Manajemen Sumber Daya Manusia doc

(1)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala karunia dan rahmatNya sehingga Makalah Manajemen Audit ini dapat diselesaikan. Adapun makalah ini membahas tentang “Audit Sumber Daya Manusia”.

Makalah ini terdiri atas 3 Bab yaitu Pendahuluan, Pembahasan, Kesimpulan. Adapun harapan penulis dalam makalah ini yaitu agar kita mengetahu bagaimana konsep dasar audit manajemen maupun perannya. Dan bagi pembaca kiranya dapat menjadi suatu pelajaran

Akhir kata, tak ada gading yang tak retak. Begitu juga dengan makalah ini masih banyak memiliki kekurangan dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan diterima oleh penulis.

Bandung, 15 Januari 2016

(2)

DAFTAR ISI

BAB I

PENDAHULUAN

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.

Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, ruang lingkup, manfaat, jenis-jenis, prospek audit, proses audit, pendekatan audit serta alat-alat audit dan bentuk laporan audit secara umum. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia.

(4)

memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari.

1.2 Rumusan Masalah

Terdapat beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini, yakni sebagai berikut:

1. Bagaimana mendifinisikan Audit SDM 2. Bagaimana tahapan dalam audit SDM

3. Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat

4. Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan oleh SDM

1.3 Tujuan

Agar Mahasiswa yang telah mempelajari makalah ini mampu:

1. Mendefinisikan Audit SDM

2. Mengerti tahapan dalam Audit SDM 3. Menentujan jenis laporan audit yang tepat

(5)

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Audit SDM

Audit sumber daya manusia (SDM) merupakan penilaian dan analisis komprehensif terhadap program-program audit. Audit SDM juga diartikan sebagai pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004: 548).

Menurut Gomez-Mejia (2001:28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan. Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan perencanaan strategis perusahaan.

Audit sumber daya manusia mengevaluasi kegiatan-kegiatan kepegawaian yang dilakukan dalam suatu organisasi, baik bagian per bagian ataupun satuan kerja ataupun unit kerja secara keseluruhan. Hasil pemeriksaan dan pengendalian yang menunjukkan atau mencerminkan antara lain hal-hal sebagai berikut:

1. Seberapa jauh manajemen sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan adilaksanakan.

2. Di manakah letak ketidakpuasan pembinaan sumber daya manusia tersebut dalam rangka pencapaian tujuan organisasi berdasarkan prosedur-prosedur yang ada.

(6)

4. Sebagaimana baik para pimpinan mengelola tugas-tugas sumber daya manusia.

5. Penilaian yang menyeluruh tentang hasil pemeriksaan kualitas kegiatan-kegiatan kepegawaian dalam suatu organisasi dan sebagainya.

Dengan demikian dapatlah dimengerti betapa pentingnya audit sumber daya manusia yang merupakan bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yang perlu diterapkan dalam setiap organisasi.

Yang dimaksud dengan audit sumber daya manusia (SDM) di sini adalah bagaimana manajemen melakukan pengendalian terhadap:

1. Jumlah sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam organisasi

2. Jumlah sumber daya manusia (SDM) yang benar-benar dibutuhkan organisasi 3. Kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki organisasi

4. Kompetensi individual setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi 5. Upaya peningkatan kompetensi sumber daya manusia yang dilakukan oleh organisasi 6. Ketaatan terhadap ketentuan jam kerja

7. Sistem pengembangan karier sumber daya manusia (SDM) yang dilakukan oleh organisasi

8. Sistem reward dan punishman yang dilakukan oleh organisasi

9. Pemberhentian dan pemensiunan sumber daya manusia (SDM) yang dilakukan oleh organisasi dan sebagainya.

2.2 Pentingnya Audit

Audit menelaah seberapa baik manajer mematuhi kebijakan SDM. Jika manajer mengabaikan kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan karyawan, audit akan mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan korektif dapat segera diambil. Ketaatan terhadap hukum sangat penting.

