TUGAS
AKHIR
Untuk memenuhi sebagian persyaratan dam memperolehGelar Sarjana Ekonomi (S-1)
Oleh :
Sarwo Waskito
0612010162 / FE / EMPROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadiran Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahNya telah diberikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi sebagai persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana Ekonomi jurusan Manajemen dalam jenjang strata satu fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur dengan judul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi pada
UD.MORINAGA di Surabaya “.
Dalam menulis skripsi ini , penulis telah mendapatkan bantuan dari berbagai pihak yang telah memberikan motivasi , bimbingan , saran serta dorongan moril yang baik langsung maupun tidak langsung sampai terselesainya penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichasudin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas pembangunan Nasioanal “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku ketua Jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” jawa timur.
4. Bapak Drs. EC. Pandji S, MM selaku dosen Pembimbing Utama Skripsi peneliti, yang selalu memberikan motivasi, dorongan dan bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini.
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan limpahan berkah, rahmat dan hidayahNya kepada semua pihak yang telah membantu penlis.
Akhirnya penulis menyadari bahwa tidak ada yang sempurna di dunia ini, untuk itu penulis menghargai segala bentuk kritik dan saran yang bersifat membangun karena hal tersebut. Sangat membantu menghantarkan pada kesempurnaan skripsi ini.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Surabaya, Mei 2011
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
ABSTRAKSI ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Landasan Teori... 11
2.2.1 Pengertian MSDM ... 11
2.2.2 Kompensasi... 13
2.2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 13
2.2.2.2 Proses Penentuan Kompensasi... 14
2.2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi... 15
2.2.2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 16
2.2.2.5 Komponen – Komponen Kompensasi... 20
2.2.2.6 Indikator -ndikator Kompensasi... 21
2.2.3.4 Teori – Teori Motivasi Kerja ... 26
2.2.3.5 Indikator – Indikator Motivasi Kerja ... 30
2.2.4 Kinerja Karyawan. ... 30
2.2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan... 30
2.2.4.2 Penilaian Kinerja Karyawan... 32
2.2.4.3 Indikator – Indikator Kinerja Karyawan... 34
2.2.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.... 34
2.2.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan... 37
2.3 Kerangka Konseptual... 39
2.4 Hipotesis ... 40
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 41
3.1.1 Definisi Operasional ... 41
3.1.2 Pengukuran Variabel ... 43
3.2 Teknik Penentuan Populasi dan Sampel ... 44
3.2.1 Populasi ... 44
3.2.2 Sampel ... 44
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 46
3.4.1 Asumsi Model ( Structural Equation Modelling)... 48
3.4.2 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal... 50
3.4.3 Pengujian model dan Two-Step Approach ... . 50
3.4.4 Evaluasi Model Outlier... . 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 57
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 57
4.2. Karakteristik Responden ... 58
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian... 61
4.3.1 Deskripsi Variabel Kompensasi (X1)... 61
4.3.2 Deskripsi Variabel Motivasi (X2) ... 62
4.3.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)... 64
4.4. Deskripsi Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis... 65
4.4.1. Evaluasi Atas Outlier ... 65
4.4.2. Uji Reliabilitas ... 66
4.4.3. Uji Validitas ... 67
4.4.4. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted... 68
4.4.6.2. Analisis Unidimensi First Order... 75
4.4.6.3. Analisis Unidimensi Second Order... 75
4.4.6.4. Uji Hipotesis Kausalitas... 76
4.5. Pembahasan... 77
4.5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan... 77
4.5.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan... 79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 81
5.2 Saran ... 81
Tabel 1.1 Hasil Produksi “UD MORINAGA”Per Pakage Roti
November 2010 – Januari 2011... 5
Tabel 3.1 Goodness of Fit Indices... 53
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasar Usia... 59
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin... 59
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasar Bagian Pekerjaan... 60
Tabel 4.4 karakteristik Responden Berdasar Tingkat Pendidikan... 60
Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi Langsung (X11)... 61
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi tidak Langsung (X12)... 62
Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden untuk Motivasi (X2)... 63
Tabel 4.8 Hasil Jawaban Responden untuk Kinerja Karyawan (Y)... 64
Tabel 4.9 Uji Outlier Multivariate ... 65
Tabel 4.10 Reliabilitas Data ... 67
Tabel 4.14 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model... 72
Tabel 4.15 Modifikasi ... 73
Tabel 4.16 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Modifikasi... 74
Tabel 4.17 Unidimensi First Order ... 75
Tabel 4.18 Unidimensi Second Order ... 75
Gambar 1 Kerangka Konseptual ... 39
Gambar 4.1 Model Pengukuran Kausalitas One Step Approach... 72
Gambar 4.2 Model Pengukuran Kausalitas One Step Approach
Lampiran 1 : Kuisioner
Lampiran 2 : Hasil Penyebaran Kuesioner
Sarwo Waskito 0612010162
Abstraksi
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Dunia bisnis sekarang di tuntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun kinerja kedalam lingkungannya. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di UD.MORINAGA di Surabaya sebanyak 60 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Purposive Sampling yaitu pengambilan sampel didasarkan atas kriteria atau pertimbangan tertentu antara lain karyawan yang bekerja di bagian produksi U.D Morinaga Surabaya dari 3 bulan terakhir. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 45 karyawan. Data yang digunakan dala penelitian ini adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan yang bekerja d perusahaan U.D Morinaga bagian produksi. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modelling) untuk melihat hubungan kausalitas antar faktor.
