2. LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk mengelola bakat manusia untuk mencapai tujuan organisasi (Snell, Moris, Bohlander, 2016). Sedangkan Westover (2014) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses strategis yang berhubungan dengan staffing, kompensasi, pelatihan, hukum dan kebijakan mengenai tenaga kerja, serta mempertahankan karyawan.
Manajemen sumber daya manusia adalah strategi, terpadu dan koheren untuk pekerjaan, pengembangan dan kesejahteraan bagi orang-orang yang bekerja dalam organisasi (Armstrong, 2014). Manajemen sumber daya manusia adalah proses di mana manajemen membangun tenaga kerja dan mencoba untuk menciptakan kinerja pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan (Boxall and Purcell, 2016).
Manajemen sumber daya manusia menurut Wilton (2016) adalah istilah yang umumnya digunakan untuk menggambarkan semua aktivitas organisasi yang berhubungan dengan perekrutan dan pemilihan, merancang pekerjaan untuk, pelatihan dan pengembangan, menilai dan memberi penghargaan, mengarahkan serta memotivasi dan mengawasi para pekerja. Manajemen sumber daya manusia menurut Mathis dan Jackson (2017) adalah sistem formal yang dirancang dalam organisasi untuk mengelola bakat manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan demikian berdasarkan uraian pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses mengelola keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh manusia untuk mencapai tujuan, serta suatu proses yang berhubungan dengan staffing, kompensasi, pelatihan dan pengembangan karyawan.
2.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Armstrong dan Taylor (2014: 5) mengidentifikasikan tujuan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Memberikan dukungan pada organisasi dengan mendapatkan tujuan dengan mengembangkan dan mengimplementasikan strategi sumber daya manusia yang terintegrasi dengan strategi bisnis.
2. Kontribusi terhadap pengembangan budaya yang memiliki performa yang tinggi.
3. Memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang terampil, berkemampuan dan dibutuhkan.
4. Menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen dan karyawan dan saling percaya.
5. Mendorong penerapan etika bisnis pada karyawan.
2.2 Kondisi Kerja
Kondisi karyawan akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan mereka apabila kondisi kerja mendukung (seperti bersih, lingkungan menarik), tetapi jika kondisi kerja tidak mendukung (seperti panas, lingkungan rebut,tidak nyaman) karyawan akan sukar untuk melaksanakan tugasnya.
Disamping itu, salah satu faktor pendukung utama personalia dalam melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman yaitu melalui perbaikan kondisi kerja. Sedarmayanti (2001) mengatakan bahwa manusia akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang suatu kondisi kerja yang sesuai. Kondisi kerja dikatakan naik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Pengertian kondisi kerja menurut Mangkunegara (2015) adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.
Sedangkan menurut Darma (2000) “kondisi kerja adalah semua faktor lingkungan dimana pekerjaan berlangsung”. Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dengan motivasi yang tinggi maka kinerja suatu perusahaan dapat meningkat bahkan produktivitaspun akan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kondisi kerja menurut Sedarmayanti (2001) “semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya”. Menurut Komaruddin (2001, p. 75) kondisi kerja adalah suasana yang berhubungan dengan lingkungan tempat bertugas.
Menurut Ali dan Adan (2013) bahwa kondisi kerja yang kondusif meliputi beberapa dimensi seperti:
1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan. 2. Kebebasan mengambil keputusan.
3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru. 4. Memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru. 5. Tinggi rendahnya tingkat konflik.
6. Keterlibatan dalam tukar pendapat.
7. Kesempatan humor bercanda dan bersantai. 8. Tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan. 9. Keberanian menanggung resiko/siap gagal.
Berdasarkan dimensi-dimensi di atas dapat disimpulkan bahwa untuk menciptakan kondisi kerja yang kondusif sebaiknya peusahaan memiliki dimensi-dimensi seperti yang telah disebutkan di atas. Sehingga dengan terciptanya kondisi kerja yang baik maka diharapkan dapat meningkatkan motivasi karyawan.
Menurut Ali dan Adan (2013) bahwa kondisi kerja diukur dengan: 1. Jam kerja
Jam kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari aspek fisik.
