Rencana Pembelajaran Semester (RPS)
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA FAKULTAS PSIKOLOGI
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
08015022
RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER
MATA KULIAH (MK) KODE Rumpun MK BOBOT (sks) SEMESTER Tgl Penyusunan
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Karakter
08015022 Psikologi Industri &
Organisasi
T=2 P=2 V (Lima) 20 September 2021
OTORISASI Pengembang RPS Koordinator RMK Ketua PRODI
Alvin Eryandra, S.Psi., M.Si Alvin Eryandra, S.Psi., M.Si Puti Archianti, M.Psi., Psikolog
Capaian Pembelajaran
(CP) Capaian Pembelajaran Lulusan PRODI (CPL-PRODI)
S9 Menunjukkan sikap bertanggungjawab atas pekerjaan di bidang keahliannya secara mandiri
P1 Mampu menguasai konsep dasar dan teori psikologi untuk menggambarkan dan menganalisis berbagai gejala psikologi pada individu, kelompok , organisasi dan komunitas.
P3 Mampu memahami konsep dasar asesmen psikologi dalam menganalisa gejala psikologis pada individu, kelompok , organisasi dan komunitas.
P4 Mampu memahami intervensi non-klinis berdasarkan prinsip-prinsip perubahan perilaku pada individu, kelompok , organisasi dan komunitas.
KU3 Mampu mengkaji implikasi pengembangan atau implementasi ilmu pengetahuan dan teknologi yang memperhatikan dan
menerapkan nilai humaniora sesuai dengan keahliannya berdasarkan kaidah, tata cara dan etika ilmiah dalam rangka
menghasilkan solusi, gagasan, desain atau kritik seni
KU5 Mampu mengambil keputusan secara tepat dalam konteks penyelesaian masalah di bidang keahliannya, berdasarkan hasil analisis informasi dan data
KU6 Mampu memelihara dan mengembangkan jaringan kerja dengan pembimbing, kolega, sejawat baik di dalam maupun di luar lembaganya
KU7 Mampu bertanggung jawab atas pencapaian hasil kerja kelompok dan melakukan supervisi serta evaluasi terhadap penyelesaian pekerjaan yang ditugaskan kepada pekerja yang berada di bawah tanggung jawabnya
KU8 Mampu melakukan proses evaluasi diri terhadap kelompok kerja yang berada di bawah tanggung jawabnya, dan mampu mengelola pembelajaran secara mandiri
KK1 Mampu melakukan interview, observasi, tes psikologi yang diperbolehkan sesuai dengan prinsip psikodiagnostik dan kode etik psikologi Indonesia.
KK3 Mampu menganalisis persoalan psikologis non-klinis dan persoalan perilaku serta menyajikan arternatif pemecahan masalah yang sudah ada.
KK4 Mampu melakukan intervensi psikologi non-klinis untuk perubahan perilaku individu, kelompok, organisasi dan masyarakat dengan menggunakan konseling, psikoedukasi, pelatihan dan teknik intervensi yang diperbolehkan dengan mendasarkan diri pada konsep teoritis dalam psikologi dan kode etik psikologi indonesia.
KK9 Mampu merencanakan dan mengembangkan karier dan pengembangan dirinya sendiri (career and perseonal development)
Capaian Pembelajaran Mata Kuliah (CPMK)
CPMK
1 Mahasiswa memahami konsep dasar asesmen kebutuhan pengembangan SDM (P3) CPMK
2 Mahasiswa mampu melakukan asesmen kebutuhan pengembangan SDM (P4,KK1) CPMK
3 Mahasiswa memahami konsep, metode dan media yang digunakan dalam pembelajaran terhadap orang dewasa (P1, P4) CPMK
4 Mahasiswa mampu membuat rancangan kegiatan pengembangan SDM (KU3,KU5, KU6, KK3) CPMK
5 Mahasiswa mampu menjalankan rancangan pengembangan SDM (S9, P4,KK4, KK9) CPMK
6 Mahasiswa mampu menjelaskan kelebihan dan kekurangan kegiatan rancangan pengembangan SDM yang sudah dilakukan dan hal-hal yang harus diperbaiki (KU7, KU8, KK9)
Kemampuan akhir tiap tahapan belajar (Sub-CPMK) Sub-
CPM K1
Mahasiswa mampu menjelaskan tentang konsep manajemen dan pengembangan sumber daya manusia.