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
1.1. Latar Belakang
Di dalam era keterbukaan dan globalisasi yang sudah terjadi sekarang dan berkembang pesat, bangsa Indonesia lebih menekankan pada masalah sumber daya manusia dalam masa pembangunannya atau labih khususnya pada peningkatan kualitas sumber daya manusia sehingga titik sentral bagi pembangunan nasional. Manusia merupakan unsur yang paling utama dalam proses pembangunan yang dapat membuat barang dan jasa yang bernilai bagi suatu bangsa dan hasil-hasil bernilai yang menentukan kesejahteraan dan taraf hidup masyarakat.
Perkembangan dunia usaha tidak dapat di pindahkan dari perkembangan sumber daya terutama sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya, haruslah mempuyai komitmen terhadap pengembangan kualitas sumber daya manusia yang di miliki, misalnya dengan melakukan pelatihan-pelatihan sehingga sumber daya manusia yang dimiliki tidak menjadi usang. Dalam usaha peningkatan kinerja sumber daya manusia (karyawan) bukanlah suatu hal yang mudah karena kinerja mempuyai konsep yang beraneka ragam dan dapat di analisa dari berbagai sudut pandang serta di pengaruhi oleh berbagai macam faktor antara lain, faktor kemampuan karyawan itu sendiri dan adanya dorongan atau motivasi dari luar terutama pada atasan.
lakukan. Hal ini harus segera ditanggapi oleh para personalia atau atasan tentang bagaimana cara dalam memberikan motivasi agar karyawan dapat langsung merasakan dalam melaksanakan pekerjaannya. Apabila dalam pemberian motivasi kepada karyawan kurang efektif, maka hal tersebut akan berdampak langsung terhadap kinerja dari pada karyawan.
Upaya mengukur dengan memacu kinerja dan kepuasan kerja itu tentu saja tidak lepas dari sistem kompensasi pemantauan atau monitoring dan evaluasi kerja pada setiap akhir periode yang telah ditetapkan, misalnya pada akhir tahun, namun demikian tidak berarti dengan pemberlakuan sistem tersebut, para karyawan atau staf hanya berorientasi pada hasil kerja.
Peranan tenaga kerja bagi perusahaan sangatlah penting, sehingga perusahaan berusaha untuk mempertahankan dan menjaga agar karyawan betah bekerja di perusahaan tersebut, dan usaha yang dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan balas jasa baik berupa upah, gaji maupun premi balas jasa yang memadai dari perusahaan, memberikan motivasi keryawan untuk bekerja lebih giat yang selanjutnya dapat meningkatkan produktifitas kerja, balas jasa tersebut penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya balas jasa mencermibkan keberadaan mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
di ambil oleh perusahaan akan menciptakan kerja sama yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Singodimedjo dalam Suryaningsih (2009 :2) Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan maupun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, upah, tunjangan dan insentif, sedangkan untuk kompensasi non finansial adalah variasi tugas, identifikasi tugas, rekan kerja yang menyenangkan, kondisi kerja dan pemberian stats yang sesuai.
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu., oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, Suryaningsih (2009:2). Orang –orang yang terbiasa termotivasi atau terdorong untuk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan memperoleh imbalan. Termotivasi bekerja itu untuk memotivasi kerja seorang pegawai yang diperlukan dan syarat yaitu kemampuan bekerja dan keamauan bekerja. Pemahaman terhadap motivasi akan sangat penting dengan pencapaian tujuan , yaitu produktifitas dan efisiensi.
Terpenuhi pemberian kompensasi dan motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktifitas serta kinerja karyawan. Menurut (Santono, 1999:40) dan Syarif (1984;79) kinerja adalah kondisi seseorang yang menggambarkan kecenderungan dari nilai-nilai yang diperoleh dari penilaian-penilaian periode dan Menurut Maryoto, (2000:91) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standart, target / sasaran atau kriteria yang disepakati bersama. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu.
menginginkan jasa dari UD. MORINAGA. Hal ini dpat diketahui dari hasil dan jumlah produksi barang per minggu pada UD.MORINAGA di Surabaya.
Berdasarkan data yang diperoleh, terjadi penurunan hasil produksi selama 10 minggu terakhir pada akhir November 2010 sampai dengan Akhir Januari 2011 adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1 Hasil Produksi “UD MORINAGA” Per Pakage Roti
November 2010 – Januari 2011 Minggu
Tabel 2
Minggu Hasil Produksi per Minggu
Sumber : UD. MORINAGA Surabaya
Ternyata didapati penurunan kinerja karyawan di indikasikan dipengaruhi oleh kurangnya motivasi yang diberikan dan pemberian kompensasi yang kurang memadai oleh UD. MORINAGA di Surabaya kepada karyawan. ini menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti yang diungkapkan oleh Muljani (2002 :108) hubungan kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan, apabila penghargaan (pemberian bonus, peningkatan gaji) yang diberikan perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan maka karyawan akan termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
juga sebagai pembayaran yang berorientasi pada absensi kehadiran, atau juga biasa disebut dengan sistem harian lepas dan lembur target perusahaan pada hari minggu.
Dengan demikian telah didapati suatu masalah dimana antara banyak atau sedikitnya produksi yang dihasilkan berdampak tetap pada sistem pembagian pendapatan perusahaan,yang dirasa tak seimbang.
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut di atas maka timbul ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi pada
UD.MORINAGA di Surabaya “.
1.2. Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan di atas dapat di rumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan bagian produkasi pada UD. MORINAGA di Surabaya.
2. Apakah terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan bagian produksi pada UD. MORINAGA di Surabaya.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
2. Untuk mengetahui penagaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan bagian produksi pada UD. MORINAGA di Surabaya
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Dapat di pergunakan sebagai informasi dan bahan pertimbangan bagi pimpinan dalam pelaksanaan kompensasi dan motivasi yang seimbang. 2. Bagi Karyawan
Dengan adanya penghargaan finansial atau kompensasi dan motivasi yang tepat, diharapkan dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan sehingga para karayawan dapat bekerja dengan lebih baik.
