MAKALAH
PENGEMBANGAN ORGANISASI
PERUBAHAN BUDAYA KERJA
Disusun oleh Kelompok 3:
1. Nanda Satrya Nugroho (2967) 2. Purwo Aji Prasetyo (2974) 3. Ridho Hakim (2979) 4. Ronalda Rumsayor (2987) 5. Syaifu Ramadhan (2993)
AKADEMI ILMU PEMASYARAKATAN
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA RI
DEPOK 2015
A. LATAR BELAKANG
Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh tiap individu karyawan dan kelompok karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individual.
Budaya kerja penting dikembangkan karena dampak positifnya terhadap pencapaian perubahan berkelanjutan ditempat kerja termasuk peningkatan produktivitas ( kinerja ).
Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya Organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi, dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi memiliki
identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja.
Kekuatan yang paling kuat mempengaruhi budaya kerja adalah kepercayaan dan juga sikap para pegawai. Budaya kerja dapat positif, namun dapat juga negatif. Budaya kerja yang bersifat positif dapat meningkatkan produktifitas kerja, sebaliknya yang bersifat negatif akan merintangi perilaku, menghambat efektivitas perorangan maupun kelompok dalam organisasi.
Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan, yakni :
1. Pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja 2. Sikap terhadap pekrjaan dan lingkungan pekerjaan 3. Perilaku ketika bekerja
4. Etos Kerja
5. Sikap terhadap waktu
6. Cara atau alat yang digunakan untuk bekerja.
Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seseorang karyawan, maka akan semakin tinggi kinerjanya. Ceteris paribus. Agar budaya kerja dapat tumbuh berkembang dengan subur dikalangan karyawan dan staf, maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi
1. Tindakan manajemen puncak
b. Bagaimana manajemen puncak berperilaku akan menunjukkan karyawan bersikap dalam berkomunikasi dan berprestasi untuk mencapai standar kerja perusahaan.
c. Bagaimana manajemen puncak menegakkan norma-norma kerja akan menumbuhkan integritas dan komitmen karyawan yang tinggi.
d. Imbalan dan hukuman yang diberikan manajemen puncak akan memacu karyawan untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja.
2. Proses Sosialisasi
Proses sosialisasi dilakukan dalam bentuk advokasi bagi karyawan baru untuk penyesuaian diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi dilakukan ketika mereka sedang dalam tahap penyeleksian atau pra tanda tangan.
Tiap calon karyawan mengikuti pembelajaran sebelum diterima. Setelah diterima para karyawan baru melihat kondisi organisasi sebenarnya dan menganalisis harapan-kenyataan, antara lain lewat proses orientasi kerja. Pada tahap ini para karyawan berada dalam tahap “perjuangan” untuk
menentukan keputusan apakah sudah siap menjadi anggota sistem sosial perusahaan, ragu-ragu ataukah mengundurkan diri.
Ketika karyawan sudah memutuskan untuk terus bekerja, namun prsoes perubahan relatif masih membutuhkan waktu yang lama, maka tiap karyawan perlu difalisitasi dengan pelatihan dan pengembangan diri secara terencana.
Dalam hal ini, karyawan harus membuktikan kemampuan diri dalam penguasaan ketrampilan kerja yang disesuaikan dengan peran dan nilai serta norma yang berlaku dalam kelompok kerjanya sampai mencapai tahap metamorfosis.
Secara keseluruhan keberhasilan proses sosialisasi akan sampai pada tahap internalisasi yang diukur dari (1) Produktivitas Kerja, (2) Komitmen pada tujuan organisasi, dan (3) Kesamaan dalam organisasi
Agar dapat terlaksana dengan baik, harus ada langkah-langkah yang harus diambil dari pihak manajemen dan proses sosialisasi, sehingga budaya kerja yang ada dapat terinternalisasi dalam setiap kegiatan pekerjaan sehari-hari.