Sub- CPM K2
Mahasiswa mampu menjelaskan tentang konsep Talent Management (Talent Pool)
Sub- CPM K3
Mahasiswa mampu menjelaskan bentuk Talent Development Intervention yakni Coaching dan Counseling
Sub-
CPM K4
Mahasiswa mampu menjelaskan bentuk Talent Development Intervention yakni Mentoring dan Consulting
Sub- CPM K5
Mahasiswa mampu menjelaskan bentuk Talent Development Intervention yakni Training
Sub- CPM K6
Mahasiswa mampu menjelaskan sistem pembelajaran terhadap orang dewasa berdasarkan pengalaman
Sub- CPM K7
Mahasiswa mampu menjelaskan tentang tahap-tahap analisa kebutuhan, perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia
Sub- CPM K8
Mahasiswa mampu melakukan asesmen kebutuhan pengembangan sumber daya manusia
Sub- CPM K9
Mahasiswa mampu menjelaskan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan hasil asesmen yang telah mereka lakukan di organisasi masing-masing.
Sub- CPM K10
Mahasiswa mampu membuat rancangan intervensi pengembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
Sub- CPM K11
Mahasiswa mampu menjelaskan konsep evaluasi terhadap efektifitas intervensi pengembangan sumber daya manusia
Sub- CPM K12
Mahasiswa mampu menjelaskan rancangan intervensi pengembangan sumber daya manusia dan menjelaskan kesesuaian
rancangan dengan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia yang ada di organisasi
Sub- CPM K13
Mahasiswa mampu melaksanakan aktivitas – aktivitas intervensi pengembangan sumber daya manusia di organisasi
Sub- CPM K14
Mahasiswa mampu menjelaskan konsep Undang-Undang Cipta Kerja
Deskripsi Singkat MK Pada mata kuliah ini mahasiswa belajar tentang cara mengelola sumber daya manusia yang terdapat sebuah organisasi. Salah satu inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola talent. Artinya dalam konteks organisasi, sumber daya manusia yang ada penting untuk dikelola agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Selain itu mahasiswa akan mengetahui dan mampu untuk dapat melakukan langkah-langkah intervensi pada pengembangan sumber daya manusia. Hal ini dimulai dari persiapan, perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi.
Bahan Kajian: Materi
Pembelajaran 1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Manajemen Talenta (Talent Management) 3. Talent Development Intervention
4. Need Asessment Preparation 5. Dinamika Kelompok
6. Andragogi
7. Konsep, Metode dan Media Pembelajaran Orang Dewasa 8. Evaluasi Talent Development Intervention
Pustaka Utama :
1. Johnson & Johnson (2006). Joining Together: Group theory and group skills.Prentice-Hall, Inc 2. Lawson, K. (2006). The trainer’shandbook. John Wiley & sons.
3. Noe, R. (2010). Employee Training and Development. McGraw-Hill/Irwin.
4. Hough, M. (2014). Counselling Skills and Theory 4th Edition. Hodder Education.
5. Cook, M. J. (2008). How to be a great coach: 24 lessons for turning on the productivity of every employee. McGraw Hill Professional.
6. Law, H. (2013). The psychology of coaching, mentoring and learning. John Wiley & Sons.
7. Knowles, M.S., Holton, E.F. & Swanson, R.A. (2011). The Adult Learner: The Definitve Classic in Adult Education and Human Resource Development. Elsevier.
8. Stone, Florence M.(2007).Coaching, counseling & mentoring : how to choose & use the right technique to boost employee performance. Amacom.—2nd ed.
