207
KINERJA KARYAWAN HOTEL DI SURABAYA SAAT COVID-19
Hafidulloh1, Agus Budhi Santosa2 & Hepiyanto3 STIE YAPAN, Surabaya
ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting bagi perusahaan, karena itu perusahaan perlu mengoptimalkan kinerja karyawan. Pada pandemi covid 19 industri hotel sangat berdampak, dengan mengetahui pengaruh motivasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan metode analisis regresi linier berganda, dimana populasi dalam penelitian ini sebanyak 150 karyawan sebuah hotel di Surabaya. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa, kecerdasan emosional berpengaruh positif, motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi dan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Motivasi, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
Human resources are the most important asset for the company, therefore companies need to optimize employee performance. In the COVID-19 pandemic, the hotel industry has had a huge impact, knowing the influence of motivation and emotional intelligence on employee performance. This study uses a quantitative approach and uses multiple linear regression analysis method, where the population in this study is 150 employees of a hotel in Surabaya.
The results in this study indicate that emotional intelligence has a positive effect, work motivation has a positive and insignificant effect on employee performance and is significant on employee performance, motivation and emotional intelligence have a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Emotional Intelligence, Motivation, Employee Performance
PENDAHULUAN
Untuk menghindari penyebaran virus ini, Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) telah memberlakukan kebijakan agar semua aktivitas masyarakat dilakukan di rumah untuk waktu yang tidak ditentukan bahkan hingga wabah virus Covid-19 dalam posisi miring atau menurun. Pandemi Covid-19 berdampak pada aspek ekonomi, sosial, pendidikan dan kesehatan mental global dimana banyak orang merasa tidak berdaya karena pandemi, ngeri dan cemas. (Dina & Mochklas, 2021). Bisnis perhotelan merupakan sektor yang sangat terdampak dengan kondisi wabah covid saat ini. Untuk mempertahankan bisnis perlu dibutuhkan karyawan yang handal yang mampu memahami kondisi saat ini. Tufa (2018)
208 menyatakan bahwa manusia sebagai sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi. Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan - tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan pemeliharaan sumber daya manusia, agar tidak terjadi masalah.
Dalam pengelolaan SDM sendiri terdapat banyak hal – hal maupun faktor – faktor yang memiliki pengaruh penting di dalamnya, salah satunya adalah pengaruh eksternal yaitu adanya pandemi Covid-19 yang terjadi di dunia mengubah segalanya banyak kegiatan yang harus dibatasi bahkan harus diberhentikan hal ini membuat banyak karyawan di (PHK) Pemutusan Hubungan Kerja karena perusahaan mengalami penurunan omset. Perusahaan perhotelan juga merasakan perubahan yang luar biasa dari pandemi Covid-19 menurut Nangoy et al, (2020) bahwa kondisi tenaga karyawa Hotel di Manado pada masa pandemi Covid-19, masih dibawah kendali, dan mereka tetap mempertahankan pelayanan terbaik dan tentunya menyediakan pelayanan ekstra terkait dengan pencegahan penyebaran Covid-19.
Masalah sumber daya manusia juga terjadi pada bisnis hotel salah satunya Lotus Garden Hotel dan Restaurant, permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan Lotus yaitu ketidak stabilan kinerja yang dapat berpengaruh pada produktivitas kinerja untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan jasa harus mengutamakan pelayanan sehingga kepuasan dapat dirasakan oleh konsumen dan dapat dijadikan tolak ukur dan daya saing pada perusahaan.
Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Terdapat 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu ; (1) Faktor Individu berupa kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; (2) faktor Psikologis berupa persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; (3) Faktor Organisasi berupa motivasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (Gibson, 2008). Namun demikian, kondisi kinerja karyawan diduga dapat dipengaruhi oleh motivasi.
Motivasi menurut teori Herzberg adalah kebutuhan dasar manusia, tidak bersifat memotivasi, tetapi kegagalan mendapatkannya menyebabkan ketidakpuasan (Sudaryo et al., 2018 : 66). Menurut penelitian Setyawati (2017) bahwa terdapat hubungan positif antara kualitas pelayanan dengan kepuasan konsumen. Hal ini menjadi permasalahan yang sering terjadi pada bisnis yang bergerak dibidang jasa salah satunya termasuk hotel.
209 Dalam setiap organisasi sumber daya manusia merupakan yang paling utama. Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha untuk mencapai tujuan organisasi, Samsuni (2017). Diperlukan SDM atau karyawan yang berkuliatas untuk mencapai target perusahaan, hal ini dapat diketahui dari kinerja karyawan yang dapat dilihat melalui tabel absensi karyawan selama bulan Oktober.
Menurut Ainnisya & Susilowati (2018) motivasi adalah faktor pendorong seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu. Jika karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi maka kinerja akan maksimal, hal ini berhubungan dengan penelitian yang dilakukan Zakki (2020) bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Hotel Mukmin Mandiri Perak Timur Surabaya.
Selain itu peningkatan kinerja karyawan berpengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan. Menurut Mukaroh & Nani (202) Kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang dalam memonitoring perasaan dan emosinya baik pada dirinya maupun orang lain, selanjutnya dapat membedakan emosi dan perasaan sehingga dapat menggunakan informasi itu untuk mengarahkan pikirannya ke tindakan.