2. Aspek fisik
Aspek fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
3. Iklim organisasi
Iklim kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja, yang dapat dirasakan secara langsung ataupun tidak oleh orang-orang yang ada didalam lingkungan kerja tersebut. Menurut Jacques (1999) iklim kerja diukur melalui komitmen kelompok berkenaan dengan individu bekerja
sama dalam menjalankan pekerjaannya serta bangga menjadi bagian dari kelompok dan kejelasan mengenai kebijakan organisasi.
4. Beban kerja
Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu.
2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kondisi Kerja
Berikut ini beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia/karyawan, diantaranya menurut Mangkunegara (2015) faktor yang mempengaruhi pembentukan perilaku yang berhubungan dengan kondisi kerja, dapat dikelompokan menjadi tiga macam yaitu kondisi kerja yang menyangkut :
1. Kondisi fisik kerja, yang mencakup penerangan, suhu udara, suara kebisingan, penggunaan warna, musik, kelembaban dan ruang gerak yang diperlukan.
2. Kondisi psikologis kerja, misalnya stres kerja, bosan kerja dan letih kerja. 3. Kondisi temporer kerja, yang dimaksud adalah peraturan lama kerja, waktu
istirahat kerja dan shif kerja.
Menurut Ahyari (2011) faktor yang membentuk kondisi kerja meliputi kegiatan pengaturan kerja yang mencakup pengendalian suara bising, pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara, pelayanan kebutuhan karyawan, pengaturan penggunaan warna, pemeliharaan kebersihan ditempat kerja, dan penyediaan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan karyawan.
2.3 Dukungan Sosial
2.3.1 Pengertian Dukungan Sosial
Dukungan sosial adalah kehadiran orang lain yang dapat membuat individu percaya bahwa dirinya dicintai, diperhatikan, dan merupakan bagian dari kelompok sosial, yaitu keluarga, rekan kerja dan teman dekat (Casel dalam Sheridan dan Radmacher, 1992). Smet (1994) mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial dan ikatan – ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal. Albrecht dan Adleman (1987), mendefinisikan dukungan sosial sebagai komunikasi verbal dan
non verbal antara penerima dan penyedia untuk mengurangi ketidakpastian tentang situasi, diri, orang lain, atau hubungan dan berfungsi untuk mempertinggi suatu persepsi pada kontrol diri seseorang dalam satu-satunya pengalaman hidup.
Dukungan sosial menurut Kumalasari dan Ahyani (2012) merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial dan ikatan – ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal. Ikatan dan persahabatan dengan orang lain dianggap sebagai aspek yang memberikan kepuasan secara emosional dalam kehidupan individu.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial merupakan bantuan atau dukungan yang positif yang diberikan oleh orang-orang tertentu terhadap individu terhadap kehidupannya serta dalam lingkungan sosial tertentu sehingga individu yang menerima merasa diperhatikan, dihargai, dihormati dan dicintai.
2.3.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi dukungan sosial
Menurut Stanley (2007), faktor – faktor yang mempengaruhi dukungan sosial adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisik dapat mempengaruhi dukungan sosial. Adapun kebutuhan fisik meliputi sandang, pangan, dan papan. Apabila seseorang tidak tercukupi kebutuhan fisiknya maka seseorang tersebut kurang mendapat dukungan sosial b. Kebutuhan sosial dengan aktualisasi diri yang baik maka seseorang lebih
dikenal oleh masyarakat dari pada orang yang tidak pernah bersosialisasi dimasyarakat. Orang yang mempunyai aktualisasi diri yang baik cenderung selalu ingin mendapat pengakuan di dalam kehidupan masyarakat. Untuk itu pengakuan sangat diperlukan untuk memberikan penghargaan dan
c. Kebutuhan psikis, orang yang sedang menghadapi masalah baik ringan maupun berat, maka orang tersebut akan cenderung mencari dukungan sosial dari orang-orang sekitar sehingga dirinya merasa dihargai, diperhatikan dan dicintai.
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengartuhi dukungan sosial yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan sosial dengan aktualisasi diri yang baik dan kebutuhan psikis.