Model budaya kerja berdasarkan Kajian-kajian yang dilakukan mengenai budaya kerja organisasi telah menampilkan beberapa model tertentu yaitu budaya autoritarian, budaya birokratik, budaya tugas, budaya individualistik, budaya tawar- menawar dan budaya kolektiviti.
Berikut adalah penjelasannya :
1. Budaya Kerja Autoritarian Budaya kerja jenis ini menumpukan kepada ‘command and control’. Kuasa dan autoriti dalam organisasi biasanya terpusat kepada pemimpinnya yang seringkali disanjung sebagai, hero’ .Pekerja akan diharapkan untuk memperlihatkan kesetiaan yang tinggi kepada pemimpin. Arahan dan peraturan dihantar dari atas menuju ke dasar organisasi.
Budaya bentuk ini seringkali diamalkan dengan berkesan dalam
organisasi yang bersaiz kecil seperti pemiagaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana. Bagaimanapun terdapat agensi swasta yang melaksanakan budaya kerja ini dimana keputusan ditentukan oleh pengasas atau pemegang saham utama, manakala pekerja tidak mempunyai suara kecuali sebahagian kecil individu dalam organisasi yang diberi kepercayaan oleh pemilik atau pemegang saham utama tadi. Asas kepercayaan boleh berdasarkan kepada unsure nepotisme, kronisme, peribadi atau mungkin juga kecekapan.
Dengan demikian hubungan personal yang rapat dengan pihak atasan adalah faktor penting dalam kelancaran pekerjaan dan kenaikan pangkat. Oleh itu bagi menjaga kepentingan, pekerja cenderung untuk bersikap ‘yes man , dan ‘play safe’ daripada memberi pandangan kritikal bagi menjaga kedudukan dan kepentingan masing-masing.
pengurusan bersifat impersonal, rasional, autoriti dan formaliti. Impersonal bermaksud setiap pekerja tertakluk kepada peraturan dan prosedur yang sama dan harus menerima layanan yang sama. Peraturan dan prosedur tersebut adalah dilaksanakan secara formal untuk
mengingatkan pekerja akan etika dan keperluan yang dikehendaki daripada mereka.
Jawatan dalam organisasi
adalah disusun mengikut hierarki supaya tanggungjawab, penyeliaan, autoriti dan akauntabiliti jelas dan mudah diikuti. Manakala untuk mempastikan kelancaran dan kecekapan kerja, pengkhususan tugas dilakukan iaitu dengan memecah- mecahkan kerja menjadi lebih spesifik supaya pekerja mudah menguasai dan cekap melakukannya. Dalam masa yang sama, faktor meritokrasi digunapakai dalam organisasi iaitu
pengambilan pekerja, kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi berdasarkan kebolehan dan prestasi kerja masing-masing.
3. Budaya Kerja Fungsional Organisasi-organisasi kerja yang berjaya di Barat sering mengamalkan budaya kerja fungsional atau ‘project-based’ ini. Dalam konsep fungsional, kerja dalam organisasi dibagi dan
ditugaskan kepada individu atau pasukan tertentu. Projek yang paling penting akan diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling berkemampuan. Apabila projek tersebut selesai, maka tugas individu atau kumpulan akan selesai dan kumpulan baru pula akan dibentuk bagi melaksanakan projek yang lain.
dan mendorong penyesuaian antara personaliti yang berbeza kerana mereka sama-sama bertanggungjawab kepada kejayaan organisasi.
4. Budaya Kerja Individualistik Dalam organisasi yang mengamalkan budaya kerja ini, individu tertentu menjadi tumpuan utama. Terdapat universiti yang bergantung kepada profesor ternama untuk menarik pelajar dan mendapatkan tajaan. Begitu juga firma konsultansi atau guaman biasanya bergantung penuh kepada individu (konsultan atau peguam) tertentu yang popular bagi menarik pelanggan. Dalam organisasi seperti ini segelintir kecil pekerja adalah tulang belakang kejayaan syarikat kerana mereka mempunyai reputasi, kredibiliti, kepandaian dan keterampilan. Kebolehan mendapatkan pelanggan seringkali
menyebabkan mereka kurang terikat kepada peraturan dan prosedur. Kenaikan pangkat sepenuhnya bergantung kepada meritokrasi kerana setiap orang perlu membuktikan bahawa mereka memberi sumbangan yang lebih daripada orang lain kepada organisasi.