9. Suhariadi, F. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dalam Pendekatan Teoretis-Praktis. Airlangga University Press.
10. Berger, L. A., & Berger, D. R. (2003). The talent management handbook: Creating organizational excellence by identifying. Developing & Promoting Your Best People.
Pendukung :
1. Kayes, A. B., Kayes, D. C., & Kolb, D. A. (2005). Experiential learning in teams. Simulation & Gaming, 36(3), 330-354.
2. Kolb, D. A., Boyatzis, R. E., & Mainemelis, C. (2001). Experiential learning theory: Previous research and new directions. Perspectives on thinking, learning, and cognitive styles, 1(8), 227-247.
3. Alliger, G. M., & Janak, E. A. (1989). Kirkpatrick's levels of training criteria: Thirty years later. Personnel psychology, 42(2), 331-342.
4.
Merriam, S. B. (2001). Andragogy and self-directed learning: Pillars of adult learning theory. New directions for adult and continuing education, 2001(89), 3-14.
5. Esthi, R. B. (2020). Strategi Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi dan New Normal Melalui Remote Working, Employee Productivity dan Upskilling for Digital. JPM : Jurnal Pengabdian Masyarakat, 22-24.
6. Kiili, K. (2005). Digital game-based learning: Towards an experiential gaming model. The Internet and higher education, 8(1), 13-24.
7. Hills, D., & Thomas, G. (2020). Digital technology and outdoor experiential learning. Journal of Adventure Education and Outdoor Learning, 20(2), 155-169.
8. Baasanjav, U. (2013). Incorporating the experiential learning cycle into online classes. Journal of Online Learning and Teaching, 9(4), 575.
9. Al-Adwan, A. S. (2020). Investigating the drivers and barriers to MOOCs adoption: The perspective of TAM. Education and Information Technologies, 1-25.
10. Baig, A., Hall, B., Jenkins, P., Lamarre, E., & McCarthy, B. (2020). The COVID-19 recovery will be digital: A plan for the first 90 days. McKinsey & Company.
Dosen Pengampu 1. Alvin Eryandra, S.Psi., M.Si 2. Puti Archianti, M.Psi., Psikolog Matakuliah syarat Psikologi Industri & Organisasi
Mg Ke-
Kemampuan akhir tiap tahapan belajar
(Sub-CPMK)
Penilaian
Bantuk Pembelajaran, Metode Pembelajaran, Penugasan Mahasiswa,
[ Estimasi Waktu] Materi Pembelajaran [ Pustaka ]
Bobot Penilaian Indikator Kriteria & Bentuk Pembelajaran (%)
Luring (offline) Pembelajaran
Daring (online)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) 1 Mahasiswa mampu
menjelaskan tentang konsep manajemen dan pengembangan sumber daya manusia.
• Ketepatan menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia
• Ketepatan menjelaskan tentang ruang lingkup manajemen dan
pengembangan sumber daya manusia.
Kriteria: Ketepatan dan penguasaan Bentuk: Partisipasi dalam diskusi dan tanya jawab
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan Penjelasan mata kuliah dan Kontrak belajar, pembentukan kelompok 1X50 Ceramah 2X50 Diskusi 1X50
Pengertian
manajemen sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia Suhariadi, F.
(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dalam Pendekatan Teoretis-Praktis.
Airlangga University Press.
7.5 %
2 Mahasiswa mampu menjelaskan tentang konsep Talent Management (Talent Pool)
• Ketepatan menjelaskan pengertian Talent Management
• Ketepatan menjelaskan tentang ruang lingkup Talent Management
Kriteria:
Ketepatan dan penguasaan
Bentuk: Partisipasi dalam diskusi dan tanya jawab
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan Ceramah 2X50 Talent Pool 2X50
Pengertian Talent Management (Talent Pool)
Berger, L. A., &
Berger, D. R. (2003).
The talent management
handbook: Creating organizational excellence by identifying. Developi ng & Promoting Your Best People.