3. Bagi Peneliti
2.1. Penelitian Terdahulu
1. Eka Suryaningsih Wardani (2009) “ Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pembangkit Jawa Bali Unit Pembangkit Muara Tawar”. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan tersebut sebanyak 100 orang, yang menggunakan regresi linear berganda. Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas mempuyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut variabel motivasi kerja mempuyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan.
Disiplin mempuyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi. Motivasi dan disiplin dapat menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar 56,6%, sedangkan 43,3% dijelaskan oleh variabel lain dari diluar model.
3. Ninuk Muljani (2002) “ Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Sampel pada peneitian ini adalah kompensai dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan. Kesimpulan : karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya dan akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar. Tujuan adalah untuk menarik karyawan yang potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktifitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Dalam melakukan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya seperti :modal, material dan mesin. Perusahaan juga membutuhakan sumber daya manusia yaitu karyawan. Karyawan adalah sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam yang ingin dipenuhi keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Ada dua pengertian utama menurut Gomes (2000:1) tentang manajemen Sumber Daya Mansia (MSDM), masing-masing Manajemen dan Sumber Daya Manusia Manajemen di artikan sebagai mengurus, mengatur, melaksanakn dan mengelola. Sementara Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya yang terdapat dalam organisasi yang meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya manusia jaga merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa.
atau sumber daya manusia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat efektif diintregasikan ke dalam berbagai organisasi guna mancapai tujuan-tujuannya.(Gomes,1995).
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Simamora (1999:20) akan mengahsilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Evaluasi prestasi kerja dan pelatihan akan mengembangkan individu yang menutut keahlian, pengetahuan dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.
2.2.2. Kompensasi
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi
kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut di maksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan.
Kompensasi menurut Ishak dan Hendri (2002:197) adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Ini dilakukan karena merupakan faktor yang mendorong partisipasi karyawan pada perusahaan dan disamping itu merupakan hak karyawan karena telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Dalam hal ini kompensasi diberikan harus bijaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.
2.2.2.2. Proses Penentuan Kompensasi
Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dan berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan, yang berimbas juga pada kinerja perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu memperhatikan faktor penentu kompensasi menurut Siagian (1998 : 265), dapat didefinisikan sebagai berikut :
Tingkat gaji dan upah yang berlaku
Pengaturan kompensasi harus sesuai dengan tingkat gaji dan upah yang berlaku di pasar tenaga kerja maupun berdasarkan pada peraturan daerah.
Tuntutan serikat pekerja
Kinerja
Agar dapat tercapai, target kinerja yang diharapkan oleh perusahaan, maka diperlukan tenga kerja yng produktif yang mana hal ini dapat dicapai para pekerja diberikan kompensasi yang sesuai.
Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah
Tercemin dalam berbagai komponen seperti tunjangan, bonus, jaminan, kesehatan dan sebagainya.
Peraturan perundang-undangan
Segala hal yang menyangkut ketenaga kerjaan diatur oleh pemerintah dalam perundang-undangan.
2.2.2.3. Jenis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi menurut Panggabean (2004:76) dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial :
Kompensasi finansial (financial compensation)
Kompenasi finansial dibagi ke dalam kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, upah, tunjangan dan insentif. Kompensasi tidak langsung terdiri dari jaminan sosial, ansuransi,pensiun dan keselamatan kerja serta berbagai fasilitas seperti liburan dan rekreasi.
Kompensasi non kompensasi dibagi kedalam kompensasi dalam bentuk pekerjaan dan kompensasi dalam bentuk lingkungan pekerjaan. Kompensasi dalam bentuk pekerjaan terdiri dari variasi tugas, identifikasi tugas, otonomi dan umpan balik. Sedangkan kompensasi dalam bentuk lingkungan pekerjaan terdiri dari hak suara, rekan kerja yang menyenangkan, pemberian status yang sesuai, kondisi kerja yang nyaman dan pembagian kerja.
2.2.2.4. Tujuan Pemberian Kompensasi
Salah satu tujuan sesorang menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berharap dapat memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan besarnya kompensasi kepada para karyawannya harus di uahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi yang di berikan dapat memenuhi kebutuhan mereka .
Pemberian kompensasi yang ditetapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan-tujuan tertentu. Manurut Schuler dan Jackson (1999:111) adalah :
Menarik orang –orang yang berpotensial atau berkalitas untuk bergabng
dengan perusahaan.
Dalam hubungannya dengan upaya rekrukment program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahan. hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.
Mempertahankan karyawan yang baik
Meraih keunggulan kompetitif
Adanya program kompensasi yang terbaik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mugkin akan beralih dengan menggunakn sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktifitas atau mencapai
tingkat kinerja yang tinggi.
Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku.
Memudahkan sasaran strategis
Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik.
Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-oarng yang ada di posisi lainnya. Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terikat, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang berpetensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Berarti produktifitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan ntk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.
Menurut Notoatmodjo (2003:155) pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus di atur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan di capai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut :
a. Mengahargai prestasi kerja b. Menjamin keadilan
c. Mempertahankan karyawan
d. Memperoleh karyawan yang bermutu e. Pengendalian biaya
Tujuan pemberian kompensasi ini hendaknya dapat memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus di taati dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.
2.2.2.5. Komponen – Komponen Kompensasi
Ada tiga komponen utama kompensasi menurut (Gomez-Mejia,et al, 1995:112) dalam Ninuk (2002) adalah :
1. Kompensasi dasar
Kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji.
2. Kompensasi Variabel
Kompensasi yang jumlahnya bervariasi atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel yaitu pembayarn insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan, rencana kepemilikan saham karaywan dan stock option plans.