Menurut penelitian yang dilakukan Supardi et al (2020) kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di D’Merlion Hotel Batam. Hal itu dikarenakan kemampuan seseorang dalam mengenali diri sendiri serta orang lain, memotivasi diri, mengelola emosi baik pada diri sendiri maupun hubungannya dengan orang lain, memiliki rasa empati terhadap orang lain serta membangun keterampilan dan komunikasi dengan orang lain. Semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja menjadi lebih baik.
Dengan mengetahui pengaruh motivasi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Hotel akan dapat diambil kebijakan dalam meningkatkan kinerja karyawan hotel saat pandemi covid-19. Terlebih lagi karyawan dapat diajak untuk menemukan jalan keluar agar bisnis perhotelan tetap bertahan.
LANDASAN TEORI Kecerdasan Emosional
Ada banyak tanda-tanda orang dengan kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi
210 dirinya dan orang lain di sekitarnya. Dalam hal ini, emosi mengacu pada perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan.
Goleman (1995) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang dalam memonitoring perasaan dan emosinya baik pada dirinya maupun orang lain, kemudian mampu membedakan dua hal tersebut dan menggunakan informasi itu untuk membimbing pikiran dan tindakannya. Terdapat empat faktor utama kecerdasan emosional seperti self awareness atau kesadaran diri hingga social awareness atau kesadaran sosial.
Kemampuan untuk memahami dan mengelola emosi sangat meningkatkan peluang kita untuk sukses dengan cepat berkembang dan itu sangat memengaruhi cara orang berpikir tentang emosi dan perilaku manusia
Motivasi Kerja
Dalam menghadapi pandemi covid-19 memberi sangat diperlukan semangat dalam bekerja dan motivasi kerja yang tinggi. Upaya untuk meningkatkan semangat kerja tidak terlepas dari motivasi, menurut Sastrohadiwiryo (2013:119) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan, dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi kerja berarti dorongan atau daya penggerak bagi karyawan untuk bertahan di suatu karier, untuk mengembangkan karier bahkan untuk mencapai jenjang karier yang lebih tinggi, tanpa motivasi kerja tidaklah mungkin akan mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Orang yang sukses adalah orang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang dimiliki seseorang tentunya berbeda-beda dan juga berubah-ubah. Ada seseorang yang bekerja dengan semangat karena menginginkan penghasilan tambahan atau promosi jabatan, hal tersebut wajar-wajar saja. Motivasi kerjapun sering naik turun. Tidak selamanya kegairahan dalam bekerja berada pada titik maksimal. Kadangkala seorang pekerja mengalami penurunan gairah bekerja karena kejenuhan atau bisa saja karena sesuatu hal yang dihadapinya.
Pada mas pandemi covid-19 motivasi kerja merupakan daya dorong karyawang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi mencapai tujuan keberhasilan organisasi atau perusahaan (Lisdiana, 2017) yang ditunjukkan dengan indikator kebijakan perusahaan dan pengurus, pengawasan, gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, prestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab dan kemajuan
211 Kinerja Karyawan
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan atua pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorng atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.( Pabundu Tika. 2006 : 121-122).
Kinerja karyawan menurut Moeheriono (dalam Rosyida 2010: 11) adalah hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang aau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tuijuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkangan melalui perencanaan suatu strategi organisasi. Dimana kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan dan ebility (A) Motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kenerja = f (AxMxO). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.
METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang dilakukan ini adalah penelitian kuantitatif, dimana penelitian dilakukan secara sistematis mencakup segala hal yang berhubungan dengan objek penelitian untuk memperoleh penjelasan dari suatu teori yang realitis. Menurut Hermawan (2019:16) Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang terstruktur dengan jelas sejak awal hingga hasil akhir penelitian berdasarkan pengumpulan data informasi berupa simbol angka yang kemudian akan disimpulkan disertai grafik,gambar, dan tampilan lainnya.
HASIL PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
212 Menurut Sugiyono (2019:175), uji validitas dalam penelitian merupakan suatu alat ukur yang dapat menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrumen. Untuk mengetahui validitas dengan membandingkan nilai Sig. (2-tailed) dengan probabilitas 0,05 berikut pernyataan terkait :
1. Jika nilai Sig. (2-tailed) < 0,05 dan pearson correlation bernilai positif, maka item soal angket tersebut valid.
2. Jika nilai Sig. (2-tailed) < 0,05 dan pearson correlation bernilai negatif, maka item soal angket tersebut tidak valid.
