dan sebanyak 8 orang (61,5%) dokter karir polisi menyatakan setuju bahwa selama ini pakaian dinas diberikan rutin setiap tahun.
Distribusi berdasarkan indikator pakaian dinas disajikan pada Tabel 4.8. Tabel 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Pakaian Dinas
No Pernyataan Jawaban
Status
Jumlah Polisi Non Polisi
n % n % n %
1 Selama ini kualitas bahan pakaian dinas diperhatikan oleh manajemen rumah sakit
Tidak setuju 5 38,4 9 25,0 14 28,6 Kurang setuju 4 30,8 19 52,8 23 46,9 Setuju 4 30,8 8 22,2 12 24,5
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
2 Selama ini kualitas bahan pakaian dinas sesuai dengan yang diharapkan
Tidak setuju 6 46,2 11 30,6 17 34,7 Kurang setuju 3 23,1 13 36,1 16 32,7 Setuju 4 30,8 12 33,3 16 32,7
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
3 Selama ini pakaian dinas diberikan rutin setiap tahun
Tidak setuju 2 15,4 8 22,2 10 20,4 Kurang setuju 3 23,1 4 11,1 7 14,3 Setuju 8 61,5 24 66,7 32 65,3
Jumlah 13 100,0 36 100,0 49 100,0
c. Penghargaan Masa Kerja
Hasil penelitian indikator penghargaan masa kerja diketahui :
b. Sebanyak 13 orang (36,1%) dokter karir non polisi menyatakan tidak setuju bahwa pemberian penghargaan masa kerja disesuaikan dengan pangkat dan sebanyak 11 orang (84,6%) dokter karir polisi menyatakan setuju.
c. Sebanyak 18 orang (50,0%) dokter karir non polisi menyatakan tidak setuju bahwa pemberian penghargaan masa kerja disesuaikan dengan jabatan struktural dan sebanyak 6 orang (46,2%) dokter karir polisi menyatakan setuju.
d. Sebanyak 18 orang (50,0%) dokter karir non polisi menyatakan setuju bahwa pemberian penghargaan masa kerja disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan sebanyak 8 orang (61,5%) dokter karir polisi menyatakan tidak setuju.
Distribusi berdasarkan indikator penghargaan masa kerja disajikan pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9 Distribusi Responden Berdasarkan Penghargaan Masa Kerja
No Pernyataan Jawaban
Status
Jumlah Polisi Non Polisi
n % n % n %
1 Pemberian penghargaan masa kerja disesuaikan
2 Pemberian penghargaan masa kerja disesuaikan
3 Pemberian penghargaan masa kerja disesuaikan
Hasil pengukuran kompensasi tidak langsung kemudian dikategorikan, sebanyak 24 orang (49,0%) pada kategori tidak baik. Distribusi berdasarkan kategori dapat dilihat pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kompensasi Tidak Langsung
Kategori Kompensasi Tidak Langsung n %
a. Baik 14 28,6
b. Kurang baik 11 22,4
c. Tidak baik 24 49,0
Jumlah 49 100,0
Berdasarkan skor rata-rata pencapaian responden tentang kompensasi tidak langsung indikator (THR, pakaian dinas, dan penghargaan masa kerja) diperoleh skor total 23,0, skor tertinggi 8,6 (THR) dan skor terendah 6,5 (pakaian dinas) (Lampiran 3).
4.3.3 Kinerja
Kinerja dokter diukur secara kualitas dan kuantitas dalam memberikan pelayanan pasien rawat inap dengan cara observasi. Observasi lebih dari (1 kali), sehingga peneliti mengetahui apakah kadang-kadang dilakukan sampai dengan sering dilakukan. Uraian masing-masing indikator kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas
a. Reliability (Kehandalan)
pasien baru, sebanyak 27 orang (55,1%) responden kadang-kadang melakukan anamnesa dan pemeriksaan pasien baru dengan teliti, sebanyak 28 orang (57,1%) responden kadang-kadang melakukan penegakan diagnosa tepat waktu.