(7)

Departemen SDM yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka frekuensi perputaran karyawan, ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan. Tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan, praktik kepenyeliaan, bantuan perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan mengenai kinerja mereka.

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi SumberDaya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.

Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi : 1. Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak

2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah dan lain-lain) 3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya

manusia.

4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi ulang manajemen sumber daya manusia (contoh, penurunan bisnis, ekspansi yang gencar, ancaman sedikit pekerja, dan perputaran karyawan yang tinggi sekali.

5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan.

Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik.

(8)

persepsi antara departemen SDM dengan manajer operasi dengan catatan semua anggota departemen bertindak objektif dalam melakukan audit tersebut.

Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebuah sub sistem atau departemen dari perusahaan cukup luas, yaitu meliputi penilaian yang komprehensif. Departemen SDM menguji seluruh model, akan tetapi suatu audit yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem, melainkan meyakinkan, bahwa semua subsistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan.

Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang sempurna, di mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi penyimpangan-penyimpangan, baik penyimpangan yang disengaja maupun yang tidak disengaja, sehingga perlu dilakukan pemeriksaan untuk meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari.

2.3 Manfaat Audit

1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia bagi organisasi

2. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara anggota-anggota departemen sumber daya manusia

4. Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia

5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber daya manusia

6. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis

7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan ilegal

8. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang efektif

(9)

10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen

Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan berbagai sumber data yang ada diantaranya :

1. pemeriksaan fisik perusahaan 2. konfirmasi

3. dokumentasi

4. observasi

5. pertanyaan pada klien

2.4 Langkah-Langkah Audit

Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan, yaitu :

(10)

2. Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM, beberapa hal harus diperhatikan auditor dalam audit SDM yakni:

(1) tujuan dari program/akitivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas, (2) kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program kualifikasi dari

SDM yang terlibat (3) anggaran program, (4) pedoman/metode kerja,

(5) spesifikasi dan deskripsi pekerjaan, serta (6) standar kinerja program.

3. Dalam tahap audit lanjutan, pelaporan dan tindak lanjut sama halnya dengan proses audit pada umumnya, dimana pada audit lanjutan auditor akan mengembangkan temuantemuanya, pelaporan audit pun disajikan dengan bahasa yang jelas menyangkut hasil audit, serta tindak lanjut yang berhubungan dengan rekomendasi dari auditor.

4. Laporan Audit, dengan telah berhasilnya tim audit memeriksa dan menilai kegiatan-kegiatan kepegawaian dalam organisasi, perlu disusun suatu laporan audit sumber daya manusia yang ditujukan kepada pihak-pihak yang memerlukan.

5. Tindak Lanjut, merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Manajemen dan auditor harus sepakat daan secara bersama sama dalam melaksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut.

2.5 Bidang Dan Ruang Lingkup Audit

2.5.1 Bidang-bidang utama yang dicakup oleh Audit

A. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Rencana-rencana sumber daya manusia :

1. pemberian kompensasi

 Taksiran-taksiran permintaan dan suplai  Persediaan keahlian

 Bagan penggantian dan ringkasan penggantian 2. Pemberian Kompensasi :

 Tingkat gaji dan upah  Paket tunjangan karyawan

(11)

 Deskripsi pekerjaan

 Adanya peluang kerja yang sama 3. Pelatihan dan Orientasi :

 Umpan balik karyawan atas personalia

Ada tiga faktor yang membatasi pemeriksaan manajemen yaitu:

 Pengetahuan audit manajemen.  Waktu audit.

(12)

2.5.2 Ruang Lingkup Audit

A. Ruang lingkup audit hanya mencakup pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektivitas system pengendalian intern perusahaan dan kualitas manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

 Ruang lingkup tugas auditor seperti dijelaskan pada norma internal audit

ini, mencakup tugas audit yang harus dilaksanakan. Hal ini cukup diketahui, akan tetapi biasanya manajemen memberikan pengarahan secara umum mengenai ruang lingkup pekerjaan dan kegiatan yang akan diperiksa.