Cutrona and Russel (1987) mengemukakan adanya enam komponen dukungan sosial yang disebut sebagai “The Sosial Provision Scale” dimana
masing-masing komponen dapat berdiri sendiri, namun satu sama lain saling berhubungan. Cutrona and Russel (1987) membagi dukungan sosial ke dalam enam bagian yang berasal dari hubungan dengan individu lain, yaitu: guidance, reliable alliance, attachment, reassurance of worth, sosial integration, dan opportunity to provide nurturance. Berikut adalah penjelasan lengkap mengenai 6 (enam) komponen tersebut:
a. Reliable Alliance
Merupakan pengetahuan yang dimiliki individu bahwa dirinya dapat mengandalkan bantuan seseorang. Individu yang menerima bantuan ini akan merasa tenang karena dirinya menyadari ada orang yang dapat diandalkan untuk menolongnya apabila dirinya menghadapi masalah dan kesulitan. Contoh: teman atau keluarga selalu ada ketika dibutuhkan dan selalu memberikan support positif.
b. Guidance
Dalam komponen ini, dukungan sosial dapat berupa nasehat, saran dan informasi yang diperlukan dalam memenuhi kebutuhan dan mengatasi permasalahan yang dihadapi. Dukungan ini juga didapat dari guru, mentor atau orang tua.
c. Reassurance of Worth
Adalah pengakuan atas kompetensi, keterampilan, dan nilai seseorang oleh orang lain.
d. Attachment
Kedekatan emosional dengan seseorang sehingga memperoleh rasa aman. Keterikatan paling sering diberikan oleh pasangan, tetapi mungkin juga berasal dari persahabatan dekat atau hubungan keluarga. Ikatan tersebut dapat memberi kenyamanan, keamanan, kesenangan, dan rasa identitas.
e. Sosial Integration
Merujuk pada adanya kesamaan minat dan perhatian dari suatu kelompok, yang juga menimbulkan adanya rasa memiliki dalam kelompok tersebut.
f. Opportunity to Provide Nurturance
Suatu aspek penting dalam hubungan interpersonal adalah perasaan dibutuhkan oleh orang lain. Dukungan berupa perasaan dalam diri individu bahwa ia dibutuhkan oleh orang lain.
2.4 Motivasi Kerja
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja
Kata dasar motivasi (motivation) adalah motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena itu, motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Suratman, 2003). Menurut Wursanto (2003), kebutuhan (needs) merupakan pembangkit dan penggerak peri-laku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka terhadap motivasi. Dengan demikian, kebutuhan berhubungan erat dengan kekurangan yang dialami seseorang. Kekurangan ini dapat bersifat fisio-logis (makanan, pakaian, dan tempat tinggal), psikofisio-logis (pengakuan atau penghar-gaan) dan sosial (kelompok).
Apabila berbagai macam kebutuhan itu dapat terpenuhi atau berbagai ma-cam kekurangan itu dapat diatasi maka akan memberikan dorongan kepada sese-orang untuk berprestasi lebih baik. Oleh karena itu, motivasi utama sesesese-orang be-kerja di perusahaan adalah untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut. Seorang karyawan akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila mera-sa diberi kesempatan untuk mengembangkan prestasinya, meramera-sa ada permera-sahabatan di lingkungan kerja, dan merasa ada kesempatan untuk menduduki suatu jabatan agar dapat menguasai orang lain. Dengan kata lain, apabila kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan akan cenderung berperilaku seperti yang dikehendaki perusahaan.
Adanya kebutuhan berprestasi yang tinggi pada karyawan akan mendorong karyawan mencapai kesuksesan. Karyawan akan berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusaha-an. Karyawan selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu.
Menurut Kartika dan Kaihatu (2010), proses faktor penyebab adanya moti-vasi sendiri terdiri dari tiga elemen penting yaitu:
1. Kebutuhan (needs) adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya keku-rangan yang menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan. Kekurangan tersebut dapat bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial. 2. Dorongan (drives) adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang
men-jadi aktif untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya kebutuhan atas tujuan.
3. Rangsangan (incentive) adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan untuk merangsang minat seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.