Sebanyak 24 orang (49,0%) responden kadang-kadang melakukan pengobatan tepat waktu, dan sebanyak 20 orang (40,8%) responden kadang-kadang melakukan visite kepada pasien setiap hari. Distribusi berdasarkan indikator reliability
(kehandalan) disajikan pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11 Distribusi Responden Berdasarkan Reliability (Kehandalan)
No Pernyataan
2 Anamnesa dan pemeriksaan
pasien baru dengan teliti 22 44,9 27 55,1 0 0,0 49 100,0 3 Melakukan penegakan diagnosa
tepat waktu 19 38,8 28 57,1 2 4,1 49 100,0 4 Melakukan pengobatan tepat
waktu 21 42,9 24 49,0 4 8,2 49 100,0
5 Melakukan visite kepada pasien
setiap hari 15 30,6 20 40,8 14 28,6 49 100,0
b.Responsiveness (Ketanggapan)
sebanyak 29 orang (59,2%) responden kadang-kadang menanggapi keluhan pasien dengan cepat dan tepat.
Sebanyak 22 orang (44,9%) responden kadang-kadang menanggapi keluhan pasien dengan penuh perhatian, sebanyak 22 orang (44,9%) responden kadang-kadang memberikan penjelasan selengkap-lengkapnya kepada pasien, dan sebanyak 21 orang (42,9%) responden kadang-kadang memberi pelayanan tanpa membedakan status sosial pasien. Distribusi berdasarkan indikator responsiveness (ketanggapan) disajikan pada Tabel 4.12.
Tabel 4.12 Distribusi Responden Berdasarkan Responsiveness (Ketanggapan)
No Pernyataan
1 Menyediakan waktu yang cukup berkomunikasi dengan pasien setiap
visite
22 44,9 26 53,1 1 2,0 49 100,0 2 Menyediakan waktu bila pasien
bertanya diluar jam visite 19 39,6 21 43,8 8 16,6 49 100,0
3 Menanggapi keluhan pasien dengan
cepat dan tepat 16 32,6 29 59,2 4 8,2 49 100,0 4 Menanggapi keluhan pasien dengan
penuh perhatian 15 30,6 22 44,9 12 24,5 49 100,0 5 Memberikan penjelasan
selengkap-lengkapnya kepada pasien 15 30,6 22 44,9 12 24,5 49 100,0 6 Memberi pelayanan tanpa
membedakan status sosial pasien 15 30,6 21 42,9 13 26,5 49 100,0
c.Assurance (Jaminan)
sebanyak 20 orang (40,8%) responden sering melakukan penatalaksanaan tindakan medis sesuai standard, sebanyak 21 orang (42,9%) responden kadang-kadang melakukan
kerjasama dengan tim medis lain bila dibutuhkan, dan sebanyak 21 orang (42,9%) responden kadang-kadang melakukan pencatatan medis dengan benar dan lengkap
Distribusi berdasarkan indikator assurance (jaminan) disajikan pada Tabel 4.13.
Tabel 4.13 Distribusi Responden Berdasarkan Assurance (Jaminan)
No Pernyataan
1 Melakukan penatalaksanaan
pengobatan sesuai standard 21 42,9 15 30,6 13 26,5 49 100,0 2 Melakukan penatalaksanaan
tindakan medis sesuai standard 20 40,8 16 32,7 13 26,5 49 100,0 3 Melakukan kerjasama dengan
tim medis lain bila dibutuhkan 15 30,6 21 42,9 13 26,5 49 100,0 4 Melakukan pencatatan medis
dengan benar dan lengkap 15 30,6 21 42,9 13 26,5 49 100,0
d.Tangibles (Penampilan Pelayanan)
Tabel 4.14 Distribusi Responden Berdasarkan Tangibles (Penampilan
1 Ramah melakukan konsultasi
dengan pasien 16 32,7 26 53,1 7 14,3 49 100,0 2 Rapi dalam penampilan 15 30,6 27 55,1 7 14,3 49 100,0
e.Emphaty (Empati)
Hasil penelitian indikator emphaty (empati) diketahui sebanyak 21 orang (42,9%) responden kadang-kadang memberikan perhatian kepada pasien, dan sebanyak 24 orang (49,0%) responden kadang-kadang sabar menanyakan keluhan pasien. Distribusi berdasarkan indikator emphaty (empati) disajikan pada Tabel 4.15.