 Maksud penelaahan atas kecukupan pengendalian intern (internal control)

adalah untuk memastikan apakah system yang dibuat dapat memberikan keyakinan bahwa tujuan dan sasaran perusahaan dapat dicapai secara efisien dan efektif.

 Maksud penelaahan atas efektivitas system pengendalian intern adalah

untuk memastikan bahwa system itu berfungsi seperti yang diharapkan.

 Tujuan utama pengendalian intern adalah untuk menjamin :

 Kepercayaan dan integritas terhadap informasi

 Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana,

prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan, dan peraturan-peraturan yang berlaku.

 Perlindungan atas harta perusahaan.

 Penggunaan sumber-sumber daya secara efisien dan efektif.

 Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan

usaha atau program-program perusahaan.

B. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi

(13)

mengidentifikasi, mengukur, menggolongkan dan melaporkan informasi tersebut. System informasi menyediakan data untuk pengambilan keputusan, pengendalian dan kebutuhan pihak ekstern. Oleh karena itu, auditor harus memeriksa kelayakan system informasi dan memastikan apakah :

 Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan dan operasional

benar-benar akurat, dapat dipercaya, tepat waktu, lengkap dan berguna.

 Kecukupan dan efektivitas pengawasan terhadap pencatatan dan

pelaporan.

C. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana, prosedur-prosedur yang berlaku.

D. Perlindungan atas harta perusahaan.

Auditor harus menguji cara-cara untuk melindungi harta perusahaan dan sedapat mungkin menguji kebenaran harta tersebut.

- Auditor harus menelaah cara-cara yang dipergunakan untuk melindungi harta perusahaan dari segala bentuk kerugian seperti pencurian, kebakaran, dll.

- Auditor dalam menguji kebenaran ada tidaknya harta perusahaan haruslah mempergunakan prosedur audit

E. Penggunaan sumber-sumber daya secara efesien dan efektif

 Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan

sumber-sumber daya yang ada. Disamping itu, manajemen bertanggung jawab menyusun suatu standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan sumber-sumber daya secara efektif dan efisien. Auditor bertanggung jawab menentukan apakah :

 Standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur tingkat efektif dan

efisiensi ini telah dibuat atau belum.

 Standar-standar kegiatan yang dibuat dapat dimengerti dan dapat

(14)

 Penyimpangan dari standar-standar kegiatan usaha itu diketahui,

dianalisis, dan dibicarakan dengan mereka yang bertanggung jawab untuk tindakan perbaikan.

 Tindakan perbaikan telah diambil.

 Audit yang berhubungan dengan tingkat efektif dan efisiensi penggunaaan

sumber-sumber data harus mengetahui kondisi-kodisi berikut :

 Fasilitas yang tidak dipergunakan secara maksimal

 Pekerjaan tidak produktif

 Prosedur-prosedur dengan biaya yang tidak dapat diterima akal

sehat

 Kelebihan atau kekurangan staff

F. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau program perusahaan.

Auditor harus menguji setiap kegiatan atau program untuk memastikan apakah hasil-hasil yang dicapai konsisten dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, dan apakah kegiatan usaha atau program-program yang dilakukan sesuai dengan yang direncanakan.

2.6. Pendekatan Audit SDM

(15)

2. Pendekatan Komparatif (comparative approach) –> bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana.pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai model,setelah itu membandingkan hasil atau prosedur dengan yang dari perusahaan lain tersebut.pendekatan komperatif kerap digunakan untuk membandingkan masalah ketidak hadiran,perputaran karyawan dan data gaji.pendekatan ini dapat membantu dalam mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan perbaikan.tim audit SDM membandingkan perusahan (divisi) dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang bekerja buruk.pendekatan ini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktifitas-aktfitas atau SDM spesifik.pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan pembenaran.