3. Jika nilai Sig. (2-tailed) > 0,05, maka item soal angket tersebut tidak valid.
Hasil uji validitas menggunakan perbandingan nilai Sig (2-tailed) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Validitas
Pertanyaan Sig.(2-tailed) Alpha Keterangan
X1.1 0,001 0,05 Valid
X1.2 0,000 0,05 Valid
X1.4 0,000 0,05 Valid
X1.5 0,000 0,05 Valid
X1.6 0,000 0,05 Valid
X1.7 0,000 0,05 Valid
X1.10 0,000 0,05 Valid
X2..1 0,029 0,05 Valid
X2.2 0,003 0,05 Valid
X2.3 0,000 0,05 Valid
X2.4 0,000 0,05 Valid
213
Y1 0,000 0,05 Valid
Y2 0,000 0,05 Valid
Y3 0,000 0,05 Valid
Y4 0,002 0,05 Valid
Y5 0,042 0,05 Valid
Sumber : olah data dari SPSS 16.0 (2021)
Berdasarkan tabel 5 hasil uji validitas memperlihatkan perbandingan nilai Sig. (2- tailed) lebih kecil dibandingkan nilai alpha 0,05, hal ini menunjukkan indikator dari variable Kecerdasan Emosional, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan dinyatakan valid sebagai alat ukur variabel penelitian.
Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2016:348), uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui ketetapan suatu instrumen dalam mengukur gejala yang sama dari waktu ke waktu.
Kuisioner dinyatakan reliabel apabila nilai alpha > 0,60 hasil uji reliabel dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Pertanyaan Cronbach's Alpha if Item Deleted
Alpha
pembanding Keterangan
X1.1 0,889 0,60 Reliabel
X1.2 0,887 0,60 Reliabel
X1.4 0,887 0,60 Reliabel
X1.5 0,887 0,60 Reliabel
X1.6 0,880 0,60 Reliabel
X1.7 0,881 0,60 Reliabel
X1.10 0,884 0,60 Reliabel
X2.1 0,895 0,60 Reliabel
X2.2 0,893 0,60 Reliabel
214
X2.3 0,886 0,60 Reliabel
X2.4 0,888 0,60 Reliabel
Y1 0,881 0,60 Reliabel
Y2 0,883 0,60 Reliabel
Y3 0,884 0,60 Reliabel
Y4 0,891 0,60 Reliabel
Y5 0,907 0,60 Reliabel
Sumber : olah data dari SPSS 16.0 (2021)
Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa dari seluruh pertanyaan semua nilai Croncbach’s Alpha if Item Deleted nya > 0,60 maka dinyatakan semua pertanyaan pada
variabel adalah reliabel atau konsisten dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya.
Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik diantaranya terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas menggunakan 150 responden.
Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak, uji normalitas yang digunakan yaitu uji normalitas Kolmogorov Smirnov yang merupakan bagian dari uji asumsi klasik. Dengan menggunakan dasar nilai signifikan > 0,05 maka nilai residual dinyatakan berdistribusi normal, sedangkan jika nilai signifikan < 0,05 maka nilai residual dinyatakan tidak berdistribusi normal. Berikut hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel :
Tabel 7. Uji Normalitas
215 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 150
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.28424710
Most Extreme Differences Absolute .107
Positive .107
Negative -.053
Kolmogorov-Smirnov Z .769
Asymp. Sig. (2-tailed) .596
a. Test distribution is Normal.
Sumber : olah data dari SPSS 16.0 (2021)
Berdasarkan tabel 7, dapat dilihat bahwa uji normalitas dengan nilai signifikansi 0,596 >
0,05 maka kesimpulannya adalah nilai residual dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terdapat adannya korelasi variabel independent dan jika terjadi korelasi maka dinamakan problem multikolinearitas.
Model regrasi seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independent, untuk menemukan ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebagai berikut :
Tabel 8. Uji Multikolinearitas
216 Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 9.401 3.741 2.513 .015
Kecerdasan
Emosional .545 .194 .387 2.816 .007 .902 1.109
Motivasi Kerja .052 .136 .053 .385 .702 .902 1.109
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : olah data dari SPSS 16.0 (2021)
Berdasarkan tabel 8 menunjukkan nilai tolerance sebesar 0,902 > 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Untuk nilai VIF sebesar 1,109 < 10,00 maka tidak terjadi multikolinearitas. Sehingga dapat disimpulkan berdasarkan nilai tolerance dan VIF bahwa model regresi pengaruh motivasi kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan tidak terjadi gejala multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Uji ini dilakukan dengan menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi atau tidaknya kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain, jika varians dari residu ke pengamatan lain tetap maka disebut homoskedastisitas. Jika signifikan hasil korelasinya lebih kecil 0.05 maka mengandung heteroskedastisitas dan sebaliknya berarti homoskedastisitas. Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9. Uji Heterokedastisitas
Variabel bebas Sign Keterangan
Kecerdasan Emosional 0,770 Homoskedastisitas Motivasi Kerja 0,985 Homoskedastisitas
217 Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.364 2.245 1.053 .297
Kecerdasan Emosional -.034 .116 -.044 -.294 .770
Motivasi Kerja -.002 .081 -.003 -.019 .985
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber: olah data dari SPSS 16.0 (2021)
Berdasarkan tabel 9 maka dapat dilihat variabel Motivasi Kerja nilai signifikansinya adalah 0.985 dan variabel Kecerdasan Emosional nilai signifikansinya adalah 0.770, artinya nilai tersebut lebih besar dari 0.05. Kesimpunlannya adalah model regresi pengaruh motivasi kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dibuktikan dengan nilai signifikansinya > 0.05.