Tabel 4.15 Distribusi Responden Berdasarkan Emphaty (Empati)
No Pernyataan
sebanyak 25 orang (51,0%) responden kadang-kadang menyiapkan laporan medis pasien tepat waktu, dan sebanyak 26 orang (53,1%) responden kadang-kadang proporsi waktu yang digunakan untuk kegiatan pelayanan langsung lebih banyak dibandingkan waktu untuk administrasi.
Distribusi berdasarkan indikator kuantitas disajikan pada Tabel 4.16. Tabel 4.16 Distribusi Responden Berdasarkan Kuantitas
No Pernyataan
1 Menerapkan tupoksi (SOP) masing-masing dokter kepada pasien setiap hari
15 30,6 21 42,9 13 26,5 49 100,0 2 Hasil kerja dapat dicapai sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan pimpinan
13 26,5 23 47,0 13 26,5 49 100,0 Penyelesaian kerja
1 Menyiapkan laporan medis pasien
tepat waktu 15 30,6 25 51,0 9 18,4 49 100,0 2 Proporsi waktu yang digunakan
untuk kegiatan pelayanan langsung lebih banyak dibandingkan waktu untuk administrasi
11 22,4 26 53,1 12 24,5 49 100,0
Tabel 4.17 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kinerja
Kategori Kinerja n %
a. Baik 16 32,7
b. Kurang baik 20 40,8
c. Tidak baik 13 26,5
Jumlah 49 100,0
Berdasarkan skor rata-rata pencapaian responden tentang kinerja indikator (kualitas dan kuantitas) diperoleh skor total 49,6, skor tertinggi 11,7 dan skor terendah 4,0 untuk kualitas dan untuk kuantitas skor tertinggi 4,1 dan skor terendah 4,0.) (Lampiran 3).
4.4 Analisis Bivariat
Mengidentifikasi variabel kompensai langsung dan tidak langsung berhubungan atau tidak dengan kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap, dilakukan uji bivariat menggunakan uji statistik product moment Pearson Correlation. Hasil uji masing-masing variabel disajikan sebagai berikut : 4.4.1 Hubungan Kompensasi Langsung dengan Kinerja Dokter
Hasil penelitian berdasarkan uji statistik product momentPearson correlation
Tabel 4.18 Hubungan Kompensasi Langsung dengan Kinerja Dokter
Kompensasi Langsung
Kinerja
Jumlah
r p
Baik Kurang baik Tidak
n % n % n % n %
Baik 1 50,0 1 50,0 0 0,0 2 100,0 0,300 0,036 Kurang baik 11 44,0 9 36,0 5 20,0 25 100,0
Tidak baik 4 8,2 10 20,4 8 16,4 22 100,0
4.4.2 Hubungan Kompensasi Tidak Langsung dengan Kinerja Dokter
Hasil penelitian berdasarkan uji statistik product momentPearson Correlation
diperoleh nilai r=0,727; p=<0,001<p=0,05, menunjukkan hubungan signifikan antara kompensasi tidak langsung dengan kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien. Hasil pengujian ini memberikan makna semakin baik pemberian kompensasi tidak langsung semakin optimal kinerja dokter dan 72,7% kompensasi tidak langsung berhubungan dengan kinerja dokter. Hasil pengujian disajikan pada Tabel 4.19.
Tabel 4.19 Hubungan Kompensasi Tidak Langsung dengan Kinerja Dokter Kompensasi
Tidak Langsung
Kinerja
Jumlah
r p
Baik Kurang baik Tidak baik
n % n % n % n %
Baik 11 78,6 3 21,4 0 0,0 14 100,0 0,727 <0,001 Kurang baik 3 27,3 8 72,7 0 0,0 11 100,0
4.5 Analisis Multivariat 4.5.1 Pengujian Hipotesis
Untuk menganalisis pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap kinerja dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan digunakan uji statistik regresi linear berganda. Hasil uji hipotesis disajikan pada Tabel 4.20.
Tabel 4.20 Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung terhadap Kinerja dokter
Variabel Independen Koefisien (B) t-hitung p
Constant -0,511 -0,093 0,926
Kompensasi langsung 0,986 5,092 <0,001
Kompensasi tidak langsung 1,301 9,639 <0,001
Berdasarkan Tabel 4.20 di atas maka diperoleh persamaan berganda: = -0,511a + 0,986X1 + 1,301X2
a Jika variabel X
+ μ.