3. Kompensasi total (indirect compencstion)
perlindungan umum, seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat,
perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon
tambahan dan asuransi,
pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan,
cuti kerja, sakit, saat liburan dan acara pribadi,
Tunjangan siklus hidup alam bentuk bantuan hukum, perawatan orang
tua, perawatan anak,program kesehatan an konseling.
Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung .
2.2.2.6. Indikator – Indikator Kompensasi
Indikator – indikator dari kompensasi menurut Siagian, et al dalam Muljani (1995:109) adalah :
1. Kompensasi langsung a. Gaji
b. Upah c. Insentif d. tunjangan
b. Ansuransi c. Pensiun
d. Keselamatan kerja
2.2.3. Motivasi
2.2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang peling sederhana motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau di mulai dengan motivasi. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, di bawah ini di kemukakan pengertian motivasi dan motivasi kerja. Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan -kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan . Menurut Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut :
a. Motivasi pada dasarnya adalah proses tang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan
Pengertian lainnya tentang motivasi adalah serangkaian dorongan yang dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan perusahaan yang ditujukan kepada karyawan agar mereka bersedia secara ikhlas melakuan perilaku tertentu yang berdampak kepada peningkatan kinerja dalam rangkaian pencapaian tujuan yang perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya ( I Gusti, 2004:4).
Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan aleh sejumlah kekuatan luar yang ada pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantng apada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (J. Winardi, 2004:4).
Seorang karyawan didalam melakukan pekerjaannya dengan baik karena dia memiliki motivasi kerja yang baik, baik dari alam dirinya maupun dari luar. Bilamana seorang karyawan tidak melakukan tugasnya dengan baik mungkin karyawan tersebut tidak memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik. Semakin besar motivasi karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting alam peningkatan prestasi kerja.
Martoyo (1990:139) adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merpakan satu dorongan kebutuhan dalam diri pengawai yang perlu dipenuhi agar pengawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
2.2.3.2. Bentuk - Bentuk Motivasi Kerja
Sebagaimana telah di ungkapkan bahwa motivasi bisa beraneka ragam, motivasi pun dapat juga mengambil bentuk yang berbeda-beda. Menurut Siswanto (1989:247), berdasar bentuk-bentuk yang biasa di lakukan oleh perusahaan dan pemimpin yang meliputi empat unsur utama yaitu :
1. Kompensasi bentuk uang 2. Pengarahan dan pengendalian 3. Penetapan pola kerja yang efektif 4. Kebajikan
untuk mengerjakan sesuatu bila ada imbalan dalam bentuk uang dimana uang berperan penting dalam kehidupan manusia.
2.2.3.3. Teknik Motivasi Kerja
Beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:100) :
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan karyawan sebagai karyawan :
a. Kebutuhan Fisiologis b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan social atau rasa memiliki d. Kebutuhan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri 2. Teknik Komunikasi Persuasif
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pengawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh peminpin. Dengan demikian pengawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa pas terhadap hasil keejanya.
2.2.3.4. Teori – Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi yang terlihat karyawan yang menjadi fokus penelitian maka teori motivasinya menurut Thoha (2004:230) adalah :
1. Teori motivasi dari Herzberg
Teori Herzberg, agar karyawan bisa termotivasi, maka mereka hendaknya mempuyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang untuk berprestasi. Adapun faktor yang dapat termotivasi para karyawan adalah : a. Faktor Hygiene
Faktor yang dapat memotivasi para karyawan adalah Motivator. Dan yag dapat membangkitkan semangat kerja seperti pencapaian prestasi, penghargaan pekerjaan sendiri dan tanggung jawab.
Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan, pengakuan sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor yang Higiene yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan dan Adm spervisi, hubungan dengan supervisi, kondisi kerja,dan gaji, hubungan dengan teman sebaya kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan status keamanan.
2. Teori motivasi Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)
Teori Erg berasal dari Existence, Relatedness dan Growth, Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu yaitu :
a. Kebutuhan keberadaan (Existence Need) Suatu kebutuhan akan tetapi bisa hidup. b. Kebutuhan berhubungan (Relatedness Need)
Suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sesamanya melakukan hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain.
c. Kebutuhan untuk berkembang (Growth Need)
3. Teori motivasi Prestasi McClelland
Menurut McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia, yaitu :
a. Kebutuhan Prestasi
Dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standard, untuk berusaha keras supaya sukses.
b. Kebutuhan kekuasaan
Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. c. Kebutuhan afiliasi atau pertemanan
Hasrat untuk berhubungan antarpribadi yang ramah dan akrab.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi atau pertemanan. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi , baik staff maupn manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan berpaduan dari model tersebut.
4. Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor
a. Teori X
Menurut teori X ada 5 asumsi dari McGregor bahwa orang-orang ini pada hakikatnya adalah :
1. Tidak menyukai bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab dan lebih menyukai diarahkan ata diperintah,
3. mempuyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi,
4. hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja,
5. harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Teori Y
Secara keseluruhan ada 5 asumsi teori Y mengenai manusia adalah : 1. pekerjaan pada hakikatnya seperti bermain dapat memberikan
kepuasan kepada orang lain,
2. manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak dapat dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi,
4. motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri,
5. orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.
2.2.3.5. Indikator – Indikator Motivasi Kerja
Indikator – indikator dari motivasi kerja menurut Sagir (1985:97) dalam Antonius Johannes (2002:226) adalah :
a. Prestasi b. Penghargaan c. Tantangan d. Tanggung jawab e. Pengembangan f. Keterlibatan g. Kesempatan
2.2.4. Kinerja Karyawan
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Sedangkan menurut Gibson (1996:70) menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi.
Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk barang dan jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. (Agus Dharma, 1995:27) dalam Tjtoer (2004:38). Dan menurut (Stoner, 1982:80) Kinerja pada dasarnya adalah merupakan suatu proses yang saling berkaitan antara motivasi,kemampuan dan pemahaman dari tingkah laku seorang pegawai didalam persepsi perannya didalam suatu pekerjaan.