7.5 %
3 Mahasiswa mampu menjelaskan bentuk Talent Development Intervention yakni Coaching dan Counseling
• Ketepatan dalam menjelaskan teknik pengembangan sumber daya manusia berupa Coaching
• Ketepatan dalam menjelaskan teknik pengembangan sumber daya manusia berupa Counseling
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan
Bentuk: Presentasi Kelompok,
Partisipasi dalam diskusi dan tanya jawab
Pembacaan Doa sebelum
memulai perkuliahan Presentasi Mahaiswa 1X50 Diskusi 1X50 Ceramah 2X50
Pengertian, Metode dan Konsep
Coaching dan Counseling
Stone, Florence M.(2007).Coaching , counseling &
mentoring : how to choose & use the right technique to boost employee performance.
Amacom.—2nd ed.
10 %
4 Mahasiswa mampu menjelaskan bentuk Talent Development Intervention yakni Mentoring dan Consulting
• Ketepatan dalam menjelaskan teknik pengembangan sumber daya manusia berupa Mentoring
• Ketepatan dalam menjelaskan teknik pengembangan sumber daya manusia berupa Consulting
Kriteria ; Ketepatan dan penguasaan Bentuk: Presentasi Kelompok,
Partisipasi dalam diskusi dan tanya jawab
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan Presentasi Mahaiswa 1X50 Diskusi 1X50 Ceramah 2X50
Pengertian Metode dan Konsep
Mentoring dan Consulting Stone, Florence M.(2007).Coaching , counseling &
mentoring : how to choose & use the right technique to boost employee performance.
Amacom.—2nd ed.
5 %
5 Mahasiswa mampu menjelaskan bentuk Talent Development Intervention yakni Training
• Ketepatan dalam menjelaskan teknik pengembangan sumber daya manusia berupa Training
Kriteria:
Ketepatan dan penguasaan
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan
Pengertian Metode dan Konsep Training
5 %
Bentuk: Presentasi Kelompok,
Partisipasi dalam diskusi dan tanya jawab
Presentasi Mahaiswa 1X50 Diskusi 1X50 Ceramah 2X50
Noe, R. (2010).
Employee Training and Development.
McGraw-Hill/Irwin.
6 Mahasiswa mampu menjelaskan sistem pembelajaran terhadap orang dewasa berdasarkan pengalaman
Ketepatan dalam menjelaskan sistem pembelajaran terhadap orang dewasa berdasarkan pengalaman
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan
Bentuk: Partisipasi dalam diskusi dan tanya jawab
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan
Ceramah 2X50
Diskusi 2X50
Pengertian Andragogi, Pengertian dan tahapan dalam experiential learning Johnson & Johnson (2006). Joining Together: Group theory and group skills.Prentice-Hall, Inc
5 %
7 Mahasiswa mampu menjelaskan tentang tahap-tahap analisa kebutuhan,
perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia
Ketepatan dalam menjelaskan tahap-tahp analisa kebutuhan, perencanaan dan
pengembangan sumber daya manusia
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan
Bentuk: Partisipasi dalam diskusi dan tanya jawab
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan
Ceramah 2X50 Diskusi 2X50
Needs Assessment in Practice, Metode yang digunakan dalam asesmen kebutuhan pengembangan sumber daya manusia dan proses asesmen kebutuhan pengembangan sumber daya manusia seperti :
10 %
Organizational analysis, Person analysis & Task analysis
Law, H. (2013). The psychology of coaching, mentoring and learning. John Wiley & Sons.
8 Mahasiswa mampu
melakukan asesmen kebutuhan
pengembangan sumber daya manusia
Ketepatan dalam melakukan asesmen kebutuhan
pengembang-an sumber daya manusia
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan Bentuk: Presentasi Kelompok &
Diskusi
Pembacaan Doa sebelum
memulai perkuliahan
Tugas Mandiri Melakukan analisa kebutuhan pengembangan SDM
4X50
Needs Assessment in Practice, Metode yang digunakan dalam asesmen kebutuhan pengembangan sumber daya manusia dan proses asesmen kebutuhan pengembangan sumber daya manusia seperti : Organizational analysis, Person analysis & Task analysis
Law, H. (2013). The psychology of coaching, mentoring and learning. John Wiley & Sons.