1 dan X2
b. Jika kompensasi langsung dan tidak langsung ditingkatkan, maka hal ini akan menyebabkan perubahan peningkatan kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan.
diasumsikan =0, maka = -0,511, hal ini memberikan makna jika kompensasi langsung dan tidak langsung dianggap tidak ada (0), maka kinerja dokter belum optimal.
A. Pengujian Secara Parsial
Pengujian secara parsial ini dimaksudkan untuk menguji keberartian pengaruh dari masing-masing variabel bebas, yaitu variabel kompensasi langsung (X1) dan
variabel kompensasi tidak langsung (X2
a. Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Kinerja Dokter ) terhadap kinerja dokter (Y).
Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 4 dan terangkum pada Tabel 4.20 di atas diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,986. Uji keberartian koefisien regresi diperoleh nilai signifikansi atau nilai p=<0,001<p=0,05. Hal ini memberikan makna semakin baik pemberian kompensasi langsung (X1
b. Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Dokter
) semakin optimal kinerja dokter.
Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran 4 dan terangkum pada Tabel 4.20 di atas diperoleh koefisien regresi sebesar 1,301. Uji keberartian koefisien regresi diperoleh nilai signifikansi atau nilai p=<0,001<p=0,05. Hal ini memberikan makna semakin baik pemberian kompensasi tidak langsung (X2
c. Variabel bebas yang paling berpengaruh terhadap kinerja dokter adalah variabel kompensasi tidak langsung dengan nilai koefisien (B) 1.301.
) semakin optimal kinerja dokter.
d. Besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
adalah sebesar 69,9%, sisanya sebesar 30,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel penelitian.
B. Pengujian Secara Serentak (Simultan)
Tabel 4.21 Uji Secara Serentak
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 6617.069 2 3308.535 53.344 <0.001
Residual 2853.053 46 62.023
Total 9470.122 48
a Predictors: (Constant), kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung
b Dependent Variable: Kinerja
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1 Kinerja Dokter
Hasil observasi tentang kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap indikator kualitas meliputi reliability (kehandalan), responsiveness (ketanggapan), assurance (jaminan), tangibles (penampilan pelayanan) dan emphaty
(empati) diketahui bahwa kinerja dokter pada kategori kurang baik 40,8 %, baik secara kualitas dan kuantitas (Tabel 4.17). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien belum optimal, karena secara kualitas hanya sebatas tanggap saja belum sepenuhnya diikuti dengan tindakan dalam memberikan pelayanan. Manajemen rumah sakit perlu mengupayakan pembenahan tentang kinerja dokter dan hal ini sesuai dengan latar belakang penelitian yang diutarakan sebelumnya.
Menurut Gibson et al. (1996), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi baik secara kuantitas maupun kualitas dan kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok.
Menurut Gibson et al. (1996), secara organisasi kinerja seseorang dipengaruhi oleh balas jasa atau kompensasi yang diterima melalui usaha yang telah dilakukan sesuai dengan aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Demikian juga pendapat Nitisemito (2004), kompensasi merupakan balasa jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat diberikan dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
5.2 Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Kinerja Dokter
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara univariat pemberian kompensasi langsung 51,0% kategori kurang baik (Tabel 4.6), hal ini memberikan gambaran bahwa pemberian kompensasi langsung terhadap dokter belum sepenuhnya baik. Hasil uji secara bivariat menunjukkan kompensasi langsung berhubungan dengan kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien dengan nilai
Hasil penelitian secara multivariat menggunakan uji regresi berganda menunjukkan variabel kompensasi langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien dengan nilai p=<0,001<p=0,05 (Tabel 4.20), hal ini memberikan makna semakin meningkat pemberian kompensasi langsung maka kinerja dokter semakin optimal dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Sambas (2008) di RSUP Haji Adam Malik Medan, yang menyimpulkan secara statistik kompensasi berpengaruh terhadap kinerja responden. Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel lainnya. Demikian juga dengan hasil penelitian Fathia (2008) meneliti pengaruh karakteristik manajerial rumah sakit terhadap komitmen dokter spesialis di BPK-RSUZA Banda Aceh, menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen dokter spesialis.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Gibson et al. (1996), menyatakan bahwa kompensasi sebagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang memberikan penghargaan kepada setiap individu atas kesediaannya meyelesaikan tugas-tugas organisasi sebagai imbal balik dari kontribusi karyawan kepada organisasi.
