TUGAS AKHIR
Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Guna
Memperoleh Gelar Ahli Madya
Oleh
ANDREA KELVINA
11002858
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN
BATAM
ABSTRAK
Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
PT AMTEK ENGINEERING BATAM
Andrea Kelvina
Pembimbing: Rona Tanjung, S.Kom., M.Si vinalolipop@yahoo.com
Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-elemen yang ada dalam perusahaan terintegrasi dengan baik dan mampu menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan. Oleh sebab itu diperlukan dukungan disiplin dan motivasi guna meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Amtek Engineering Batam. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 40 karyawan PT Amtek Engineering Batam.
Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa variabel disiplin dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
Adjusted R Square sebesar 55,5%, sedangkan sisanya sebesar 44,5% persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui. Dalam penelitian ini juga diketahui secara parsial variabel disiplin dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Sedangkan secara simultan variabel disiplin dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih saat ini, peranan sumber daya manusia yaitu karyawan / pegawai sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan untuk menghasilkan produk yang berkualitas, baik berupa materi maupun produk berupa jasa. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak perusahaan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang sesuai standar perusahaan dan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
PT Amtek Engineering Batam merupakan perusahaan yang bergerak dibidang usaha Engineering. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT Amtek Engineering Batam yang berlokasi di Batam. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka kinerja perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan yang dituntut untuk mampu memberikan pelayanan dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisiensi. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasaan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal.
Kinerja karyawan PT Amtek Engineering Batam juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efesien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah disiplin dan motivasi.
Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011:86), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin kerja masih sulit untuk diwujudkan karena masih banyak permasalahan-permasalahan yang ada dalam perusahaan. Untuk mengatasi hal tersebut perlu adanya komunikasi antara atasan dengan bawahan yang harmonis. Kewajiban untuk meningkatkan disiplin kerja bukan hanya menjadi tugas karyawan, melainkan kewajiban para pemimpin perusahaan yang juga harus menyadari bahwa mereka memiliki tanggung jawab yang besar untuk membina karyawan, sehingga dengan adanya kedisiplinan pada karyawan yang dihadapkan dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan dan menghasilkan tenaga kerja yang lebih berprestasi dan efisien.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009:143) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dengan demikian motivasi sebagai pendorong atau penggerak dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik
sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. Tugas pemimpinlah untuk berusaha memahami jenis kebutuhan mana yang lebih menonjol dan paling diinginkan oleh bawahan untuk mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan yang diinginkan.
Faktor yang sangat mempengaruhi kinerja perusahaan adalah disiplin kerja. Disiplin kerja karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Disiplin kerja adalah prosedur yang menghukum atau mengoreksi bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Salah satu faktor yang terpenting dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah disiplin kerja, karena dengan adanya disiplin kerja karyawan akan mampu mencapai kinerja yang maksimal. Tingkat disiplin dapat diukur melalui ketaatan pada peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan dan dari kesadaran pribadi. Sehingga dapat diartikan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Berdasarkan survei pendahuluan, peneliti menemukan adanya ketentuan-ketentuan perusahaan yang memberatkan karyawan, disamping displin dan motivasi yang cukup tinggi. Kemudian timbul pemikiran bagaimana keseluruhan faktor tersebut berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasakan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Displin dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Amtek Engineering Batam”.
1.2 Rumusan Masalah
Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga faktor disiplin dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasakan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Amtek Engineering Batam ?
2. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Amtek Engineering Batam ?
3. Apakah disiplin dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Amtek Engineering Batam ?
1.3 Batasan Masalah
Mengingat begitu banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan penelitian ini dibatasi sebagai berikut :
1. Variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan diteliti adalah disiplin dan motivasi.
2. Karena begitu banyaknya perusahaan yang sejenis maka objek penelitian yang diambil adalah Karyawan PT Amtek Engineering Batam.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan bukti mengenai pengaruh displin dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan :
1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek Engineering Batam.
2. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek Engineering Batam.
3. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh disiplin dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek Engineering Batam.