Apabila dilihat dari akar kata kinerja berasal “to perform” yang mempuyai beberapa “entries” berikut :
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan,
2. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab, 3. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang
komdisi seseorang yang menggambarkan kecenderungan dari nilai-nilai yang diperoleh dari penilaian-penilaian periodik. Sedangkan Sisiwanto (1987:195) dalam Tjatoer (2004:38) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil rata-rata yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Menurut Maryoto, (2000:91) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan , misal standart, target / sasaran atau kriteria yang disepakati bersama. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Henry (2004) kinerja karyawan adalah tingkat hasil karaywan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja menyangkut tiga komponen penting adalah tujuan, ukuran dan penilaian.
2.2.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan
dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler : 1992:536).
Adapun beberapa metode untuk menilai kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut Dharma (1995:192) dalam Tjatoer (2004:38) mengemukakan metode penilaian kinerja meliputi :
1. Penilaian kinerja karyawan dimasa lalu
Kelebihan metode yang berorintasi pada masa lal yaitu dalam hal perlakuan terhadap kinerja karyawan yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Kelemahannya adalah kinerja di masa lalu tidak dapat diubah dan hanya dapat di jadikan pengalaman.
Metode-metode yang termasuk dalam penilaian kinerja pada masa lalu adalah :
a. Metode skala peringkat b. Metode checklist
c. Metode evaluasi kelompok
Metode ranking
2. Penilaian kinerja karyawan di masa depan a. Penilaian diri
b. Penilaian psikologis
c. Pendekatan management by objectives (MBO)
Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik tetapi pelaksana pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidan seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai denga bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Penilaian kinerja merupaka upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan (Dessler :2000).
Berdasarkan pendapat diatas, penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai kinerja yaitu atasan pegawai langsung dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian kinerja terhadap semua pengawainya sesuai dengan data yang ada dibagian personalia.
2.2.4.3. Indikator – Indikator Kinerja Karyawan
a. Kualitas b. Kuantitas
c. Supervisi yang diperlukan d. Kehadiran
e. Konservasi
2.2.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kekuatan sumber daya manusia itu tercermin dari sikap dan perilaku disiplin karena disiplin mempuyai dampak kuat terhadap organisasi atau peusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang telah direncanakan. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:15) disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.
Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan teori keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan perusahaan maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanmya dapat dioptimalkan. Jadi kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan.
Equity theory adalah teori yang menganjurkan bahwa kompensasi harslah adil atau sesuai dengan proporsi kontribusi setiap karyawan.
Dikaitkan dengan pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan. Muljani (2002:119).
Dari uraian dan teory diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dimana hal ini di dukung oleh jurnal Nitisemito (1996) yang mengatakan bahwa pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.
2.2.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasibuan (2002) mengatakan bahwa salah satu tujan pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Menurut Robbins (2007:218) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kekuatan relatif dari dorongan yang timbul dalam diri pengawai untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan adalah motivasi.
Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau mengerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi keseimbangan. Jadi dengan memberikan motivasi kepada karywan semangat gairah kerja karyawan diharapkan dapat timbul dan terus meningkat, disatu pihak dari segi pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu saha pasif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara prodktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.3. Kerangka Konseptual
Kompensasi Langsung
(X.1.1)
Kompensasi Tidak Langsung
(X.1.2)
Kompensasi (X1)
Kinerja Karyawan
2.4. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah penelitian maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi UD. MORINAGA di Surabaya.
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel adalah untuk memberikan petunjuk tentang
bagaimana suatu variabel-variabel penelitian diukur. Variabel beserta definisi yang
digunakan dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Variabel Kompensasi (X1)
Kompensasi menurut Singodimedjo (2009:2) adalah semua balas jasa yang
diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga
yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.
Kompensasi terdiri dari :
a) Kompensasi Langsung (X.1.1)
i) Gaji (X.1.1.1)
Gaji adalah balas jasa yang di bayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempuyai jaminan yang pasti.
b) Kompensasi Tidak Langsung (X.1.2)
i) Jaminan Sosial (X.1.2.1)
Jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang
ii) Keselamatan Kerja (X.1.2.2)
Keselamatan kerja adalah upaya mengurangi kemungkinan
terjadinya kecelakaan saat melakukan pekerjaan
2) Variabel Motivasi (X.2)
Motivasi menurut Handoko dan Reksohadiprodjo, 1997:237) adalah masalah
yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam
rangka pencapaian suatu tujuan tertentu.
i) Penghargaan (X.2.1)
Bentuk apresiasi seseorang atas usaha seseorang
ii) Tanggung Jawab (X.2.2)
Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku, atau
perbuatan yang disengaja, maupun yang tidak disengaja. Serta
berbuat sebagai wujud kesadaran akan kewajibanya.
iii) Pengembangan (X.2.3)
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah
upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai
3) Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan menurut Maryoto (2000:91) adalah hasil kerja selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan atau kriteria yang telah
disepakati bersama.
i) Kualitas (Y.1)
Kualitas adalah yang meliputi akuisi, ketelitian, penampilan dan
penerimaan kelaran.
ii) Kuantitas (Y.2)
Kuantitas adalah yang meliputi volume keluaran dan kontribusi .
iii) Kehadiran (Y.3)
Kehadiran yang meliputi regularitas, dapat dipercayakan atau
diandalkan dan ketepatan waktu.