a. Indikator Gaji
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi langsung indikator gaji, diketahui mayoritas jawaban responden setuju dan kurang setuju (Tabel 4.3). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dokter yang menjadi objek dalam penelitian ini secara individu menyadari pemberian kompensasi berupa gaji belum sepenuhnya sesuai dengan harapan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa dokter menyadari sepenuhnya pemberian kompensasi langsung berupa gaji sudah ada aturannya yang baku secara hirarki dari manajemen walaupun jumlah gaji yang diterima belum seperti yang diharapkan, sehingga para dokter bekerja sesuai dengan kemampuan dokter masing-masing apa adanya dalam memberikan pelayanan kepada pasien. Para dokter menyarankan agar struktur gaji memenuhi prinsip “equity” karena dasar pemberian gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi.
Menurut Donald dan Gail (2002), tidak hanya keahlian yang dapat diandalkan untuk meningkatkan kinerja melainkan perlu juga diperhatikan faktor kompensasi. Hal senada juga disampaikan oleh Robbins (2006) bahwa faktor kompensasi seperti gaji merupakan kompensasi yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Candra (2012) di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/Bukit Barisan Medan yang menyimpulkan bahwa imbalan yang diterima sebagai dokter berupa gaji dan insentif telah ditetapkan oleh manajemen dengan sistem kepangkatan dan jabatan struktural, dan responden menyarankan pemberian sistem imbalan perlu ditinjau kembali oleh manajemen. b. Indikator Insentif
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi langsung indikator insentif, diketahui mayoritas jawaban responden tidak setuju (Tabel 4.4). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dokter yang menjadi objek dalam penelitian ini secara individu menyadari pemberian insentif sudah diatur secara baku oleh organisasi dalam memberikan pelayanan pada pasien.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa pemberian kompensasi langsung berupa insentif bagi para dokter berdasarkan jumlah pasien yang ditangani kecuali pasien polisi dan keluarganya tidak mendapat insentif. Hal ini memberikan gambaran bahwa selama ini para dokter ada menerima insentif, namun belum sesuai dengan yang diharapkan, sehingga para dokter bekerja sesuai dengan apa adanya dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Terry dan Leslie (2003) insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.
Hasil penelitian ini didukung oelh hasil penelitian Wibowo (2007) mengungkapkan bila dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara kompensasi tidak langsung seperti tunjangan, jaminan keamanan, kesehatan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Sitanggang (2011) di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan yang mengungkapkan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis. Faktor insentif berpengaruh lebih besar terhadap kinerja dokter.
c. Tunjangan Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi langsung indikator tunjangan kinerja, diketahui mayoritas jawaban responden setuju dan tidak setuju (Tabel 4.5). Hasil penelitian ini menunjukkan pemberian tunjangan kinerja sudah dijalankan oleh organisasi dalam rangka mendukung kinerja dokter dalam memberikan pelayanan pada pasien.
ini menurut sebagian besar dokter karir non polisi belum sesuai dengan harapan mereka, karena dasar pemberiannya tidak berdasarkan prestasi kerja. Para dokter mengharapkan dasar pemberian tunjangan kinerja ini agar disesuaikan dengan prestasi kerja, sehingga dapat memotivasi dokter bekerja dalam melayani pasien.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) setiap orang ingin diperlakukan secara adil di semua aspek kompensasi, termasuk gaji pokok, insentif dan tunjangan. Dalam pemberian kompensasi bagi karyawan, perusahaan perlu mempertimbangkan konsep kelayakan dan keadilan. Dengan konsep ini diharapkan akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan.
Murlis (2003) menyebutkan reward dalam bentuk uang seperti yang diharapkan para pegawai berdasarkan struktur golongan dan tunjangan amat perlu, sebab dengan dibuatnya struktur golongan maka peringkat jabatan individual jadi tampak seperti broadbanded structure yang berfungsi sebagai alat konsistensi dan kontrol dalam pemberian imbalan. Hal senada diungkapkan Simamora (2004) bahwa efek utama dari tunjangan kompensasi adalah untuk menahan para karyawan agar bertahan pada organisasi dalam jangka panjang.