1.5 Manfaat Penelitian
Setiap mahasiswa khususnya penulis yang melakukan penelitian pada suatu objek sangat mengharapkan agar hasil dari penelitian yang dilakukan ini dapat bermanfaat bagi semua kalangan yang membutuhkan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1.5.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat bermanfaat sebagai bahan referensi kepada pembaca atau peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama dimasa
mendatang, sebagai tambahan ilmu pengetahuan bagi pembaca, menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang ilmu manajemen dan mengimplentasikan teori yang sudah diterima ke dalam dunia bisnis yang nyata serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar diploma. 1.5.2 Manfaat Praktisi
Manfaat secara praktis dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Memberikan masukan-masukan pada perusahaan bahwa pentingnya disiplin dan motivasi yang diberikan dari perusahaan kepada karyawannya demi meningkatkan kinerja baik dalam bekerja.
2. Membantu perusahaan dalam menjalani tugas yang telah diberikan untuk kemajuan perusahaan tersebut.
3. Mengetahui sampai sejauh mana kualitas ataupun kemampuan mahasiswa dalam mengimplentasikan teori yang ditelitinya ke dalam dunia bisnis yang sebenarnya.
2.1 Teori khusus
2.1.1 Pengertian Disiplin
Disiplin adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. disiplin merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011:86), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Veithzal Rivai (2011:825) bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.
Dari beberapa pengertian disiplin yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitar.
2.1.1.1Faktor Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011:89) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperhambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi.
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Siagian (2011) bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan. 2.1.1.2Bentuk Disiplin Kerja
Tindakan disiplin kepada karyawan haruslah sama pemberlakuaanya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi disiplin yang sama termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para bawahannya.
Menurut Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja yaitu:
1.Disiplin preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan karyawan untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2.Disiplin korektif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan karyawan dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3.Disiplin progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
2.1.1.3Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2011:827), Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan disiplin diantaranya adalah aturan tungku panas, tindakan disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif. Pendekatan tungku panas dan tindakan progresif terfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan karyawan untuk memecahkan masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.
1. Aturan tungku panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas :
a. Membakar dengan segera
Tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. Berlalunya waktu, orang memiliki cenderung meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang terdahulu.
b. Harus dilaksanakan segera
Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek disipliner yang terdahulu.
c. Memberi peringatan
Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya, oleh karena itu ada kesempatan menghindari terbakar jika mereka memilih demikian.
d. Memberikan hukuman yang konsisten
Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan yang sama, dan pada periode waktu yang sama akan terbakar pada tingkat yang sama pula.
e. Membakar tanpa membeda-bedakan
Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih.
2. Tindakan disiplin progresif
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang, mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela. Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran. Pedoman
yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi pelanggaran yang membutuhkan yaitu pertama suatu peringatan lisan, kedua suatu peringatan tertulis dan ketiga terminasi.
Pelanggaran yang membutuhkan peringatan lisan yaitu: a. Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas.
b. Ketidakhadiran kerja tanpa izin.
c. Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis: a. Tidak berada ditempat kerja.
b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut. c. Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan.
Pelanggaran yang langsung membutuhkan terminasi diantaranya: a. Pencurian ditempat kerja.
b. Perkelahian ditempat kerja. c. Pemalsuan kartu jam hadir kerja.
d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan. 3. Tindakan disiplin positif
Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan yang sudah dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong para karyawan memantau perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari tindakan mereka. Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa karyawan harus memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan persyaratan
pekerjaan. Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif adalah komunikasi, persyaratan pekerjaan dan peraturan kepada para karyawan.
Menurut Veithzal Rivai (2011:831), Ada beberapa tingkatan dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu perusahaan yaitu:
a. Sanksi pelanggatan ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis.
b. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
c. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat, pemecatan.
2.1.1.4Indikator Displin
Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011:94) indikator disiplin adalah sebagai berikut:
a. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
b. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
d. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan dalam perusahaan.
2.1.2 Pengertian Motivasi
Karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang dibutuhkan oleh karyawan juga berbeda-beda. Tetapi jika sudah berada pada satu perusahaan, pasti ada satu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh perusahaan kepada karyawannya.
Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Supaya mau bekerja giat dan rajin mencapai hasil yang memuaskan, motivasi semakin penting karena atasan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu untuk mencapai tujuannya
Menurut Geherman dalam Kadarisman (2012:274) motivasi merupakan pendorong seseorang untuk berbuat, betindak dan berperilaku. Sedangkan Gibson dalam Kadarisman (2012:275) menyatakan motivasi adalah teori yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai serta mengarahkan perilaku.