3.1.2. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yaitu skala yang
menunjukkan jarak antara satu data dengan data yang lain dan mempuyai bobot yang
sama sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Sematik Differensial yaitu
pengukuran dengan menggunakan skala penilaian 7 butir yang menyatakan secara
1 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Tanggapan atau pendapat tersebut dinyatakan dengan memberi skor yang
berada dalam rentang nilai 1 sampai 7 pada masing-masing skala dimana nilai
menunjukkan nilai terendah sedangkan nilai 7 menyatakan nilai tertinggi.
3.2. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
merupakan kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang,
tetapi juga obyek dan benda-benda alam lainnya. Populasi juga bukan sekedar jumlah
yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari tetapi meliputi seluruh karakteristik
atau sifat yang dimiliki oleh subyek itu. Populasi yang dipergunakan dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan UD. MORINAGA Surabaya Yang berjumlah 60 orang
karyawan.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki aleh
dalam penelitian ini adalah Probability sampling dengan menggunakan metode Purposive sampling yaitu cara pengambilan sampel didasarkan atas kriteria atau pertimbangan tertentu. Dimana penelitian ini peneliti memiliki pertimbangan sampel
pada karyawan produksi UD.Morinaga bagian pengolah yang memiliki jumlah 45
pekerja yng dimana secara tidak langsung adalah faktor penting yang berhubungan
langsung dengan hasil keluaran produksi pada UD. Morinaga
Sesuai dengan ketentuan alat analisis SEM Pedoman ukuran sampel menurut
Ferdinan (2002:48) menyatakan bahwa :
a. 100 – 200 sampel untuk teknik maksimum Likehood Estimation.
b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah
5-10 jumlah parameter yang diestimasi.
c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan adalah seluruh variabel
laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5 sampai 10. bila dapat
indikator, bersama sampel adalah antara 100-200.
d. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih untuk teknik
estimasi ADF (Asymptotically Distribution Free Estimation).
Jumlah parameter yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah 5 parameter
oleh sebab itu maka jumlah yang dipergunakan 45 orang karyawan UD.
MORINAGA Surabaya.
Karena terdapat 9 indikator maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data
Data yang digunakan dalam peneliti ini adalah:
a. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari jawaban respoden. Data ini meliputi
Kuisioner tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan obyek
penelitian.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari pihak kedua maupun lembaga lain yang dapat
berupa jurnal, dokumen, literature ilmiah, maupun arsip-arsip yang
memiliki kaitan yang obyek penelitian.
3.3.2. Sumber Data
Sumber data adalah penelitian ini adalah tanggapan responden yang tercantum
dalam kuisioner yang disebarkan peneliti.
3.3.3. Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian ini dilakukan dengan
a. Metode Obsevasi
Merupakan suatu teknik yang dipakai untuk memperoleh gambaran secara
langsung yaitu melalui pengamatan secara langsung tentang gejala-gejala
yang ada.
b. Metode Kuisioner
Merupakan pengumpulan data yang diperlukan dengan pengamatan yaitu
dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada pihak yang
berkepentingan secara langsung berhubungan dengan masalah yang diteliti.
c. Metode Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dan mempelajari
catatan-catatan adalah dokumen dari perusahaan.
d. Wawancara
Wawancara secara langsung kepada responden untuk keterangan yang lebih
mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.
3.4. Teknik Analisa Data dan pengujian Hipotesis
Model yang digunakan untuk menganalisa data dalam penelitian ini adalah
Struktral Equation Modelling (SEM). Model pengukuran faktor kualitas produk, kepuasan konsumen, loyalitas pelanggan menggunakan Confirmatory Factor
Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel
3.4.1. Asumsi Model ( Structural Equation Modelling)
a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas
1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau
dapat diuji dengan metode-metode statistik.
2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien
sampel dengan standard dan skewness value yang biasanya disajikan
dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk mengji normalitas
itu disebut Z-value. Pada tingkat signifikan 1%, jika nilai Z lebih besar
dari nilai kristis, maka dapat didga bahwa distribusi data adalah tidak
normal.
3) Normal Probability Plot (SPSS 10.1)
4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga
ada tidaknya linearitas.
b. Evaluasi atas Outlier
1) Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara ±3,0 non outlier
2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada
tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square (χ) pada df sebesar
jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai χ
adalah multivariate outlier. Outlier adalah observasi atau data yang
observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim
untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair,1998).
3) Deteksi Multicollinierity dan Singularity. Dengan mengamati
Determinant matrix covarians. Dengan ketentuan apabila determinant
sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi multikolinieritas
dan singularitas (Tabachnick & Fidell,1998).
c. Uji Validitas
Validitas instrumen kuisioner adalah suatu derajat ketepatan alat ukur
pengukuran penelitian tentang isi yang sebenarnya diukur. Uji validitas item
untuk menguji apakah tiap yang digunakan, analisis ini melakukan dengan
cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor totalnya. Dalam
hal ini koefisien korelasi yang nilai tingkat signifikan ≤ 0,0. validitas data
penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat, karena itu jika
sinonim reliabilitas adalah konsisitensi dari validitas adalah akurasi.
d.Uji Reliabilitas
Reliability adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari
indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai di amna
masing-masing indikator itu mangindikasikan sebuah konstruk ata faktor
laten yang umum, dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling
membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang umum. Composite
Construc Reliability = (Σ std.Loading)² (Σ std.Loading)² + Єj
Keterangan :
1. Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap-tiap
indikator yang di dapat dari hasil perhitungan komputer.
2. ΣЄj adalah meansrement error dari tiap indikator. Amaeansurement
error dapat diperoleh dari I-reliabilitas indikator.
Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,7 walaupun angka itu
bukanlah sebuah ukuran yang “mati” artinya penelitian yang dilakukan bersifat
eksplorasi maka nilai dibawah 0,7 masih dapat diterima sepanjang disertai
dengan empiric yang terlihat dalam proses eksplorasi.