5.3 Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung terhadap Kinerja Dokter
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara univariat 49,0% kompensasi tidak langsung pada kategori tidak baik, hal ini memberikan gambaran bahwa pemberian kompensasi tidak langsung terhadap dokter belum sepenuhnya dijalankan organisasi. Hasil uji secara bivariat berdasarkan uji statistik Pearson correlation product moment menunjukkan kompensasi tidak langsung berhubungan dengan kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien dengan nilai
p=<0,001<p=0,05 dan nilai koefisien korelasi (r)= 0,727 (Tabel 4.19). Hal ini memberikan makna semakin baik pemberian kompensasi tidak langsung semakin optimal kinerja dokter.
Hasil penelitian secara multivariat menggunakan uji regresi berganda menunjukkan variabel kompensasi tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap dengan nilai
p=<0,001<p=0,05 (Tabel 4.20), hal ini memberikan makna semakin meningkat pemberian kompensasi tidak langsung maka kinerja dokter semakin optimal dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
indirect compensation atau kompensasi tidak langsung yang meliputi tunjangan kesempatan, tunjangan fasilitas, dan program perlindungan.
Menurut Sculer (1999) kompensasi non finansial disebut juga imbalan intrinsik adalah penghargaan-penghargaan yang diterima seseorang sebagai imbalan atas jerih payahnya yang tidak dalam bentuk uang. Biasanya penghargaan tersebut dapat berupa rasa aman dalam pekerjaan, simbol, status, penghargaan masyarakat dan harga diri. Sedangkan menurut Simamora (2004), imbalan intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri yang keberadaannya tidak tergantung pada orang lain dan mempunyai potensi yang kuat untuk mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi serta mempunyai sejumlah perbaikan sebagai alat imbalan untuk memotivasi pekerja lebih efektif.
Hal senada juga diungkapkan oleh Ivancevich dan Hoon (2002) Mathis dan Jackson (2004) komponen non finansial dalam kompensasi dengan sebutan reward
intrinsik yang tidak dapat diukur, seperti pujian, penghargaan, pengakuan, dan efek psikologis serta efek sosial lain berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Meliala (2011) di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai dan Sitanggang (2011), di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan, menyimpulkan secara statistik variabel motivasi intrinsik indikator penghargaan pengaruhnya lebih besar dibandingkan dengan variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja dokter dalam melengkapi pengisian rekam medis pasien.
menyimpulkan bahwa kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen dokter spesialis dan variabel tersebut mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel lainnya.
Pembahasan variabel kompensasi tidak langsung, yaitu indikator (THR, pakaian dinas, dan penghargaan masa kerja) secara deskriptif sebagai berikut:
a. Indikator THR
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi tidak langsung indikator THR, diketahui mayoritas jawaban responden tidak setuju (Tabel 4.7). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi tidak langsung berupa THR belum sepenuhnya sesuai dengan harapan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa pemberian kompensasi tidak langsung berupa THR aturannya sudah ada yang baku secara hirarki dari manajemen, sehingga para dokter menerima pemberian THR sesuai dengan ketetapan manajemen, namun para dokter mengharapkan kedepan jumlah pemberian THR perlu ditinjau oleh manajemen.
Menurut Robbins (2006) uang mungkin bukan satu-satunya motivator, tetapi sukar untuk berargumentasi bahwa uang tidak memotivasi. Agar uang memotivasi kinerja individu harus dipenuhi kondisi-kondisi uang itu harus dianggap penting oleh individu tersebut, uang dipersiapkan sebagai ganjaran langsung dari kinerja, jumlah uang yang ditawarkan untuk kinerja itu dipersiapkan berarti oleh individu tersebut.
memenuhi kriteria adil, pembayarannya wajar, pembayarannya transparan berdasar alat yang akurat dan senantiasa diperbaharui.
b. Indikator Pakaian Dinas
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi tidak langsung indikator pakaian dinas, diketahui mayoritas jawaban responden kurang setuju dan setuju (Tabel 4.8). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dokter yang menjadi objek dalam penelitian ini dalam hal pemberian pakaian dinas sebagian besar sudah terpenuhi.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa pemberian kompensasi tidak langsung berupa pakaian dinas bagi para dokter sudah ada aturan baku pada organisasi, namun mereka sebagian besar masih ada yang mengeluhkan tentang kualitas bahan pakaian dinas. Manajemen perlu meningkatkan perhatian tentang kualitas pakaian dinas yang rutin setiap tahun dianggarkan.