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Veizthal Rivai, 2011:837). Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2009:143) Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki keinginan untuk melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai tujuan.
2.1.2.1Prinsip Prinsip Dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:61) diantaranya yaitu:
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bahawan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.1.2.2Teori Motivasi Menurut Para Ahli
Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada peningkatan motivasi karaywan. Teori motivasi harus dipahami oleh pimpinan, sehingga mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa karyawan berprestasi tinggi.
Beberapa teori motivasi menurut para ahli yaitu:
1. Teori motivasi kebutuhan Abraham Maslow dalam Badeni (2013:79) ada lima teori kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan Jasmani (Physiological Needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk hidup atau sebagai makhluk biologis. Seperti kebutuhan makanan, minuman, perlindungan, seks dan kebutuhan jasmani lainnya. Dengan kata lain bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan biologis. Dalam pemenuhannya kebutuhan ini akan didahulukan pemenuhannya sehingga apabila kebutuhan ini belum terpenuhi atau terpuaskan, individu tidak akan tergerak untuk memenuhi kebutuhan lain yang lebih tinggi.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan rasa aman terhadap ancaman-ancaman dari luar mungkin terjadi, misalnya keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena usia atau faktor lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama dipenuhi. Contoh indikasi dari kebutuhan ini adalah keinginan untuk memiliki pekerjaan dan status yang tetap, mengasuransikan diri, menabung untuk hari tua. Dalam dunia kerja seseorang menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, kepastian status kepegawaiannya.
c. Kebutuhan Sosial (Sosial Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan ingin menjadi bagian dari orang lain, ingin mencintai dan dicintai orang lain, ingin menjadi anggota kelompok tertentu, berhubungan/interaksi dengan orang lain, membantu orang lain, menjalin hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan tingkat pertama dan kedua terpenuhi.
d. Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan ingin diakui keberadaannya oleh orang lain, jadi bukan hanya kebutuhan ingin menjadi bagian dari orang lain (masyarakat) melainkan lebih jauh dari itu yaitu ingin diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan atau prestasinya.
e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan ingin mengaktualisasikan potensi yang dimiliki semaksimal mungkin, atau dengan kata lain merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan perwujudan /penyaluran diri dalam arti kemapuan diri dalam bentuk nyata di dalam kehidupan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tertinggi menurut pandangan Maslow. Kebutuhan ini diindikasikan dengan adanya hasrat individu menjadi orang yang sesuai dengan keinginannya.
2. Teori motivasi three needs theory oleh David McClelland dalam Badeni (2013:58) ada tiga kebutuhan manusia yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi (Need for achievement)
Yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
b. Kebutuhan untuk berkuasa (Need for power)
Yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.
c. Kebutuhan afiliasi (Need for affiliation)
Yaitu kebutuhan untuk disukai dan mengembangkan atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
David McClelland dalam Anwar Prabu (2009:68), mengemukakan enam karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi yaitu:
a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Berani mengambil dan memikul resiko.
c. Memiliki tujuan yang realistik.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edy Sutrisno (2011:129), menyatakan bahwa tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan pergaulan atau persahabatan akan tampak sebagai berikut:
a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya dari pada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.
b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain dalam suasana lebih kooperatif.
c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain. d. Lebih suka dengan orang lain.
Edy Sutrisno (2011:130), mengemukakan juga mengenai tingkah laku yang didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut:
a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta.
b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada. c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu
perkumpulan yang dapat mencerminkan prestasi.
d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.
Menurut Badeni (2013:86) ada 3 metode untuk memasukkan unsur-unsur motivator terhadap suatu pekerjaan adalah:
a. Job Enrichment yaitu pemberian otonomi yang lebih besar terhadap pekerja dalam melakukan pekerjaannya.
b. Job Enlargement yaitu pemberian jenis pekerjaan yang lebih besar kepada seseorang.
c. Job Rotation yaitu melakukan perpindahan seorang pekerja dri satu jenis pekerjaan kepada suatu jenis pekerjaan berbeda.