3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari regresi terstandar , dengan
pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau P (Probability) yang
sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t table berarti
signifikan.
3.4.3. Pengujian model dan Two-Step Approach
Two-Step Approach to structral equation modelling (SEM) digunakan untuk
yang digunakan (Hartline & Ferrell,1996), data keakuratan reliabilitas
indikator-indikator yang terbaik dapt dicapai dalam two-stepapproach ini. Two-Step Approach
bertujuan untuk menghindar interaksi antara model pengukuran dan model struktural
pad One Step Approach (Hair et.al,.1998). yang dilakukan dalam two step approach
to SEM adalah : estimasi terhadap measrement model dan estimasi terhadap structral
model (Anderson dan Gerbing,1998). Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM
dengan Two Step Approach sebagai berikut :
a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah
indikator smmed-scale bagi setiap konstrak. Jika terdapat skala yang
berbeda setiap indikator tersebut distandardisasi (Z-scores) dengan mean
= 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi
pengaruh skala yang berbeda (Hair et.al.,1998).
b. Menetapkan error (Є) dan lamda (λ) terms, error terms dapat dihitung
dengan rumus 0,1 kali σ² dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali σ
(Anderson dan Gerbing,1988). Perhitungan construct reliability (α) telah
dijelaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi standar (σ) dapat
dihitung dengan bantuan program aplikasi statistik SPSS. Setelah error
(Є) dan lamda (λ) terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan
3.4.4. Evaluasi Model Outlier
Hair et.al.,1998 menjelaskan bahwa pola “comfirmatory” menunjukkan
prosedur yang dirancang untuk mengevaluasikan utilitas hipotesis-hipotesis dengan
pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis
menggambarkan “good fit” dengan data, maka model sebagai yang diperkuat.
Sebaiknya suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempuyai suatu
“poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”.
Jadi, “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan strctural eqation
modelling.
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria
Goodness of fit, yakni Chi-sqare, Probability, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI,
CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model
Tabel 3.1
Goodness of Fit Indices GOODNESS OF
FIT INDEX
KETERANGAN CUT-OFF VALUE
X² - Chi-square Menguji apakah covariance populasi yang
di estimasi sema dengan covariance sample (apakah model sesuai dengan data)
Diharapkan kecil, 1 s.d 5 atau paling baik diantara 1 dan 2
Probability Uji signifikan terhadap perbedaan matriks
covariance data dan matriks covariance yang di estimasi.
Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥
0,05
RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Sqare
pada sample besar.
≤ 0,08
GFI Menghitung proporsi tertimbang varians
dalam matriks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi (analog dengan R² dalam regresi berganda).
≥ 0,90
TLI Pembandingan antara model yang diuji
terhadap baseline model.
≥ 0,95
CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive
terhadap besarnya sample dan kermitan model.
≥ 0,94
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0,90
CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00
Sumber : Hair et.al.,(1998)
a. Chi-Square statistic (x²)
Chi square in sangat bersifat sensitif terhadap besarnya sampel yang
digunakan. Karena itu bila jmlah sampel adlah cukup besar yaitu lebih
dari 200 sampel, maka statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat
uji lainnya (Hair et.al.,1995:105 : Tabachnick & Fidell, 1996:84).
Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah
dibutuhkan justru sebuah nilai (X²) yang tidak signifikan, yang menguji
hipotesis nol bahwa matriks kovarian populasi tidak sama dengan
kovarian sampel. Oleh karena itu x² yang kecil tidak signifikan yang
diharapkan agar hipotesa nol sulit ditolak.
b. RMSEA (Root mean Square Error of Approximation)
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk
mengkompensasi chi-square statistik dalam sampel yang besar
(Baumgartner & Hamburg, 1996:65). Nilai RMSEA yang lebih kecil
atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya
model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu. Berdasarkan
degrees of freedom (Browne & Cdeck, 1993:72).
c. GFI (Goodness of Fit Index)
Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang
dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks
kovarians populasi (Bantler ,1983:12 : Tanaka & Huba,1989 :54). GFI
yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0,90.
d. TLI ( Tucker Lewis Index)
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan
sebuah baseline model (Baumgartnes & Hombrg, 1996:69). Nilai yang
direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanmya sebuah model
Cb C
TLI = db d
Cb
1
db
Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dari d adalah
derajat bebasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan derajat
bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.
e. CFI (Comparatif of Fit Index)
Kenggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarnya tidak
dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur
tingkat penerimaan sebuah model (Husnand et al.,1996:35).
Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut :
CFI = 1- C - d
Cb – Db
Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dari d adalah
derajat bebasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan derajat
bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding
f. AGFI ( Adjsted Goodness of Fit Index)
Tanaka & Huba (1989:55), menyatakna bahwa GFI adalah analog dari
R² dalam regresi berganda. Fit Index ini apat diadjust terhadap degrees
G
Dimana:db = Σp(g) ,d= derajat
bebas
G=1
AGFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0,90.
g. CMIND/DF ( Minimum sample discrepancy fnction/ Degrees of
Freedom)
CMIND/DF dalam hal ini tidak lain adalah statistik chi-sqare dibagi
dengan derajat bebasnya sehingga disebut X² relatif. X² relatif kurang
dari 2,0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari
acceptabel fit antara model dan data (Arbckle, 1997:32).
d
b4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Bab ini penulis akan mengemukakan tentang sejarah singkat perusahaan UD.