10 %
9 Mahasiswa mampu menjelaskan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan hasil asesmen yang telah mereka lakukan di organisasi masing- masing.
Ketepatan dalam
menjelaskan asessmen yang dilakukan dalam
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan sumber daya manusia
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan Bentuk: Presentasi Kelompok
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan
Presentasi Kelompok Mahasiswa Hasil Analisa Kebutuhan Pengembangan SDM
4X50
Needs Assessment in Practice, Metode yang digunakan dalam asesmen kebutuhan pengembangan sumber daya manusia dan proses asesmen kebutuhan pengembangan sumber daya manusia seperti : Organizational analysis, Person analysis & Task analysis
Law, H. (2013). The psychology of coaching, mentoring and learning. John Wiley & Sons.
10 Mahasiswa mampu
membuat rancangan intervensi
pengembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
• Ketepatan dalam membuat rancangan intervensi
pengembangan SDM
• Kesesusaian antara rancangan intervensi dengan kebutuhan pengembangan SDM
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan Bentuk: Simulasi kelompok & Role Play
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan
Tugas Mandiri Merancang Modul Intervensi PEngembangan SDM
Rancangan Intervensi
Pengembangan SDM
Berger, L. A., &
Berger, D. R. (2003).
The talent management
handbook: Creating organizational
10 %
4X50 excellence by identifying. Developi ng & Promoting Your Best People.
11 Mahasiswa mampu menjelaskan konsep evaluasi terhadap efektifitas intervensi pengembangan
sumber daya manusia
• Ketepatan dalam menjelaskan hasil evaluasi rancangan intervensi
pengembangan SDM
• Kesesuaian dalam menjelaskan hasil evaluasi rancangan intervensi
pengembangan SDM
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan Bentuk: Partisipasi dalam diskusi dan tanya jawab
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan
Ceramah 2X50 Diskusi 2X50
Prinsip-prinsip evaluasi terhadap kegiatan
pengembangan sumber daya manusia.
Berger, L. A., &
Berger, D. R. (2003).
The talent management
handbook: Creating organizational excellence by identifying. Developi ng & Promoting Your Best People.
12 Mahasiswa mampu menjelaskan
rancangan intervensi pengembangan sumber daya manusia dan menjelaskan kesesuaian rancangan dengan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia yang ada di organisasi
• Ketepatan dalam membuat rancangan intervensi
pengembangan SDM
• Kesesusaian antara rancangan intervensi dengan kebutuhan pengembangan SDM
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan Bentuk: Laporan Modul Rancangan Pelatihan
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan
Tugas Mandiri Finalisasi Rancangan Modul Intervensi PEngembangan SDM
4X50
Rancangan Intervensi
Pengembangan SDM
Berger, L. A., &
Berger, D. R. (2003).
The talent management
handbook: Creating organizational excellence by identifying. Developi
15 %
ng & Promoting
Your Best People.
13 Mahasiswa mampu melaksanakan aktivitas – aktivitas intervensi
pengembangan sumber daya manusia di organisasi
• Ketepatan dalam melaksanakan intervensi
pengembangan SDM
• Kesesuaian dalam melaksanakan intervensi
pengembangan SDM
• Kerapian dalam melaksanakan intervensi
pengembangan SDM
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan Bentuk: Praktek Lapangan
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan
Tugas Tersturuktur Melakukan Intervensi Pengembangan SDM di
Organisasi 4X50
Experiential
learning in teams &
Practice in Adult learning
Lawson, K. (2006).
The
trainer’shandbook.
John Wiley & sons.