2.4.3 Teknik Motivasi
Dikemukakan oleh Mangkunegara (2015) bahwa terdapat dua teknik moti-vasi pada kerja karyawan, yaitu:
1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari pe-rilaku dalam bekerja.
2. Teknik komunikasi persuasif
Salah satu teknik memotivasi karyawan yang dilakukan dengan cara mem-pengaruhi karyawan secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah ‘AIDDAS’ (Attention, Interest, Desire, Decision, Action, Satisfaction).
2.4.4 Indikator Motivasi Kerja
Dalam penelitiannya, Stella (2008) menyatakan terdapat beberapa indikator dari motivasi yang dibagi menjadi 2 yaitu:
A. Motivasi kerja intrinsik; 1. Tanggung Jawab
Menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan kepada karyawan dengan tepat waktu. Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajibannya. Karyawan bertanggung jawab karena menyadari akibat baik atau buruk perbuatannya itu, dan menyadari pula bahwa pihak lain memerlukan mengabdian atau pengorbanannya.
Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Dapat dikatakan pula bahwa perestasi kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar.
3. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjakan merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh setiap karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau perusahaan. Pekerjaan itu sendiri sebagai keadaan dimana karyawan menemukan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar.
B. Motivasi kerja ekstrinsik 1. Gaji
Balas jasa atas faktor produksi tenaga kerja yang tidak dipengaruhi oleh produksi atau pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh para karyawan. Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan, sehingga dengan gaji yang diberikan karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.
2. Kondisi kerja
Serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung karyawan untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.
3. Kepastian kerja
Unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materil maupun nonmateril. Kepastian kerja merujuk pada status karyawan di perusahaan.
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Torang (2013), adalah kuantitas dan kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam perusahaan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kirteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa: kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Menurut pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
2.5.2 Faktor Mendorong Terciptanya Kinerja Karyawan
Cambell (1993), menyebutkan fator langsung dan tidak langsung yang mendorong terciptanya sebuah kinerja karyawan.
A. Faktor langsung terdiri atas (Amir, 2015):
1. Pengetahuan deklaratif (declarative knowledge)
Dalam pengetahuan deklaratif terdapat pengetahuan tentang fakta, peraturan, tujuan perusahaan, dan tentang potensi dirinya.
2. Pengetahuan dan keterampilan prosedur (procedural and skill)
Pengetahuan dan keterampilan prosedural meliputi keterampilan fisik, keterampilan interpersonal (komunikasi, persuasi, bahasa asing), kepemimpinan, dan seterusnya.
3. Motivasi
Yang termasuk dalam motivasi adalah semua upaya manajerial yang mendorong sesorang untuk menampilkan sumbcr daya yang dimiliki secara
maksimal, misalnya imbalan, kepemimpinan, karir, pujian, dan lain-lainnya.
B. Faktor tidak langsung yang mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan adalah faktor bersumber dari luar kognisi seseorang, seperti unsur kepribadian, kemampuan, minat, pelatihan, pendidikan, dan pengalaman.
2.5.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Gomes (2003), mengungkapkan beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja yang akan digunakan penulis sebagai indikator, antara lain:
1. Quantity of work (kuantitas kerja)
Jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work (kualitas kerja)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation (kerjasama)
Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi. 6. Dependability (ketergantungan)
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan pekerjaan.
7. Initiative (inisiatif)
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Hasibuan (2012) menyebutkan ada beberapa unsur penilaian kinerja karyawan, antara lain:
1. Kesetiaan
Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan. Serta kesetiaan karyawan tersebut dalam pekerjaannya.
2. Kejujuran
Kejujuran dalam hal melaksanakan semua tugas-tugasnya serta kejujuran sikap dan perbuatan terhadap diri sendiri, bawahan dan atasan.
3. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan sehingga membuat hasil kerja semakin maksimal dan bervariatif.
4. Kerja Sama
Kemampuan seorang karyawan untuk dapat bekerja sama dengan anggota kelompoknya serta partisipasinya dalam berbagai kegiatan yang ada. 5. Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin, memberikan pengaruh & mengatur kegiatan kelompok agar bisa bekerja mencapai target.