2.1.3 Pengertian Kinerja
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan perusahaan tersebut. Menurut Amstrong dan Baron dalam Irham Fahmi (2013:127) mengemukakan kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Menurut Mangkunegara (2011:239) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2009:94) pengertian kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Veithzal (2009:548) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu dengan maksimal.
2.1.3.1Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendapat yang diutarakan oleh Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68), faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability vs Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap
secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa:
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan karyawan harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan karyawan.
2.1.3.2Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal–hal khusus sesuai dengan bidang dan
tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai (2011:552), Pada dasarnya meliputi:
1. Meningkatkan etos kerja. 2. Meningkatkan motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini. 4. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.
6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan.
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
10.Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
11.Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
12.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
13.Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
14.Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan. 2.1.3.3Penilaian Kinerja
Merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja karyawannya. Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kerja karyawan, dan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Secara khusus tujuan penilaian kerja adalah sebagai pertimbangan keputusan perusahaan terhadap karyawannya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya.
Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Menurut Veitzhal Rivai (2011:563) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain: a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas. e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Manfaat bagi penilai yaitu:
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan.
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan. 3. Manfaat bagi perusahaan yaitu:
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan. b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing masing karyawan.
2.1.3.4Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Veitzhal Rivai (2011:562) yaitu: 1. Penilaian hanya oleh atasan.
a. Cepat dan langsung.
b. Dapat mengarah ke distrorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai:
a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri.
3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
a. Membawa suatu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas sektor yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat. a. Mungkin terlau subjektif
b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
2.1.3.5Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja karyawan bisa dibedakan menjadi metode penilaian yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Mengevaluasi kinerja dimasa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari usaha-usaha mereka.
Umpan balik ini selanjutnya akan mengarah kepada perbaikan prestasi. Menurut Veithzal Rivai (2011:563), Teknik-teknik penilaian kinerja meliputi:
1. Skala peringkat (Rating Scale). 2. Daftar pertanyaan.
3. Metode catatan prestasi.
4. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode). 5. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode).
6. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally Anchored Ratting Scale).
7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode).
8. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation). 9. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach).
Metode penilaian berorientasi masa depan, menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penelitian yang tunduk dan tergantung kepada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Menurut Veithzal Rivai (2011:573), Adapun teknik-teknik yang digunakan yaitu:
1. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal).
2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective). 3. Penilaian secara psikologis.
4. Pusat penilaian (Assesment Center).
2.1.3.6Langkah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:22), dalam rangka peningkatan kinerja paling tidak terdapat dua langkah yang harus dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan dengan cara: a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan
terus menerus mengenai fungsi bisnis. b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan. c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki keadaan ini diperlukan berbagai informasi antara lain:
a. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b. Menentukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga yang harus dibayar apabila tidak ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kerja.
c. Mengidentifkasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
f. Melakukan evakuasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. g. Mulai dari awal bila perlu.
2.1.3.7Indikator kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), kinerja karyawan dapat dinilai dari:
a. Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
d. Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
e. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan peneliti saat ini antara lain adalah penelitian yang dilakukan oleh Aries Susanty dan Sigit Wahyu Baskoro (2012) yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja serta dampaknya pada Kinerja Karyawan pada PT. PLN APD Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan gaya kepemimpinan memiliki dampak positif yang signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan. Namun, penelitian ini tidak dapat membuktikan bahwa motivasi memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan kondisi yang terjadi dilapangan penelitian ini menghasilkan rekomendasi untuk perbaikan pekerjaan di masa depan yang berkaitan dengan motivasi, gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto dan Sutapa Hardaya (2009) yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Daerah Istimewa Yogjakarta”. Dengan menggunakan variabel penelitian motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat, menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta, hipotesis terbukti sebesar 78,7% sedangkan sisanya 21,3% dijelaskan oleh variabel lainnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Asti Fauziawati (2013) yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Direktorat
Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Dalam penelitian ini terdapat gambaran bahwa 1) disiplin kerja pada karyawan Direktorak Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori kuat, 2) kinerja karyawan Direktorak Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada kategori tinggi, 3) disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Direktorak Surat dan Paket PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dengan tingkat korelasi tinggi dan besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 56% dan sisanya 44% dipengaruhi oleh faktor lain. Bedasarkan hasil penelitian ini direkomendasikan sebagai dasar unutk dilakukannya penelitian lain mengenai disiplin kerja tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.