Menurut Dessler (2000) imbalan dalam bentuk uang dapat merusak intrinsik, tetapi tidak berarti imbalan dalam bentuk uang tidak digunakan sama sekali. Imbalan dalam bentuk uang akan lebih efektif bila diterapkan sebagai bagian dari manajemen komprehensif seperti meningkatkan mutu dan produktivitas.
c. Penghargaan Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian kompensasi tidak langsung indikator tunjangan penghargaan masa kerja, diketahui mayoritas jawaban setuju dan tidak setuju (Tabel 4.9). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar dokter karir non polisi merasakan penghargaan masa kerja belum sepenuhnya mendukung kinerja dalam memberikan pelayanan pada pasien.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan dokter serta manajemen rumah sakit diperoleh informasi bahwa pemberian kompensasi tidak langsung berupa penghargaan masa kerja sudah diatur secara hirarki oleh organisasi. Pemberian penghargaan masa kerja cenderung berdasarkan pangkat dan lama kerja, namun penghargaan masa kerja kurang menjamin kesejahteraan setelah memasuki masa purna bakti.
Sumber daya manusia merupakan kunci pokok keberhasilan penyelenggaraan rumah sakit. Merekalah yang merupakan pemikir, perencana pulalah dan pengawas, penilai dan pengendali seluruh kegiatan. Disamping itu, mereka pulalah yang berinteraksi dalam keseluruhan proses pengupayaan sesuai dengan tugas, peran dan fungsinya. Tugas karyawan dibagi dalam beberapa tingkatan. Tingkatan atas lebih banyak membutuhkan manajerial tingkat pelaksana lebih banyak membutuhkan kemampuan teknis. Sedangkan pada tingkat menengah kebutuhan akan dua kemampuan tersebut berkembang meski dalam kadar yang lebih kecil (Departemen Dalam Negeri, 1999).
pelayanan terhadap pelanggan rumah sakit. Proses pelayanan dokter terhadap kliennya secara langsung merupakan produk jasa yang dapat dilihat, didengar, dirasakan dan diamati oleh pelanggan. Jadi dalam hal ini seorang dokter memiliki level menengah ke atas dalam struktur organisasi.
Mengacu kepada hasil penelitian bahwa kompensasi tidak langsung berpengaruh lebih besar dari kompensasi langsung terhadap kinerja dokter, maka level seorang dokter kebutuhan penghargaan non finansial sangat penting. Hal ini merupakan amsukan bagi manajemen dalam hal pemberian kompensasi untuk mendorong motivasi dokter. Menurut Herzberg (dalam Hasibuan, 2005), ketika seorang individu berada pada level menengeah keatas maka serangkaian motivasi secara intrinsik berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan motivasi secara ekstrinsik dalam melaksakan pekerjaan.
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian tentang Pengaruh Kompensasi Langsung dan tidak Langsung terhadap Kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan. dapat disimpulkan bahwa:
1. Kompensasi langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter. 2. Kompensasi tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter. 3. Kompensasi langsung dan tidak langsung secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dokter.
4. Variabel kompensasi tidak langsung indikator (penghargaan masa kerja dan THR) berpengaruh lebih besar terhadap kinerja dokter.
6.2 Saran
Dalam rangka meningkatkan kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap kinerja dikter di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan, maka disarankan:
pekerjaan dan menerapkan sistem remunerasi dengan prinsip equity melalui kompetensi dan prestasi yang mampu secara aktual memenuhi kebutuhan dokter karir polisi dan non polisi guna meningkatkan kinerja.
2. Manajemen Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan perlu mengupayakan peningkatan kompensasi tidak langsung melalui pemberian reward sesuai dengan kemampuan manajemen seperti penghargaan masa kerja dan THR dan penghargaan dalam bentuk perhatian secara personal mengingat kompensasi tidak langsung lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja dokter serta menjelaskan secara transparan mekanisme pemberian kompensasi tidak langsung yang mampu secara aktual memenuhi kebutuhan dokter karir polisi dan non polisi.
3. Manajemen Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan perlu mengaktifkan peran komite medis secara terus menerus untuk mengevaluasi hasil kerja dokter secara berkala dan berkesinambungan.