6. Kepribadian
Menilai sikap, perilaku, kepribadian (bersemangat, ceria, optimis) yang bisa memberikan dampak positif bagi lingkungan kerja.
7. Prakarsa
Kemampuan berpikir untuk menyelesaikan dan memecahkan permasalahan yang muncul.
8. Prestasi Kerja
Penilaian akan hasil kerja karyawan dalam memenuhi tugas-tugasnya.
9. Kedisiplinan
Penilaian akan ketaatan dan kepatuhan karyawan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan.
Kemampuan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan. 11. Tanggung Jawab
Penilaian akan kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan segala tindakan yang ia lakukan serta keputusan yang telah ia ambil dalam proses pemenuhan kerja.
2.6 Hubungan antar Konsep
2.6.1 Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Kondisi kerja menurut Sedarmayanti (2001) “semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya”. Menurut Komaruddin (2001) kondisi kerja adalah suasana yang berhubungan dengan lingkungan tempat bertugas.
Kondisi kerja merupakan faktor yang penting dalam mempengaruhi motivasi kerja. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan kondusif akan membuat gairah dan semangat kerja karyawan meningkat sehingga pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tugasnya dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu sesuai harapan pimpinan. Begitu pula sebaliknya lingkungan kerja yang tidak aman, tidak nyaman, kotor, bising dan hubungan teman kerja yang tidak baik akan membuat karyawan merasa bosan, malas dan tidak betah berada di tempat kerja, sehingga pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tugasnya terabaikan dan tidak terselesaikan dengan baik. Maka dari itu lingkungan kerja akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan pada akhirnya akan berdampak kepada meningkatnya kinerja karyawan (Jayaweera, 2015).
H1 : Kondisi kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan industri
shuttlecock di Desa Pringgolayan, Surakarta.
2.6.2 Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kondisi kerja merupakan faktor yang penting dalam mempengaruhi motivasi kerja. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan kondusif akan membuat gairah dan semangat kerja karyawan meningkat sehingga pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tugasnya dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu sesuai harapan pimpinan. Begitu pula sebaliknya lingkungan kerja yang tidak aman, tidak nyaman,
kotor, bising dan hubungan teman kerja yang tidak baik akan membuat karyawan merasa bosan, malas dan tidak betah berada di tempat kerja, sehingga pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tugasnya terabaikan dan tidak terselesaikan dengan baik. Maka dari itu lingkungan kerja akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan pada akhirnya akan berdampak kepada meningkatnya kinerja karyawan (Jayaweera, 2015).
Pada umumnya karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja apabila didukung oleh kondisi kerja atau lingkungan kerja yang baik, sehingga kinerja dan output perusahaan dapat meningkat. Sebaliknya apabila kondisi kerja atau lingkungan tempat kerja buruk maka kepuasan karyawan akan menurun, sehingga secara tidak langsung faktor kondisi kerja tersebut akan memengaruhi kinerja karyawan itu sendiri dan outputnya terhadap perusahaan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Komarudin (2001), bahwa kondisi kerja atau yang sering disebut sebagai lingkungan kerja adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
H2 : Kondisi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan industri shuttlecock di Desa Pringgolayan, Surakarta.
2.6.3 Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dukungan sosial sangat diperlukan individu dalam berhubungan dengan orang lain demi melangsungkan hidupnya di tengah masyarakat. Smet (1994) mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial. Ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal. Pengertian dukungan sosial didefinisikan oleh Smet (1994) sebagai transaksi interpersonal yang melibatkan satu atau lebih aspek yang terdiri dari dukungan emosional, penghargaan, instrumental, dan informasi. tersedianya dukungan sosial akan membuat individu merasa dicintai, diperhatikan, dihargai dan menjadi bagian dalam kelompok.
Penelitian yang dilakukan oleh Rahmadita (2013) yang memperoleh hasil bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara dukungan sosial pasangan dengan motivasi kerja pada karyawan. Ketika individu mendapat dukungan sosial sepenuhnya terhadap apa yang dikerjakan, maka individu akan
lebih merasa nyaman dalam bekerja sehingga individu pun akan menunjukan performansi kerja yang maksimal, yang nantinya akan meningkatkan motivasi bekerja dari indvidu tersebut.