Uji Regresi Linier Berganda
Uji regresi linier berganda ini bertujuan untuk memperkirakan nilai variabel terikat dengan variabel bebas. Penelitian ini menggunakan variabel bebas motivasi kerja (X1), dan kecerdasan emosional (X2) terhadap variabel terikat (Y). Besarnya nilai dapat dihitung melalui persamaan regresi dengan SPSS 16.0 yaitu sebagai berikut:
Tabel 10. Uji Regresi Linier Berganda
218 Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.401 3.741 2.513 .015
Kecerdasan Emosional .545 .194 .387 2.816 .007
Motivasi Kerja .052 .136 .053 .385 .702
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: olah data dari SPSS 16.0 (2021)
Berdasarkan tabel 4.14 diatas, maka dapat dilihat persamaan regresi yang terbentuk pada uji regresi sebagai berikut:
Y = a + B1x1 + B2X2 + e
Y = 9.401 ++ 0.545X1 + 0.052X2 + e
Interprestasi dari model diatas adalah sebagai berikut:
a. Konstanta (a) sebesar 9.401, artinya jika variabel independen motivasi kerja dan kecerdasan emosional bernilai konstan, maka variabel dependen kinerja karyawan nilainya sebesar 9.401 satuan.
b. Kecerdasan emosional memiliki nilai koefisein 0.545. Hal tersebut menunjukkan bahwa Kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Jika Kecerdasan emosional nilainya bertambah satu satuan, artinya semakin tinggi nilai Kecerdasan emosional maka kinerja karyawan semakin meningkat
c. Motivasi kerja memiliki nilai koefesien 0.052. Hal tersebut menunjukkan bahwa Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Jika Motivasi kerja bertambah satu satuan, artinya semakin tinggi nilai Motivasi kerja maka kinerja karyawan semakin meningkat.
Uji Hipotesis a. Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen secara parsial. Adapun kriteria yang digunakan sebagai berikut :
219 1. Jika nilai signifikansinya ≤ 0.05 maka Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi
Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.
2. Jika nilai signifikansinya ≥ 0.05 maka Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Hasil Uji t dalam penelitian ini diolah dengan SPSS 16.0 sebagai berikut:
Tabel 11, Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.401 3.741 2.513 .015
Kecerdasan emosi .052 .136 .053 .385 .702
Motivasi Kerja .052 .136 .053 .385 .702
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : olah data dari SPSS 16.0 (2021)
Interprestasi dari Uji t adalah sebagai berikut:
a. Uji Parsial antara Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan (Y), dengan nilai signifikansi 0.007. Nilai signifikansi variable Kecerdasan Emosional 0.007 < 0,05, hal ini menunjukkan variable Kecerdasan Emosional secara Parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan .
b. Uji Parsial antara Variabel Bebas Motivasi Kerja, terhadap Kinerja Karyawan, dengan nilai signifikansi = 0.702. Nilaisignifikansi variabel Motivasi Kerja 0.702 > 0.05, hal ini menunjukkan variabel Motivasi Kerja secara Parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Uji F (Simultan)
Uji F ini dilakukan untuk menguji kesesuaian model regresi berganda yang telah dilakukan dalam penelitian untuk menguji signifikansi pengaruh simultan antara kecerdasan emosional dan motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan. Kriteria dalam Uji F adalah
220 dengan membandingkan nilai signifikansi dari nilai F (α= 0.05) dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika nilai signifikan > 0,05 (α) atau F hitung < F tabel maka variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan tidak berpengaruh signifikan.
2. Jika nilai signifikan < 0,05 (α) atau F hitung > F tabel maka variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan berpengaruh signifikan.
Hasil uji F dalam penelitian ini sebagai berikut : Tabel 12. Uji F (Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 52.720 2 26.360 4.854 .012a
Residual 266.107 49 5.431
Total 318.827 51
a. Predictors: (Constant), Kecerdasan Emosional, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : olah data dari SPSS 16.0 (2021)
Berdasarkan hasil pengolahan Uji F pada tabel 12, maka diketahui bahwa nilai signifikansi 0.012 < 0.05, hal ini menunjukkan motivasi kerja (X1), dan kecerdasan emosional (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam analisis regresi. Yang dimaksud dalam penelitian ini koefisien determinasi (R2) untuk mengetahui besarnya variabel motivasi kerja dan kecerdasan emosional terhadap naik turunnya kinerja karyawan dengan memakai koefisien determinasi (R2). Berdasarkan
221 perhitungan SPSS 16.0 maka diperoleh hasil korelasi koefisien determinasi R2 pada tabel 13 sebagai berikut:
Tabel 4.16 Koefisien Determinan (R2)
Sumber : olah data dari SPSS 16.0 (2021)
Berdasarkan tabel 16. menunjukkan bahwa besarnya nilai R square adalah 0,165.
Hal tersebut berarti kecerdasan emosional dan motivasi kerja dalam penelitian ini memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 16,5%. Dimana sisanya yaitu 83,5% dijelaskan oleh faktor-faktor di luar variabel-variabel tersebut yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
Pengaruh yang sedikit ini disebabkan oleh keadaan sekarang dimana pandemi membuat tingkat pengunjung turun dan motivasi karyawan untuk bekerja menjadi turun karena semua serba ada pembatasan, selain itu dalam keadaan sekarang karyawan bukan termotivasi untuk bekerja saja namun untuk menyelamatkan diri dan tetap menjaga kesehatannya.