2.3 Kerangka Berfikir
Berdasarkan latar belakang , uraian dan rumusan permasalahan di atas dan untuk mempermudah pemahaman dalam penelitian ini.
Gambar 2.1Kerangka Berpikir DISIPLIN (X1)
MOTIVASI (X2)
KINERJA KARYAWAN
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam kalimat pertanyaan. Sugiyono (2010:93) Hipotesis dapat diterima apabila fakta telah membenarkannya, apabila fakta tidak membenarkannya maka hipotesis ditolak. Penerimaan atau penolakan hipotesis sangat tergantung dari hasil-hasil penelitian terhadap fakta-fakta yang telah dikumpulkan. Maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut:
Berdasarkan rumusan masalah yang penulis rumuskan pada sebelumnya, maka dapat penulis memberikan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1. Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek Engineering Batam.
H2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek Engineering Batam.
H3. Disiplin dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek Engineering Batam.
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek Engineering Batam yang beralamat di JL. Letjen Suprapto, Cammo Industrial Park Blok E No 1 Batam. Adapun penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor disiplin dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Waktu penelitian ini dilaksanakan mulai dari bulan Mei 2016 sampai dengan bulan Juli 2016.
3.2
Populasi dan Sampel3.2.1 Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2010:115), populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Kesimpulannya, populasi bukan hanya orang tetapi benda-benda alam yang lain. Tujuan diadakan populasi juga bukan jumlah yang ada pada objek yang dipelajari tetapi juga populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di PT Amtek Engineering Batam sejumlah 40 orang.
3.2.2 Sampel
Pengertian sampel menurut Sugiyono (2010:116) menjelaskan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dapat disimpulkan bahwa sampel merupakan bagian dari populasi yang mempunyai karakteristik dan sifat yang mewakili seluruh populasi yang ada. Dikarenakan jumlah karyawan yang bekerja di PT Amtek Engineering kurang dari seratus orang yaitu berjumlah 40 karyawan, maka penelitian ini merupakan penelitian populasi.
Dengan demikian teknik pengambilan sampel digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2010:124) mengatakan bahwa ”Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel anggota populasi digunakan sebagai sampel”.
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.3.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah apa pun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai. Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk obyek atau orang yang sama, atau pada waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda. Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel dependen dan variabel independen.
1. Variabel bebas (independent variable) yaitu menurut Sugiyono (2010:33) variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Adapun yang merupakan variabel independen (bebas) adalah: disiplin (X1) dan Motivasi (X2).
2. Variabel terikat (dependent variable) yaitu menurut Sugiyono (2010:39) variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Adapaun variabel terikat dalam penelitian ini adalah: kinerja karyawan (Y).
3.3.2 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel itu. Pengertian operasional variabel ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi :
1. Disiplin
Disiplin merupakan keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011:94) adalah sebagai berikut:
a. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan. b. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
d. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan.
2. Motivasi
Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja. Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia terdapat lima jenjang kebutuhan Maslow dalam Badeni (2013:79) yang menjadi indikator yaitu:
a. Kebutuhan Jasmani (Physiological Needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk hidup atau sebagai makhluk biologis. Seperti kebutuhan makanan, minuman, perlindungan, seks dan kebutuhan jasmani lainnya. Dengan kata lain bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan biologis. Dalam pemenuhannya kebutuhan ini akan didahulukan pemenuhannya sehingga apabila kebutuhan ini belum terpenuhi atau terpuaskan,
individu tidak akan tergerak untuk memenuhi kebutuhan lain yang lebih tinggi.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan rasa aman terhadap ancaman-ancaman dari luar mungkin terjadi, misalnya keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena usia atau faktor lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama dipenuhi. Contoh indikasi dari kebutuhan ini adalah keinginan untuk memiliki pekerjaan dan status yang tetap, mengasuransikan diri, menabung untuk hari tua. Dalam dunia kerja seseorang menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, kepastian status kepegawaiannya.
c. Kebutuhan Sosial (Sosial Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan ingin menjadi bagian dari orang lain, ingin mencintai dan dicintai orang lain, ingin menjadi anggota kelompok tertentu, berhubungan/interaksi dengan orang lain, membantu orang lain, menjalin hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan tingkat pertama dan kedua terpenuhi.
d. Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan ingin diakui keberadaannya oleh orang lain, jadi bukan
hanya kebutuhan ingin menjadi bagian dari orang lain (masyarakat) melainkan lebih jauh dari itu, yaitu ingin diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan atau prestasinya.
e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan ingin mengaktualisasikan potensi yang dimiliki semaksimal mungkin, atau dengan kata lain merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan perwujudan /penyaluran diri dalam arti kemapuan diri dalam bentuk nyata di dalam kehidupan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tertinggi menurut pandangan Maslow. Kebutuhan ini diindikasikan dengan adanya hasrat individu menjadi orang yang sesuai dengan keinginannya.
3. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana karyawan mencapai suatu kinerja secara individual menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), Kinerja karyawan dapat dinilai dari:
a. Kualitas kerja
Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
d. Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaa akan semakin baik.
e. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang karyawan.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan sebagai bahan penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder, baik yang berasal dari perusahaan tempat penulis melakukan penelitian maupun dari sumber-sumber lain yang ada kaitannya dengan judul tugas akhir ini.
3.4.1 Data Primer
Data primer (primary data) yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interview dan observasi. Dalam penelitian ini data primer diambil dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada sebagian karyawan PT Amtek Engineering Batam.
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
b. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
c. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang
berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
3.6 Metode Analisis Data
Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap-tahap teknik pengolahan data sebagai berikut:
1. Editing
Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang diperoleh terhadap data penelitian unutk memudahkan proses pemberian kode dan pemrosesan data dengan teknik statistik.
2. Coding
Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawaban dari kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam kategori yang sama.
Tujuannya adalah untuk menyederhanakan jawaban.
3. Scoring
Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk kuantitatif. Dalam penentuan skor ini digunakan skala likert dengan lima kategori penilaian, yaitu:
a. Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju b. Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju c. Skor 3 diberikan untuk jawaban netral d. Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju e. Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju
4. Tabulating
Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel, sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas. Setelah proses tabulating selesai dilakukan, kemudian diolah dengan program komputer SPSS 17. Adapun tahap-tahap analisis data yang digunakan sebagai berikut .
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005:87). Daftar pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid dan jika r hitung < r tabel pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara
Cronbach alpha. suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005:88).
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.
3.6.3.1Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikat, keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2005:111). Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histrogram dari residualnya.
Dasar pengambilan keputusannya adalah:
• Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histrogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
• Jika data (titik) menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histrogramnya tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.6.3.2Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas artinya variabel bebas yang satu dengan yang lain tidak saling berhubungan dengan sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Multikolonieritas dideteksi dengan menggunakan nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF=1/
tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF dibawah 10 (Ghozali, 2005:91).
3.6.3.3Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat apakah variabel pengganggu mempunyai varians yang sama atau tidak. Heteroskedastisitas mempunyai suatu keadaan bahwa varians dari suatu residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua variabel independen tidak mempunyai korelasi yang signifikan antara residual dengan variabel bebasnya, maka hasil analisis ini dapat disimpulkan semua variabel penelitian tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:105).
Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan
residualnya SREDID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah di studentized.
Dasar analisisnya adalah:
• Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
• Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.6.4 Uji Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan unutk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: disiplin (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):
Y = a + b1x1 + b2x2 + e Dimana :
Y = Variabel dependen (kinerja karyawan) a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi dari variabel independen x1, x2 = Variabel independen (disiplin dan motivasi)
e = error / faktor kesalahan 3.6.5 Pengujian Hipotesis
Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, maka digunakan beberapa pengujian yaitu uji T, uji F, dan uji Koefisien Determinan (R2).
3.6.5.1Uji T (Uji Secara Parsial)
Uji T (uji parsial) dilakukan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1 (disiplin) dan X2 (motivasi) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah
Ho: variabel-variabel bebas (disiplin dan motivasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Ha: variabel-variabel bebas (disiplin dan motivasi) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah
Ho :Variabel-variabel bebas yaitu disiplin dan motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ha :Variabel-variabel bebas yaitu disiplin dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
3.6.5.3Uji Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel bebas (disiplin dan motivasi) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat (Ghozali, 2005:169).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2
pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R2, nilai
Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel bebas ditambahkan kedalam model.