5. Budaya Kerja Tawar Menawar Dalam organisasi jenis ini, kesatuan pekerja diiktiraf sebagai bagian utama dalam organisasi. Kesatuan sekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai matlamat organisasi. Perundingan dan tawar menawar
6. Budaya Kerja Kolektif Dikatakan bahawa antara kunci kejayaan
organisasi Jepun adalah kebolehan mereka untuk menggunakan idea dan cadangan pekerja bawahan. Ini karena pekerja adalah ‘pemilik proses kerja’ dan mereka lebih mengetahui tentang sistem dan tatacara melaksanakan kerja berbanding orang lain. Dengan itu pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan kreativitas bagi
memperbaiki proses kerja, sistem dan prosedur.
Dengan demikian pemimpin dapat mengembangkan budaya kerja yang adil melalui peningkatan daya pikir pegawai dalam memecahkan masalah ayng ada secara efektif dan efisien.
Selanjutnya yang dimaksud budaya kerja adalah kondisi dan iklim kerja yang diciptakan oleh pimpinan dan diberlakukan dalam organisasi untuk dijadikan pedoman sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas.
Selain itu perilaku pemimpin merupakan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan budaya kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini diperlukan keteladanan sikap untuk dapat dijadikan contoh dan panutan oleh semua
karyawan, juga kebijakan dalam menentukan arah, tujuan serta visi dan misi suatu organisasi yang akan juga dijadikan landasan dalam pelaksanaan budaya kerja.
Sumber: http://pusdiklat.bps.go.id/index.php?r=artikel/view&id=324
Masalah Budaya Kerja Organisasi Pemerintah
Pelaksanaan Budaya Kerja pada Instansi Pemerintah diperlukan berkaitan dari semua pihak, agar betul-betul bisa terlaksana sesuai dengan harapan.
Pelaksanaan budaya kerja, adalah persoalan perilaku, oleh karena pemahaman terhadap nilai-nilai yang menjadi dasar dalam organisasi pada penghayatan yang lebih dalam. Dengan penghayatan nilai-nilai tersebut akan tercermin dalam tindak-tanduk/perilaku aparatur sehari-hari.
Berbagai masalah budaya kerja dalam organisasi pemerintah sebagaimana dijelaskan dalam pedoman pengembangan budaya kerja Aparatur Negara yang diterbitkan oleh Kementrian PAN-RI (tahun 2002) yang diilustrasikan dalam penjabaran nilai-nilai budaya kerja yang terdiri dari 17 pasang tersebut, dapat diidentifikasikan, antara lain sebagai berikut:
1. Kontinuitas dan konsistensi terhadap visi dan misi organisasi masih rendah,
2. Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan publik yang berdampak luas kepada masyarakat,
3. Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan, 4. Terjadi arogansi pejabat dan penyalahgunaan kekuasaan,
5. Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab aparatur saat ini belum seimbang,
6. Dalam praktek di lapangan sulit dibedakan antara ikhlas dan tidak ikhlas, jujur dan tidak jujur,
7. Pejabat yang KKN akan menyebabkan KKN meluas pada pegawai, dunia usaha, dan masyarakat,
8. Gaji pegawai yang rendah/kecil dibandingkan dengan harga barang/jasa lainnya,
9. Banyak aparatur yang integritas, loyalitas dan profesionalnya rendah, 10. Belum ada sistem merit yang jelas untuk mengukur kinerja pegawai dan
tindak lanjut hasil penilaiannya,
13. Sikap yang berorientasi vertikal menyebabkan hilangnya kreativitas, rasa takut berimprovisasi,
14. Budaya suap bukan hal yang rahasia, sehingga dapat mempengaruhi sikap dan tingkah laku pemimpin dalam bekerja,
15. Ada kecenderungan para pemimpin tidak mau mengakui kesalahan di depan bawahan,
16. Masing-masing bekerja sesuai dengan uraian tugas yang ada dan belum optimal untuk bekerjasama dengan unit lain,
17. Sifat individualisme lebih menonjol dibandingkan kebersamaan, 18. Tidak ada sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai melanggar aturan, 19. Budaya KKN yang menjiwai sebagian aparat,
20. Tingkat kesejahteraan yang kurang memadai,
21. Pengaruh budaya prestise yang lebih menonjol, sehingga aspek rasionalitas sering dikesampingkan,
22. Sistem seleksi (recruitment) yang masih kurang transparan, 23. Tidak berani tegas, karena khawatir mendapat reaksi yang negatif, 24. Banyak aparatur belum memahami makna keadilan dan keterbukaan.