Berdasarkan uji diatas maka uji hipotesis maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Pertama terdapat nilai positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai pengaruh kecerdasan emosional (+ 0,387) dan nilai signifikansinya 0,007 kurang dari 0,05.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .407a .165 .131 2.330
a. Predictors: (Constant), X2, X1
222 b. Kedua terdapat pengaruh positif tapi tidak signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai pengaruh motivasi kerja (+
0,053) dan nilai signifikansinya 0,702 yaitu lebih dari 0.05.
c. Tiga terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai pengaruh motivasi kerja dan kecerdasan emosional (+ 0,165) dan nilai signifikansinya 0,012 yaitu lebih kecil dari 0,05.
PEMBAHASAN
Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji T secara parsial diperoleh kesimpulan bahwa Kecerdasan Emosional memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan hotel di Surabaya.
Semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula kualitas kinerja dari karyawan hotel di Surabaya. Menurut Cooper dan Sawaf (2020) kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh yang manusiawi.
Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional dapat mengelola emosi diri dan dapat menempatkan emosi disetiap suasana dengan bijak.
Penelitian ini selaras dengan penelitian Mukaroh dan Nani (2021) yang hasilnya kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu hasil penelitian ini juga dikuatkan oleh penelitian Supardi (2020) yang kesimpulannya kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Individu dengan kecerdasan emosional yang tinggi tentu dapat bekerja dengan lebih profesional. Bekerja dengan profesional adalah salah satu cara meningkatkan kualitas dari kinerja karyawan. Hasil Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian dari Krisnanda (2019) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keberhasilan seorang karyawan atau pegawai dalam bekerja bergantung pada tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki. Seseorang dengan kecerdasan emosional mampu menghadapi dan mengelola segala perubahan yang ada, semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional maka akan menghasilkan kinerja yang maksimal.
223 Berdasarkan karakteristik responden dalam penelitian ini dari faktor usia yaitu sebagian besar adalah karyawan dengan rentang usia 26-35 tahun yang mana merupakan usia produktif dalam bekerja dan juga dominan waktu lama bekerja karyawannya adalah lebih dari satu tahun, sehingga hal ini mendukung tingkat kecerdasan emosional karyawan dalam bekerja untuk lebih dapat bersikap profesional. Tingkat pendidikan juga berpengaruh dalam kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan. Semakin tinggi pendidikan yang dimiliki maka semakin tinggi juga ilmu dan pengetahuan seseorang. Minimal pendidikan responden yang diteliti adalah SMA/SMK sederajat. Pada saat pendidikan sekolah menengah kejuruan, siswa dengan jurusan perhotelan atau tata boga sudah belajar bagaimana cara bekerja dengan baik dalam bisnis perhotelan dan restaurant. Responden terbanyak kedua adalah pendidikan D1/D2/D3 sederajat yang mana kebanyakan merupakan jurusan perhotelan dan tata boga serta pariwisata. Bahkan beberapa karyawan lainnya merupakan lulusan S1 dan S2.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji T secara parsial diperoleh kesimpulan bahwa motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan hotel di Surabaya. Hasil ini penelitian selaras dengan penelitian Neni (2017) yang menyatakan bahwa secara simultan motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, namun secara parsial motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan. Namun hasil ini penelitian malah bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zakki (2020), yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Hotel Mukmin Mandiri Perak Timur Surabaya. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan berusaha mencapai prestasi kerja. Selain itu hasil penelitian ini juga bertentangan dengan hasil peneliti terdahulu oleh Widena dan Sunuharyo (2018) yang menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan Hotel Sahid Montana Malang. Motivasi merupakan keadaan pribadi dalam seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Manfaat motivasi kerja adalah menciptakan gairah kerja untuk meningkatkan kinerja. Motivasi kerja seseorang dapat meningkat jika usaha yang dilakukan memperoleh penghargaan atau reward yang sesuai dengan kerja keras, misalnya diberikan bonus atau kenaikan gaji hingga promosi kenaikan jabatan. Jika sudah bekerja maksimal namun tidak ada penghargaan atau hadiah yang diperoleh maka seseorang akan lebih cenderung kehilangan motivasi untuk
224 meningkatkan kualitas kerja. Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Ainnisya dan Susilowati (2018) variabel motivasi kerja dipengaruhi oleh kinerja penilaian kinerja karyawan, oleh karena itu pemberian penghargaan atau intensif bagi karyawan yang bekerja dengan baik sangat berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Pemimpin sebuah perusahaan harus lebih perhatian terhadap keadaan karyawan agar karyawan dapat merasa nyaman berada dilingkungan kerja serta memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
Berdasarkan jenis kelamin karyawan hotel di Surabaya yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada perempuan. Perbedaan motivasi bekerja antara karyawan laki-laki dan perempuan menjadi salah satu topik yang menarik karena terdapat stereotipe yang menganggap laki-laki lebih ambisius dalam bekerja atau hasrat dalam memperoleh kekuasaan dan jabatan yang lebih tinggi daripada perempuan. Terkadang kemampuan perempuan dalam bekerja masih sering diragukan. Namun di era jaman modern ini dimana kesetaraan gender sudah semakin baik, sehingga sudah banyak perempuan yang dapat melakukan pekerjaan maupun peran yang dulunya hanya bisa dilakukan kaum laki-laki.