5 %
14 Mahasiswa mampu menjelaskan konsep Undang-Undang Cipta Kerja
• Ketepatan dalam menjelaskan konsep Undang-Undang Cipta Kerja
Kriteria : Ketepatan dan penguasaan Bentuk: Partisipasi dalam diskusi dan tanya jawab
Pembacaan Doa
sebelum memulai perkuliahan
Ceramah 2X50 Diskusi 2X50
Undang-Undang Cipta Kerja
Berger, L. A., &
Berger, D. R. (2003).
The talent management
handbook: Creating organizational excellence by identifying. Developi ng & Promoting Your Best People.
10 %
15 Evaluasi Akhir Semester / Ujian Akhir Semester/Ujian KBK
Catatan :
1. Capaian Pembelajaran Lulusan PRODI (CPL-PRODI) adalah kemampuan yang dimiliki oleh setiap lulusan PRODI yang merupakan internalisasi dari sikap, penguasaan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan jenjang prodinya yang diperoleh melalui proses pembelajaran.
2. CPL yang dibebankan pada mata kuliah adalah beberapa capaian pembelajaran lulusan program studi (CPL-PRODI) yang digunakan untuk pembentukan/pengembangan sebuah mata kuliah yang terdiri dari aspek sikap, ketrampulan umum, ketrampilan khusus dan pengetahuan.
3. CP Mata kuliah (CPMK) adalah kemampuan yang dijabarkan secara spesifik dari CPL yang dibebankan pada mata kuliah, dan bersifat spesifik terhadap bahan kajian atau materi pembelajaran mata kuliah tersebut.
4. Sub-CP Mata kuliah (Sub-CPMK) adalah kemampuan yang dijabarkan secara spesifik dari CPMK yang dapat diukur atau diamati dan merupakan kemampuan akhir yang direncanakan pada tiap tahap pembelajaran, dan bersifat spesifik terhadap materi pembelajaran mata kuliah tersebut.
5. Indikator penilaian kemampuan dalam proses maupun hasil belajar mahasiswa adalah pernyataan spesifik dan terukur yang mengidentifikasi kemampuan atau kinerja hasil belajar mahasiswa yang disertai bukti-bukti.
6. Kreteria Penilaian adalah patokan yang digunakan sebagai ukuran atau tolok ukur ketercapaian pembelajaran dalam penilaian berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan. Kreteria penilaian merupakan pedoman bagi penilai agar penilaian konsisten dan tidak bias.
Kreteria dapat berupa kuantitatif ataupun kualitatif.
7. Bentuk penilaian: tes dan non-tes.
8. Bentuk pembelajaran: Kuliah, Responsi, Tutorial, Seminar atau yang setara, Praktikum, Praktik Studio, Praktik Bengkel, Praktik Lapangan, Penelitian, Pengabdian Kepada Masyarakat dan/atau bentuk pembelajaran lain yang setara berbasis daring/online
9. Metode Pembelajaran: Small Group Discussion, Role-Play & Simulation, Discovery Learning, Self-Directed Learning, Cooperative Learning, Collaborative Learning, Contextual Learning, Project Based Learning, dan metode lainnya yg setara.
10. Materi Pembelajaran adalah rincian atau uraian dari bahan kajian yg dapat disajikan dalam bentuk beberapa pokok dan sub-pokok bahasan.
11. Bobot penilaian adalah prosentasi penilaian terhadap setiap pencapaian sub-CPMK yang besarnya proposional dengan tingkat kesulitan pencapaian sub-CPMK tsb., dan totalnya 100%.
12. TM=Tatap Muka, PT=Penugasan Terstuktur, BM=Belajar Mandiri.
EVALUASI:
1. Kuis
2. Laporan Praktek Asessmen Kebutuhan Pengembangan SDM 3. Laporan Modul Rancangan Pengembangan SDM
4. Laporan Kegiatan Pengembangan SDM 5. Observasi
CONTACT INFORMATION:
Email : alvineryandra@uhamka.ac.id Phone : 085364144444