Morinaga Surabaya. Sebab dengan menggetahui sejarah singkat perusahaan, maka
akan diketahui perkembangan perusahaan dari mulai berdiri hingga saat ini
UD. Morinaga didirikan oleh pasangan Bapak Joeng Riyanto dan Ibu Livia
Florensia pada tahun 1990 berlokasi di Jl.Rk 4 YKP Surabaya, dimana pada awalnya
perusahaan ini adalah sebuah kontrakan home industri kecil yang memproduksi yang
sekaligus memasarkan produk sesuai dengan pesanan atau parti eceran di
pemukiman sekitar dan produk yang dihasilkan hanya dua macam jenis produk roti
yaitu roti pia kering dan roti kacang. Serta kesedarhanaan prasarana yang
mendukung, dari proses produksi hingga proses pemasaran dan penggesuban hasil
produksi.
Karena pada saat itu usaha yang dilakukan pemiliki hasil produk yang
memiliki respon pasar yang positif dan permintaan semakin berkembang, maka
terdapat pemikiran dan pelaksanaan untuk Bpk Riyanto melegalkan produk tersebut
pada tahun 2002 dengan no. Seri Izin kez.PIRT 206647201507.
Dimana perkembangan dan tempat semakin tak memadai dan strategis maka
sendiri pada tahun. 2004 yang bertempat di Jl. Gunung Anyar sawah Rt.05 Rw.04,
Surabaya sebagai UD.morinaga yang pertama.
Untuk melengkapi usaha yang dilakukan penambahan SDM dari beberapa
saudara menjadi membuka untuk penerimaan karyawan luar. Pemanfaatan mesin
produksi semi manual meliputi mesin packing, rool penghalus dan blower memasak
kacang. Penggembangan jenis produkpun semakin diperagam menjadi beberapa jenis
seperti aneka roti pia kering, pia basah, krispy, dan lapis legit. Hingga melakukan
perluasan usaha dengan mendirikan cabang dimana saat ini telah merambah hingga
beberapa propinsi dari Jawa timur, Kaltim, Samarinda, Sulawesi, Lombok, Pekan
baru, Bima, dan Pare- pare.
Namun dalam beberapa tahun terakhir ini, diduga terdapat penurunan
permintaan minat pasar. Hingga terdapat kebijakan – kebijakan yang dilakukan
perusahaan seperti :
- Setiap produk yang keluar harus telah terbayar, tidak dapat secara kredit.
- Tidak menerima produk kembali karena usang atau kadaluarsa.
- Serta melakukan sistem borongan dengan target kepada karyawan.
Namun hal diatas belum juga dapat menggembalikan keadaan seperti masa
puncak. Hingga saat ini Bpk Riyadi terus berusaha menjaga kelangsungan dan terus
berinovasi untuk UD.Morinaga.
4.2. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di UD.
MORINAGA di surabaya lebih dari 3 blan terakhir berjumlah 45 orang diperoleh
jawaban sebagai berikut :
1. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 45 orang responden
diperoleh gambar berdasar usia responden adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasar Usia
No Usia Jumlah Presentase (%)
Sumber : Hasil penyebaran kuesioner
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam
penelitian ini adalah mereka yang berumur 17-20 tahun sebanyak 5 orang atau
sebesar 11,1%, yang berumur 21-25 tahun sebanyak 13 orang atau 28,9%, yang
berumur 26-30 tahun yaitu sebanyak 12 orang atau sebesar 26,7%, dan sisanya
berumur > 30 tahun sebanyak 15 orang atau sebesar 33,3%.
2. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 45 orang responden diperoleh
gambar berdasar jenis kelamin adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase %)
1 Laki-laki 16 35,6
2 Perempuan 29 64,4
Total 45 100,00
Sumber : Hasil penyebaran kuesioner
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam
orang atau sebesar 64,4%, sisa responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 16
orang atau sebesar 35,6 %.
3. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 45 orang responden diperoleh
gambar berdasar di bagian adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasar Bagian Pekerjaan
No Bagian Pekerjaan Jumlah Prosentase (%)
1 Sekretariat 1 1,67
2 Bagian Pengesub 12 20
3 Bag. Beli bahan baku 2 3,3
4 Pengolahan 45 75
Total 60 100,00
Sumber : Hasil penyebaran kuesioner
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam
penelitian ini mempuayai bagian pakerjaan sebagai produksi sebanyak 30 orang atau
66,6%, yang bekerja sebagai bagian pengesub sebanyak12 orang atau 26,8%, yang
bekerja sebagai bagian beli bahan baku sebanyak 2 orang atau 4,4% dan sisa lainnya
bekerja sebagai sekretariat sebanyak 1 orang atau 2,2%.
Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendididkan
No Pendidikan Jumlah Prosentase (%)
1 SMA 9 20
2 SMP 12 26,7
3 SD 18 40
4 Tidak bersekolah 6 13,3
Total 45 100,00
Sumber. Hasil Penyebaran Kuesioner
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dala
penelitian ini mempunyai strata pendidikan SMA 9 orang atau 20%, yang SMP 12
orang Atau 26,7%, SD 18 orang atau 40%, dan sisa lainnya tidak bersekolah 6 orang
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian
4.3.1. Deskripsi Variabel Kompensasi (X1)
a. Kompensasi Langsung
Berdasarkan hasil penyebaran kesioner yang dilakukan responden atau
sabagai karyawan UD. MORINAGA di surabaya lebih dari 3 bulan terakhir
berjumlah 45 orang diperoleh jawaban sebagai berikut :
Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi Langsung (X11)
Skor Jawaban No Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 Total
1 Gaji/upah yang diterima
sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
1 4 17 18 4 1 45
Prosentase % 2,2 8,9 37,8 40 8,9 2,2
Sumber. Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)
Indikator pertama dari dimensi kompensasi langsung, yaitu gaji/upah yang
diterima mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak
18 responden atau 40% , artinya responden menjawab agak setuju atas gaji/upah
yang diterima sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
b. Kompensasi Tidak langsung
Berdasarkan hasil penyebaran kesioner yang dilakukan responden atau
sabagai karyawan UD. MORINAGA di surabaya lebih dari 3 bulan terakhir