Bahkan tidak jarang dibeberapa bidang perempuan lebih unggul daripada laki-laki, terutama di bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan kepekaan seperti pelayanan di hotel dan restaurant. Pernyataan perempuan bisa lebih unggul dari laki-laki terbukti oleh penelitian Safaranita (2018) yang menyatakan pegawai perempuan lebih unggul kinerjanya dibandingkan pegawai laki-laki dengan t tabel = 2,201 > t hitung= -0,326 . Oleh karena itu gender atau jenis kelamin tidak secara signifikan mempengaruhi motivasi dalam bekerja.
Berdasarkan karakteristik responden karyawan yang diteliti adalah sebagian besar karyawan yang rentang usianya 26-35 tahun. Pada rentang usia tersebut merupakan usia produktif dalam bekerja dan merupakan waktu terbaik untuk meniti karir dengan tujuan memperoleh jabatan yang lebih baik. Namun dalam penelitian ini bidang pekerjaannya kurang mendukung proses jenjang karir, sehingga walaupun dalam rentang usia yang produktif tetapi tidak adanya masa depan jenjang karir maka mengakibatkan kurangnya motivasi kerja karyawan. Responden yang diteliti juga dominan lama bekerjanya adalah lebih dari satu tahun ataupun merupakan karyawan lama di perusahaan, sehingga motivasi bekerjanya juga sudah menurun daripada saat masa awal karyawan baru.
Penelitian ini dilakukan saat keadaan pandemi Covid-19, dimana bisnis perhotelan juga ikut merasakan dampak dari pandemi ini. Dimulai dari peraturan pemerintahan yang menerapkan PSBB dan larangan berkumpul atau berpergian mengunjungi tempat publik
225 sangat mempengaruhi kondisi internal perusahaan dan karyawan Lotus Garden Hotel dan Restaurant Kediri. Akibat dari penerapan PSBB yang menyebabkan tamu hotel dan restaurant drastis menurun, kamar banyak yang kosong, dan makanan di restaurant pun tidak laku terjual seperti biasanya. Selain upaya mematuhi PSBB dari pemerintah, virus covid-19 yang baru ditemukan ini menyebabkan rasa takut masyarakat untuk menjalani kehidupan normal seperti biasanya. Sehingga masyarakat memilih untuk diam dirumah saja. Hal ini menyebabkan banyak kekacauan disemua bidang bisnis, termasuk bisnis perhotelan yang semula Lotus Garden Hotel dan Restaurant dikenal ramai dengan event wedding dan rapat menjadi sepi dan tentu berdampak dengan pemasukan hotel.
Perusahaan memikirkan solusi terbaik untuk bertahan dimasa pandemi ini, dan pimpinan perusahaan pun memberikan beberapa kebijakan, diantaranya memberikan diskon harga kamar besar-besaran dengan pelayanan yang sesuai protokol kesehatan berdasarkan standar yang ditetapkan pemerintah. Namun, hal ini tidak bisa juga menaikkan jumlah tamu dan pengunjung. Sehingga perusahaan terpaksa melakukan kebijakan lain seperti pengurangan karyawan atau mencutikan sementara karyawannya. Keadaan pandemi ini juga mempengaruhi psikologi dari karyawan, perhotelan merupakan tempat publik yang dapat dikunjungi oleh semua orang dari berbagai kalangan. Walaupun telah menerapkan protokol kesehatan, area hotel dan restaurant merupakan tempat rawan untuk tertular virus covid-19.
Oleh karena itu beberapa karyawan juga berhenti kerja karena alasan kesehatan.
Dari penjabaran situasi keadaan perusahaan yang diteliti menunjukkan motivasi karyawan untuk bekerja terpengaruh oleh keadaan pandemi covid-19 ini menyebabkan motivasi kerja yang menurun.
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan uji F simultan menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kecerdasan emosional diketahui dari perhitungan SPSS nilai signifikansinya adalah masing-masingg 0,012 dan 0,165 yaitu lebih kecil dari 0,05, sehingga Kecerdasan emosional dan Motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hotel di Surabaya. Artinya semakin tinggi atau meningkatnya motivasi kerja dan kecerdasan emosional karyawan mengakibatkan meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Jika suatu perusahaan memiliki karyawan yang tidak mempunyai motivasi yang tinggi, maka perusahaan akan mengalami turnover yang besar karean karyawan tidak mempunyai motivasi yng tepat akhirnya karyawan kurang dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi
226 (Aribowo, 2002). Menurut Golemen kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian Sari dan Aziz (2019) terdapat pengaruh langsung Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan dikuatkan dengan penelitian Fiernaningsih (2017) yaitu Kepribadian dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Nina Aprilianai (2020) yang menyatakan variabel kecerdasan emosional dan motivasi kerja secara serentak mempengaruhi variabel kinerja karyawan secara positif signifikan.