Banyak permasalahan tersebut dalam praktek penyelenggaraan
pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah masih ditemukan. Berbagai upaya telah dilakukan, akan tetapi belum mencapai hasil yang optimal.
Referensi:
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. 2006. Budaya Kerja
Organisasi Pemerintah. Jakarta: Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Timur.
Analisa dari kasus tersebut dapat dilihat bahwa:
Kekuatan yang paling kuat mempengaruhi budaya kerja pada pemerintah adalah kepercayaan, sikap dan keteladanan pegawai dalam menjalani setiap pekerjaan yang ada. Budaya kerja dapat positif, namun dapat juga negatif. Budaya kerja yang bersifat positif dapat meningkatkan produktifitas kerja, sebaliknya yang bersifat negatif akan menghambat efektivitas perorangan maupun kelompok dalam organisasi.
Agar dapat terlaksana dengan baik, harus ada langkah-langkah yang harus diambil dari pihak manajemen dan proses sosialisasi, sehingga budaya kerja yang ada dapat terinternalisasi dalam setiap kegiatan pekerjaan sehari-hari.
Faktor – faktor yang mempengaruhi Budaya Kerja
Menurut pendapat para ahli, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi budaya kerja adalah sebagai berikut:
1. Perilaku pemimpin
Tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi cermin penting bagi para pegawai.
2. Seleksi para pekerja
Dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat, akan menumbuhkembangkan rasa memiliki dari para pegawai.
3. Budaya Organisasi
Setiap organisasi memiliki budaya kerja yang dibangun sejak lama.
4. Budaya Luar
Didalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh komunitas budaya luar yang mengelilinginya.
5. Menyusun misi perusahaan dengan jelas
Dengan memahami misi organisasi secara jelas maka akan diketahui secara utuh dan jelas sesuatu pekejaan yang seharusnya dilakukan oleh para pegawai.
Jika tujuan suatu organisasi sudah ditetapkan, setiap pemimpin harus dapat memastikan bahwa misi tersebut harus berjalan.
7. Keteladanan pemimpin
Pemimpin harus dapat memberi contoh budaya semangat kerja kepada para bawahannya
8. Proses pembelajaran.
Pembelajaran pegawai harus tetap berlanjut. Untuk menghasilkan budaya kerja yang sesuai, para pegawai membutuhkan pengembangan keahlian dan pengetahuan.
9. Motivasi
Pekerja membutuhkan dorongan untuk turut memecahkan masalah organisasi lebih inovatif.
D. KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Budaya kerja pada perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
SARAN
Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukungterciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan
keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.
1. Kesadaran: keadaan mengerti akan pekerjaanya. 2. Semangat: keinginan untuk bekerja.
3. Kemauan: apa yang diinginkan atau keinginan, kehendak dalam bekerja. 4. Komitmen: perjanjian untuk melaksanakan pekerjaan (janji dalam
bekerja).
5. Inisiatif: usaha mula-mula, prakarsa dalam bekerja. 6. Produktif: banyak menghasilkan sesuatu bagi perusahaan.
7. Peningkatan: proses, cara atau perbuatan meningkatkan usaha, kegiatan dan sebagainya dalam bekerja.