3. Pendekatan Otoritas Pihak Luar (outside authority approach) –> Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standartnya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan,kemudian dijadikan sebagai standart atas kegiatan dan kemudian dievaluasi.dalam hal ini konsultan dapat membantu mendiagnosis penyebab timbulnya masalah.tim audit SDM bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standart terhadapnya aktifitas-aktifitas atau program SDM dievaluasi.konsultan atau temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyeban masalah-masalah yang timbul.

(16)

menghasilkan standart-standart statistic terhadap aktifitas dan program SDM dievaluasi.Dengan standart matemati ini,tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil,berupa data yang dikumpulkan per tahun,metode kuantitatif seperti :

 Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif

sehingga satu variable dapat diprediksikan dari variable lainnya.

 Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variable.

 Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua

atau lebih kelompok dalam satu populasi.

5. Pendekatan Kepatuhan (compliance approach) –> Pendekatan metode ini meninjau praktek-praktek dimasa lalu untuk menetukan apakah tindakan-tidakan tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan,atau bahkan terjadi penyimpangan hukum.Cara kerjanya adalah dengan mengambil sampel data/informasi dari formulir kerja,kompensasi,disiplin dan penilaian kerja.Tujuan pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan.Dengan mengambil sampel elemen-elemen sitem informasi SDM,tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan,kebijakan,serta prosedur-prosedur perusahaan,melalui upaya-upaya pencarian fakta,tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan.

(17)

umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada didalam department tersebut,demikian pula kepada para manajer dan para karyawan.Umpan balik yang tidak menguntungkan akan menyebabkan tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktifitas SDM.Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang SDM,tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan.Bidang-bidang yang berkinerja buruk dapat terdeteksi dan dilaporkan.Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat-alat/instrument audit SDM yang dilakukan oleh tim audit terhadap auditee,maka dapat dianalisa bahwa auditee menyatakan manajemen SDM sudah tidak maksimal dalam kinerjanya.

Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di atas akan dikemukakan dalam Gambar 21.4 berikut ini:

Gambar 2.6 proses audit MSDM

2.7. Alat- alat Audit

Beberapa alat pengumpulan data dapat membantu dalam menghimpun data mengenaiaktivitas SDM sebuah perusahaan. Setiap alat menyajikan pandangan yang berbeda mengenaiaktivitas suatu perusahaan. Adapun alat-alat tersebut adalah sebagai berikut:

(18)

danmengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Contohnya,ketika ada masalah pergantian karyawan, misalnya pada departmen loan officer diidentifikasikan kepada divisi SDM dan seorang konsultanmengadakan wawancara dengan manajer yang terkait untuk mempelajarimasalah tersebut. Di sini kritik dan sasaran yang didapat dari wawancaradapat membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yangdapat menyusun dasar bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut.2.

2. Informasi sebagai alat utama auditor.Perbandingan dari luar memberikan auditor suatu perspektif dalammenghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapainformasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulitdiperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah. Melaluidepartemen ini secara rutin mempublikasikan informasi tentang kesempatankerja di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan, proyeksi karyawan,survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dapat dijalankansebagai pedoman atau pembanding.3.

3. SurveiUntuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehinggadalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruanglingkup penelitian mereka. Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban- jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung.

(19)

5. Analisis SejarahTerkadang informasi dapat berisi cacatan analisis yang seringkali dilakukanuntuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan, sebagaiaudit keselamatan kerja dimana auditor harus mencari keterangan ataucacatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja.

6. Audit InternasionalAudit internasional labih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnyamengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaandalam hal hukum, budaya, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan bagi auditorterletak pada masalah pengidentifikasikan bidang-bidang yang berbeda daripraktik-praktik perusahan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Disitu sisi fungsi SDM mencari kesefagaman pada praktik dan prosedur semuakegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan perusahaan danmenjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lai, kometisi, hukum,kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut perbedaan darikebijakan, praktik dan prosedur perusahaan.