Berdasarkan visi dan misi perusahaan hotel di Surabaya selalu mementingkan kepuasan tamu dan pelanggan, oleh karena itu perusahaan menyadari pentingnya meningkatkan variabel motivasi kerja dan kecerdasan emosional karyawannya. Dari segi motivasi kerja perusahaan dapat memberikan semacam penghargaan atau bonus maupun intensif kepada pegawainya yang telah bekerja dengan baik dan berprestasi didalam bidang pekerjaannya.
Sedangkan dari segi faktor kecerdasan emosional perusahaan juga telah memberikan pelatihan kepada pegawainya selama masa rekrutmen awal masuk karyawan baru. Serta rutin melakukan evaluasi kinerja setiap bulannya. Hal ini perlu dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar tercapainya visi misi perusahaan tersebut.
Berdasarkan nilai koefisien korelasi menyatakan bahwa motivasi kerja dan kecerdasan emosional dalam penelitian ini memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 16,5%. Sedangkan 83,5% lagi dipengaruhi faktor lainnya yang belum diteliti oleh peneliti.
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai variabel. Menurut Anwar, P.M (2007) beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang dirumuskan sebagai berikut: “Human Perfomance = Ability+Motivation, Motivation = Attude+Situation, Ability= Knowledge+Skill”.
Sedangkan menurut Simanjuntak (2011) kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh : a) Kualitas dan kemampuan pegawai;
b) Sarana pendukung seperti keselamatan kerja, kesehtatan kerja, sarana produksi dan teknologi;
c) Supra sarana, hal yg berkaitan dengan kebijakan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
227 Hal ini menyatakan bahwa masih banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di Lotus Garden dan Restaurant Kediri. Apalagi situasi keadaan pandemi covid- 19 menjadi variabel yang tidak terduga dalam penelitian ini yang mana mempengaruhi tidak hanya kinerja karyawan di Lotus Garden dan Restaurant Kediri, namun pandemi juga mempengaruh kondisi internal perusahaan diberbagai sektor.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan antara lain :
a. motivasi kerja berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan hotel di Surabaya,
b. kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hotel di Surabaya,
c. Motivasi kerja dan Kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hotel di Surabaya.
Saran
Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan serta kesimpulan yang telah diuraikan, beberapa saran:
1. Untuk meningkatkan motivasi kerja dalam penentuan kinerja diperlukan memotivasi karyawan secara langsung atau tidak langsung. Keadaan pendemi covid-19 membuat berbagai kekhawatiran bagi karyawan, sehingga perusahaan wajib memberikan kebijakan yang dapat menguntungkan bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Contoh kebijakan yang bisa dilakukan adalah melakukan peraturan dalam pelayanan harus sesuai protokol kesehatan dan memberikan jaminan tanggungan kesehatan atau fasilitas jika karyawan terjangkit virus covid-19. Selain itu perusahaan juga bisa memberikan penghargaan atau pelatihan keterampilan disertai hiburan dan lainnya sehingga karyawan dapat menambah pengetahuan serta dapat menjalin keakraban dengan karyawan lainnya dan dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi serta terdapat lingkungan kerja yang menyenangkan dengan begitu kinerja karyawan di hotel akan meningkat.
2. Untuk meningkatkan kecerdasan emosional, oleh sebab itu hotel sebaiknya memberikan pelatihan untuk meningkatkan kecerdasan emosional karyawan terutama mengenai pengelolaan diri mereka, agar mampu melaksanakan setiap pekerjaan dengan baik
228 meskipun dibawah tekanan atau beban kerja lainnya. Agar karyawan menjadi semangat bekerja lebih efektif dan efesien yang berdampak baik bagi hotel.
3. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti dapat mencari variabel baru yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan selain variabel motivasi kerja dan kecerdasan emosional di Lotus Garden Hotel dan Restaurant Kediri sehingga dapat memberikan hasil yang bervariasi.
DAFTAR PUSTAKA
Ainnisya, R. N., & Susilowati, I. H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Widya Cipta-Jurnal Sekretari dan Manajemen.
Aprilyanti, S. (2017). Pengaruh usia dan masa kerja terhadap produktivitas kerja (Studi kasus: PT. Oasis Water International Cabang Palembang). Jurnal Sistem dan Manajemen Industri, 1(2), 68-72.
Arif, M. (2018). Analisis Rekrutmen dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Oase. Al-Hikmah: Jurnal Agama Dan Ilmu Pengetahuan, 15(1), 42-63.
Ariono, I. (2017). Analisa Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perangkat Desa Di Kecamatan Kaliwiro Wonosobo. Jurnal Penelitian Dan Pengabdian Kepada Masyarakat UNSIQ, 4(3), 254-267.
Cooper dan Sawaf, 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Edison, Emron; Anwar, Yohny; Komariyah, Imas. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Cetakan ke-3). Bandung. Alfabeta
Eka Lufitasari, E., Mochklas, M., & Soelistya, D. 2020. Employee Performance PT.
Millenium Pharmacon International Tbk: Quality Of Human Resources And Information Systems Of Millenium Pharmacon International (SIMPI). International Journal of Economics, Business, and Accounting Research (IJEBAR).
Fiernaningsih, N. (2017). Pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan di hotel elresas lamongan. Adbis: Jurnal Administrasi dan Bisnis, 11(2), 221-230.
Hasibuan, M. S., & Hasibuan, H. M. S. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta :Bumi Aksara.