H3 : Dukungan sosial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan industri
shuttlecock di Desa Pringgolayan, Surakarta.
2.6.4 Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Kinerja Karyawan
Pencapaian kinerja yang baik tanpa mendapatkan dukungan sosial sulit terwujud, dengan mendapatkan dukungan sosial karyawan mampu bekerja lebih bersemangat, lebih baik karena pada dasarnya manusia sebagai mahluk sosial yang membutuhkan dukungan dari orang lain. Dukungan sosial adalah suatu bentuk hubungan interpersonal dengan orang-orang yang ada di sekitar, yang didalamnya terdapat pemberian bantuan berupa empati yang diberikan melalui proses komunikasi dan kontak sosial. Pada akhirnya akan mendapat kesenangan dan penghargaan dari orang yang mendapatkan bantuan serta perasaan yang diperhatikan dari orang yang menerima bantuan atau dukungan. Keterlibatan keluarga, teman maupun atasan kerja dapat memberikan dukungan, khususnya bagi yang memiliki kebutuhan khusus dan tidak didapatkan dalam pekerjaan maupun tempat kerja. Dukungan dapat bersifat langsung maupun tidak langsung. Dukungan sosial mempengaruhi aspek psikologis sehingga karyawan dapat bekerja lebih tenang, loyal dan termotivasi dalam bekerja sehingga tercipta kinerja karyawan yang baik.
Hasil penelitian Raeda (2004) yang berjudul “Job Stres, Job Performance, and Social Support Among Hospital Nurses”, menunjukkan bahwa dukungan sosial
dari rekan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Menurut Raeda, dukungan sosial dari rekan kerja mampu meningkatkan tingkat kinerja karyawan. H4 : Dukungan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan industri shuttlecock
di Desa Pringgolayan, Surakarta.
2.6.5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
22
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.
Hubungan motivasi kerja dan kinerja karyawan dalam penelitian Jayaweera (2015) mendapatkan temuan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, artinya ketika karyawan memiliki motivasi yang tinggi menyebabkan karyawan mampu mengoptimalkan kemampuan yang dimiliki dalam bekerja. Kondisi tersebut menyebabkan hasil pekerjaan karyawan meningkat. Motivasi kerja merupakan dorongan dari dalam internal karyawan sehingga ketika motivasi kerja tinggi maka karyawan memiliki komitmen yang kuat dan tidak mudah putus asa menghadapi berbagai masalah dalam pekerjaan, sehingga hal tersebut meningkatkan hasil pekerjaan. Meskipun seseorang memiliki banyak keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan. Orang tersebut tidak dapat melakukan suatu pekerjaan dengan baik hingga orang tersebut dapat termotivasi, sehingga motivasi penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
H5 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan industri shuttlecock di Desa Pringgolayan, Surakarta.
2.7 Kerangka Berpikir
Berdasarkan tinjauan empirik dan hasil penelitian terdahulu, kerangka penelitian ditampilkan dalam bentuk gambar yang menunjukkan adanya pengaruh antar variabel, maka disusun kerangka penelitian sebagai berikut:
H1
H3
H2
H5
Kondisi Kerja
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Sumber: Ali dan Adan (2013), Cutrona and Russel (1987), Stella (2008) dan (Gomes, 2003)
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Di dalam perusahaan kondisi kerja dan dukungan sosial merupakan faktor yang secara langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Kondisi kerja yang baik mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan selanjutnya akan tercupta kinerja yang baik pula. Pencapaian kinerja yang baik tanpa mendapatkan dukungan sosial sulit terwujud, dengan mendapatkan dukungan sosial karyawan mampu bekerja lebih bersemangat dan pada akhirnya akan berdampak kepada meningkatnya kinerja karyawan. Hal inilah yang mendorong karyawan melakukan penelitian tentang pengaruh kondisi kerja dan dukungan sosial terhadap kinerja karyawan melalaui motivasi kerja.
H1 H3 H2 H4 H5 Kondisi Kerja Dukungan Sosial