2.8. Laporan Audit

Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-aktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasi-rekomendasi untuk prakte-praktek yang efektif dan rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang tidak efektif.

1. Laporan untuk Manajer-manajer Lini

Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas, tujuan, dan tanggung jawab sumber daya manusia mereka dimana pada PT Jasa Angkasa Semesta laporan manajer-manajer lini ini seperti : pewawancaraan pelamar, pelatihan karyawan, pengevaluasian kinerja, pemotivasian para karyawan, dan pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.

2. Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia

(20)

3.Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia

o Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada manajer lini dan spesialis di

dalam departemen sumber daya manusia. Disamping, manajer sumber daya manusia memperoleh umpan balik mengenai :

o Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis departemen sumber daya

manusia

o Telaah tujuan departemen dan organisasinya untuk mencapai tujuan tersebut

o Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya

o Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang dapat dinyatakan dalam

prioritas yang dilihat oleh tim audit.

laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya akan di jelaskan oleh gambar 2.8

- Judul

- Daftar Isi

- Ringkasan dan kesimpulan

- Masalah-masalah pokok

- Kesimpulan dan saran

- Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )

- Sumber data

- Lampiran yang dianggap penting

(21)

Adapun bentuk format laporan audit dapat dibagi menjadi 2 bentuk :

CONTOH FORMAT LAPORAN AUDIT BENTUK TABEL

Divisi :

Tanggal Audit :

Auditor :

URAIAN TEMUAN

BUKTI –

BUKTI

REFERENSI SKALA KEKRITISAN

REKOMENDASI

Gambar 2.8.1 Contoh Format Laporan Audit Bentuk Tabel

CONTOH FORMAT LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI

LAPORAN TEMUAN AUDIT SDM / ORGANISASI KEPADA :

FAKULTAS/JURUSAN : TANGGAL :

Uraian ketidaksesuaian Bukti-bukti objektif Referensi Skala kekritisan Batas waktu penyelesaian

Rekomendasi auditor :

Laporan perbaikan :

Verifikasi oleh auditor :

(22)

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan

Perlunya Audit Ketaatan pada manajemen tiap-tiap perusahaan diharapkan mampu menciptakan hal yang baik bagi berbagai pihak. Di dalam sebuah bimbingan belajar dibutukan karena mereka juga meiliki tujuan untuk mencerdaskan bangsa , generasi

muda sama halnya dengan pendidikan formal. Akan teteapi, audit yang dilaksanakan dalam rangka menciptakan imge yang baik terhadap masing-masing bimbingan beklajar.Jangan sampai ada anggapan dari masyarakat umum, bahwa Audit Ketaatan MSDM Bimbingan Belajar buruk karena system kinerjanya yang semrawut.Dikarenakan kurukulum ataupun system pembelajaran saat ini jauh berbeda dengan beberapa tahun yang lalu.Oleh karena itu, sebaiknya dalam merancanakan sesuatu hal, perlu adanya konsekuensi pihak pelaksana, supaya hasil yang dicapai sesuai harapan atau sesuai rancangan masing-masing.

3.2 Saran

(23)

DAFTAR PUSTAKA

 Rivai, Veithzal.2006.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta:

RajaGrafindo Persada.

 Siagian, Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara.

 Rohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. Bandung: Mandar Maju.

 Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.

 Hasibuan, Malayu S.P.2007.MSDM. Ed. Rev. Jakarta: Bumi aksara.

 Majalah Info Bisnis Edisi 106, Tahun ke VII, Februari 2003 sebagai resensi buku

Audit SDM dari Willy Susilo.

 www.geocities.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn.htm

 www.geocities.com/reni_rosari/msdm/SESI14- AUDITSDM.pdf

 http://blog-indonesia.com/blog-archive-6332-16.html

 http://visijobs.com/artikel.php?id=154&sub=news&page=8

(24)

LAMPIRAN