Herlina, V. (2019). Panduan Praktis Mengolah Data Kuesioner menggunakan SPSS. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
229 Hermawan, I. (2019). Metodologi Penelitian Pendidikan (Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed
Method). Hidayatul Quran.
Jayusman, H., Khotimah, S., & Supiansyah, S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Avilla Pangkalan Bun. Magenta, 6(1), 29-33.
Juliandi, A., Manurung, S., & Satriawan, B. (2018). Mengolah data penelitian bisnis dengan SPSS. Lembaga Penelitian dan Penulisan Ilmiah AQLI.
Karen, A., Tewal, B., & Mac Donald, B. W. (2021). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9(1).
Krisnanda, P.H. & Surya, I. B. K. 2019. Effect of emotional and Spiritual intelligence on transformational leadership and impact on employee performance. International Research Journal of Management, IT & Social Sciences. Vol. 6 no. 3, hlm. 70-82.
Lisdiani, V., & Ngatno, N. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Hotel Grasia Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 6(4), 105-112.
Muhammad, Z. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Mukmin Mandiri Surabaya. SAUJANA:
Jurnal Perbankan Syariah dan Ekonomi Syariah, 2(02), 53-68.
Mukaroh, E. N., & Nani, D. A. (2021). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Revenue: Jurnal Manajemen Bisnis Islam, 2(1), 27-46.
Murpin Josua Sembiring, Didin Fatihudin, Mochamad Mochklas & Iis Holisin. 2020.
Banking Employee Performance During Pandemic Covid-19: Remuneration And Motivation. Journal of Xi'an University of Architecture & Technology, 12(7), 64-71 Nangoy, F. M., Lengkong, V. P., & Dotulong, L. O. (2020). Profesionalitas Tenaga Kerja Hotel Four Points Manado di Masa Pandemi COVID-19: Studi Fenomonelogi Secara Online. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 8(4).
Neni, T., & Fahmi., S. 2017. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik LP3I Medan.
230 Novita, D., & Mochklas, M. 2021. Performance of Private Universities Lecturers During Covid-19 Pandemic: Webinars And Online Training . Turkish Online Journal of Qualitative Inquiry (TOJQI), 12(9): 3005-3017
Phonny Aditiawan Mulyana, P.A., Mockhlas, M,, Maretasari, R., & Prasetyo, M.D. 2021.
OCB Dan QWL Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumber Nusantara Aditya Pratama.
Improvement: Jurnal Manajemen dan Bisnis. 1(1), 116-125
Prawira, I. G. A. G. Y., & Suwandana, I. G. M. (2019). Peran Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Housekeeping Department Fave Hotel. E-Jurnal Manajemen, 8(8), 5060-5089.
Priyono. (2007). Pengantar Manajemen. Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Robbins., S. 2003. Organizational Behaviour. Second Edition. New Jersey: Prentice-Hall International
Safaranita, N. E. 2018. Kinerja Pegawai Berdasarkan Kesetaraan Gender Di Kantor Kecamatan Batu Sopang Kabupaten Paser. PpeJournal Pemerintahan Integratif.
ISSN: 2337-8670. hlm. 95-104.
Saifuddin Azwar, Metode Penelitian Psikologi, Edisi 2, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2017.
Samsuni, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman dan Kemasyarakatan, 17(1), 113-124.
Sari, F. P., & Aziz, N. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja Karyawan Rocky Plaza Hotel Padang.
Setiana, R. A., (2019). Sumber Daya Manusia. Tasikmalaya : Tasikmalaya Publisher.
Setyawati, E. (2017). Hubungan Kualitas Pelayanan Dengan Kepuasan Konsumen Pada M–
One Hotel & Entertainment. Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Manajemen, 1(1).
Sopiah dan Sangadji, M, E. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta : Andi Publisher.
Sudaryo, Yoyo; Aribowo, Agus; Sofiati, A. N. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik. Yogyakarta: Andi Publisher.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Supardi, S., Ratnasari, S. L., & Nasrul, H. W. (2020, December). Pengaruh Kecerdasan
Intelektual, Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, dan Kecerdasan
231 Linguistik Terhadap Kinerja Karyawan D’Merlion Hotel Batam. In Prosiding Seminar Nasional Universitas Islam Syekh Yusuf (Vol. 1, No. 1, pp. 363-369).
Supriyanto, H & Mukzam. M.D. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan LPP Radio Republik Indonesia Stasiun Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, vol. 58, no.1, hlm. 141-146.
Titi, A., & Zunaidah. 2010. Pengaruh Karakteristik Biografis dan Kemampuan Kerja Individual Dosen Terhadap Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Sriwijaya. Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis. ISSN:2085-1375.
Tufa, N. (2018). Pentingnya Pengembangan SDM. Iqtishodiyah: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam, 4(2).
Wibowo, T.S. & M. Mochklas. 2020. Urgency Of Organizational Citizenship Behavior Towards Performance Of Nurses Of Type-C Hospitals In Surabaya. International Journal of Scientific & Technology Research, 9(2):4534- 4538
Widena, K. S., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Kompensasi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Dengan Dimediasi Variabel Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Hotel Sahid Montana Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 61(1), 201-207.
Winata, E. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Inna Dharma Deli Medan. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 4(1).
